民营企业人力资源管理
做好民营企业人力资源管理工作
的不 足 ， 幅 度提 高 自身 的人 力 资源 管 理水 平 ， 人 才市 场 上 大 在
与 大 企 业争 夺 资源 。 于 是便 出现 了配 置 的 人员 能 力 和素 质 不符 合 岗位 的 要 求 ， 能 不 （ ） 立 富有 凝 聚 力的 企 业 丈化 。 五 建 满 足 企业 长 远 发 展需 要 的现 象 。 民营 企 业应 当有意 识 的 建 设企业 的文 化 ， 使之 能 成 为企 业 （ ） 构设 置 不到位 ， 乏 专 业的 人 力 资源 管 理者 。 三 机 缺 的最 为 关键 的 核心 竞 争 力 。首 先 ，给 员 工进 行 职 业生 涯 规 划 ， 大 多数 民营 企 业 没有 设 立专 门的 人 力资源 管 理 部 ， 行政 人 使 其 能 实现 自身 的价 值 并有 归属 感 。其 次 ， 和员 工 进 行 良好 的 员 的任 命 都 是 由总 经 理亲 自负 责 ， 间工 人 的招 聘 则 由生产 厂 车 沟 通 并 对他 们进 行 职 业 培训 。 长 负责 了 。工 资 结算 、 终 奖 、 售 提成 等则 由各 自负 责 的部 年 销 企 业 的前进 、 展 ， 发 归根 结 底要 依 赖 于 人 的推 动 。人 力 资 门主 管进 行 安 排 ， 经理 只 负 责 审核 。 总 源 是 民营 企业 赖 以生 存 和 发展 的重 要 因 素 。 本 文仅 就 民营 企 （ ） 四 民营 企 业 的人 员 流 失严 重 并缺 乏 控制 。 业 人 力 资源 管理 方 面存 在 的 问题 ， 以及相 应 的 对策 提 出 了粗 浅 民营 企 业 中 存在 着 严 重 人 才 流 失现 象 ，员 工 流 失 率高 达 的看 法 ， 望 能够 抛砖 引玉 。口 希 ２ ％ 且流 失的 人才 大 部分 是 企业 的 中坚 力 量 ， ５， 具备 一定 的 管理 经 验和 专 业 技 术特 长 。
民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理特点
01
规模较小，组织结构相对简单，管理灵活多变。
中小型民营企业人力资源管理挑战
02
如何构建完善的人力资源管理体系，如何提高员工素质和技能
水平，如何吸引和留住核心人才。
中小型民营企业人力资源管理策略
03
建立以人为本的管理理念，加强员工培训和发展，建立激励机
02
民营企业人力资源管理的核心 职能
招聘与选拔
总结词：为企业吸引和选拔优秀人才，确保企 业战略目标的实现。
01
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘 计划和选拔标准。
03
02
详细描述
04
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人 才应聘。
进行简历筛选、面试、笔试等环节，全面 评估应聘者的能力和潜力。
05
民营企业人力资源管理的挑战与机遇
国家政策支持
国家对民营企业的发展提供了越 来越多的政策支持，为民营企业 人力资源管理提供了更好的发展
环境。
技术创新
新技术的运用为民营企业人力资源 管理提供了更多的选择和工具，提 高了管理效率和员工满意度。
国际化发展
随着国际化进程的加速，民营企业 可以引进更多国际化人才，提升自 身竞争力。
01
02
03
04
总结词
任人唯亲、缺乏培训、激励机 制不足
任人唯亲
该家族企业采用任人唯亲的用 人方式，导致优秀人才无法进
入核心管理层。
缺乏培训
该企业缺乏对员工的培训和发 展机会，导致员工能力提升受
限。
激励机制不足
该企业缺乏有效的激励机制， 无法激发员工的积极性和创造
力。
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
民营企业的人力资源管理
民营企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业的发展正面临着各种挑战和机遇。
在这种情况下，有效的人力资源管理对于民营企业的成功至关重要。
本文将探讨民营企业的人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略和实践，以帮助民营企业在竞争中脱颖而出。
一、人力资源管理的重要性人力资源是民营企业最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，帮助企业吸引、保留和激励优秀的人才。
此外，优秀的人力资源管理还可以促进团队合作、增强企业的创新能力，提高企业的竞争力。
在民营企业中，面临着员工数量多、结构松散等特点，人力资源管理尤为重要。
通过合理的招聘、培训和激励机制，民营企业可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的运营效益。
此外，良好的人力资源管理还有助于建立和谐的工作氛围，增强组织凝聚力，为企业的可持续发展奠定基础。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选用优秀人才民营企业需要制定科学的人才招聘策略，根据企业的具体需求，确定招聘的岗位和条件。
同时，通过选拔合适的员工，为企业的发展提供坚实的基础。
2. 培训和发展员工培训是提高员工能力和素质的重要手段。
通过制定全面的培训计划，民营企业可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作技能和专业能力。
此外，通过为员工提供晋升机会和职业发展规划，民营企业可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段。
民营企业可以建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现，给予适当的奖励和晋升机会。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，民营企业可以及时发现和解决问题，提高组织的运营效率。
4. 建立积极的企业文化良好的企业文化是吸引和保留优秀员工的重要因素。
通过倡导创新、团队合作和共享的价值观，民营企业可以营造积极的工作环境和氛围。
同时，引入奖励机制和员工关怀计划，民营企业可以增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 关注员工福利和福利关注员工的福利和福利是保持员工满意度和士气的重要因素。
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策
我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策一、引言在当今我国，民营企业在经济发展中扮演着举足轻重的角色。
然而，随着我国经济的转型和全球化的挑战，民营企业在人力资源管理方面面临着一系列的现状和问题。
本文将围绕我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策展开讨论，帮助读者更深入地了解这一重要议题。
二、现状分析1. 人力资源管理的现状1.1 人才稀缺我国的高校毕业生数量日益增加，但是高素质的专业人才依然是民营企业人力资源管理中的瓶颈之一。
企业面临着人才选拔、培养和留任的巨大挑战。
1.2 管理水平不足许多民营企业在人力资源管理方面缺乏专业化管理人员，导致管理水平不足，难以满足企业发展的需求。
2. 问题分析2.1 激励机制不完善许多民营企业在激励机制上存在不足，导致员工积极性和创造力不足，影响企业的创新和发展。
2.2 岗位晋升困难一些民营企业存在着不合理的晋升机制，导致员工晋升困难和职业发展困境。
三、对策建议1. 完善培训机制加强对员工的岗前培训和在职培训，提高员工的综合素质和专业能力，为企业发展储备更多高素质的专业人才。
2. 建立激励机制设计灵活、多样化的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升和员工关怀等措施，激发员工的积极性和创造力，增强企业的竞争力。
3. 完善人才招聘和留聘机制建立科学的招聘和留任机制，包括招聘渠道的多样化、用人标准的透明化和员工关系的有效管理，为企业引入和留住更多的人才。
四、个人观点在我看来，我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策实际上是一个与企业发展息息相关的重要课题。
通过加强专业化人力资源管理、优化激励机制和改善员工关系，民营企业不仅能够拥有更强大的核心竞争力，也能够为我国经济的可持续发展做出更大的贡献。
五、总结通过对我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策进行分析和探讨，可以看到我国民营企业在人力资源管理方面面临的一系列挑战，同时也揭示了解决这些挑战的关键对策。
只有通过加强专业化管理、优化激励机制和改善员工关系，企业才能在人才稀缺、管理水平不足等问题上取得更好的发展和进步。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国市场经济发展中的重要组成部分，是国家经济发展的重要力量。
人力资源管理是企业运作的重要环节之一，而中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一些问题，需要解决。
本文将从几个方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，以及解决这些问题的对策。
一、缺乏人力资源管理的战略规划中小型民营企业在发展初期往往缺乏战略规划，也很少有系统性的人力资源管理规划。
这导致企业在招聘、培训、激励等方面缺乏目标性和计划性，导致企业人力资源管理体系的混乱和低效。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立完整的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、考核、离职等方面的制度和程序，并制定长远的人力资源管理战略规划，制定有针对性的人力资源计划，提高企业的人力资源管理效率和质量。
二、缺乏高素质的员工中小型民营企业大多处于发展初期，招聘的员工大多是初入社会的年轻人，他们缺乏工作经验和技能，对企业的专业要求不高，这也导致企业在人力资源管理的高价值链部分缺乏人才。
解决这一问题的对策是，中小型民营企业应该注重人才的培养，提高人才的素质，通过企业和员工共同成长的方式，培养业务技能和管理能力，增强员工的专业性和竞争力。
三、缺乏科学的薪酬制度中小型民营企业往往缺乏科学的薪酬制度，薪资水平低，很难留住优秀的人才，并且容易损害员工的工作积极性和创造性。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该建立科学的薪酬制度，以员工所在的职位和岗位绩效、能力、经验等因素为基础，制定具有竞争力的薪资标准，同时鼓励员工多向上发展、向高技能方向发展。
这样不仅有利于吸引优秀人才，也为企业提供了一定的发展空间。
四、缺乏有效的培训机制中小型民营企业往往缺乏有效的培训机制，很难提供系统性的员工培训，并且一些企业在这方面也缺乏投入。
这样不利于员工的职业发展，也不利于企业的长远发展。
解决这个问题的对策是，中小型民营企业应该制定有效的培训计划，针对不同层次的员工，组织不同形式的培训，提高员工的职业素质，注重员工的个人发展和职业规划，从而激发员工对企业的认同感和忠诚度。
民营企业人力资源部门的岗位职责
民营企业人力资源部门的岗位职责一、岗位背景与概述民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人力资源管理也面临着独特的挑战和机遇。
在这一背景下，人力资源部门成为民营企业中不可或缺的部门之一。
本文将就民营企业人力资源部门的岗位职责进行探讨与解析。
二、人力资源规划与招聘1.人才需求预测：根据公司发展战略与业务需求，制定人才需求计划，确保企业在各个职能和层级上都有合适的人员配置。
2.职位招聘与配置：负责制定招聘政策与流程，组织招聘活动，并负责招聘渠道的开发与维护。
同时，根据招聘需求与候选人的背景，确定职位配置和人员安排。
三、员工培训与发展1.培训需求分析：通过调研和评估，确定员工的培训需求，并制定相应的培训计划。
2.培训计划与组织：负责编制培训计划，并组织培训师资源、培训场地等，确保培训活动的顺利进行。
3.绩效评估与晋升：根据员工的绩效表现，进行绩效评估，并根据评估结果，确定晋升、晋级或奖惩措施。
四、薪酬与福利管理1.薪资制度设计：制定薪资管理制度，包括岗位薪酬结构、薪资调整机制等，保证薪资体系的公正和合理。
2.绩效考核与激励：负责设计并实施绩效考核制度，通过激励措施，激励员工的创造力和工作积极性。
3.福利保障与管理：负责员工福利的设计与管理，包括社会保险、员工活动、健康管理等，提高员工福利满意度。
五、劳动关系与员工沟通1.劳动合同管理：负责拟定劳动合同模板、解答员工疑问，并协助处理劳动关系纠纷。
2.员工关怀与沟通：组织员工活动、沟通会议，关心员工需求，及时解答员工的疑问和困惑。
六、人才绩效管理1.目标制定与考核：协助公司制定年度绩效目标，并根据目标制定绩效考核标准。
2.绩效评估与奖惩：负责员工绩效评估，根据评估结果给予奖励或惩罚。
3.职业发展规划：与员工进行职业规划沟通，协助员工制定个人发展计划。
七、员工关系建设与团队建设1.员工关系管理：协调企业与员工之间的关系，及时解决员工的问题与矛盾，增进员工的团结和凝聚力。
民营企业人力资源管理问题及对策研究报告
民营企业人力资源管理问题及对策研究汇报篇一：民营企业人力资源管理问题及对策研究...学本科生毕业设计任务书专..商务管.班设计题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究完毕期限：自...日至...日.止注：1.本任务书一式两份，一份院或系留存，一份发给学生，任务完毕后附在阐明书内。
2.“检查人签名”一栏和“指导教师同意日期”由教师用笔填写，其他各项均规定打印。
一、设计原始根据改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”旳企业和企业家。
但伴随大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批旳企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业旳发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，诸多企业都展现出“昙花一现，步履维艰”旳现象。
进入知识经济时代后，我国旳企业迫切需要高素质旳人力资源。
不过企业自产生时就由于多种历史原因导致企业自身先天局限性，而在其发展中又由于低水平旳管理模式，落后旳人才观念，不完善旳薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工旳学习、培训及人才自身事业旳发展和职业生涯规划，尚有企业主旳人格缺陷等使得企业旳发展受困于自身旳“人才陷阱”。
即首先急需高素质旳人才，另首先在得到高素质旳人才后很难凭着有效旳人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。
民营企业独具旳灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国旳国民经济作出了重要旳奉献，在我国国民经济中占有重要旳地位。
尽管民营企业在如此环境中不停发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视旳奉献，但由于其自身旳、历史旳原因，在发展旳过程中急需规范管理。
目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多旳问题，没有建立起真正意义上旳人力资源战略体系。
据记录GDP旳50%以上，社会就业岗位旳70%以上都来自民营民营企业。
而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要旳资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%旳企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要处理议程上。
民营企业人力资源管理存在问题及对策
目录目录 (1)内容提要 (2)写作提纲 (3)正文 (4)一、人力资源管理的涵义及对企业的重要意义·································４(一) 、人力资源管理的涵义 (4)(二) 、人力资源管理对企业的重要意义 (4)二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、人力资源管理与企业发展战略不匹配··································５（二）、民营企业的薪酬管理缺乏科学性······································５（三）、管理方式落后、激励机制不完善 (6)（四）、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养” (6)(五)、重视引进、忽视人员流失 (6)(六)、企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊 (7)三、民营企业人力资源管理的对策及建议.....................................7（一）、人力资源管理应与企业发展战略相结合...............................7（二）、改变薪酬管理观念、建立科学的薪酬管理理念 (8)（三）、设立科学考核体系、完善人才激励机制 (8)（四）、培养人才、完善培训规划 (9)(五) 、采取有效的措施，建立人员流失制度化约束机制 (9)(六) 、塑造企业文化、凝聚团队力量 (10)参考文献 (11)民营企业人力资源管理存在的问题及对策内容提要改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的不段提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到很多问题，如缺乏人才、融资困难、信用不足等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着中国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位与日俱增。
作为民营企业的一项基础性工作，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
本文将从民营企业人力资源管理存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才流失问题人才流失一直是民营企业面临的最大问题之一，这源于缺乏良好的员工管理制度和福利待遇的不足。
对于员工的流失，企业应该做到及时沟通、提供良好的晋升机会和福利待遇等多方面提升员工的满意度。
同时，企业也应该注重建设人才储备池，并根据具体情况引进外部人才。
二、薪酬体系问题相较于国有企业，民营企业的薪酬体系相对简单、不够完善。
这不仅影响企业的员工凝聚力，更容易引发员工流失问题。
针对这一问题，企业应该建立完整的薪酬体系，不断完善相应的细则，并根据员工表现进行适当的薪资和奖金调整。
三、培训和发展问题由于资金有限和缺乏专业团队，民营企业在员工培训和发展方面的投入相对较少。
这不仅影响员工的职业发展，更会降低企业的竞争力。
因此，企业应该重视对员工的培训和发展，建立完整的培训计划和评估机制，为员工提供个性化的职业规划和发展机会。
四、企业文化建设问题民营企业文化建设薄弱，缺少团队合作意识、员工拼搏精神和企业价值观念。
这种情况不仅会降低员工积极性、凝聚力和信任度，还会影响企业的商业形象和发展。
因此，企业应该注重基于企业价值观念、发展战略和员工核心素质的企业文化建设。
结论：尽管民营企业在人力资源管理方面存在着种种问题，但只要树立正确的人才管理理念，依据具体情况采取相应的对策，就一定可以最大限度地发挥员工的潜力，激发企业的创新活力，实现企业的共同发展和进步。
我国民营企业人力资源管理存在的问题
员工之间的沟通 不充分
民营企业组织结构单一，缺乏灵活 性
企业组织结构不合理
组织结构层级过多，决策效率低下
添加标题
添加标题
部门间沟通不畅，协同能力差
添加标题
添加标题
组织结构与业务发展不匹配，制约 企业发展
感谢您的观看
民营企业往往缺乏科学合理的绩效 评估指标和标准，导致评估结果不 准确、不公正。
民营企业往往缺乏有效的绩效反馈 机制，员工无法了解自己的工作表 现和改进方向。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
民营企业的绩效评估过程往往缺乏 透明度和公开性，容易导致暗箱操 作和主观臆断。
民营企业的绩效评估结果往往与薪 酬、晋升等激励措施脱节，无法真 正起到激励作用。
缺乏对人力资源管 理的重视，导致资 源投入不足
缺乏科学的人力资 源管理体系，导致 管理效率低下
缺乏科学的人力资源管理体系
民营企业缺乏系统的人力资源规划，导致招聘、培训、绩效管理等方面的混乱。 民营企业往往只注重短期利益，缺乏对员工的长期职业规划和发展。 民营企业在人力资源管理上缺乏数据支持和科学分析，决策多凭经验。 民营企业在人力资源管理上缺乏与其他部门的协同，导致人力资源部门孤军奋战。
民营企业往往缺乏科学的绩效评估体系，难以对员工进行全面、客观的评价和激 励。
民营企业缺乏长期、稳定的激励机制，难以吸引和留住优秀人才。
缺乏员工职业生涯规划
民营企业对员工 职业生涯规划的 重视程度不够
缺乏系统的员工 培训和晋升机制
员工职业发展空 间有限，晋升机 会少
员工对企业的归 属感和忠诚度不 高
缺乏对人力资源管理的重视
民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏科学合理的人力资源战略规划。
民营企业如何优化人力资源管理
民营企业如何优化人力资源管理在当今竞争激烈的市场环境中，民营企业面临着诸多挑战，其中人力资源管理的优化成为了企业发展的关键。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
然而，许多民营企业在人力资源管理方面仍存在着一些问题，如人才招聘困难、员工培训不足、绩效考核不合理等。
那么，民营企业应该如何优化人力资源管理呢？一、树立正确的人力资源管理理念民营企业的管理者首先要认识到人力资源是企业最重要的资源之一，要将人力资源管理提升到战略高度。
摒弃传统的“人事管理”观念，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。
尊重员工的个性和需求，关注员工的职业发展，为员工提供良好的工作环境和发展空间，让员工感受到企业对他们的重视和关怀。
同时，管理者要树立“人才是企业发展的核心竞争力”的观念，加大对人才的投入和培养力度。
在招聘、选拔、培训、激励等方面制定科学合理的政策和制度，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供强有力的人才支持。
二、完善招聘与选拔机制招聘是企业获取人才的重要途径，民营企业要建立科学完善的招聘与选拔机制。
首先，要明确企业的人才需求，根据企业的战略规划和发展目标，确定所需人才的类型、数量和素质要求。
其次，拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站、人才市场等渠道外，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式吸引人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，全面考察应聘者的专业知识、技能、工作经验、综合素质和潜力。
同时，要注重对应聘者价值观和企业文化的匹配度的考察，确保招聘到的人才能够快速适应企业的文化和工作环境。
三、加强员工培训与开发员工培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段，民营企业要重视员工培训与开发工作。
首先，要根据企业的发展战略和员工的职业发展规划，制定科学合理的培训计划。
培训内容要涵盖专业知识、技能、管理能力、团队协作等方面，满足员工不同层次的需求。
民营企业人力资源管理问题及研究对策
民营企业人力资源管理问题及研究对策报告：民营企业人力资源管理问题及研究对策一、背景随着市场经济的深入发展和全球经济一体化的加速，中国的企业竞争日趋激烈。
而人力资源的稀缺性再加上国家政策的不断调整，让人力资源成为企业竞争的核心。
然而，民营企业在人力资源管理方面的问题在逐渐凸显，这不仅会影响到企业在市场竞争中的地位，还可能影响到整个国家的经济发展。
因此，本文的主要目的是对民营企业在人力资源管理方面存在的问题进行分析，找出问题产生的原因，并提出相应的对策，以帮助这些企业更好地发展。
二、分析1. 缺乏合格的人力资源管理人才由于各类人才的市场化竞争日益激烈，许多大型企业可以通过高薪聘请优秀的人力资源管理人才，但对于许多民营企业来说，这一点并不容易实现。
此外，民营企业大多数都是中小型企业，缺乏职称制度，导致人才招聘难以引进有经验、有才华的人力资源管理人才。
最终导致人力资源管理体系缺乏可行性和可操作性。
2. 对员工的培训和激励不足人才的数量和质量直接影响民营企业的发展。
如果企业不能尽快为员工提供职业发展机会，那么员工的归属感和忠诚度就会降低，或者有可能失业。
因此，民营企业在人力资源管理上必须下大力气学习和培训，以提高员工的工作技能和素质，增强员工的归属感和忠诚度，这是不可或缺的。
3. 缺乏人力资源管理制度许多民营企业的人力资源管理制度较为薄弱，甚至根本没有建立相应的制度。
而人力资源管理制度，尤其是在制度的规范性和权威性上的要求，是民营企业人力资源管理的关键之一。
若企业没有制定好的制度，就不能在人员流动、岗位晋升、薪酬福利等方面进行有效控制，导致人力资源的浪费和流失。
三、对策1. 建立完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业的重要管理体系，必须在企业初期就制定并系统化。
指定更多的人力资源职业发展计划和晋升制度，以便于管理人员自我培训和不断进步。
同时，为不同岗位的员工制定的薪酬奖励制度，也是提高员工留存率和减少人员损失的重要手段。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
1. 资金短缺：中小型民营企业通常资金有限，很难为人力资源管理投入足够的资金。
这导致企业很难提供良好的薪酬福利待遇，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 组织结构不完善：中小型民营企业往往没有完善的组织结构，缺乏明确的岗位职
责和分工，导致人力资源管理混乱，影响企业的效率和发展。
3. 缺乏专业人才：中小型民营企业一般没有专门的人力资源管理团队，往往由企业
负责人或其他部门的人负责人力资源管理工作。
缺乏专业人才的参与，导致人力资源管理
工作不专业、不有效。
4. 培训和发展机会有限：中小型民营企业一般没有完善的培训和发展体系，员工的
培训和晋升机会较少。
这导致员工的职业发展空间有限，缺乏动力和归属感。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取以下对策：
1. 激励机制：尽管资金有限，但可以采取灵活多样的激励方式，如提供股权激励、
设置绩效奖金等，以吸引和留住人才。
4. 加强员工培训和发展：尽管培训和发展成本较高，但中小型民营企业可以通过与
相关机构合作、举办内部培训等方式，为员工提供更多的培训和晋升机会，激发员工的学
习和发展动力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一些问题，但通过针对性的对策，可以较好
地解决这些问题，提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
行业民营企业人力资源管理实践
行业民营企业人力资源管理实践近年来，中国的民营企业发展迅速，成为推动国民经济发展的重要力量。
然而，随着企业规模的不断扩大和市场竞争的加剧，人力资源管理在民营企业中的地位也愈发凸显。
本文将探讨行业民营企业人力资源管理的实践，并分析其挑战与发展方向。
一、人力资源规划与招聘在行业民营企业中，人力资源规划是保障企业发展的基础。
企业需要根据业务需求和发展战略，合理规划岗位需求和员工数量。
同时，针对不同岗位的要求，企业需要制定有效的招聘策略，吸引和选拔符合企业价值观和岗位要求的人才。
二、绩效管理与激励机制行业民营企业在绩效管理方面常常采取多元化的方式。
通过设立明确的目标和绩效考核体系，可以激励员工的积极性和创造力，并通过奖励机制来体现绩效。
此外，民营企业还可以探索股权激励、职业发展计划等方式，使员工对企业发展产生更强的认同感。
三、培训与发展行业民营企业注重员工培训和发展，以提升员工的专业素养和职业技能。
企业可以根据员工的不同需求和发展方向，量身定制培训计划，并提供相应的资源和支持。
通过持续的培训，员工能够不断成长，提高工作效率和绩效。
四、员工关系与团队建设良好的员工关系和团队建设对于民营企业的稳定发展至关重要。
企业应建立有效的内部沟通渠道，加强员工间的互动和交流，促进团队协作和合作。
此外，民营企业还可以组织丰富多彩的团队建设活动，增强团队凝聚力和归属感。
五、员工福利与关怀行业民营企业在员工福利和关怀方面注重个性化和差异化。
除了提供基本的社会保险和福利待遇外，企业还可以考虑根据员工的实际需求，定制灵活的福利方案，如健康保险、子女教育支持等。
同时，企业还应关注员工的工作环境和心理健康，通过人性化管理措施给予员工关怀和支持。
六、发展方向与挑战随着行业民营企业的不断壮大，人力资源管理也面临着新的挑战和发展方向。
首先，企业需要加强与高校、培训机构的合作，引入更多高素质的人才。
其次，企业应关注员工的综合素质培养，培养全面发展的人才。
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策1.引言人力资源是企业持续发展的重要基础，对于民营企业来说，有效的人力资源管理是推动企业高质量发展的关键。
然而，在实际操作中，民营企业人力资源管理常常面临一些问题，这些问题的解决对于提升企业的竞争力至关重要。
本文将就民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2.问题一：岗位职责不明确在许多民营企业中，岗位职责经常存在模糊不清的情况。
员工对自己的工作职责缺乏明确的认识，导致工作重心不明确，工作效率低下。
解决对策：-清晰的岗位职责分配：企业应明确每个岗位的具体职责和所需技能，确保每位员工清楚自己的工作职责。
-岗位职责培训：提供全面的培训计划，帮助员工理解和适应自己的岗位职责。
-定期评估和反馈：定期评估员工履行职责的情况，及时反馈问题并进行必要的调整。
3.问题二：招聘与用人不当在民营企业中，招聘和用人的不当常常导致人才流失、员工稳定性差，并影响企业的发展。
解决对策：-招聘目标明确：制定明确的招聘需求和目标，并侧重于招聘与企业文化和岗位需求相匹配的人才。
-提供职业发展机会：创建完善的晋升通道，激励员工发展自己的职业生涯。
-建立员工留任机制：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的工作环境和待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
4.问题三：缺乏有效的绩效管理民营企业中普遍存在着绩效管理不完善的问题，无法及时有效地评估和激励员工的工作表现，影响了员工的工作动力和创造力。
解决对策：-设定明确的绩效目标：为员工设定明确的绩效目标，确保目标与企业整体战略保持一致。
-定期评估和反馈：定期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，帮助员工了解自己的工作表现并进行改进。
-奖惩激励机制：建立激励机制，通过薪酬、晋升、培训等方式，激励员工提升绩效。
5.问题四：缺乏员工培训和发展机会在许多民营企业中，员工培训和发展机会有限，缺乏系统的培训计划和持续的职业发展规划。
解决对策：-制定培训计划：根据企业发展需要和员工职业发展需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、专业技能培训等。
民营企业的人力资源管理与人才培养
民营企业的人力资源管理与人才培养民营企业是指由个人或私人企业家创办的、以盈利为目的的企业。
在当今社会中，民营企业在经济发展中扮演着至关重要的角色。
而人力资源是民营企业的核心资源之一，人才的培养和管理直接关系到企业的发展和竞争力。
因此，民营企业的人力资源管理和人才培养显得尤为重要。
一、科学的招聘策略民营企业首先需要建立起科学的招聘策略。
在招聘过程中，企业需要根据自身的发展需求和人才要求来确定招聘目标和招聘渠道。
招聘不仅要注重人才的专业能力和经验，更要看重人的素质和团队合作能力。
只有通过科学的招聘策略，民营企业才能吸引到适合企业发展的人才。
二、完善的激励机制在人力资源管理中，激励机制是非常重要的环节。
民营企业需要建立起完善的薪酬体系和晋升机制，让员工有明确的晋升通道和激励途径。
此外，企业还可以通过培训、福利、团队建设等方式激励员工，激发他们的工作热情和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、系统的培训计划为了提高员工的综合素质和技能水平，民营企业需要建立系统的培训计划。
培训计划可以包括新员工培训、岗位培训、技能培训等内容，帮助员工不断提升自身能力。
通过培训，员工可以更好地适应企业的发展需求，提高工作效率和绩效水平。
四、人才的引进与培养除了内部员工的培训，民营企业还需要引进外部人才，补充企业的人才缺口。
企业可以通过招聘、引进、外派等方式引进人才，从外部补充企业的人才结构。
同时，企业还可以通过外部培训、带薪留学等方式培养人才，提高员工的综合素质和竞争力。
五、建立和谐的企业文化企业文化是民营企业发展的灵魂和核心竞争力。
企业需要建立积极向上、团结友爱的企业文化，让员工在工作中感受到尊重和认同。
通过建立和谐的企业文化，企业可以凝聚员工的向心力，提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展。
在当今激烈的市场竞争中，民营企业需要重视人力资源管理和人才培养，不断优化管理体制和培养机制，确保企业的长期可持续发展。
只有建立科学的招聘策略、完善的激励机制、系统的培训计划，引进和培养优秀人才，并建立和谐的企业文化，民营企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续发展和跨越式增长。
论民营企业人力资源管理困境的对策
论民营企业人力资源管理困境的对策随着中国市场经济的逐渐发展，民营企业发挥了重要作用，在促进经济增长、创造就业机会、提升人民生活水平等方面做出了重要贡献。
然而，相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上仍然存在一系列困境。
本文将对此问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
一、民营企业人力资源管理带来的困境1.缺乏专业人才民营企业普遍面临着人力资源管理领域专业人才短缺的问题。
由于资金、资源等条件的限制，许多民营企业不具备自主进行人力资源管理的能力，也缺乏专业的人力资源管理人员。
2.缺乏长期发展计划民营企业通常缺乏长期规划和发展计划，使得企业缺乏清晰明确的发展方向和战略，这也影响了企业在人力资源管理方面的规划和部署。
3.薪酬待遇不足相对于国有企业，许多民营企业在薪酬方面慷慨程度不足，导致员工流失率较高，同时也难以吸引优秀的人才加入企业。
4.缺乏职业培训和发展机会由于企业规模较小、资金有限等原因，许多民营企业缺乏为员工提供职业培训和发展机会的能力和意识，使得员工的职业发展面临困境。
二、解决民营企业人力资源管理困境的对策1.提高企业人力资源管理的专业化程度加强企业人力资源管理的专业化程度，对人力资源部门进行扩充和重视，提高管理人员的专业技能和管理水平，以适应企业不断发展的需求。
2.建立科学合理的薪酬体系建立相应的岗位职责和薪酬标准，引导员工通过自己的努力实现个人职业发展和薪资提高，同时也提高员工对企业的归属感和忠诚度。
3.提高企业长远发展的意识建立及时有效的企业战略规划和发展计划，充分挖掘员工的潜力，搭建职业发展平台，为员工提供更广阔的职业发展空间。
4.为员工提供职业培训和发展机会为员工提供适应企业发展需要的专业培训和发展机会，通过不断提高员工的业务水平和管理能力，推动企业升级。
5.加强企业文化建设强调企业文化，增强员工的凝聚力和主人翁意识，建立健康向上的企业文化，为企业可持续发展奠定基础。
三、结论通过以上对人力资源管理困境的分析和对策的提出，可以看出民营企业在人力资源管理方面的困境与国有企业存在巨大的差距。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅谈民营企业人力资源管理
【摘要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。
但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。
因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。
本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。
【关键词】民营企业人力资源管理
1.引言
在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。
因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。
2.人力资源的含义、特点及重要性
2.1人力资源的含义
人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括
具有智力劳动和体力劳动的能力。
从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
2.2人力资源的特点
（1）人力资源具有能动性
人具有思想、感情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。
社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。
（2）人力资源具有生物性
它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
（3）人力资源具有时效性
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同，但它具维一性。
（4）人力资源具有依附性
人是人力资源的载体，通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，所有的一切都依附于活生生的人而存在。
并且，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。
（5）人力资源具有组合性
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+13.3重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
（1）树立不拘一格，用当其时得观念。
各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这就是“天生我材必有用”，而且用人必须及时，从而实现人才效益的最大化。
还要知道，要善于用人，不要太过于注重文凭、学历等外在的条件；
（2）树立扬长避短，用当其才的观念。
用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。
同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力，这样才能全面的运用好这个人才；
（3）树立为职择人，任人惟贤的观念。
在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。
这样一起和谐携手做事，才能把买个人的才智结合起来，发挥到最好，也会使企业的工作效率大大提升；
（4）树立着眼群体，互补互济的观念。
在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。
做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。
3.4引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式
取代传统的职业发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。
就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。
（1）根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。
企业要善于发现企业中技术人员们的发展方向和目标，合理提高他们的薪水和待遇，而不是一味的提高他们的地位。
（2）建立竞争上岗制度。
企业要适当地建立企业的内部市场，让员工们有更多的发展空间，实现自我价值。
例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，这样，也能帮助企业大大减少人才的流失率。
3.5建立现代考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。
在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖，正阳能更好地实现国家的按劳分配制度。
3.6采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的问题，许多民营企业近年来为了发质人才外流，彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。
要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能，另一方面，在激烈得人才市场竞争中，企业应改变传统的工作任务设计方法，以便留住优秀的人才。
3.7营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。
企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，一个企业的文化对企业长期发展起重要作用。
优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化，让每个员工有自己的事情做，这样人力资源的管理就已经成功一半了。
4.民营企业激励员工的有效方法
目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上，没能与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理体系。
因此也产生了很多矛盾。
那么如何有效激励员工呢，具体方法总结如下：
（1）对于中小型的民营企业，应加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，用自己的热情引燃员工的热情；（2）营造一个共同努力、和谐共存的工作小组，建立完善的内部沟通机制，使员工保持良好的工作状态，充分发挥自身的潜能；（3）用共同目标引领全体员工，平衡长期目标和短期任务，让员工对企业前途充满信心，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性；
（4）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果；
（5）提供专业的职业培训，提高员工工作技能、技巧，提升业绩，成为良性的工作循环；
（6）在企业内部建立良性的竞争机制，充分调动员工的积极性、
主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力；
（7）实行员工激励差别化策略，物质激励和精神激励相结合，惩罚与“怀柔”相结合；
（8）宽容也是激励员工的一种有效方式，给犯错误的员工一个改正的机会，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中心甘情愿地为企业效力。
总之，企业应该根据企业的发展和需求，在不同的时期满足员工不同的需求，当然也要因人而异，因时而移，从而促使企业可以更好地激励员工，达到企业与员工效利合一。
5.结论
总而言之，企业要根据自己的发展和国家政策，善于和敢于用人，努力解决人力资源问题，与员工一起谋求企业的持续发展，在基于企业浓厚的企业文化上，让员工融于其中，更好地创造企业美好的未来！
参考文献：
[1]程文平.论民营企业人力资源管理的问题与对策 2009-07-19
[2]程有保、吴雷.民营企业人力资源管理现状 2007-01-25
[3]周勇强.民营企业人力资源管理研究 2005-06-27
[4]郭香港.民营企业人力资源管理的问题与对策研究，学生毕业论文 2011-09-28
[5]薛阳.浅析民营企业文化建设的现状及对策 2007-01-27
[6]郑炜.浅谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策
2009/6/18
（作者单位：宁波忆梦纺织服饰有限公司；浙江宁波 315192）。