事业单位绩效考核研究

事业单位绩效考核研究

第一篇：科研事业单位绩效考核研究

一、实行绩效工资面临的问题及相关对策

政策的系统性还不完善

国家在事业单位改革中提出实行绩效工资制度，配套出台了一些政策，具体的绩效工资实行上也分行业出台了实施方案，但执行时，很多方案都缺少相应的政策解答，致使事业单位在执行时有观望的心态，这给全面推行绩效工资制度带来了不小的障碍。因此，国家应针对绩效工资制度实施过程中涉及环节和部门，尽快出台相关的配套政策，例如：绩效工资的财政拨付、绩效工资总量计提、绩效工资审计等政策，做到有章可循、规范操作，真正把绩效工资制度落到实处。

改变固有思维习惯的阻力

事业单位深化改革使新制度与旧思维之间的矛盾日益凸显。绩效工资制度改变的并不只是利益的分配方式与分配的多少，它是培养忧患意识、建立良性竞争激励机制的核心手段。如何建立科学的利益分配体系，提高对新制度的认同度，使事业人员能在新制度下用绩效思维来思考问题，用绩效习惯来工作，改变原有事业人员的特质文化，是组织面对改革环境首先要解决的问题。这需要组织的领导集体在价值观上的高度统一，更需要建立系统的管理制度及良好的监督管理体系，用有效地执行和监督使制度固化下来，用制度来影响习惯，用习惯来影响思维。

绩效考核中的危机管理

绩效考核最终目的不是均衡各部分的利益，而是通过考核找出低绩效与高绩效存在的差距，通过弥补差距提高绩效，从而达到组织整体绩效的提升，完成组织目标。在执行制度时，人们对新事物总会有一个认识的过程，在这个过程中，会发生很多应急性或者危机性事件，所以就要求组织必须具备良好的应对突发事件的能力，要建立扁平化的沟通渠道，及时传递正能量，化解负面信息。

二、临沂研究院绩效管理实践

整合机构，创新职能定位

调查发现，市地级城市中的科研院所在基础科研工作上的投入和突破都微乎其微，但在整合利用科技资源，服务企业过程中，通过走产学研合作创新的路子，推动产业培育升级和区域科技创新，形成了产学研合作创新的原始模式。临沂市委、市政府在充分调研本市科技资源发展情况后，审时度势、创新思路、果断决策，把属于不同管理部门的研究所整建制合并成立研究院。主要任务是搭建产学研合作创新平台，推进科技创新与技术应用，提升区域集成创新和引进吸收再创新能力，是山东省第一家专职产学研合作机构。研究院以事业单位分配制度改革抓手，率先实行绩效工资制度，积极探索事业单位绩效管理模式，充分激活组织的内生力，扎实推进区域性产学研合作创新。

临沂研究院绩效考核应用

绩效考核指标设计。由于最初对每个职工的考核要基于一个层面，所以综合能力上的指标设定主要遵从特质导向，从完成主要目标任务的能力出发，从组织认同的优秀职工身上提炼评估指标，主要包括五个方面即有效劳动、技能水平、工作责任、自我管理能力、创新能力。工作要求上的指标主要是为了进一步规范部

室内部人员的绩效评价，是对工作绩效的整体描述，通过绩效描述的方式进行绩效等次确定，分为大大超过工作要求、超额完成工作要求、完成工作要求、需要改进和不令人满意五个等级，每个等级都有一个分数段，是按照先分类后排序的方式确定部室内部人员的绩效分数。绩效考核过程设计。绩效考核的过程设计是本着方便简洁、公正实用的原则，分阶段分步骤实施。过程的简单为了操作方便，可以有效控制局面；另一方面可以从面上减少事业人员对执行新制度的急躁情绪，减少管理投入，这符合研究院实行绩效工资制度先行先试阶段的实际情况。绩效考核方案拟定后，要经过由上而下再由下而上的沟通反馈过程，最终的实施方案以通知的方式传到组织的每个内设部门，使每一个事业人员都参与到方案的制定中并清楚方案的每个执行环节，充分发挥组织内部人员“主人翁”精神。随着整合的逐步完成，部门负责人明确到位，各内设机构产学研合作创新工作的不断深入，在考核环节中引入了团队的概念，对部门进行整体考核。按照年初各部门工作任务分解及量化指标，由部室负责人对年度工作进行述职汇报，中层及以上人员按照部室考核指标进行量化赋分，排出每个部室的名次。从研究实践的情况看，依次按排名顺序确定系数的考核效果要好，既能突出竞争，鼓励高绩效团队，鞭策绩效较低的团队，在分配结果上差距体现也相对明显。

三、事业单位实行分配制度改革的思路

破除平均主义，打破不劳而获的“金饭碗”，释放创造力，这是事业单位实施绩效工资制度最根本的目的。旧制度被突破，新制度建立还有待完善，所以执行起来并不是一帆风顺，只要信念坚定，方向明确，措施得力，绩效工资制度的全面落地将指日可待。

完善政策，加强培训

政策是方向、指引。一项制度的落实，需要配套出台一系列的政策，政策工具的配合至关重要。所以，要制定一揽子的方案，才能确保绩效工资制度的顺利执行，也只有配套政策的相互作用，才能确保制度执行过程的公平公正。另外，新制度对于旧思想来说还是个新鲜事物，所以加强正向舆论引导，增强有关政策、理论的培训力度，也是很有必要的。思想改变行为，通过培训从根源上产生影响，可以推进制度执行的成效。

形成绩效管理体系

虽然绩效考核是绩效管理最核心的部分，但单纯的绩效考核对于组织的绩效提升作用并不是关键性的，而关键是用什么样的管理模式使事业人员达成既定目标。不仅要根据绩效管理的过程建立不同的管理制度，还要有支撑绩效管理的其他相关体制机制，例如激励机制、培训机制、督导监督机制等等，使一系列整合的流程和制度构成绩效管理体系，这样才能实现管理中的强大合力，借助这个合力才能有效推动绩效工资制度的执行，保障执行的质量。科研事业单位改革中实施的绩效管理，不仅仅是一种管理手段，科学合理的绩效管理体系设计，还有效解放生产力、推动科研事业单位不断前进的法宝。在构建绩效管理体系时，由于每个科研事业单位的自身特点和改革进程不同，且在“事业单位”这个大背景下影响绩效管理的因素很多，所以很难构建一个公共适用的绩效管理体系。临沂研究院实行绩效工资制度的研究与实践，为我们提供了一个迎刃而解的思路，在事业单位中全面推行绩效工资制度开了先河，起到了不可忽视的引领示范作用。科研事业单位分配制度的改革，面临内外两重因素的影响也是必然的，相信随着事业单位改革的不断深入，绩效管理制度的配套出台和科研事业单位对绩效管理认识的不断增强，绩效管理在科研事业单位的构建与实施也会日趋成熟。

作者:许文单位:临沂市科学技术合作与应用研究院

第二篇：平衡计分卡在事业单位绩效考核中的应用

一、平衡计分卡的概念及作用

1、平衡计分卡的概念