关键KPI绩效指标辞典——部门指标

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关键绩效指标KPI

研发职种
市场职种
指标1 指标2
指标3
提升客户满意
生产职种
营销职种
依据职种分解策略目标
21
建立KPI的三种方式
……
研发职种
指标1 指标2
指标3
市场职种
生产职种
营销职种
依据职种分解策略目标
降低成本
22
建立KPI的三种方式
由上图可以看出，基于职类职种划分建立的 KPI 体系，突出了对组织具体策略目标的响应。各专业职种按照组织制定的每一项目标，提出专业的响应措施。但是，这种设置指标的方式增加了部门的管理难度，有可能出现忽视部门管理责任的现象。而且依据职种工作性质确定的 KPI体系更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。
关键绩效指标KPI
关键绩效指标KPI
KPI的理论基础是二八法则。二八法则要求经营管理者在日常管理中，不应事无巨细，而要抓住管理重点，包括关键的人、关键环节、关键岗位、关键项目等。
二八法则运用到绩效管理中，具体体现在 KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。
支预持防工保作养，生保产障线生，产对工生艺产准环确节实的施高，满意度、生产设备技术故障
效运行承担责任
停台时数等
术
类
从事产品及相关技术等的研发与创设计损失率、第一次设计完
研发新工作，对确立产品及技术在行业成到投产修改次数、单项目
中的优势地位承担责任
及时完成率等
25
建立KPI的三种方式（三）依据平衡计分卡建立KPI体系
通常有三种方法选择KPI：标杆基准法、成功关键分析法、策略目标分解法。

各部门的KPI考核指标

各部门的KPI考核指标各部门的KPI（关键绩效指标）考核指标是一种对组织中不同部门和个人绩效的度量方式。

它们起到衡量和评估各个部门是否达到其预定目标的作用。

不同的组织和行业对于各部门的KPI考核指标可能会有所不同，但以下是一些常见的KPI考核指标的例子：1.销售部门：销售额（销售额的增长率）销售目标的达成率客户满意度调查结果销售成本客户转化率跟进销售机会的时间2.生产部门：产品质量生产效率（生产率，生产时间等）生产成本产品返回率（次品率）工时利用率工程完成率员工流动率员工满意度调查结果招聘渠道的效益培训投入与效益员工绩效评估结果人力成本4.财务部门：净利润财务指标的达成率（比如利润率、毛利率等）现金流量银行未决事项财务费用和财务结构5.技术研发部门：新产品引入的数量和时间技术投入和效益产品改进的数量和质量研发时间和成本专利数量和申请成功率客户满意度调查结果客户投诉率客户问题解决时间客户反馈的服务评价客户保持和业务扩展7.市场营销部门：市场份额市场调研和数据分析结果市场开拓成果市场宣传和推广效应市场营销投入和回报率产品品牌和形象这些仅仅是一些常见的KPI考核指标的例子，实际的KPI考核指标可能会根据组织的具体情况和目标进行调整和衍生。

最重要的是，KPI考核指标应该能够实际衡量和评估各部门的绩效，以便对现有业务进行监控和优化并提供参考。

同时，KPI考核指标也应该能够对个人绩效进行量化，以便对个人进行奖惩和激励。

KPI考核指标库

8
企业（二）关键绩效指标（KPI）辞典
财务类指标
关键绩效指标
指标定义/计算公式
数据来源
部门费用预算达成率
（实际部门费用/计划费用)*100%
部门费用实际及预算资料
项目研究开发费用预算达成率
(实际项目研究开发费用/计划费用）*100％
项目研究开发费用实际及预算资料
课题费用预算达成率
（实际课题费用/计划费用）＊100%
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
负债总额/资产总额
检测分（子）公司的资产负债情况
10
生产管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
产值
一定周期内完成的入库品总额
检测一定周期内的劳动生产总额
理赔统计、精算部
赔付率
(本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
(实际人力成本/计划人力成本)＊100％
财务部
标准保费达成率
（公司实际标准保费/计划标准保费)*100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
2
品管成本比重
品管成本/产品销售收入
检测品管成本占销货收入比率，为拟订品管计划及生产、品管改进参考
3
质量事故处理的及时性有效性
质量事故处理是否及时有效
检测品质管理部门在质量事故处理方面的工作

KPI绩效指标

KPIKPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。

KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的KPI梳理出来。

KPIKPI关键绩效指标辞典

KPIKPI关键绩效指标辞典KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，用于评估和衡量一个组织、团队或个人在实现目标方面的绩效。

KPI可以帮助管理层更好地了解业务和工作的表现，通过对关键数据的跟踪和分析，找出问题，采取措施改进绩效。

KPI的设计应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

以下是一些常见的KPI及其解释：1. 销售额（Sales Revenue）：衡量组织或个人销售业绩的重要指标。

2. 销售增长率（Sales Growth Rate）：衡量销售额增长速度的指标。

3. 客户满意度（Customer Satisfaction）：通过调查和反馈来评估客户对产品或服务满意程度的指标。

4. 客户保留率（Customer Retention Rate）：衡量一个组织能够保留已有客户的能力的指标。

5. 市场份额（Market Share）：衡量一个组织在特定市场中所占的比例。

6. 营业利润率（Operating Profit Margin）：衡量一个组织每销售一单位产品或服务所获得的利润的指标。

7. 生产效率（Production Efficiency）：衡量生产过程中消耗的资源与产出的产品数量之间的比率的指标。

8. 员工满意度（Employee Satisfaction）：通过调查和反馈来评估员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度的指标。

9. 项目进度（Project Progress）：衡量项目实施过程中的进展情况的指标。

11. 平均处理时间（Average Handling Time）：衡量团队或个人平均处理一个任务的时间的指标。

13. 员工流失率（Employee Attrition Rate）：衡量员工离职数量与总员工数量之比的指标。

企业各部门关键KPI绩效考核指标

35%
5－0.25×次数－2×次数 =
30%
5×[1－（3%－实际下浮比率）×17]= 5×[1－（3%+实际上涨比率）×20]=
30%
5 －质量事故数 ×2 （ 1 ）=（到0为止）
5×{1－[（实际采购总量－超过 15 天库存量）/ 实际采购总量－90%]×2}=（0、5 为止）
15% 15%
办公室根据每月行政办公费用的预算情况，合理控制各部室的办公费用使用。
2、招待费用控制办公室1
办公室根据每月招待费用的预算情况，合理控制各部室的招待费用。
3、内部服务满意率
各部室根据办公室的内部服务情况进行满意率调查，详见“服务满意率调查表”。
4、总经理指令督办查办落实率
5、年内申报项目完成率
5－0.5×天数 =
30%
5×[1 －（ 100% －实际完成率） ×5]= （0 、5为止）
35%
5－实际晚天数 ×0.5=（0、5为止）
15%
5×[1 －（ 85% －实际成功率） ×3]= （0 、5为止）
25%
5－不合格项×1.5 = 5× 实际追溯率 =
1、市场技术支持满意率
研究中心汇总所作技术支持的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查市场支持的满意率。
研究中心 2、方案设计成功率
研究中心汇总所作方案设计的详细资料，定于25 号将其报至销售支持部，由销售支持部调查方案设计的满意率。
研究中心
3、开发项目进度完成 1、行政办公费用控制
１、车辆费用控制
每月的车辆费用控制在预算范围内，由财务部提供每月的实际费用。

各部门各类关键绩效KPI指标

各部门各类关键绩效KPI指标在一个组织中，不同的部门可能会有不同的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），以衡量各部门的绩效和达成目标的情况。

下面将以不同的部门为例，列举一些可能的关键绩效指标。

1.销售部门：-销售额：衡量销售部门实现的销售额目标。

-销售增长率：与去年同期相比，销售部门的销售额增长率。

-客户满意度：通过客户满意度调查，评估销售部门的服务质量。

-新客户增长率：衡量销售部门获得新客户的速度和数量。

-平均销售周期：衡量销售部门完成一笔销售所需的时间。

-销售毛利率：衡量销售部门的利润。

2.运营部门：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，例如单位时间内的产量。

-报废率：衡量生产过程中废品的比例。

-成本控制：衡量运营部门控制成本的能力。

-交付准时率：衡量运营部门是否按时交付产品或服务。

-员工效能：衡量员工的工作效率和质量。

-资源利用率：衡量运营部门的设备和资源的利用率。

3.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘时间和成本。

-员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估员工满意度和公司文化。

-培训投资回报率：衡量培训计划的效果和对员工绩效的影响。

-员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对工作环境和公司文化的评价。

-员工绩效评估：评估员工的绩效和工作目标的完成情况。

-员工平均工资：衡量员工工资水平和公司的成本。

4.财务部门：-营业利润率：衡量公司的盈利能力。

-资产回报率：衡量公司对投资的回报率。

-账款支付比率：衡量公司向供应商的账款支付的及时性。

-成本控制：衡量财务部门的成本控制能力。

-资金流量：衡量公司的经营活动和投资活动的财务流动情况。

-审计合规性：衡量公司财务报告的准确性和法律合规性。

以上只是一些可能的关键绩效指标示例，具体的指标应根据组织的特定需求和目标来确定。

每个部门的关键绩效指标应该与公司整体目标相一致，并能够有效地衡量该部门的工作质量和绩效。

企业关键绩效指标(KPI)辞典模板

关键绩效指标（KPI）辞典
类别
序号指标
指标定义
功能
考核依据
1 万元工财政年度内的全部销售收入检测万元工资的投入产出敁率，鼓励公司资销售与当期全部工资成本的万元提高员工整体素质和能力收入比数的比值。例
2 产品毛产品毛利/产品销售收入利率
检测分（子）公司当前经营模式的敁率
检测生产部门生产进度执行情况
检测员工平均生产值，确定全员劳劢生产率
5 设备折设备折旧费用/设备资产旧率
6 设备敀设备敀障检修费用/产值障率
检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况
检测设备资产的消耗在总产值中的比重
生产管理指标
生产管理指标
7 工具消工具消耗额/产值耗率
11 生产作生产作业现场是否摆放整检测生产作业车间的现场管理情况业现场齐，存放有秩序的整洁、有序性
1 主营业产品生产成本务成本总额
2 制造费制造费用/主营业务成本用与主营业成本比率
成本控制指标
3 制造成制造成本/主营业务成本本与主营业务成本比率
5 采贩积是否及时有敁地处理了仓库检测采贩供应部门对库存积压物资处理的
压物资积压物资
及时性
处理的
及时性
6 采贩资一定周期内采贩资金付款数/ 检测采贩供应部门的采贩资金使用情况金使用采贩物资的总额情况
7
8
1 研发计当期按计划完成的研发项目检测技术部门的研发计划完成情况
2 员工结各层次员工的比例分配状况检测人力资源结构的合理性构比例

公司各部门KPI考核指标

公司各部门KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售部门每年的业绩，通过比较实际销售额和预算销售额来评估部门的表现。

-销售增长率：衡量销售部门的增长能力，通过计算销售额的年度增长率来评估。

-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

2.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘能力，通过计算招聘时间和成本来评估。

-员工离职率：衡量人力资源部门的员工留存能力，通过计算员工的离职率来评估。

-培训效果：衡量人力资源部门的培训质量，通过评估员工培训后的绩效表现来评估。

3.财务部门：-盈利能力：衡量公司财务状况的指标，通过计算净利润率和毛利率来评估公司的盈利能力。

-成本控制：衡量财务部门的成本管理能力，通过计算成本与收入的比例来评估。

-资金利用率：衡量财务部门的资金管理能力，通过计算资产负债率和现金流量来评估。

4.技术部门：-技术创新：衡量技术部门的创新能力，通过评估部门的专利申请数量和新产品开发比例来评估。

-技术支持质量：衡量技术部门的服务质量，通过评估客户的满意度和问题解决率来评估。

-成本效益：衡量技术部门的成本管理能力，通过计算技术开发费用与收入的比例来评估。

5.运营部门：-生产效率：衡量运营部门的生产能力，通过计算单位时间内的产量和质量来评估。

-库存控制：衡量运营部门的库存管理能力，通过计算存货周转率和报废率来评估。

-物流效率：衡量运营部门的物流管理能力，通过评估订单的执行时间和准确性来评估。

6.客户服务部门：-问题解决率：衡量客户服务部门的问题解决能力，通过评估客户的问题解决率来评估。

-客户投诉处理时间：衡量客户服务部门的服务速度，通过计算客户投诉的平均处理时间来评估。

-客户满意度：衡量客户服务部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

以上是一些常见的公司各部门KPI考核指标，每个公司根据自己的业务需要和战略目标可以进一步细化和补充。

重要的是要确保KPI考核指标与公司整体目标一致，并且能够有效衡量各个部门的绩效。

如何确定部门关键绩效指标(KPI)

如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。

以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。

∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。

∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。

KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。

∙目标：将设计变更率控制在10%以内。

∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。

KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。

∙目标：客户满意度保持在85%以上。

∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。

KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。

∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。

∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。

KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。

∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。

∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。

2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。

∙目标：保持项目成本超支率低于5%。

∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。

KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。

∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。

∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。

KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。

∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。

∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。

kpi关键绩效指标辞典(doc10页).doc

包装水平客户满意度
接受随机调研的客户对包装水平满意度评分的算术平均值
包装水平客户满意度调研
某重点产品市场占有率
平均值：产品市场销售额/市场容量
市场销售月报，市场资料
公共关系效果评定
对与媒体、保险学会及社会的效果评定
上级领导评定
解决投诉率
（解决的投诉数/投诉总数）*100%
投诉记录及投诉解决记录
财务部
全部独立账户直接投资净投资收益率/同期
Ben chmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基
准收益率
（Be nchmark=同期国债指数、企业债指数、封闭式基金指数及CD基准利率按可投资比例加权的同期收益率）
财务部
所负责项目的净投资收
益率/同期Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基
冋卷调查
媒体正面爆光次数
在公众媒体上发表宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数
公众媒体
危机公关出现次数及处理情况
总公司级危机事件在中央级、全国性媒体出现的产生重大负面影响的报导次数及处理情况
公众媒体、上级领导评价
公共关系维护状况评定
与媒体、保险学会及社会保持良好沟通和合作的状况
上级领导评价
网站用户满意度
客户投诉解决速度
年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数
投诉记录
营销计划达成率
（营销实际标保/营销计划标保）*100%
财务部
新契约保费市场占有率
（新契约标保/新契约市场总容量）*100%
财务部
新契约保费增长率
（本年度新契约标保-上年度新契约标保）/上年度新契约标保
财务部
13个月代理人留存率

适合所有企业的kpi指标库(多张EXCEL表格)

检测一定周期内的销售增加情况检测公司的客户满意度情况检测营销费用预算执行情况检测销售部门合理选择运输单位，控制运输成本检测相关部门客户投诉的解决力度和效果检测销售合同是否及时归档检测销售台帐记录的准确性检测销售往来记录的及时性和准确性
检测产品标识制作的及时性检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例是否及时将技术图档更改是否按照生产进度及时准确的出图标准化审查差错次数 / 标准化审查总次数月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额月底全部库存产品数量入库差错次数/入库总数出错次数/领用总数记录有误的报表、台帐总数仓库环境是否整洁有序标准库存量/实际库存量
检测公司周转情况检测分（子）公司的投资收益情况检测分（子）公司的资产负债情况检测一定周期内的劳动生产总额检测生产部门生产计划完成情况检测生产部门生产进度执行情况检测员工平均生产值，确定全员劳动生产率检测资产消耗占设备资产比率，以测定设备利用情况检测设备资产的消耗在总产值中的比重检测工具消耗与产值的比率关系，越少越好检测生产部门生产安全管理的效果检测生产安全事故造成的生产损失情况检测生产安全部门的工作情况检测生产作业车间的现场管理情况
（本期销售收入—上期销售收入）/ 上期销售收入客户满意户数/公司全部客户一定周期内实际营销费用 / 营销预算费用一定周期实际发生的运输费用 / 计划预算费用一定周内解决的客户投诉数 / 客户总投诉数周期内归档合同总数/应归档合同销售台帐记录是否准确销售往来记录是否准确及时
产品标识制作是否及时客户信息是否完整并及时更新是否及时、准确地进行了销售结算

KPI关键绩效指标辞典

包装水平客户满意度调研
某重点产品市场占有率
平均值：产品市场销售额/市场容量
市场销售月报，市场资料
公共关系效果评定
对与媒体、保险学会及社会的效果评定
上级领导评定
解决投诉率
(解决的投诉数/投诉总数)*100%
投诉记录及投诉解决记录
客户投诉解决速度
年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数
投诉记录
营销计划达成率
(成功方案数/提交方案数)*100%
策划方案提交与成功记录
提交项目管理报告及时性
(按时提交管理报告/报告总数)*100%
项目管理报告记录
管理委员会对办公室服务满意度
管理委员会对办公室服务工作的满意度调查的算术平均值
满意度调查
内部客户满意度
同意民主测评的有关部门对被测评部门所提供服务的满意度
内部客户满意度民主测评结果
客户投诉记录
服务推广数量的达成率
（服务实际推广数量/服务计划推广数量）
*100%
服务统计资料
新客户增加数量
(本期新客户数/总客户数)*100%
本期新客户数，客户总数
最终客户数量
(本期老客户数/客户总数)*100%
本期老客户数/客户总数*100%
新产品的开发数量
产品上市的实际数量
销售资料
技术服务满意度
课题费用实际及预算资料
招聘费用预算达成率
(实际招聘费用/计划费用)*100%
招聘费用实际及预算资料
培训费用预算达成率
(实际培训费用/计划费用)*100%
培训费用实际及预算资料
新产品研究开发费用预算达成率
(实际新产品研究开发费用/计划费用)*100%
新产品研究开发费用实际及预算资料

企业各部门关键KPI绩效考核指标

企业各部门关键KPI绩效考核指标企业各部门关键KPI绩效考核指标是指用来衡量各个部门绩效的关键绩效指标。

这些指标可以帮助企业评估各个部门的执行情况，检验部门的运作效率和质量，以及确认是否达到了企业设定的目标。

下面将介绍企业常见的几个部门以及他们的关键KPI绩效考核指标。

1.销售部门销售部门的目标是实现企业的销售额和市场份额，因此，与销售业绩相关的指标是该部门绩效考核的重要指标。

常见的销售指标包括：销售额、销售增长率、销售渠道覆盖率、销售成本、客户满意度和客户维护等。

2.生产部门生产部门负责产品的生产和交付。

生产部门的绩效关键指标包括：产品数量和质量，生产效率，产品交付速度，库存水平，生产成本和产品退货率等。

3.采购部门采购部门负责企业原材料和设备的采购，以确保生产的连贯性和稳定性。

采购部门的绩效关键指标包括：供应商质量和交付时间，供应链成本，库存水平，采购效率和采购成本节约等。

4.财务部门财务部门主要负责企业的财务管理和财务报告。

财务部门的绩效关键指标包括：财务报告准确性和及时性，资金利用效率，财务风险管理，成本控制和财务预测的准确性。

5.人力资源部门人力资源部门负责招聘、培训和绩效管理等任务。

人力资源部门的绩效关键指标包括：招聘和员工流动率，员工满意度，人才培养和发展，员工绩效评估和绩效奖励等。

以上是企业常见的几个部门以及他们的关键KPI绩效考核指标。

在制定考核指标时，企业需要根据自身的战略目标和业务需求，结合各个部门的职责和关键业绩指标，制定出相应的指标体系。

同时，考核指标需要明确量化并有可衡量性，以便进行绩效评估和改进。

不同部门的KPI绩效考核指标可能会根据企业的特点和行业的不同而有所差异，因此，企业需要根据实际情况进行调整和优化。

人力资源KPIKPI关键绩效指标辞典

人力资源KPIKPI关键绩效指标辞典人力资源是企业的重要资源之一，企业要保证人力资源的良好管理和运作，以达到企业的发展目标。

而关键绩效指标（KPI）则是衡量人力资源管理行为及其结果的重要指标，用来帮助企业决策者了解业务绩效。

本文将介绍关于人力资源KPI （关键绩效指标）的辞典，帮助企业更好地管理人力资源，提高组织绩效。

1.员工离职率员工离职率是指一定时期内企业员工离开公司的百分比。

它可以帮助企业了解员工对企业的认可程度和离职原因，以便采取相应措施减少离职率。

2.员工满意度员工满意度是指员工对公司管理、福利制度、薪酬待遇、工作环境等各个方面的满意度。

通过调查员工满意度可以帮助企业找出问题并解决，提高员工的工作积极性和工作效率。

3.工作效率工作效率是指员工在一定时间内完成工作的速度和质量。

工作效率是企业运作的重要指标，优化工作流程和提高员工技能可以提高工作效率，降低成本和提高企业运营效益。

4.招聘成本招聘成本是指企业在人才招聘过程中花费的人力、物力和财力等资源成本。

降低招聘成本可以节约企业成本，并提高精准招聘的效果。

5.培训成本培训成本是指企业用于培训员工的资源成本。

通过培训可以提高员工的技能和能力，增强企业的竞争力。

但是过多的培训成本也会成为企业负担，合理控制培训成本可以最大化地发挥其效益。

6.员工绩效员工绩效是评估员工在工作中表现的指标，是决定员工绩效奖金和晋升机会的重要依据。

通过员工绩效考评，可以发现员工的长处与不足，对于企业的管理和人才培养具有重要的意义。

7.薪酬福利薪酬福利是员工对企业最直观的回报，涉及员工的薪酬待遇、社保福利等方面。

需要根据员工的表现和市场行情等多方面因素制定合理的薪酬福利政策，吸引、保留和激励员工。

8.员工健康状况员工健康状况是企业所关注的重要指标之一，员工的健康状况直接关系到其工作表现和生产能力。

企业需要加强员工的健康管理和保护，降低企业的人力资本风险。

9.人才流动率人才流动率是指企业员工在一定时间内的流动情况。

技术部关键绩效指标(KPI)

职位权重分值
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
模具工
职等职级
指标定义及计算方法
目标值
任职者评分标准或统计方式
40 试模一次合格次数÷试模总次数×100%
90% （实际值÷目标值）×权重分值
40 及时完成数÷修模总次数×100%
100% （实际值÷目标值）×权重分值
考核期间数据来源
生产部
实际值 90.00%
技术部
0
合计
100
说
明岗：位
K（P亦I
即加
共5项
本岗位业绩指标考核权重（%）
100% KPI总得分
100 分
考核人签名：
部门序号
1 2 3 4 5 6
技术部关键业绩指标 ERP技术资料准确率 ERP问题及时跟进率包材确认及时率
6S检查安全
其它事项
职位权重分值
技术员
XXXXXX有限公司
部门关键绩效指标
未及时跟进一次扣5分，扣完此项权重分值为
0
止
生产部
4
试产一次合格率
10 试产一次合格次数÷试产总次数×100%
95% （实际值÷目标值）×权重分值
生产部
实际值 0
90.00% 0
95.00%
5
试模三次合格率
6
6S检查
7
安全
10 试模三次合格次数÷试模总次数×100%
10 部门月度6S检查平均分
5
部门出现工伤事故次数
技术部
100.00%
3
6S检查
4
安全
5
其它事项
10 部门月度6S检查平均分
5

关键绩效指标KPI是什么

关键绩效指标（K P I）是什么？重点绩效指标查核的观点和理论：公司重点绩效指标(KPI) 是经过对组织内部流程的输入端、输出端的重点参数进行设置、取样、计算、剖析，权衡流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公司的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是公司绩效管理的基础。

KPI 能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩权衡指标。

成立明确的确实可行的KPI 系统，是做好绩效管理的重点。

KPI 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个公司在价值创建过程中，每个部门和每一位职工的80%的工作任务是由20%的重点行为达成的，抓住 20%的重点，就抓住了主体。

二八原理为绩效查核指了然方向，即查核工作的主要精力要放在重点的结果和重点的过程上。

于是，所谓的绩效查核，必定放在重点绩效指标上，查核工作必定要环绕重点绩效指标睁开。

重点绩效指标查核的流程：成立 KPI 指标的重点在于流程性、计划性和系统性。

第一明确公司的战略目标，并在公司会议上利用脑筋风暴法和鱼骨剖析法找出公司的业务重点，也就是公司价值评估的重点。

然后，再用脑筋风暴法找出这些重点业务领域的重点业绩指标(KPI) ，即公司级KPI 。

接下来，各部门的主管需要依照公司级KPI 成立部门级KPI ，并对相应部门的KPI 进行分解，确定有关的要素目标，剖析绩效驱动因数( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI ，以便确定评论指标系统。

而后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一同再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩权衡指标。

这些业绩权衡指标就是职工查核的因素和依照。

这类对 KPI 系统的成立和测评过程自己，就是一致全体职工朝着公司战略目标努力的过程，也势必对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促使作用。

指标系统确定以后，还需要设定评论标准。

一般来说，指标指的是从哪些方面权衡或评论工作，解决“评论什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应当达到什么样的水平，解决“被评论者如何做，做多少”的问题。

人力资源KPIKPI关键绩效指标辞典

人力资源KPIKPI关键绩效指标辞典人力资源KPI(关键绩效指标)是一种衡量人力资源部门绩效的方法。

它是从公司战略目标和人力资源管理实践出发，将“人”纳入管理体系中的一种管理方法。

对于企业来说，人力资源KPI的重要性不言而喻，因为它可以为企业提供有力的数据和分析，帮助企业了解和优化其整体人力资源管理策略。

人力资源KPI的衡量可以从不同的角度进行，包括员工的工作绩效、培训效果、流失率、人事管理效率以及招聘品质等。

下面我们就一些重要的人力资源KPI进行详细介绍。

员工流失率指标：员工流失率是指企业员工离职率的百分比。

这是衡量一个企业员工流动性的一个重要指标，非常重要的原因是因为员工离开会导致企业面临很多问题，如需要进行新员工的招聘、培训、失去的经验和知识等等，因此要尽量减少员工流失率。

企业可以通过改进企业内部环境、提高薪资福利、加强传统文化等多方面措施来减少员工流失率。

人均费用指标：这个指标的意义在于判断企业每个员工所造成的成本。

它包括所有人力资源相关的费用，比如人事部门薪酬、办公场地租赁、培训开销等等。

这个指标的重要性在于为企业提供一个有效的方法来比较资源的使用效率，对消除冗余和优化人力资源管理模式都有积极作用。

人均收入指标：这是一个关键的考虑因素，它反映了企业员工的能力水平和生产力，也可以说明企业整体的盈利能力。

企业希望通过提高人均收入的水平来增强员工的凝聚力、信心和忠诚度，提升整体的企业效益。

招聘效率指标：这个指标涵盖了所有有关招聘的数据，包括引入人才的时间、招聘流程的效率，人员招聘质量等。

企业需要定期检测这个指标来了解是否招聘效率良好。

培训效果指标：这个指标可以帮助企业了解培训对员工技能和知识方面的提升。

企业可以通过对员工进行培训，提高他们的工作能力和成果，使员工更好地为企业工作。

该指标是评估企业培训效果的重要指标。

绩效考核效率指标：该指标与员工流失率类似，企业希望评估绩效考核系统的有效性以及员工对绩效管理系统的反应。

各部门各类关键绩效KPI指标

★机密关键绩效考核指标二零零XXX年八月目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (3)公共关系关键绩效考核指标 (4)秘书关键绩效考核指标 (5)档案管理关键绩效考核指标 (6)总工关键绩效考核指标 (7)二、行政管理部 (9)经理关键绩效考核指标 (9)后勤管理关键绩效考核指标 (10)物业管理关键绩效考核指标 (11)车辆管理关键绩效考核指标 (12)三、信息资源部 (13)经理关键绩效考核指标 (13)网络管理关键绩效考核指标 (14)编程维护关键绩效考核指标 (15)信息管理关键绩效考核指标 (16)四、人力资源部 (17)经理关键绩效考核指标 (17)薪酬管理关键绩效考核指标 (18)培训管理关键绩效考核指标 (19)人事管理关键绩效考核指标 (20)五、开发部 (21)经理关键绩效考核指标 (21)市场研究关键绩效考核指标 (23)规划管理关键绩效考核指标 (24)资料管理关键绩效考核指标 (26)项目报批关键绩效考核指标 (27)土地管理关键绩效考核指标 (28)六、材料设备部 (29)经理关键绩效考核指标 (29)材料工程师关键绩效考核指标 (31)设备工程师关键绩效考核指标 (32)资料管理关键绩效考核指标 (33)物资管理关键绩效考核指标 (34)七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标 (35)专业工程师关键绩效考核指标 (37)工程外联关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (39)项目经理关键绩效考核指标 (40)八、计划财务部 (41)经理关键绩效考核指标 (41)会计关键绩效考核指标 (44)出纳关键绩效考核指标 (45)内部审计师关键绩效考核指标 (46)统计关键绩效考核指标 (48)九、预算合同部 (49)经理关键绩效考核指标 (49)预算师关键绩效考核指标 (51)十、资金管理中心 (52)主任关键绩效考核指标 (52)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标编程维护关键绩效考核指标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标物资管理关键绩效考核指标七、工程管理部经理关键绩效考核指标。

KPI关键绩效指标

KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。