人力资源培训与发展.pptx
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人力资源管理员工的培训和发展(ppt32).pptx
迎新介绍 政策与惯例 —XYZ公司简史 —组织结构图 —公司目标 保险福利 —集体保健计划 —残疾保险 —人寿保险 —工伤补偿
其他福利 —节假日 —度假 —丧葬假 —医疗服务 —儿童照料
—约定第二天见面时间 —介绍负责人 其他事项 —工作安排 —公告栏—地点/用途 —安全 —从那里获得必需品
部门负责人
• 发展（开发）：
– 侧重提高素质
培训与开发
培训和发展的策略
• 策略 – 传统 or 创新 – 关注内部人 or 招募外部人 – 改善绩效 or 换人 – 企业文化与企业总体策略的配合
培训和发展的作用
提高绩效 提高满足感和安全水平 建立优秀的企业文化和形象
培训的作用
有利于员工知识更新
活动
思考
概念化
实践
– 学习风格
• 行动型，反省型，理论型，实际型
培训和发展方案的评估
• 参与者的评估 • 培训效果的试验设计
– 衡量的标准 – 衡量的方法 – 衡量的时间
培训和发展的真正效果
• 培训前后衡量 • 时间序列 • 培训前后控制 • 时间序列控制 • 培训后控制
培训形式
• 培训时间
– 脱产培训 – 在职培训 – 业余培训
培训评估阶段
• 培训总体评估
– 培训需求 – 最初的设计规划 – 培训的机制
• 受训者反应评估
– 评估与培训内容之间有关的情况 – 估与讲授老师有关的情况 – 评估教学中的后勤保障的情况
• 受训者知识、技能学习成果评估
– 受训者在培训中的学识增长 – 受训者行为方式的改善
培训和发展的责任
• 最高管理层 • 人力资源部门 • 直属上司 • 员工
培训过程
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源培训与发展PPT课件
的全面发展”
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有 7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达 国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、 英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到 2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至 11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而 美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。 韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段
29.09.2020
14
学历教育与企业培训的差别
学历教育
一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离
企业培训
特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用
29.09.2020
15
从人口大国走向人才大国
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作 能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具 体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培 训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属 提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要 求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
29.09.2020
5
1、员工培训与开发的概念
培训是企业向新员工或现有员工传授其完成 本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、 行为规范的过程，是企业安排的对本企业员 工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
开发是一种长期的培训，是一种增进员工的 知识和能力以满足企业目前和将来的工作需 求的人力资本投资活动。
组织的需要确定的。
29.09.2020
我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有 7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达 国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、 英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到 2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至 11年。
我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而 美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。 韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。
要求 是企业吸引员工、留住员工、激励员工的重要手段
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学历教育与企业培训的差别
学历教育
一般知识 基础知识 理论知识 脱产 与应用有距离
企业培训
特定知识 专业知识 实际知识 在职学习 可以马上应用
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从人口大国走向人才大国
“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作 能手担任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具 体的培训从一个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培 训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经理向下属 提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要 求经理们提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
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1、员工培训与开发的概念
培训是企业向新员工或现有员工传授其完成 本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、 行为规范的过程，是企业安排的对本企业员 工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
开发是一种长期的培训，是一种增进员工的 知识和能力以满足企业目前和将来的工作需 求的人力资本投资活动。
组织的需要确定的。
29.09.2020
人力资源管理-员工培训与发展-专业PPT文档
LOGO
企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要 ，通过使员工学习、获得、改进有利完成工作任务 的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高 员工岗位工作绩效和个人素质所进行的有计划、有 系统的战略性人力资本投资活动过程。
人力资源管理
3
吉林大学珠海学院工商管理系
第一节 员工培训与发展概述
二、员工培训意义：
·培训类型、次数
人力资源管理
11
吉林大学珠海学院工商管理系
第二节 员工培训系统模型
二、培训需求分析
组织分析
人员分析
需求 分析
LOGO
任务分析
人力资源管理
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吉林大学珠海学院工商管理系
第二节 员工培训系统模型
二、培训需求分析
LOGO
组织分析 组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略
、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围 和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等 因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因 素都应该归入组织分析的范畴。
出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人 员培训的原因；
凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从 培训中找到原因；
大凡从培训中省下来的钱，最终会从废品 中流出去。培训很贵，但是不培训会更贵。
人力资源管理
8
吉林大学珠海学院工商管理系
第二节 员工培训系统模型
一、员工培训系统模型：
培训需求分析
设定培训目标
人力资源管理
6
吉林大学珠海学院工商管理系
LOGO
因此有人认为“不要教员工任何东西。 另一家企业正准备将他们偷偷挖走。 还是让他们愚蠢一些好” 。
您是如何看待这个问题？
人力资源管理
人力资源管理培训培训与发展PPT
offer”
customized programs and services
Number of participants enrolled; number of courses;
budget variance
Client/customer satisfaction; bottom-line impact
Questions help you turn your trainees into learners, and keep learning intact after the training is over
11. Does the program offer multidimensional learning? 12. Does the training give participants meaningful opportunities
Skill development
Customer goal attainment and impact
Revenue
Customer goal attainment and Client provides revenue based on
impact
alignment with needs and
TRAINING AND DEVELOPING
培训
任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助 于达到组织目标的系统化过程。
根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其 实施的培养和训练。
Training and Development
Training is
the acquisition of knowledge and skill for present tasks a tool to help individuals contribute to the organization a means to an end
人力资源与组织发展培训ppt
02
人力资源不仅包括个体能力、技 能和知识，还包括员工的动机、 态度和行为等方面。
人力资源的重要性
人力资源是组织成功的关键因素之一 ，优秀的人力资源能够推动组织的创 新、发展和持续改进。
人力资源的素质和能力直接影响到组 织的绩效和竞争力，因此组织需要重 视人力资源的开发和管理。
人力资源的职责与角色
提高员工满意度
改善员工的工作环境、工作条 件和福利待遇，增强员工的归
属感和忠诚度。
培养组织文化
塑造符合组织战略和价值观的 组织文化，增强组织的凝聚力
和竞争力。
组织发展的策略与方法
培训与发展
通过内部和外部培训、 领导力发展计划等途径 ，提升员工的技能和能
力。
团队建设
通过团队活动、沟通培 训等手段，提高团队凝
THANKS
感谢观看
培养管理人才
通过培训培养潜在的管理人才，提高 组织的领导力和管理能力。
增强团队协作
通过培训增强团队之间的沟通与协作 ，提高团队整体绩效。
促进组织文化传承
通过培训传播和强化组织文化，提升 员工的归属感和忠诚度。
培训内容的选择
业务知识培训
软技能培训
针对不同岗位和职能，提供相关的业务知 识和技能培训。
如沟通、协调、团队合作等软技能培训， 提高员工的综合素质。
02
组织的层级结构和部门设置决定了人力资源的配置和角色分工
。
组织发展为员工提供成长机会
03
组织的扩张和变革为员工提供了更多晋升和发展机会。
人力资源与组织发展的协同作用
01
人力资源管理与组织战略对接
确保人力资源策略与组织战略的一致性，共同实现组织目标。
02
人力资源不仅包括个体能力、技 能和知识，还包括员工的动机、 态度和行为等方面。
人力资源的重要性
人力资源是组织成功的关键因素之一 ，优秀的人力资源能够推动组织的创 新、发展和持续改进。
人力资源的素质和能力直接影响到组 织的绩效和竞争力，因此组织需要重 视人力资源的开发和管理。
人力资源的职责与角色
提高员工满意度
改善员工的工作环境、工作条 件和福利待遇，增强员工的归
属感和忠诚度。
培养组织文化
塑造符合组织战略和价值观的 组织文化，增强组织的凝聚力
和竞争力。
组织发展的策略与方法
培训与发展
通过内部和外部培训、 领导力发展计划等途径 ，提升员工的技能和能
力。
团队建设
通过团队活动、沟通培 训等手段，提高团队凝
THANKS
感谢观看
培养管理人才
通过培训培养潜在的管理人才，提高 组织的领导力和管理能力。
增强团队协作
通过培训增强团队之间的沟通与协作 ，提高团队整体绩效。
促进组织文化传承
通过培训传播和强化组织文化，提升 员工的归属感和忠诚度。
培训内容的选择
业务知识培训
软技能培训
针对不同岗位和职能，提供相关的业务知 识和技能培训。
如沟通、协调、团队合作等软技能培训， 提高员工的综合素质。
02
组织的层级结构和部门设置决定了人力资源的配置和角色分工
。
组织发展为员工提供成长机会
03
组织的扩张和变革为员工提供了更多晋升和发展机会。
人力资源与组织发展的协同作用
01
人力资源管理与组织战略对接
确保人力资源策略与组织战略的一致性，共同实现组织目标。
02
人力资源与组织发展培训ppt
激励与约束
通过奖励和惩罚机制，引导员工 积极参与变革。
组织变革的策略与实施
组织变革的实施
中层管理的配合：中层管理应发挥承上启下的作用，确 保变革的顺利实施。
高层领导的支持：高层领导应积极推动变革，为员工树 立榜样。
员工参与和沟通：鼓励员工参与变革过程，及时沟通变 革进展和成果。
03
培训与发展
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
05
员工关系与企业文化
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
员工关系的维护与管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查 ，了解员工需求和期望， 及时解决员工问题。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制 ，鼓励员工提出意见和建 议，促进信息交流。
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注 员工的工作和生活，提供 必要的支持和帮助。
绩效改进与激励措施
绩效改进
通过分析员工的绩效表现，找出存在的问题和不足，制定针对性的改进计划。这些改进计划应包括具 体的目标、措施和时间表，以帮助员工提升工作能力和效率。
激励措施
为了激发员工的积极性和创造力，组织应采取多种激励措施，如晋升机会、奖金制度、培训和发展计 划等。这些激励措施应根据员工的实际需求和期望进行设计，以提高激励效果和员工满意度。
绩效管理的定义
绩效管理是一个系统地评估、跟踪和改进个人和组织绩效的 过程。它不仅关注目标设定和达成，还涉及员工发展、反馈 、奖励和调整等方面。
绩效管理的重要性
有效的绩效管理有助于提高员工的工作效率和质量，增强组 织的竞争力。通过明确目标和期望，绩效管理有助于激发员 工的积极性和潜力，促进个人和组织目标的共同实现。
通过奖励和惩罚机制，引导员工 积极参与变革。
组织变革的策略与实施
组织变革的实施
中层管理的配合：中层管理应发挥承上启下的作用，确 保变革的顺利实施。
高层领导的支持：高层领导应积极推动变革，为员工树 立榜样。
员工参与和沟通：鼓励员工参与变革过程，及时沟通变 革进展和成果。
03
培训与发展
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
05
员工关系与企业文化
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
员工关系的维护与管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查 ，了解员工需求和期望， 及时解决员工问题。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制 ，鼓励员工提出意见和建 议，促进信息交流。
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注 员工的工作和生活，提供 必要的支持和帮助。
绩效改进与激励措施
绩效改进
通过分析员工的绩效表现，找出存在的问题和不足，制定针对性的改进计划。这些改进计划应包括具 体的目标、措施和时间表，以帮助员工提升工作能力和效率。
激励措施
为了激发员工的积极性和创造力，组织应采取多种激励措施，如晋升机会、奖金制度、培训和发展计 划等。这些激励措施应根据员工的实际需求和期望进行设计，以提高激励效果和员工满意度。
绩效管理的定义
绩效管理是一个系统地评估、跟踪和改进个人和组织绩效的 过程。它不仅关注目标设定和达成，还涉及员工发展、反馈 、奖励和调整等方面。
绩效管理的重要性
有效的绩效管理有助于提高员工的工作效率和质量，增强组 织的竞争力。通过明确目标和期望，绩效管理有助于激发员 工的积极性和潜力，促进个人和组织目标的共同实现。
人力资源—员工培训与发展精品PPT课件
第五章 员工培训与发展
wzgl
第一节 员工培训与发展概述
• 1、员工培训和发展的概念 • 2. 员工培训和发展的作用 • 3、培训成本与收益权衡 • 4. 员工培训和发展的原则 • 5、培训的特点 • 6、培训的类型
1、员工培训和发展的概念
➢ 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、 技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要 求 ➢ 培训强调即时成效
6、培训的类型
✓ 6.1 职前教育 ✓ 6.2 常规培训 ✓ 6.3 管理人员的培训
6.1 职前教育
• 定义：
– 指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方 向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、 规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融合到组织之 中的一系列培训活动。
• 目的：
•产量的提高 •错误的减少 •必须的监督的减少 •进步的能力的提高 •新的技能的增加 •观念的转变
成本
收益
4.员工培训和发展的原则
1）学以致用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则
5、培训的特点
➢培训的经常性 ➢培训的超前性 ➢培训效果的后延性
• 2、学习整个公司和管理当局所期望的态度、 价值观和行为规范。
• 3、工作中技术方面的问题。
让新员工对第一天印象深刻的办法
• 1．举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每 一位员工来与新员工见面。
• 2．帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用 品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份台历，并 为其印好名片和桌子上的姓名牌。
• 3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。 • 4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水
wzgl
第一节 员工培训与发展概述
• 1、员工培训和发展的概念 • 2. 员工培训和发展的作用 • 3、培训成本与收益权衡 • 4. 员工培训和发展的原则 • 5、培训的特点 • 6、培训的类型
1、员工培训和发展的概念
➢ 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、 技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要 求 ➢ 培训强调即时成效
6、培训的类型
✓ 6.1 职前教育 ✓ 6.2 常规培训 ✓ 6.3 管理人员的培训
6.1 职前教育
• 定义：
– 指对刚被招聘进企业、对内外情况生疏的新员工指引方 向，使之对新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、 规章制度、组织期望有所了解，使其尽快融合到组织之 中的一系列培训活动。
• 目的：
•产量的提高 •错误的减少 •必须的监督的减少 •进步的能力的提高 •新的技能的增加 •观念的转变
成本
收益
4.员工培训和发展的原则
1）学以致用原则 2）专业知识技能和企业文化并重原则 3）全员培训和重点提高结合原则 4）严格考核和择优奖励原则
5、培训的特点
➢培训的经常性 ➢培训的超前性 ➢培训效果的后延性
• 2、学习整个公司和管理当局所期望的态度、 价值观和行为规范。
• 3、工作中技术方面的问题。
让新员工对第一天印象深刻的办法
• 1．举办一个招待会，备好咖啡或者茶点。邀请公司的每 一位员工来与新员工见面。
• 2．帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用 品是否完备，如果需要的话，为新员工准备一份台历，并 为其印好名片和桌子上的姓名牌。
• 3、在显著的位置上放置一个欢迎新员工的条幅。 • 4、送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水
人力资源培训和发展(课件)共27页文档
人力资源培训和发展（课件）
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
谢谢你的阅读
❖ 知识就是财富 ❖ 丰富你的人生
71、既然我着这条路走下去。——康德 72、家庭成为快乐的种子在外也不致成为障碍物但在旅行之际却是夜间的伴侣。——西塞罗 73、坚持意志伟大的事业需要始终不渝的精神。——伏尔泰 74、路漫漫其修道远，吾将上下而求索。——屈原 75、内外相应，言行相称。——韩非
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析 组织分析 工作分析 调查分析
绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论
Байду номын сангаас训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBordaien l
Intelligence
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
Linguist
Sound
Right
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、 轮换式、多组式。角色扮演可设观察员。 举例：迟到的下属
目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演 经常迟到的下属，一个扮演观察员 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案 举例：True Love
小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 小组活动之后，每组必须向大家演示
能力 Competence
人力资源发展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件 1 某部门经理要求你为第二天
的 新 员 工 培 训 刻 一 张 CDROM，但是时间已经来不及了 2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
解决办法及其理由
培训活动之五：游戏
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Training & Dev. Organization Dev. Career Dev.
关注
个体
组织
个体
对象 Individual
Organization
Individual
目的
现在 Present
将来 Future
将来 Future
发展
绩效
Performance
企业文化 Culture
培训活动之六：卡片式教材
卡片式教材指在卡片上注明某项技能的操作 步骤，被培训者反复训练，直至熟练运用 举例：解决矛盾与冲突
游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争 以达到目标的活动 举例：Golden Apple
目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
人力资源发展
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
什么是人力资源发展
人力资源发展
Human Resource Development
指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design——ASTD ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
培训需求分析 Analysis 培训设计 Design 与开发 Development 培训实施 Implement 培训评估 Evaluate
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一 种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training