劳务用工制度改革≠劳务资质改革

劳务用工制度改革≠劳务资质改革

自1994年原建设部印发《全面深化建筑市场体制改革的意见》，推行管理层和劳务层两层分离以来，建筑业劳务用工制度两层分离的模式在建筑行业快速发展，一大批建筑劳务企业、劳务队伍成长起来，为建筑业提供了充足的劳动力资源，对建筑业健康增长发挥了积极作用。住建部先后于2001年、2007年、2015年三次修订《建筑业企业资质管理规定》，在劳务用工制度上延续了两层分离的模式。2016年4月11日，住建部批准了浙江、安徽、陕西3省开展建筑劳务用工制度试点工作方案，三个省份试点方案侧重点不尽相同：安徽省在全省范围取消了建筑劳务企业资质和安全生产行政许可管理；浙江省在杭州市、嘉兴市逐步取消建筑劳务企业资质，积极发展建筑业专业作业企业；陕西省在西安市、安康市和陕西建工集团、西安建工集团试点采用互联网+新型建筑用工管理模式，建立建筑务工信息网，弱化劳务企业资质及信用评级制度。

笔者长期从事劳动力市场分析和政策研究，先后多次组织实施了关于劳务企业内部管理状况、劳务人工成本管理情况、劳务用工制度改革等专题调研，也多次深入施工工地现场进行调研，结合大量文献资料的研究以及劳务用工管理工作实践，笔者总结出当前建筑市场劳务用工面临的新形势，分析了新形势下建筑劳务用工相关责任主体存在的问题，由此提出建筑劳务用工制度改革方向的建议。

建筑劳务用工面临的新形势

需求连年增加，供应总量减少、建筑业吸引力低，导致建筑劳务用工市场长期供小于求。需求方面，随着我国改革的不断深化和城镇化进程的推进，建筑业实现了连续增长，对劳动力需求也逐年增长。根据国家统计局《2015年国民经济和社会发展统计公报》显示，2015年建筑业增加值46456亿元，比上年增长6.8%，实现了5年以上的连续增长。供应方面，我国总体劳动力市场处于走向刘易斯拐点的进程中，每年新增就业人口的净增长都低于新增加的劳动力需求量。相比制造业、服务业等其他行业，建筑业工作环境差、从业人员社会认同度低、职业风险高、从业稳定性低、劳动权益侵害率高、工资报酬吸引力逐步降低，新增就业

人口进入建筑业的比例逐年降低，甚至一部分劳动力从建筑业转向其他行业。《2015年农民工监测调查报告》印证了这一趋势，2015年农民工总量增加，增速继续回落，2012年、2013年、2014年和2015年农民工总量增速分别比上年回落0.5、1.5、0.5和0.6个百分点。在第三产业就业农民工比例提高，比上年提高1.6个百分点，制造业的农民工比重下降1.2个百分点。

劳务作业人员更关心的激励因素发生变化。伴随着物质生活水平的整体提升、以及新生代劳务作业人员群体进入建筑市场，劳务作业人员从过去的更关心收入、报酬的高低，转变为更关心其它激励因素，突出表现为更关注自我，个人荣誉感更强，要求能体现自我价值、更追求舒适的工作氛围，取得成绩时突出自我，面对失败时强调外在因素。笔者调研的劳务人员，有的希望施工现场提供免费Wifi，有的希望闲暇时的文化休闲活动等等。

招工方式比较落后。劳务企业仍使用传统的人找人、人带人的招工方式，靠现有的班组长、老工人介绍，来了就能上岗，不行再换人。劳务企业对总体劳动力规模缺乏规划，凭借队长或班组长的个人判断，靠熟人介绍招用工人。基本不借助地方政府的力量，也基本不借助劳动力市场寻找工人。互联网+背景下，有个别企业开始研发手机APP招工软件，建造劳务用工网络市场，但整个市场招工模式仍然比较单一、比较落后。

年龄结构不合理。笔者发现，建筑劳务作业人员年龄普遍偏大，40-55岁的工人成为主力军，钢筋工、混凝土工、抹灰工等工种30岁以下的比例较低，水暖电安装等专业工种30岁以下工人占总人数相对较高。后续梯队不足，将在未来一段时期成为建筑业持续健康发展的制约。

劳务作业人员施工技能水平逐年下降，技能培训出现真空。劳务企业通过招用大中专毕业生、提拔熟练技术工人，增强管理力量，但一线劳务作业人员技能水平逐年下降，主要原因是培训工作无人抓：输出地政府部门不再组织技能培训、劳务企业不安排上岗培训、总包企业不承担技能培训责任。工人技能培训仍靠个

人自觉，停留在传统的老带新、师傅带徒弟模式，培养时限长、效果不尽一致，施工现场熟练技术工人成为稀缺资源。

人工费持续上涨。以某总包企业为例，对近5年所有办理劳务招投标的项目进行汇总分析，房建工程结构施工按建筑面积综合单价计价：2012年均价为206元/平米，2013年均价为248元/平米，2014年均价为290元/平米，2015年均价为311元/平米，2016年一季度均价为316元/平米。此外，按工种工日单价、综合工日单价、工程量清单单价等计价方式的统计分析，也反映出人工费价格持续上涨的趋势。

新形势下建筑劳务用工相关责任主体存在的问题

建设单位处于强势地位，对工人工资按时足额支付影响大。主要表现有：项目资金不到位、垫资施工仍然存在；不按期支付工程进度款、不按合同比例支付进度款时有发生；人工费造价远低于市场实际水平，人工费价差难以调整；压缩工期成为常态、设计变更频繁，由此产生的洽商变更结算周期漫长、支付滞后。

总包企业立足于培养优质劳务供方资源库，用工模式创新步子不大。总包企业对劳务企业依赖逐渐加大，原本应由总包完成的一部分工作转移给分包，如测量放线、塔吊信号、资料报验等，工期进度、劳动力调配等工作也由劳务队伍实施。笔者总结出了直接对班组发包的4个优势：省去了劳务企业的中间环节，人工费支出减少约10%；有效减少现场窝工，可根据现场作业条件灵活安排专业班组进、离场；工作量清楚，结算时限缩短；顺应南方区域人文特点，保持了企业与区域内同行业单位的竞争力。同时，整理了直接对班组发包的4个劣势：对总包项目资金状况要求高，班组资金承受能力弱，必须按时支付劳务费；对总包项目部人员配置要求高，总包须配齐预算人员、现场工长、质检员、安全员等专业人员，管理成本加大；进度、质量等控制难度大，在有抢工、大规模用工的项目不宜实施；缺乏法律制度支持，在资质规定未放开的前提下，仍需借用劳务企业资质完善总分包合同等手续。