人力资源案例探讨：停工留薪期如何确定
停工留薪期工资如何适用终局裁决
停工留薪期工资如何适用终局裁决？发布日期：2017-10-29申请人：马某被申请人：某矿业公司2013年12月，被申请人将其单位负责的某矿区井下废料及地面杂物清理业务，发包给自然人李某。
2014年3月1日，李某招用申请人至该矿区从事井下废料清理工作。
2014年4月26日，申请人在工作中受伤，当日住院治疗，至2014年5月21日出院，住院治疗费由被申请人承担。
2014年11月26日经劳动行政部门认定，申请人所受伤害为工伤，劳动功能障碍程度为八级。
申请人的停工留薪期为2014年4月26日至2014年10月25日，停工留薪期满后，申请人再未到被申请人处工作，双方劳动关系于2014年10月25日终止。
双方就工资标准无书面约定，申请人的工资由李某以现金形式发放。
2014年6月，李某支付了申请人2014年3月的工资，但具体数额双方主张不一，申请人主张其实际领取7143元，并按该数额主张停工留薪期工资及一次性伤残补助金，被申请人则主张依据李某的陈述，申请人的月工资标准为3000元左右，双方各自主张均无证据证明。
因工资标准无法达成一致，被申请人拒绝支付申请人停工留薪期工资及一次性伤残补助金等待遇，双方发生争议，申请人向仲裁委提起仲裁申请。
仲裁请求1、支付一次性伤残补助金78573元；2、支付一次性工伤医疗补助金43820元；3、支付一次性伤残就业补助金114288元；4、支付2014年4月26日至2014年10月25日停工留薪期工资42858元。
仲裁结果1、被申请人支付申请人一次性伤残补助金58480.62元；2、被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金39796.67元；3、被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金50939.73元；4、被申请人支付申请人2014年4月26日至2014年10月25日停工留薪期工资31715.2元。
争议焦点停工留薪期工资适用终局裁决是按追索劳动报酬争议对待还是按因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议对待，是否受当地月最低工资标准十二个月金额的限制？案情评析本案中申请人第一项关于一次性伤残补助金及第四项关于停工留薪期工资的仲裁请求均与申请人受伤前的工资水平有关。
停工留薪期的若干知识点
停工留薪期的若干知识点作者：沈海燕来源：《人力资源》2021年第11期与很多企业HR在聊起工伤这个话题时，发现大家都有点发怵：有些HR并不能准确地判断员工发生的意外到底算不算工伤；有些HR认为，认定工伤后，员工的处理周期可能“遥遥无期”；有些HR则是为后续进行的劳动能力等级鉴定发愁，因为一旦上了等级（十级以上），就难以按照一般条款进行解除……笔者以为，在处理工伤若干难题之中，最难应对的应该是停工留薪期的管理。
从字面理解，停工留薪期就是员工暂停工作，企业仍然支付工资的期限。
根据《工伤保险条例》第三十三条中的定义，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤醫疗的期间。
在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
可见，停工留薪期需要满足以下两个条件：第一，员工因工负伤或者患病。
只有发生工伤后才可能进入停工留薪期。
这里的“因工”谁来判断？谁说了算？既不是企业也不是员工，而是由劳动行政部门进行判断。
所以，双方没有争论或者说服对方的必要。
企业方应该第一时间收集事件相关描述和证据，然后及时（30日内）去做工伤的申请和认定。
如果企业申报得晚，或者等到员工自行申报，被认定工伤后本应由社保承担的费用将全部由企业承担。
第二，暂停工作接受医疗。
发生工伤后，如果并不严重，并不会直接享受停工留薪期待遇。
只有因接受治疗而停工的，才享受停工留薪期待遇。
所以，如有员工工伤，但是本人并未前去医院接受治疗，只是在家休息几天，严格来说，就不涉及停工留薪期的问题。
实践中，许多人会混淆停工留薪期和医疗期，认为两者都是停工治疗，而实际上两者是有很大区别的：第一，两者的前提不同。
前者是因工负伤；后者是非因工负伤。
第二，两者的期限不同。
前者根据伤情或者病情确定；后者则是根据员工的工作年限确定。
第三，两者的待遇不同。
前者享受工伤医疗、原工资福利待遇不变、护理由单位承担；后者则只享受病假工资。
第四，两者届满后的处理不同。
工伤停工留薪期如何确定？
⼯伤停⼯留薪期如何确定？停⼯留薪期由⽤⼈单位根据⼯伤医疗机构的诊断证明，按照《停⼯留薪期⽬录》，确定⼯伤职⼯的停⼯留薪期，⼀般不超过12个⽉。
⼀、如何确定⼯伤停⼯留薪期是指职⼯因⼯负伤或者患停⽌⼯作接受治疗并享受有关待遇的期限。
停⼯留薪期先由企业根据《⼯伤职⼯停⼯留薪分类⽬录》相关条⽬确定。
具体程序是：职⼯发⽣⼯伤经抢救或治疗后，应及时将⼯伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位,申请停⼯留薪和。
⽤⼈单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，确定其停⼯留薪期限，并书⾯通知⼯伤职⼯本⼈。
同时，向劳动保障⾏政机构提出⼯伤认定申请。
⼯伤职⼯停⼯留薪期满，伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复⼯作仍需治疗的，应在期满前5个⼯作⽇内向本单位提出延长停⼯留薪期的书⾯申请，并提交协议医疗机构出具的休假证明。
⽤⼈单位同意后，可以延长停⼯留薪期。
⼆、停⼯留薪期何时截⽌停⼯留薪期是指职⼯因⼯作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停⼯作接受⼯伤医疗，并依法享受原待遇的期间。
停⼯留薪期就是停⼯留薪期的起⽌时间，停⼯留薪期从职⼯因⼯作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停⼯作接受⼯伤医疗时起算。
停⼯留薪期应当截⽌于治疗终结之⽇。
1、对于伤情不重的职⼯，经治疗完全可以治愈⽽致于致残，当然就⽆需进⾏，因⽽其本⾝就⽆伤残鉴定⽇之说;2、从《》的精神看，应该是在劳动者有必要暂停⼯作并接受治疗的，才有停⼯留薪期，如果劳动者经治疗能够提供正常劳动，就⽆需暂停⼯作，这实际上是丧失了享受停⼯留薪待遇的前提和基础;3、从审判实践上看，有的劳动者为了获得更长的停⼯留薪期⽽不及时去进⾏，由此导致停⼯留薪期延长，这对⽤⼈单位来讲是不公正的。
因此，以劳动者医疗终结之⽇作为停⼯留薪期截⽌时间，更符合停⼯留薪期的⽴法本意和审判现实。
⼤家对此已经有所了解吧。
停⼯留薪期可以说是法律赋予⼯伤职⼯的合法权益，此时⽤⼈单位不能以职⼯受伤⽆法⼯作为解除与其的劳动合同，若此时单位强⾏解除的话，则单位的⾏为就会构成违法。
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例文章属性•【公布机关】河北省高级人民法院,河北省高级人民法院,河北省高级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例目录案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案基本案情原告与被告签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定被告在全球范围内独家担任原告的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定。
被告为原告缴纳了养老保险费。
后原告向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持申请人的仲裁请求。
原告不服向法院提起诉讼。
裁判结果法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。
故对原告关于未订立书面劳动合同2倍工资的诉请不予支持。
原告未提交用人单位存在向劳动者支付经济补偿金情形的其他证据及加班事实的证据，因此判决驳回原告的诉讼请求。
典型意义网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。
宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答(四)
宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（四）一、用人单位单方解除劳动合同，但未表明具体解除事由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定？答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。
若解除时未表明具体理由和依据的，则应认定为违法解除。
二、工伤案件中，若因工作时间尚不满一个工资支付周期、未签订书面劳动合同等原因，导致双方对工资标准有争议，则停工留薪期工资如何确定？答：与以企业同岗位工资、上年度全省在岗职工月平均工资或统筹地区上一年度在岗职工月平均工资为标准确定停工留薪期工资相比较而言，以劳动合同履行地人力资源与社会保障部门每年公布的工资指导价的中位数为标准更为合理。
三、劳动者冒用他人身份入职，用人单位以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，后劳动者在工作中受伤，要求工伤保险待遇能否支持？未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，在工作中受伤，是否按照非法用工伤亡进行赔偿？答：一般来说，用工中发生工伤事故与劳动者隐瞒年龄或真实身份无直接因果关系，因此用人单位仍应承担相应责任。
若用人单位已以其冒用的身份为其缴纳了工伤保险，且在招用过程中不存在明显过错的，则本可由工伤保险基金支付的部分应从赔偿款项中扣除。
未参加工伤保险的则仍由用人单位全额承担。
未满16周岁的未成年人冒用成年人身份证应聘入职，客观上构成使用童工，应按照非法用工伤亡进行赔偿，具体亦可参照上述原则。
四、若职工受工伤前12个月中有部分月份未正常上班，则确定停工留薪期工资标准时是否扣除该部分月份？答：《工伤保险条例》中“原福利待遇”这一表述本身应以包含正常工作状态下之义，因此应尽可能反映劳动者真实、客观的工资水平，如因劳动者请假较多、单位停业等导致劳动者未正常上班的，计算平均工资以确定停工留薪期工资标准时应扣除上述月份。
五、用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，但劳动者以用人单位尚未及时足额支付劳动报酬为由不同意续订，并要求用人单位依照《劳动合同法》第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，应否支持？若劳动者在劳动合同期满后以上述理由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿，应否支持？答：用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者虽提出此前合同履行中的瑕疵如尚未及时足额支付工资等，但其客观行为上是“拒绝续订”的，则用人单位无需支付经济补偿。
停工留薪期计算方法
所谓工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
依据《工伤保险条例》之规定，停工留薪期的工资标准按照原工资标准计算。
实践中，根据工作时间的长短，分别如下处理：、发生工伤前在本单位工作已满12个月的，按工伤前12个月应发工资的月平均工资(含基本工资、奖金和津补贴以及加班工资)计算其原工资标准; (二)、发生工伤前在本单位工作未满12个月的，按工伤前实际工作月数应发工资的月平均工资计算其原工资标准。
(三)、发生工伤前工作未满1个月的，按合同约定的月工资计算其原工资标准;尚未约定或无法确定原工资额度的，按不低于本市职工上年度社会月平均工资的60%计算其原工资标准。
停工留薪期及期间工资怎样确定? 工伤保险条例在第三十一条二款对停工留薪期作了原则性规定，即停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
这里只有最高期限的规定，但对各个伤残等级以及特殊情况下究竟怎样确定停工留薪期还是没有规定。
《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十二条规定,工伤职工的停工留薪期,应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定.停工留薪期超过12个月的，需经劳动能力鉴定委员会确认。
我们在具体处理关于工伤保险待遇争议时，经常会遇到职工不能提供医疗机构出具的休假证明，或者只受轻伤但却一直向用人单位出具休假条，有的甚至超过了12个月。
这里的情况比较复杂，在处理时，赋予了仲裁员和法官较大的自由裁量权。
对不能提供医疗机构出具的休假证明却又主张停工留薪期工资的情况，有的人认为不应当支持此请求，因当事人对其所提出的主张不能提供相应证据予以佐证;还有些人认为应当酌情支持，但“酌情”到什么程度，意见不一。
对出具休假条，要审查休假条的真实性，不能一概认可职工所出具的休假单。
《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》对各种伤情的停工留薪期作出了规定，值得参考和借鉴。
停工留薪的工资计算方法案例
停工留薪的工资计算方法案例
停工留薪是指员工因为公司停工而无法正常工作时，仍然可以获得部分薪资的一种政策。
停工留薪的工资计算方法如下：
1. 计算基准工资：停工留薪的基准工资通常为员工之前的平均工资，可以通过计算员工过去一段时间的工资总额再除以工作日数来得出平均工资。
2. 计算停工期间的工资：停工期间的工资通常是基准工资的比例。
这个比例可以由公司内部规定或与员工代表协商确定，比如可以为基准工资的90%。
3. 根据停工天数计算工资：根据实际的停工天数来计算停工期间的工资。
通常是根据员工应该工作的天数进行计算，而不是根据实际停工天数。
例如，某员工的基准工资是每天100元，公司规定停工期间的工资为基准工资的90%。
停工期间共有10个工作日，但由于停工原因，员工只工作了5天。
那么员工在停工期间的工资计算如下：工资计算基准工资：100元/天× 10天 = 1000元
停工期间的工资：1000元× 90% = 900元
实际停工天数：5天，所以员工在停工期间的工资为900元。
需要注意的是，停工留薪的具体计算方法可能因公司政策和劳动法规而有所不同。
在具体操作时，建议员工与公司的人力资源部门进行沟通和确认，以确保工资的计算准确无误。
停工留薪期工资计算方法是什么
停工留薪期工资计算方法是什么
停工留薪期指的是员工因各种原因无法正常工作，但仍然按照合同规
定领取薪资的一段时间。
常见的停工留薪期包括年假、病假、婚假、产假、陪产假、丧假等。
停工留薪期工资的计算方法会根据不同的情况而有所差异，以下是一些常见情况的工资计算方法：
1.年假：员工每年有一定的年假天数，通常是根据工龄来确定的。
年
假期间，员工可以根据合同约定，领取相应的工资。
工资计算方法一般是
根据员工在停工期间的基本工资来计算，不包括绩效奖金等其他额外奖励。
2.病假：病假期间，员工通常可以领取一定比例的工资。
工资计算方
法可以根据合同约定来确定，一般会有两种方式：一是根据员工基本工资
的一定比例，如80%或90%，来计算工资；二是根据员工实际病情，计算
实际工资，如前几个月的平均工资。
3.婚假、产假、陪产假：这些假期通常会有比较详细的工资计算办法。
根据相关法律法规和公司内部规定，员工可以享受带薪婚假、带薪产假和
带薪陪产假。
工资计算方法一般是根据员工基本工资来计算，但有时会根
据具体情况调整，如高于基本工资的最低工资标准。
4.丧假：丧假期间，员工可以根据合同约定领取工资。
工资计算方法
一般是根据员工基本工资来计算，但也有可能根据具体情况进行调整。
总结起来，停工留薪期工资的计算方法是根据员工的基本工资来计算，但在具体情况下也可能根据合同约定、法律法规以及公司内部规定进行调整。
每个企业的规定可能不同，因此员工在享受停工留薪期工资时应该仔
细阅读合同和公司规定，了解自己的权益和义务。
江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》
关于印发《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》的通知发布日期：2012-06-15 15:05:45 访问次数: 信息来源：赣人社发〔2012〕49号各设区市人力资源和社会保障局：现将《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
执行中有何问题和建议，请及时报告我厅。
二○一二年六月十二日江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法第一条为加强和规范全省工伤职工停工留薪期的管理，切实保障工伤职工的合法权益，根据《工伤保险条例》和《江西省实施<工伤保险条例>若干规定》，结合工作实际，制定本暂行办法。
第二条工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
停工留薪期应当连续计算，包括节假日。
第三条工伤职工应及时将工伤保险定点医疗机构或二甲以上医疗机构（以下简称工伤医疗机构）出具的诊断证明报送给所在单位，申请确定停工留薪期。
用人单位根据工伤医疗机构出具的诊断证明，按照《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期，书面通知工伤职工本人（附件2），并抄送统筹地区工伤保险经办机构。
工伤职工对用人单位确定的停工留薪期有异议的，可向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出申请，确定停工留薪期（附件3）。
第四条停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊的，经统筹地区劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
第五条对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。
各受损伤部位停工留薪期的时间不得累加。
第六条遭受原发性损伤引起感染及并发症的，根据工伤医疗机构的诊断证明，可以在原停工留薪期的基础上增加2个月。
第七条工伤职工所受伤害部位或组织器官未列入《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以临床治愈或者经治疗相对稳定需要的时间为停工留薪期，一般不超过6个月。
湖北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法2010
湖北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法2010鄂人社发［2010］53号各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障（劳动社会保障）局：现将《湖北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
执行中有什么问题和建议，请及时报告我厅。
湖北省人力资源和社会保障厅二○一○年十月十五日湖北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法第一条为加强和规范全省工伤职工停工留薪期的管理，切实保障工伤职工医疗、康复的合法权益，根据《工伤保险条例》和《湖北省工伤保险实施办法》，制定本办法。
第二条工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
第三条停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊的，经劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
第四条停工留薪期应连续计算，包括节假日。
第五条需要确定停工留薪期的工伤职工，应及时将指定医院或医疗机构出具的诊断证明报送用人单位,申请确定停工留薪期。
用人单位根据指定医院或医疗机构出具的诊断证明，按照《湖北省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定停工留薪期，并书面通知工伤职工本人（附件2）。
工伤职工对用人单位确定的停工留薪期有异议的，可向劳动能力鉴定委员会提出申请，确定停工留薪期（附件3）。
第六条工伤职工停工留薪期满，因伤情尚未稳定或未痊愈，不能恢复工作，需要延长停工留薪期的，本人应在停工留薪期满前向用人单位提出书面申请，经用人单位同意，可以延长停工留薪期；工伤职工未在停工留薪期满前向用人单位提出延长停工留薪期书面申请的，原停工留薪期限界满时终止。
工伤职工、用人单位对延长停工留薪期没有达成一致意见的，可按《湖北省劳动能力鉴定工作规程》的规定向劳动能力鉴定委员会提出申请，确认延长停工留薪期（附件3）。
劳动能力鉴定委员会作出确认结论后，以书面形式通知用人单位和工伤职工。
第七条对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。
交通工伤误工费与停工留薪工资双重赔付案例
因笫三人侵权构成工伤的，误工费与停工留薪期工资可以获得双重赔偿吗？【要点】因笫三人侵权构成工伤的，误工费与停工留薪期工资可以获得双重赔偿。
【案例】案件来源苏州市吴江区人民法院（2015）吴江民初字第1266号民事判决书案情简介（说明：本文所述案情只与本文所要阐述的主题有关，与主题无关的事实予以省略。
）劳动者称：2013年2月26日王某进入某公司工作。
2013年11月18日，王某在下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，经认定构成工伤九级伤残。
王某请求公司支付停工留薪期工资。
公司辩称：2013年2月26日王某进入某公司工作。
王某发生工伤，其伤残被认定为九级。
王某的受伤系交通事故引起，王某应当向肇事者主张误工费，不应向公司主张停工留薪期工资。
法院查明：王某系某公司员工，公司未为王某缴纳社会保险。
2013年11月28日，王某在下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，经医院诊断为左腿受伤，并住院治疗。
王某出院时，医院开具休息三个月的诊断证明。
2014年4月30日，苏州市吴江区人力资源和社会保障局作出江工伤认字（2014）第01130号工伤认定决定书，认定王某受到的伤害属于工伤。
2014年11月1日，苏州市劳动能力鉴定委员会作出（2014）工（江）第1491号劳动能力鉴定结论通知，核准王某的伤残等级符合玖级。
2014年11月27日王某向公司书面提出解除劳动关系，要求支付各项工伤保险待遇。
法院判决某公司于本判决生效之日起十日内支付王某停工留薪期工资。
【分析】实现中，因为第三人侵权构成工伤的情形多有发生，最为典型的是上下班途中发生非劳动者主要责任的交通事故。
在交通事故中，侵权人要赔偿劳动者因为受伤导致的误工损失。
又因这种情形构成工伤，用人单位又要支付劳动者治疗工伤期间的停工留薪期工资。
两者发生竞合，劳动者是否可以获得双重赔偿，实务中有不同看法。
一、误工费、停工留薪期工资的法律依据。
《侵权责任法》第十六条规定，“侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。
工伤保险待遇及案例分析
5.2工伤保险待遇—生活护理
生活护理：生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理 的，由所在单位负责。
员工社险缴纳
1、缴纳医疗保险个人部分2、个别 地区缴纳养老保险个人部分3、不 缴纳个人失业保险
保留劳动关系、用人 单位安排适当工作
难以安排工作的 五级六级 工伤职工本人提出解 除或终止劳动关系 停工留薪期满回到工 作岗位 七级八级 九级十级
一次性伤残补助 金
按月领取伤残津 贴 一次性医疗补助 金 一次性伤残就业 补助金 一次性伤残补助 金 一次性医疗补助 金 一次性伤残就业 补助金
生活完全不 能自理
生活护理费支付依据、由工伤基金开支
4.3劳动能力鉴定—是否延长停工留薪期
劳动能力鉴定的作用：
作用一：结束停工留薪期
停工留薪 期
• 一般不超 过12个月
原工资福 利待遇不 变 • 所在单位
支付
劳动能力 鉴定
• 停发原待 遇享受伤 残待遇
作用二：鉴定 是否能延长停工留薪期专业机构
五、工伤保险待遇—工伤医疗待遇
劳动能 力鉴定
4.1劳动能力鉴定的等级—劳动功能障碍
劳动功能障碍十等级 : 一级
至 四级
保留劳动关系 退出工作岗位
五级六级
保留劳动关系 安排适当工作
七级至十级
工伤待遇享受依据、是否继续享受工伤待遇的依据
4.2劳动能力鉴定的等级—生活自理障碍
最新：江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法
关于印发《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》的通知赣人社发〔2012〕49号各设区市人力资源和社会保障局：现将《江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
执行中有何问题和建议，请及时报告我厅。
二○一二年六月十二日江西省工伤职工停工留薪期管理暂行办法第一条为加强和规范全省工伤职工停工留薪期的管理，切实保障工伤职工的合法权益，根据《工伤保险条例》和《江西省实施<工伤保险条例>若干规定》，结合工作实际，制定本暂行办法。
第二条工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
停工留薪期应当连续计算，包括节假日。
第三条工伤职工应及时将工伤保险定点医疗机构或二甲以上医疗机构（以下简称工伤医疗机构）出具的诊断证明报送给所在单位，申请确定停工留薪期。
用人单位根据工伤医疗机构出具的诊断证明，按照《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》（附件1），确定其停工留薪期，书面通知工伤职工本人（附件2），并抄送统筹地区工伤保险经办机构。
工伤职工对用人单位确定的停工留薪期有异议的，可向统筹地区劳动能力鉴定委员会提出申请，确定停工留薪期（附件3）。
第四条停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊的，经统筹地区劳动能力鉴定委员会确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
第五条对于多部位或多组织器官受到伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。
各受损伤部位停工留薪期的时间不得累加。
第六条遭受原发性损伤引起感染及并发症的，根据工伤医疗机构的诊断证明，可以在原停工留薪期的基础上增加2个月。
第七条工伤职工所受伤害部位或组织器官未列入《江西省工伤职工停工留薪期分类目录》的，以临床治愈或者经治疗相对稳定需要的时间为停工留薪期，一般不超过6个月。
具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。
停工留薪期计算方法
停工留薪期计算方法停工留薪期是指劳动者因暂时无法工作，但雇主仍向其支付工资的一段时间。
这种情况通常发生在企业停工、设备维修、自然灾害等突发事件期间。
停工留薪期的计算方法根据不同的情况有所不同，下面将介绍几种常见的计算方法：个体劳动者没有员工，只有自己一个人工作，停工留薪期的计算相对简单。
通常情况下，个体劳动者的停工留薪期可以按照自身的工资支付周期计算。
比如，如果个体劳动者每月支付工资，那么停工留薪期就是从停工第一天起到下一个工资支付日之前的时间段。
团体劳动者是指有多名员工的企业或单位，停工留薪期的计算需要根据具体情况进行综合考虑。
以下是两种常见的计算方法：1.按照劳动合同或劳动规定通常情况下，企业和团体劳动者在劳动合同或劳动规定中会约定停工留薪期的计算方法。
员工的停工留薪期按照劳动合同或劳动规定的约定进行计算。
2.根据相关法律规定劳动法律规定了一些情况下的停工留薪期计算方法。
例如，根据中国《劳动法》第四十四条的规定，劳动者因经济性、技术性等原因暂时无工作时，可以与劳动者协商支付工资。
如果协商不成，雇主应当支付劳动者在最近一个工资支付周期的平均工资。
在一些特殊情况下，如自然灾害、停电等不可抗力因素导致企业暂时无法工作，停工留薪期的计算方法可能需要依据与劳动者达成的协议进行协商。
双方可以在协商过程中就停工留薪期的长短、工资支付比例等问题进行协商，并最终达成一致。
总之，停工留薪期的计算方法需要根据个体劳动者或团体劳动者的具体情况来确定。
个体劳动者的停工留薪期可以按照个人工资支付周期来计算，而团体劳动者的停工留薪期可能需要依据劳动合同、劳动规定、相关法律规定或协商达成的协议来确定。
无论采用何种计算方法，都应确保劳动者的合法权益得到保障。
关于停工留薪期未签劳动合同支付双倍工资问题的评析——由一起劳动争议案件引发的思考
关于停工留薪期未签劳动合同支付双倍工资问题的评析——由一起劳动争议案件引发的思考作者：顾晓光来源：《中外企业家》 2016年第5期顾晓光（上海博泽电机有限公司，上海 201801）摘要：停工留薪期是受法律特别保护的劳动关系存续期，双方之间的劳动关系非依法定原因或者合意不得解除与终止。
停工留薪期内劳动者原工资待遇当由用人单位按月支付，是工伤保险条例为保障受职业伤害职工生活的强制性规定。
建立劳动关系而未签订劳动合同的，用人单位应当支付双倍工资的规定是劳动合同法对不法行为的惩罚。
这二者独立存在并无冲突，在其各自的领域内调整不同的社会关系。
而劳动关系的存在是停工留薪期未签订劳动合同支付双倍工资的最根本原因和法律依据。
停工留薪期届满不论工伤劳动者是否回单位上班以及是否主张补签劳动合同，都不影响停工留薪期内未签劳动合同双倍工资的支付，除非一方或双方在该期间内合法解除或者终止劳动关系。
关键词：劳动关系；未签劳动合同；停工留薪期；双倍工资中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2016）13-0163-02收稿日期：2016-04-10作者简介：顾晓光（1977-），男，江苏省苏州市人，大学本科学历，经济师，研究方向企业人力资源管理及劳动法。
一、案情简介劳动者自2011年1月1日进入用人单位工作，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，也未为劳动者缴纳社会保险等；用人单位实际按月支付该劳动者报酬。
2011年9月30日劳动者因事故造成严重人身伤害，住院一月有余并遵医嘱休息至2011年12月31日；该事故伤害最终于2012年11月被判决认定为工伤，后经省劳动能力鉴定委员会评定为九级伤残。
劳动者受伤直到因伤休养结束后的2011年12月31日从未向用人单位表示要求解除劳动关系或者终止劳动关系，期间用人单位也未要求劳动者到单位上班或者明示解除劳动关系或者终止劳动关系，但于事故发生之日起停发工资待遇。
停工留薪期规定
停工留薪期规定
停工留薪期是指员工停止工作，但仍享受薪资待遇的一段时间。
这种制度通常适用于员工因病假、产假、丧假、公休假等原因需要暂停工作的情况。
停工留薪期的规定可以保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和生活幸福感。
停工留薪期规定应包括以下几个方面：
1.停工留薪期的长度：停工留薪期的长度可以根据具体情况进
行规定。
一般来说，员工因病假、产假等原因需要停工的情况下，停工留薪期可以根据相关法律法规规定的最长限制来确定。
2.停工留薪期的薪资待遇：停工留薪期期间，员工应继续享受
其应得的工资待遇。
这包括基本工资、津贴、奖金等各项福利待遇。
3.停工留薪期的薪资支付方式：停工留薪期的薪资支付方式可
以根据实际情况进行规定。
可以选择按月支付，也可以按周支付。
4.停工留薪期的申请流程：员工需要提前向雇主提出停工留薪
期的申请。
申请需要包括停工起止时间、停工原因以及提供相关证明文件等。
5.停工留薪期的延长和解除：在特殊情况下，员工可能需要延
长停工留薪期，或者提前解除停工留薪期。
延长或解除停工留薪期需要经过双方的协商和一致同意。
总之，停工留薪期规定应当确保员工的合法权益，同时也要考虑到企业的经营情况和员工的工作积极性。
合理的规定可以促进员工与企业之间的良好关系，提高企业的整体运营效益。
湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省工伤职工停工留薪期
湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省工伤职工停工留薪期管理办法》的通知【法规类别】社会福利与社会保障【发文字号】鄂人社规[2016]5号【发布部门】湖北省人力资源和社会保障厅【发布日期】2016.10.12【实施日期】2016.10.12【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件湖北省人力资源和社会保障厅关于印发《湖北省工伤职工停工留薪期管理办法》的通知（鄂人社规〔2016〕5号）各市、州、直管市、神农架林区人力资源和社会保障局，省直各部门、各大型企事业单位：为贯彻落实《工伤保险条例》和《湖北省工伤保险实施办法》，加强和规范全省工伤职工停工留薪期管理，保障工伤职工的合法权益，省人社厅对《湖北省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》（鄂人社发〔2010〕53号）进行了修订，制定了《湖北省工伤职工停工留薪期管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。
执行中有何问题，请及时向省人社厅反馈。
湖北省人力资源和社会保障厅2016年10月12日湖北省工伤职工停工留薪期管理办法第一条为加强和规范全省工伤职工停工留薪期管理，保障工伤职工的合法权益，根据《工伤保险条例》和《湖北省工伤保险实施办法》，制定本办法。
第二条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病时，用人单位应当采取积极措施，尽快将其送到签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救，伤情稳定后，应按规定及时转入签订服务协议的医疗机构进行恢复性治疗。
第三条工伤职工停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病后，需要暂停工作接受工伤医疗，继续享受原工资福利待遇的期限。
第四条停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
停工留薪期应连续计算，包括法定节假日和休息日。
第五条工伤职工申请确定停工留薪期，应在签订服务协议的医疗机构出具诊断证明或者休假证明之日起5个工作日内将该诊断证明或者休假证明报送所在单位。
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停工留薪期，是指劳动者遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。
在停工留薪期间，用人单位应当视受伤劳动者为正常出勤而支付相关待遇，因此停工留薪期的确定对劳动者待遇的享受就尤为重要，实践中关于停工留薪期期间确定的争议并不鲜见。
案情简介靳某于2008年6月30日进入上海市的一家公司（以下简称“公司”）工作。
同日，双方签订了期限自2008年6月30日至2008年12月31日的劳动合同一份，约定靳某每月工资5000元。
2008年9月4日，靳某被机动车撞倒，致使靳某受伤，2009年初，靳某通过诉讼的方式从机动车肇事方处获取了交通事故肇事赔偿的各项费用，其中误工费15000元。
2009年2月份靳某开始到另外一家单位工作。
2009年2月12日，上海市青浦区劳动和社会保障局认定靳某于2008年9月4日发生的事故属于工伤。
2009年5月16日，靳某经鉴定为因工致残程度九级。
2009年7月22日，靳某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付停工留薪期工资40000元等。
劳动争议仲裁委员会裁决公司支付停工留薪期工资7680元。
后双方诉至法院。
本案争议的焦点在于靳某应当享受的停工留薪期的期间，对此双方各执一词。
靳某认为，劳动能力鉴定结论是2009年5月16日作出的，因此，停工留薪期间应当计算至该日。
公司认为，因靳某在2009年2月已恢复工作，故靳某的停工留薪期为2008年9月至2009年2月。
裁判结果法院审理后认为，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位发放，工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇。
靳某之伤定残日为2009年5月16日，现靳某要求8个月停工留薪期，与法无悖，应予支持；公司认为应从2008年9月至2009年2月的计算方法，无法律依据。
即使靳某存在到它处工作的事实，领取报酬也是靳某应得的劳动所得，而不能减轻公司作为用人单位的职责。
扣除靳某已获赔的误工费15000元后，公司应支付靳某停工留薪期工资25000元。
2010年1月13日，法院作出判决，判决公司支付靳某停工留薪期工资人民币25000元。
案例评析一般情况下，劳动者伤情稳定后会及时去做劳动能力鉴定，如果能够继续工作的，劳动者会在劳动能力作出后及时恢复工作，对停工留薪期的确定并无大的争议。
但在实践中，可能会出现本案的这种情形：劳动者的伤情早已稳定并能够正常工作，但是却没有去做劳动能力鉴定，等劳动能力鉴定结论作出之日距离其复工之日已经相距了很长一段时间。
因此，劳资双方往往产生争议。
《工伤保险条例》第三十一条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
”根据上述规定，停工留薪期的期间应当自职工因工作遭受事故伤害或者患职业病暂停工作接受工伤医疗开始，至工伤职工伤残等级评定后结束。
由于对于停工留薪期的计算方式的规定并不明晰，因此，在对该条的理解上形成了两种不同的观点。
一种观点认为，停工留薪期应当截止于劳动能力鉴定结论作出之日，这一论点的依据在于《工伤保险条例》第三十一条规定“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”，这种观点可简称为“鉴定截止论”。
另外一种观点认为，停工留薪期应当截止于劳动者可以正常工作之日，这一论点的依据在于《工伤保险条例》第三十一条规定“需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，这种观点可简称为“复工截止论”。
在本案中，法院采用的“鉴定截止论”，由于靳某的劳动能力鉴定结论是在2009年5月16日作出的，因此，法院判令支付停工留薪期待遇至该日。
笔者认为，“鉴定截止论”的立场有待商榷，
如果采用“鉴定截止论”的观点，那么可能造成对用人单位的不公。
笔者认为，根据《工伤保险条例》的立法精神，应该是在劳动者有必要暂停工作并接受治疗的，才能算作停工留薪期，如果劳动者能够正常劳动而不需要暂停工作，实际上是丧失了享受停工留薪的基础和前提，不能再享受停工留薪期待遇。
假设一概采用“鉴定截止论”的话，那么在实践中可能会造成这样一种情形：劳动者为了获得更长的停工留薪期而在伤情稳定后不主动去或者拒绝单位的要求去进行劳动能力鉴定，这样劳动者拖的时间越长，其可以获得的停工留薪期越长，这对用人单位来说有失公允。