招聘与配置综合测试
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
招聘与配置技能测试考核试卷
C.资源限制
D.法律法规
7.在进行面试时，以下哪些方法可以帮助评估应聘者的软技能？（）
A.行为描述问题
B.情景模拟
C.集体面试
D.评价中心
8.以下哪些是招聘成本的一部分？（）
A.广告费用
B.面试费用
C.培训费用
D.招聘人员工时
9.以下哪些策略可以提高招聘效率？（）
A.精细化职位描述
B.多渠道发布招聘信息
1.招聘过程中，笔试主要用于评估应聘者的专业技能和知识水平。（）
2.在面试中，提问“你最大的缺点是什么？”是一个有效的评估应聘者自我认知能力的问题。（）
3.人员配置仅涉及对现有员工的工作分配，不考虑外部人力资源的引入。（）
4.招聘广告应当尽可能详细，以便应聘者了解岗位的全面信息。（）
5.内部招聘可以完全替代外部招聘，无需考虑外部人才市场的情况。（）
A.提供良好的工作环境
B.关注员工福利
C.加强员工参与
D.提供明确的职业发展路径
（以下为答题卡区域，请考生将所选答案填入相应括号内）
1. ______ 2. ______ 3. ______ 4. ______ 5. ______
6. ______ 7. ______ 8. ______ 9. ______ 10. ______
A.统一面试标准
B.多元化应聘者来源
C.透明化招聘流程
D.遵守法律法规
13.以下哪些因素可能导致员工配置不当？（）
A.缺乏岗位分析
B.忽视员工个人发展
C.不合理的团队结构
D.缺乏有效的沟通
14.以下哪些是员工配置时应遵循的原则？（）
A.公平性
B.效率性
齐鲁师范人力资源管理专科--招聘与配置试题及答案
34 人力资源管理专科-招聘与配置答案一、填空题：(每空1分，共10分)筛选、笔试、人才开发、人才流动管理、程序、测试内容、地区、基本经济状况、经济发展目标、竞争考试二、选择题（1—5小题为单项选择题，每小题2分；6—10小题为多项选择题，每小题3分）1、A2、D3、C4、A5、B6、ABCD7、ACD8、BCD9、ABC 10、ABCD三、名词解释（每小题4分，共20分）1、人员招聘人员招聘是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需要的人力资源的过程。
2、面试面试是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应聘者双方面的观察、交谈等双项沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况以及求职动机等的人员筛选方式。
3、人员甄选指用人单位在招募工作完成之后，根据人员条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和选择的过程。
4、人力资源结构指一个国家或地区的人力资源的总体在不同方面的分布或构成，主要包括年龄结构、性别结构、质量结构、地区结构和城乡结构等内容5、压力性面试指面试官有意制造紧张气氛,提出一个出乎意料的问题,让求职者无法回答;或者提出数个问题穷追不舍,步步紧逼,打击求职者的自信心。
通过这两种手段来观察求职者对压力的承受能力和应变能力。
四、简答题（每小题6分，共30分）1、简要回答影响人员招聘的环境因素1）企业外部因素：国家法律法规和政策、劳动力市场、行业的发展（3分）2）企业内部因素：企业的声望、企业的发展阶段、企业的招聘政策、企业的福利待遇、招聘成本与时间（3分）2、简要回答内部招聘的优点。
1）从选拔的有效性和可行度来看，管理者对应聘者的工作态度、素质能力和发展潜力有比较准确的认识和把握(1.5分)2）从企业文化角度来看，应聘者对组织的忠诚度比较高(1.5分)3）从组织的运行效率来看，录用者可以更快的适应新的工作和新的要求(1.5分)4）从激励方面来看，有助于鼓舞员工士气，形成积极进取和追求成功的气氛(1.5分)3、简要回答人员使用的意义。
招聘与配置选择题及答案【共4页】
招聘与配置选择题及答案-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------第二章招聘与配置选择题及答案一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题 B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度 B 促进团结、消除矛盾 C 招聘到高质量人才 D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围 B 全国范围 C 跨地区的范围 D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ） A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结 B 提前退休 C 增加无薪休假 D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰 B 具体 C 具体、简短 D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名 B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为 B 现在的行为 C 理想、信念 D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试 B 笔试 C 情景模拟 D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D )、 A5%-8% B10%-15% C15%-20% D25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类 B 行政类 C 生产类 D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
招聘与配置考试试题及答案解析(四)
模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！招聘与配置考试试题及答案解析(四)一、单选题（本大题20小题．每题1.0分，共20.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题关于招聘的背景调查，下列说法错误的是( )。
A 只调查与工作相关的情况B 要评估调查材料的可靠程度C 重视客观内容的调查核实D 重视应聘者性格方面的主观评价内容【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；④估计调查材料的可靠程度；⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
第2题人员安排是人员试用的开始，一般试用期是( )。
A 3～6个月B 1个月C 劳动合同期限的1/12D 3个月【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】模考吧网提供最优质的模拟试题，最全的历年真题，最精准的预测押题！[解析] 人员安排是人员试用的开始。
试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。
第3题想要招聘具有潜在管理能力和技术能力的员工，最适合的来源是( )。
A 下岗职工B 待业人员C 退伍军人D 大学毕业生【正确答案】：D 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 学校是人才资源的重要来源，通常分为中等职业技术学校、大专院校两类。
中等职业技术学校是许多单位招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道，大专院校是发现大批年轻、具有较高素质的、潜在专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。
第4题竞聘上岗的理论基础是( )。
A 能岗匹配原理B 任人唯贤原理C 最优化原理D 双向选择原理【正确答案】：A 【本题分数】：1.0分【答案解析】[解析] 竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。
2020年第二章招聘与配置(四级)答案
第二章：招聘与配置测试题一、单选题：（每题2分，共30分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A、人力资源规划B、人员招聘C、人员晋升D、人力资源管理答案：B2、下列不属于内部招聘优点的是（）A、准确性高B、适应较快C、激励性强D、费用较高答案：D3、相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A．树立组织形象B．有利于吸收新观点C．有利于招到高质量人才D．选拔出的人员较为可信，准确性高答案：D4、招聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语言。
P93A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者答案：D5、背景调查的内容应以（）为原则。
P108答案：BA、迅速、有效B、简明、实用C、简单，明了D、周全，详尽6、（）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
P114 答案CA、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生7、员工信息管理系统的（）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
P123答案：AA、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划8、（）情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
P84 答案：DA、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位并非迫切需要补充C、空缺岗位的地区分布较广D、候选人相对集中在某个专业领域内9、（）筛选法适合于初步选拔应聘者。
P105 答案：DA、笔试B、面试C、小组D、材料10、、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责( ) P117答案B(A、着重考察应聘者的能力 B、控制招聘流程、安排细节(C)对招聘者提问进行解答 (D)对人才做出较准确的判断11、（）就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
P119答案AA、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑（Ｄ）严爱相济12、员工信息资料的收集是由（）通过各种渠道，将有关人员历史上形成和近期形成的人事材料收集而成。
P124答案：AA、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门13、（）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔较为合格人员的活动过程。
招聘与配置选择题及答案
一、单项选题1、面试中的“晕轮效应”表现为（ D ）。
A 所有的考官都向应聘者问类似的问题B 考官没有将有关应聘者的信息整合起来C 考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D 考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ C ）。
A 培养员工的忠诚度B 促进团结、消除矛盾C 招聘到高质量人才D 激励员工、鼓舞士气3、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。
A 全球范围B 全国范围C 跨地区的范围D 单位所在的范围4、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ）A 人力资源供求平衡B 人力资源供大于求C 人力资源供小于求D 人力资源无法确定5、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。
A 招聘冻结B 提前退休C 增加无薪休假D 裁员6、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。
A 清晰B 具体C 具体、简短D 清晰、具体、简短7、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A 报告上级除名B 为员工解除困难，把员工争取回来8、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）。
A 过去的行为B 现在的行为C 理想、信念D 资历和技术水平9、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（B ）。
A 面试B 笔试C 情景模拟D 心理测试10、在招聘渠道中,通过猎头公司招聘人才的优点是质量好,但费用高,费用原则上是被猎取人才年薪的( D ).A 5%-8%B 10%-15%C 15%-20%D 25%-35%11、一般来说，（B ）岗位更适合从内部招聘任职者。
A 技术类B 行政类C 生产类D 营销类12、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B）。
A 招聘备选方案B 内部招聘方案C 外部招聘方案D 招募选择方案13、关于离职面谈的作用，表述错误的是（D ）。
A 防止员工离职后发生不利于组织的行为B 可以了解离职员工辞职的真正原因C 可以了解离职员对公司的建议或抱怨D 可以简化离职的手续14、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为（ B ）。
招聘与配置综合考试试题及答案解析
招聘与配置综合考试试题及答案解析一、单选题（本大题60小题．每题1.0分，共60.0分。
请从以下每一道考题下面备选答案中选择一个最佳答案，并在答题卡上将相应题号的相应字母所属的方框涂黑。
）第1题基于岗位胜任特征的工作分析是趋于( )。
A 任务导向B 结果导向C 战略导向D 绩效导向【正确答案】：B【本题分数】：1.0分【答案解析】岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果。
第2题适用于生产性岗位为主的企业应选择以( )为依据的晋升策略。
A 实践绩效B 员工竞争能力C 员工工作表现D 员工综合实力【正确答案】：A【本题分数】：1.0分【答案解析】这种晋升策略更适用于以操作为主的生产性岗位。
第3题人员招聘的外部环境分析发现，技术的变化对于( )越来越有利。
A 技术熟练工人B 创业人群C 农民工D 受过高等教育者【正确答案】：D【本题分数】：1.0分【答案解析】总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。
第4题沙盘推演的雏形来自于( )。
A 军事活动B 儿童心理疾病治疗C 沙舷游戏D 中国象棋【正确答案】：C【本题分数】：1.0分【答案解析】沙盘游戏可以认为是沙盘推演的雏形。
第5题建立胜任特征模型越具体，所花的时间和费用就越( )，模型的通用性就越( )，并且可能( )其他创新方式和途径的出现和发展。
①多②少③强④弱⑤促进⑥阻碍A ①③⑤B ①④⑥C ①③⑥D ②③⑤【正确答案】：B【本题分数】：1.0分。
人员招聘与配置试卷
人员招聘与配置试卷11人力33号龙湄一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）3．德才兼备就是在甄选工作中克服求全责备的思想，树立看人的长处、优点的观念。
（√）4．笔试具有测试内容覆盖范围大，能够实行团体测试，操作程序简单，易于掌握等许多特点。
（√）5．职务价值的大小，与企业的发展战略息息相关。
（√）6．搜集信息是有效面试的关键，提问技巧的灵活性十分关键：必须做得很自然，除了自己没人能意识到主考官的意图。
（√）7．对人力资源部门（行业）配置，要以经济发展重点行业为主要目标，根据投入产出表中各部门之间的关系进行综合平衡后予以确定。
（√）8．岗位是根据企业目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。
（√）9．最高岗位数量是指一个企业为了实现其独立承担的任务而必须设置的岗位数。
（×）10．企业用人应当针对员工的兴趣与需要，尽量将员工安置在他所感兴趣的工作岗位上。
（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（ C ）相联系的过程。
A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（ B ）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是让新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。
A．上岗前的集中训练B．上岗以后的分散训练C．上岗前的分散训练D．上岗以后的集中训练5. 对于专业技术人才来讲，从（ B ）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A．校园B．网上C．猎头公司D．公司内部6．（ C ）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
员工招聘与配置试题
员工招聘与配置试题单选：（1×15=15´）1、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机？A、内部招聘B、社会招聘C、校园招聘D、外部招聘2、下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A、为企业的发展储备人才B、决定是否进行招聘C、影响招聘活动能否顺利进行D、影响招聘活动的有效性3、下列哪项是外部招聘的方式（）A、晋升与岗位轮换B、员工推荐C、猎头公司D、人员重聘4、以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（）A、诊断性测评B、选拔性测评C、鉴定性测评D、配置性测评5、下列哪一项不属于开发性测评的特点（）A、勘探性B、准备性C、配合性D、促进性6、素质形成的决定因素不包括（）A、智商是素质形成的重要依据B、遗传是素质形成的生物学前提C、良好环境是素质形成的根本条件D、后天的学习是素质提高的捷径7、简历附件一般不包括（）A、一寸免冠照B、设计作品C、专业资格证书D、具有代表性的获奖证书8、下面哪个面试类型不是按主试状态划分的（）A、小组面试B、招工面试C、依序面试D、逐级面试9、面试的引入阶段需要做好哪些准备（）A、建立良好的面试氛围B、介绍公司情况与职位需求C、面试对象的评价观察D、回答问题解决分歧10、哪项不是无领导讨论的功能（）A、区分功能B、评定功能C、预测功能D、鉴定功能11、招聘与甄选的核心是（）A、人岗匹配B、个人与团队匹配C、个人与组织匹配D、人事匹配12、权重确定法不包括（）A、客观分析法B、德尔菲法C、多元回归法D、层次分析法13、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。
其中字母A代表的是（）A、actionB、abilityC、askD、ambition14、笔试测评的3个层次不包括（）A、记忆B、分析C、理解D、应用15、下列不属于面试的优点的是（）A、适应性强B、可以进行双向沟通C、有人情味D、易数量化答案：AACAB AABBD AAABD多选题（2×13=26´）1、以下不属于内部招聘的优点的是（）A 选拔效度高B 组织效度高C 费用率低D 有利于树立企业形象E 有利于招到优秀人才答案:DE ，ABC选项为内部招聘的优点，DE则是外部招聘的优点。
招聘与配置第10章招聘与配置中的测评课件
2024/8/1
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10.2.1 测验法
能力测验
智力测验
奥斯特的心理能力自我测验 韦斯曼人员分类测验 韦克斯勒成人智力测验 桑斯通个别智力测验 瑞文推理测验
能力倾向测验 工作技能测验
2024/8/1
19
10.2.1 测验法
成就测验 人格测验
2024/8/1
20
10.2.2 其他方法
2024/8/1
29
案例分析
人力资源测评在Y研究院招聘中的运 用（教材P182）
讨论题：
该测评中综合运用的测评方法分别可以测评 哪些素质？
该招聘测评是否能够提供可靠的评价依据， 为什么？
2024/8/1
30
复习思考题
为什么说人力资源测评是人力资源开发与管 理的重要基础工作？
人力资源测评应坚持什么原则？ 什么是心理测验？心理测验的要求有哪些？ 什么是评价中心？它有哪些作用？ 如何避免人力资源测评工作流于形式？ 如何对管理人员进行测评？ 组织一场无领导小组讨论。
面试法 观察评定法 申请表法 民意测验法 履历分析法
2024/8/1
21
10.3
评价中心——未来测评发展 趋势
2024/8/1
22
10.3.1 评价中心的含义与特点
评价中心的含义 评价中心的特点
评价技术的多样性 有多个评价人员 对管理人员从多个方面进行评价 评价程序的标准化 时间较长，费用较高
2 评价中心法种类及实际操作
文件筐测验
工作分析 文件设计 测验评分
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10.4 无领导小组法
2024/8/1
25
1.无领导小组法及其功能
无领导小组法也称无领导小组讨论（leaderless group discussion，LGD），是采用情景模拟方式， 通过给一组应试者一个可供集体讨论的问题，让应试者 在规定的时间内进行讨论，考官不指定谁是小组的领导， 也不指定每位应试者应该坐在哪个位置，而是随机安排 应试者的座位，让应试者自行组织讨论，考官作为旁观 者，以此观察与评价应试者能力与素质的集体面试方法。
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第二章招聘与配置综合测试（重点考点综合分析）一、单项选择题目（每题1分，共36题，共36分）1、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。
（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配2、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。
（A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性3、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差4、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（）。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应5、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。
（A）大（B）无关（C）小（D）不确定6、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。
（A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目7、合格的面试考官不应该有的行为是（）。
（A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色（C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，适当发表结论性意见8“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试中的（）。
（A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题9、（）具有生动的人际互动效应。
（A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论10、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了()原理．(A)个体差异(B)工作差异(c)人岗匹配(D)环境差异11、某一涮量坷眷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通；B 善于；c尚可”．在这里．“精通”、“善于”、“尚可”是指()．(A)标度(B)指标(c)标记(D)标准12、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是()。
(A)理解(B)应用(c)评价(D)分析13、某主管总是给自己的得力助手打高分．给其他下属打低分．这体现了()。
(A)晕轮效应(B)感情效应(c)近因散应(D)首因效应14、关于面试说法错误的是()．(A)面试具有明确的目的性(B)面试以谈话和观察为主要方式(c)面试按预先设计的程序来进行(D)面试过程中，考官与应聘者的地位平等15、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明()．(A)面试目的不明确(B)面试缺乏系统性(c)面试标准不具体(D)问题设计不合理16、“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的()。
(A)经验性问题(B)情景性问题(c)压力性问题(D)背景性问题17、在一次面试中·考官提问“如果公司搌你出差，而这时你妻子病重．你会怎么处理?这是一个()问题。
(A)经验性面试(B)投射性面试(c)描述性面试(D)情景性面试18、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”，这是一个()。
(A)两难式题目(B)资源争夺型题目(c)开放式题目(D)捧序选择型题目19、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）A．个体差异原理B．工作差异原理C．同素异构原理D．人岗匹配原理20、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
A．等距量化B．类别量化C．当量量化D．模糊量化21、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）A．访谈技术B．投射技术C．FRC法D．问卷法22、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
A．1分钟B．10分钟C．5分钟D．15分钟23、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。
A．经验性面试B．情境性面试C．非结构化面试D．半结构化面试24、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
A．公司岗位需求B．公司发展战略C．应聘者能力水平D．应聘者发展潜力25、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）A．背景性问题B．思维性问题C．知识性问题D．经验性问题26、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
A．无情境性讨论B．情境性的讨论C．不定角色的讨论D．指定角色的讨论27、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）A．排序选择型问题B．资源争夺型题目C．开放式问题D．两难式问题28、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。
(A)一次量化(B)二次量化(C)类别量化(D)模糊量化29、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为()。
(A)量词式标度(B)数量式标度(C)定义式标度(D)等级式标度30、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是()。
(A)身体素质(B)婚姻状况(C)工作经验(D)性别年龄31、测评学习能力的最简单有效的方法是()。
(A)心理测验(B)品德测验(C)投射技术(D)情境测验32、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据()。
(A)完全负相关(B)不相关(C)完全正相关(D)不确定33、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于()(A)第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力34、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于()。
(A)背景性问题(B)情境性问题(C)思维性问题(D)经验性问题35、()被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
(A)评价中心(B)管理中心(C)控制中心(D)学习中心36、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是()。
(A)人力资源主管(B)财务管理人员(C)销售部门经理(D)公关部门经理二、多项选择题（27题，每题2分，共54分。
每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）1、（）属于动态的员工素质测评，有利于激发被测评者的进取精神。
（A）心理测评（B）面试（C）评价中心（D）观察评定（E）个性测试2、诊断性测评的特点有（）。
（A）结果不公开（B）查找原因时，测评内容精细（C）有较强的系统性（D）了解现状时，测评内容全面（E）过程强调客观性3、面试的发展趋势有（）。
（A）提问弹性化（B）理论和方法不断发展（C）形式丰富多样（D）测评的内容不断扩展（E）结构化面试成为面试的主流4、员工素质测评的类型主要有（）。
（A）开发性测评（B）选拔性测评（C）综合性测评（D）诊断性测评（E）考核性测评5、下列属于投射技术特点的是（）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来6、引起测评结果误差的原因有（）。
（A）感情效应（B）测评指标体系不明确（C）近因效应（D）测评参照标准不明确（E）晕轮效应7、人岗匹配包括()相匹配．(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(c)工作要求与员工素质(D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望8、在员工素质测评量化中．()可以被看作二次量化．(A)类别量化(B)顺序量化(c)实质量化(D)等距量化(E)模糊量化9、关于行为描述面试说法正确的是()．(^)其实质是识别关键性工作要求(B)简称BD面试(c)用过去的行为预涮未来的行为(D)其实质是探测行为样本(E)用个人的行为预测集体的行为10、员工素质测评指导语的内容应包括()．(A)测评目的(B)举例说明填写要求(c)强调测评与测验考试的不同(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密和处理，测评结果反馈11、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知耳标分类学”．将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括()．(A)理解(B)应用(c)分析(D)综合(E)评价12、无领导小组讨论的缺点包括()．(A)题目的质量影响测评的质量(B)对评价者和测评标准要求较高(C)应聘者表现易受同组成员影响(D)被评价者行为没有伪装的可能(E)被评价者行为仍然有伪装的可能13、影响企业经营管理人员需求的参数有（）。
A．出勤率B．生产技术水平C．总成本D．总资产E．企业管理制度14、若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（）。
A．减少员工的工作时间C．合并或关闭某些臃肿机构B．提高企业的资本有机构成D．将符合条件的富余人员调往空缺岗位E．制定聘用非全日制临时用工计划15、考核性测评的主要特点是（）。
A．结果不公开B．测评标准刚性强C．系统性强D．概括性较强E．有较高的信度与效度16、员工测评标准体系的构成包括（）。
A．平面结构B．横向结构C．立体结构D．综合结构E．纵向结构17、（）能够引起测评结果的误差。
A．晕轮效应B．参评人员训练不足C．感情效应D．近因误差E．测评的指标体系和参照标准不够明确18、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。
A．第一印象B．晕轮效应C．对比效应D．录用压力E．鲶鱼效应19、结构化面试的开发包括（）。
A．测评标准的开发B．评分标准的确定C．面试问题的设计D．面试考官的选拔E．面试结果和公布20、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。
A．人力资源主管B．销售部门经理C．研发管理人员D．公关部门经理E．财务管理人员21、影响企业外部劳动力供给的因素有()。
(A)择业心理偏好(B)企业人员的自然流失(C)社会就业意识(D)劳动力市场发育程度(E)地域性因素转贴22、人岗匹配包括()。
(A)岗位与岗位之间相匹配(B)员工与员工之间相匹配(C)工作报酬与员工贡献相匹配(D)工作要求与员工素质相匹配(E)工作报酬与员工学历相匹配23、测评方案的内容主要涉及()。
(A)被测评的对象(B)测评方法选择(C)参照标准设计的确立(D)测评员工选择(E)素质能力测评的指标体系24、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有()。
(A)道德分类标准(B)调查分类标准(C)数学分类标准(D)性别分类标准(E)能力分类标准25、以下有关行为描述面试的说法正确的有()。
(A)是一种特殊的结构化面试(B)面试的问题都是行为性问题(C)是一种特殊的非结构化面试(D)面试的问题都是知识性问题(E)实质是识别关键性的工作要求26、无领导小组讨论的优点包括()。
(A)具有生动的人际互动效应(B)题目的质量影响测评的质量(C)讨论过程真实、易于评价(D)被评价者难以掩饰自己特点(E)对评价者和评价标准的要求较高27、目前流行的人员素质理论包括()。
(A)冰山模型(B)洋葱模型(C)大海模型(D)大树模型(E)橘子模型第二部分技能部分一、综合题（本题共4题，共82分）1、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。