赵洋 网络招聘应用中存在的问题及对策分析
招聘环节存在的漏洞与不足
招聘环节存在的漏洞与不足招聘是企业人力资源管理的核心环节之一，而招聘环节的漏洞与不足往往会影响到企业的整体运营和发展。
本文将从招聘环节的现状出发，分析存在的问题和不足，并提出相应的改进措施。
一、招聘环节存在的问题1.招聘渠道单一目前，许多企业在招聘时主要依赖传统的招聘渠道，如招聘会、报纸、网站等。
这些渠道虽然有一定的效果，但覆盖面有限，无法满足企业对人才的需求。
同时，单一的招聘渠道也容易让企业错过一些优秀的人才。
2.招聘标准不明确在招聘过程中，一些企业缺乏明确的招聘标准，导致招聘人员对岗位需求的理解不够深入，难以选拔出符合岗位要求的优秀人才。
这不仅会影响企业的整体运营效率，还可能导致人才流失。
3.面试流程不规范面试是招聘过程中非常重要的一环，但一些企业在面试流程上存在不规范的问题。
主要表现为面试官的面试技巧不足、面试问题设计不合理、缺乏对面试结果的评估和反馈等。
这些问题不仅会影响面试的效果，还可能导致企业错失优秀人才。
4.招聘周期过长一些企业的招聘周期过长，导致企业无法及时补充新鲜血液，影响企业的整体运营效率。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的信息传递和沟通机制，导致招聘流程繁琐、时间浪费。
二、招聘环节的不足1.忽视内部人才库建设一些企业过于依赖外部招聘，忽视了内部人才库的建设和利用。
内部人才库是企业内部人才的重要来源，充分利用内部人才库不仅可以节省招聘成本，还可以增强企业内部的凝聚力。
2.缺乏人才储备意识一些企业在面对人才流失时，缺乏提前储备人才的意识。
这会导致企业在关键岗位上出现人才空缺时无法及时补充，影响企业的整体运营效率。
同时，缺乏人才储备意识也会导致企业错失一些优秀的人才。
3.招聘成本过高过高的招聘成本不仅会影响企业的利润空间，还会导致企业无法及时补充新鲜血液。
这主要是由于企业在招聘过程中缺乏有效的成本控制和资源优化配置，导致招聘成本浪费。
三、改进措施1.拓宽招聘渠道，增加网络招聘、社交媒体等新型招聘渠道的使用频率，提高招聘效率和质量。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究互联网+时代下，网络招聘已经成为了求职和招聘的主流方式。
这种方式既提高了招聘效率和覆盖面，也为求职者和招聘者提供了更多的选择和便利。
随着互联网+时代的发展，网络招聘也面临着一系列问题，比如信息真实性不足、求职者竞争激烈、招聘者筛选困难等。
为了更好地开展网络招聘工作，我们需要研究并制定相应的对策。
一、网络招聘存在的问题1. 信息真实性不足。
在网络招聘中，很多信息都是通过文字、图片和视频等形式呈现的，而这些信息的真实性难以进行确切的验证。
一些招聘信息可能虚假，求职者在投递简历之后才发现实际情况与招聘信息不符，造成了资源和时间的浪费。
2. 求职者竞争激烈。
互联网+时代，求职者可以通过各种渠道了解和申请工作岗位，导致了求职者之间的竞争变得越来越激烈。
有些岗位可能会收到数十上百甚至上千份简历，使得求职者很难脱颖而出。
3. 招聘者筛选困难。
与求职者竞争激烈相对应的是，招聘者在大量的简历中筛选出合适的人才同样充满挑战。
由于简历信息存在造假、夸大等情况，招聘者很难在短时间内准确地了解每一位求职者的实际情况。
二、对策研究1. 提高信息真实性。
为了提高招聘信息的真实性，可以通过加强平台审核、实名制认证等方式，加强对招聘信息的审核和筛选，减少虚假信息的发布。
鼓励招聘者和求职者交流沟通，进一步了解对方的实际情况。
2. 建立多元化的求职渠道。
为了让求职者更好地了解和申请工作岗位，可以建立多元化的求职渠道，比如招聘网站、社交平台、招聘会等。
这样可以提高求职者的选择性，减少岗位信息的重复性发布，降低求职者之间的竞争。
3. 运用人工智能技术。
利用人工智能技术进行简历筛选和匹配，可以帮助招聘者在大量简历中快速找到合适的人才。
通过大数据分析求职者的工作经历、技能、学历等信息，快速匹配岗位需求，提高招聘效率，降低招聘者筛选的难度。
4. 加强双向沟通和互动。
在网络招聘过程中，招聘者需要与求职者加强双向沟通和互动。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究随着互联网的发展，网络招聘成为现代求职者和企业招聘人才的主要方式之一。
在“互联网+”时代下，网络招聘也存在一些问题，这些问题需要我们寻求有效的对策来解决。
网络招聘存在信息不对称的问题。
虽然求职者可以通过网络平台获取到大量的职位招聘信息，但是企业在招聘者的背景信息方面往往处于劣势。
有些求职者会夸大自己的能力和经历，而企业则很难在短时间内验证真实性。
对此，可以通过加强人才背景调查的力度，建立可靠的人才信息数据库，提高信息的真实性和有效性。
网络招聘存在面试环节和沟通模式的问题。
在传统的招聘中，面试是获取求职者真实能力和素质的重要环节，但在网络招聘中，很难通过网上交流准确地评估求职者的能力和潜力。
网络招聘中的沟通模式受限于文字和在线视频等形式，很难达到面对面交流的效果。
为了解决这个问题，可以在网络招聘中引入多种形式的沟通方式，如电话面试、视频面试等，以便更加准确地了解求职者的能力和素质。
网络招聘还存在求职者信息安全和隐私保护的问题。
在网络招聘中，求职者需要提供大量个人信息，包括姓名、联系方式、学历证书等。
这些信息的泄露会对求职者的生活和工作产生不可预测的影响。
为了解决这个问题，网络招聘平台应该加强对求职者个人信息的保护，采取有效措施防止信息泄露和滥用。
网络招聘中的虚假招聘和招聘歧视等问题也需要引起关注。
虚假招聘不仅浪费了求职者的时间和精力，也影响到整个招聘行业的信誉。
招聘歧视则会对社会的公平和公正造成负面影响。
为了解决这个问题，网络招聘平台应该加强对招聘信息的审核和监管，建立投诉机制和惩罚制度，对虚假招聘和招聘歧视进行严肃处理。
网络招聘在“互联网+”时代面临着一些问题，但通过加强背景调查、引入多种沟通方式、加强信息安全保护以及加强审核和监管等措施，可以有效地解决这些问题，推动网络招聘行业的健康发展。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业网络招聘的目的是为了优化招聘流程，提高招聘效率，但在实际操作中，却存在一些问题。
本文将探讨企业网络招聘存在的问题，并提出相应的解决措施。
企业网络招聘存在的问题之一是信息不对称。
在网络招聘过程中，企业通常会提供岗位要求和薪酬待遇等信息，但对于具体工作内容、福利待遇等方面的信息则往往不够详细。
这会导致求职者对于岗位的了解不全面，无法做出准确的选择。
解决这个问题的措施可以是企业在招聘信息中提供更加详细的工作内容和福利待遇等信息，同时可以开展在线问答活动，回答求职者关于岗位的疑问。
企业网络招聘存在的问题之二是信息真实性难以确定。
在网络招聘中，求职者往往面临着信息虚假、职位夸大等问题。
有些企业为了吸引更多的求职者，可能会在招聘信息中夸大职位的重要性或者薪酬待遇，这会导致求职者对企业的信息产生怀疑。
为解决这个问题，企业可以在招聘信息中注明“真实有效”，并配备相关的证明材料。
求职者可以通过网络搜索、咨询朋友等途径，了解企业的信誉度和口碑情况。
企业网络招聘存在的问题之三是招聘过程容易受到个人主观因素的影响。
在网络招聘中，由于求职者和招聘者之间的直接联系较少，招聘过程容易受到主观因素的影响。
有些企业可能会通过照片、简历等因素来判断一个求职者的能力和素质，而不是真实地了解其实际能力。
这会导致一些优秀的求职者被漏掉，影响企业的用人质量。
解决这个问题可以通过建立评估体系，将面试、笔试等环节纳入招聘流程，并进行科学、客观、公正的评估。
企业网络招聘存在的问题之四是求职者反馈渠道有限。
在网络招聘过程中，求职者往往很难直接向企业提供反馈意见，这会导致企业无法及时了解求职者对于岗位和招聘过程的评价。
为解决这个问题，企业可以在招聘结束后，主动向求职者发送反馈调查表，了解求职者对于岗位的满意度、面试流程的评价等，以便企业及时调整招聘策略，提高招聘效果。
企业网络招聘存在着信息不对称、信息真实性难以确定、招聘过程容易受到个人主观因素影响以及求职者反馈渠道有限等问题。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨随着互联网的迅猛发展，企业网络招聘已经成为了企业招聘人才的主要方式之一。
它不仅能够节省企业的招聘成本，同时也能够更好地吸引到更多的人才。
随之而来的问题也是不可忽视的。
企业网络招聘所面临的问题以及采取的措施直接关系到了企业人才招聘的效率和质量。
本文将从企业网络招聘存在的问题和可能的解决措施进行探讨。
一、存在的问题1.信息真实性难以保障企业在网络招聘中，信息真实性难以保障成为了一个突出的问题。
一方面，虚假的招聘信息可能会误导求职者，浪费他们的时间。
求职者在简历上提供虚假信息也是一个非常严重的问题。
2.招聘流程不透明企业网络招聘的流程往往不够透明，求职者在投递简历后很难了解到招聘的进度和结果。
这不仅会影响求职者对企业的印象，也容易造成招聘流程中的失误。
3.应聘者数量庞大相对于传统的招聘方式，网络招聘往往会吸引到数量更多的求职者。
如何在庞大的应聘者中筛选出符合要求的人才成为了一个相当严峻的挑战。
4.招聘成本难以控制尽管网络招聘能够节省人力、物力和时间成本，但与此同时也有大量的广告费用、平台费用和信息费用需要支出。
如果企业在这些方面缺乏有效的控制，很容易造成招聘成本失控。
二、解决措施1.加强信息核实企业在发布招聘信息之前，应该加强对信息的核实工作。
确保招聘信息的真实性，避免误导求职者。
同样，企业在对求职者的简历进行筛选时，也应加强核实工作，避免虚假信息进入企业招聘流程。
企业需要建立起透明的招聘流程，明确招聘的步骤和原则。
对求职者投递简历后，应该及时告知招聘的进度和结果，避免造成求职者的不必要焦虑和困惑。
3.使用智能化的筛选工具面对大量的求职者，企业可以考虑引入智能化的筛选工具，以提高招聘的效率和质量。
通过这样的工具，企业可以快速筛选出符合要求的人才，节省招聘的时间和成本。
企业应该对招聘成本进行有效控制，避免出现不必要的浪费。
在选择招聘平台和发布渠道时，应该进行全面的评估和比较，选择性价比更高的方式进行招聘。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究随着互联网的普及和发展，“互联网+”时代下的网络招聘已经成为企业招聘人才的重要方式。
网络招聘也存在一些问题，需要我们进行研究并采取相应对策。
网络招聘存在信息不对称的问题。
在招聘过程中，企业和求职者双方往往对对方的信息了解有限，容易导致招聘不匹配。
对于企业来说，网络招聘可能会吸引大量不合适的求职者投递简历，增加了招聘人员筛选的难度；对于求职者来说，网络招聘信息可能存在虚假或夸大宣传的情况，导致其对职位的期望与现实不符。
为解决这个问题，可以加强企业与求职者的沟通，建立更为透明的招聘渠道，并通过技术手段对求职者进行背景调查，确保信息的真实性和准确性。
网络招聘存在信息过载的问题。
互联网的发展使得招聘信息的发布变得非常容易，企业和求职者都面临着海量的招聘信息，这给招聘双方的选择带来了困难。
对于企业来说，如何从众多的简历中筛选出合适的人才成为一个挑战；对于求职者来说，如何从众多的职位中找到适合自己的也是一项艰巨的任务。
为应对这个问题，可以通过深度学习等人工智能技术对招聘信息进行筛选和推荐，提高匹配度和效率。
网络招聘存在信息安全的问题。
随着网络技术的进步，网络招聘也面临着信息泄露的风险。
在招聘过程中，求职者需要向企业透露自己的个人信息，而这些信息可能被不法分子利用进行诈骗。
为保护用户的个人信息安全，可以加强数据加密和安全认证技术的应用，提高系统的安全性。
建立信用评价体系，对招聘平台和企业进行信用监管，遏制不法分子的行为。
网络招聘也存在着信息不对称的问题。
许多求职者通过网络招聘平台找工作，但往往缺乏针对特定岗位的培训和技能提升，导致求职者与企业需求不匹配。
为解决这个问题，可以建立培训机构与企业的合作，根据市场需求开展专业技能培训，提高求职者的职业竞争力。
“互联网+”时代下的网络招聘存在信息不对称、信息过载、信息安全以及职业培训不足等问题。
针对这些问题，我们可以通过加强沟通、使用人工智能技术、加强信息安全保护和提供职业培训等对策来解决。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究网络招聘存在的问题
1.虚假招聘信息。
虚假的招聘信息在一些招聘网站上屡见不鲜，招聘者贪图低廉的发布费用而故意发布虚假信息，使应聘者浪费时间和精力。
2.信息安全问题。
网络招聘中涉及到大量应聘者的个人信息，这些信息容易被黑客攻击和泄露。
这给应聘者带来了很大的安全隐患。
3.招聘流程不透明。
一些招聘网站设置的招聘流程复杂不清，给招聘者和应聘者带来了很大的不便。
4.招聘效果难以量化。
由于网络招聘的特殊性，招聘效果很难被企业精确评估，这使得企业在网络招聘中存在获取人才的问题。
1.加强招聘网站的审核。
对招聘信息进行审核，严格把关，避免发布虚假招聘信息。
2.加强信息安全管理。
招聘网站需要对应聘者和招聘者的个人信息进行保护和管理，防止泄露和被不法分子利用。
3.优化招聘流程。
设计清晰简单的招聘流程，降低招聘时的操作难度，提升招聘的便捷性。
4.制定招聘效果评价标准。
建立可量化的招聘效果评价标准，让企业能够对网络招聘的质量有所保证，提升招聘的精准性。
总之，网络招聘在“互联网+”时代下正成为越来越重要的一种招聘方式，但同时也需要面对一系列的问题。
企业和个人求职者需要共同致力于解决这些问题，才能够更好地发挥网络招聘的优势，推动网络招聘的发展。
网络招聘中的问题及解决对策
网络招聘中存在的问题及解决对策一、存在的问题通过网络招聘，可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。
但是，国内的网络招聘市场还不成熟，网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适人才，另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业，还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员，即人才的供需不能达到很好的匹配等缺点，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
（一）信息真实性低对进行网上身份的认证，避免虚假信息入侵和防止篡改，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。
网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
1、用人单位国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费。
2、招聘网站由于对个人登记没有“实名制”的要求，招聘者通过网络难以确定应聘者的真实身份，无从抵制虚假简历，而且有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。
这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。
3、求职者个人目前也缺乏有效的过滤技术，无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。
此外，由于网络招聘的成本较低，某些求职者并不是真的想跳槽，而只是想试探自己的身价。
这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
（二）网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业（特别是国有企业）和普通百姓中并不普及。
目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
互联网企业招聘管理中存在的问题及对策研究
互联网企业招聘管理中存在的问题及对策研究随着互联网行业的快速发展，互联网企业面临着越来越多的招聘需求和竞争。
在招聘管理过程中，互联网企业也面临了一系列问题。
在本文中，我们将讨论这些问题，并提出相应的对策。
问题一：招聘流程过长互联网企业的招聘流程往往过于复杂和繁琐，导致招聘周期变长，从而浪费时间和资源。
这主要是因为互联网企业拥有的岗位要求多样化、人才匮乏等原因导致的。
对策一：优化招聘流程为了解决招聘流程过长的问题，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一个全面、系统和科学的招聘流程，明确每个环节的职责和时间节点。
借助互联网技术，采用在线申请、在线筛选和在线面试等方式，提高招聘效率。
问题二：人才流失率高互联网企业的竞争激烈，员工流动性较大，人才流失率较高。
这主要是因为互联网行业的职位竞争激烈，员工对待工作的忠诚度相对较低等原因导致的。
对策二：加强员工留任工作为了降低人才流失率，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一套完善的激励制度，包括薪酬、晋升、福利等方面，以吸引和留住优秀人才。
加强员工发展和培训，提升员工的专业能力和职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度。
问题三：信息不对称互联网企业招聘时，信息不对称是一个常见的问题。
一方面，企业往往难以准确了解求职者的真实情况；求职者也难以了解企业的真实情况。
这可能导致企业招聘到不适合的人才，或者求职者进入不适合自己的企业。
对策三：加强信息的透明度为了解决信息不对称的问题，互联网企业可以采取一些措施。
可以建立一个完善的招聘信息平台，向求职者提供详细的岗位要求、企业文化等信息。
积极与求职者沟通，了解其真实情况和需求，同时也向求职者提供真实的企业情况和发展前景。
问题四：缺乏有效的评估方法互联网企业招聘中缺乏有效的评估方法，往往只依靠面试和简历筛选等传统方式进行评估。
这可能导致企业无法全面准确地评估求职者的能力和潜力。
对策四：引入科学评估方法为了提高招聘评估的准确性和全面性，互联网企业可以引入一些科学的评估方法。
网络招聘存在问题及解决方案
网络招聘存在问题及解决方案1000字网络招聘是当代互联网时代的必然产物，相比传统招聘方式具有更方便、快捷、广泛的优点，让求职者和招聘单位在最短的时间内完成信息传递，实现职业选择。
但是，网络招聘也面临许多问题，对求职者和招聘单位产生了不便和困扰。
本文将从求职者和招聘单位两方面，结合问题实际，提出一些解决方案。
一、求职者面临的问题及解决方案1.信息真实性问题随着互联网的发展，网络招聘庞杂而繁多，众多招聘网站、招聘平台层出不穷，很难确定网上招聘广告的真实性。
有些招聘广告虚假，诈骗手段千奇百怪，让许多求职者上当受骗。
求职者可通过以下方案解决这一问题：（1）选择正规的求职网站，核实其资质和信誉度，避免自己的信息流失和遭受骗。
（2）认真筛选招聘信息，仔细辨别招聘广告是否真实可靠。
（3）在进入公司前，提前和公司面谈或留意公司的信誉和声誉，在实际操作中进行仔细确定。
2.缺乏专业技能网络招聘让求职者的范围得到了极大的扩展，但也导致太多的求职者没有专业技能导致无法脱颖而出。
他们的履历背景较为单一，缺乏多元化的职业技能，造成求职的不确定性和困难性。
解决方案：求职者应积极参加相关的培训和实践，提高自己的专业技能，增加自己的竞争力和机会。
3.沟通机会有限网络招聘的主要体现是线上，无论是求职者与招聘单位之间的联系还是面试，都有一定的局限性和不稳定性。
求职者在线上与招聘单位沟通的机会比较少，而且无法面对面地进行沟通和交流，这会影响到求职的效率和成果。
解决方案：求职者可在面试前与招聘单位进行电话或视频通话以及在线沟通，以便更好地了解招聘单位的需求和期望。
二、招聘单位面临的问题及解决方案1.信息过度渲染通过网络招聘，许多招聘单位会在广告上令求职者产生更高、更广、更好的期望，但是，这种“虚假广告”将导致公司和求职者之间的期望不一致，从而使合作达成极大的困难。
解决方案：招聘单位可以尽可能真实造作自己的招聘广告，真实地呈现所有相应职位的规模和要求，让求职者更好地了解公司或组织。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨随着互联网的普及和信息化程度的提高，企业的招聘方式也逐渐从传统的招聘会、招聘广告转变为线上招聘。
企业网络招聘具有效率高、覆盖广、成本低等优点，因此受到了越来越多企业的青睐。
企业网络招聘也存在诸多问题，这些问题严重影响了招聘质量和效率。
本文将围绕企业网络招聘存在的问题和可能的解决措施展开探讨。
一、存在的问题1. 招聘信息真实性难以保证企业在发布招聘信息时往往会夸大其词或者隐瞒一些不利于自己的信息，这样容易误导求职者。
一些不法分子或者中介机构也会利用网络发布虚假招聘信息，以骗取求职者的个人信息或者财产。
如何保证招聘信息的真实性成为了企业网络招聘的一个重要问题。
2. 求职者信息保护难题在企业网络招聘过程中，求职者需要提交大量个人信息，包括个人简历、身份证、学历证明、工作经历等。
这些信息一旦泄露或者被不法分子利用，将给求职者带来严重的损失。
当前企业网络招聘平台对求职者信息的保护还存在一定的漏洞，求职者的信息保护问题亟待解决。
3. 招聘流程不透明在企业网络招聘过程中，招聘流程常常不够透明，求职者很难了解自己的求职进度。
有时候求职者提交了简历后便得不到任何反馈，甚至不知道自己的简历是否被查看。
这给求职者造成了不必要的困扰，同时也影响了企业对优秀人才的吸引力。
4. 招聘效率低下虽然企业网络招聘具有覆盖范围广、发布速度快的优点，但是由于信息量庞大，招聘人员往往需要花费大量时间去筛选和筛查求职者的信息。
这不仅增加了企业的招聘成本，也降低了招聘效率。
5. 招聘匹配度低企业网络招聘的另一个问题是求职者与岗位要求的匹配度较低。
因为求职者信息庞大，招聘人员难以快速准确地找到与岗位要求相匹配的人才，这导致了招聘匹配度低的问题。
二、解决措施针对上述问题，企业可以采取以下措施来提高网络招聘的质量和效率。
1. 提高招聘信息的真实性企业在发布招聘信息前，应该对信息进行审核和核实，确保信息的真实性和合法性。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究随着“互联网+”时代的到来，网络招聘已经成为了企业招聘人才的主要手段之一。
然而，在网络招聘发展的过程中，也暴露出不少问题。
本文将从虚假招聘信息、人才筛选不准确、简历造假以及网络安全等几个方面分析问题，并提出对策。
一、虚假招聘信息企业发布虚假招聘信息是网络招聘的一个普遍问题，这些虚假信息多为名不副实的职位和丰厚的薪资。
这种情况不仅会让求职者受到经济损失，还会浪费求职者宝贵的时间和精力，同时也会影响求职者对这个企业与招聘网站的信任度。
对策：对于企业发布虚假招聘信息，应该从制度上进行规范管理，建立完善的举报机制，以及采取技术手段进行监控，尽量避免企业进行虚假宣传。
对于招聘网站方面，应该严格审核企业信息和招聘信息，如发现虚假信息会对该企业进行重新审核并做出相应的处理。
二、人才筛选不准确网络招聘的快速发展导致企业收到了大量的求职简历，同时也面临着很大的筛选压力。
人力资源部门在招聘过程中往往会重视技能和学历等硬性条件，而忽略了柔性条件，往往会让优秀的求职者从面试机会中失去机会。
在筛选简历时，人力资源部门应该尽量通过多种渠道进行筛选，如电话面试、视频面试等方式，把握候选人的态度、沟通能力、情商等柔性条件，而非过分强调硬性条件，从而提高人才筛选的准确性。
三、简历造假在网络招聘的过程中，简历造假也成为了一个非常棘手的问题。
一些求职者往往为了在招聘中获得更多的机会，会采用夸大自己的技能、学历等方式进行简历造假。
这样不仅会误导人力资源部门做出不正确的决策，也会让企业招到了不适合的人才。
为了防范简历造假，企业需要通过认真审核求职者的资格证书、职业证书或者参与实践活动等相关资料，如果有简历造假情况应该采取相应措施，并对求职者进行处罚。
招聘网站方面也可以通过技术手段对简历进行鉴别，如追溯求职者教育、工作经历的真实性。
四、网络安全问题在网络招聘中，一些不法分子也会利用求职者的隐私信息进行诈骗，泄露求职者的个人财产和隐私信息。
网络招聘的原因、问题与对策
网络招聘的原因、问题与对策摘要随着知识经济的时代的到来，越来越多的企业逐渐加入到网络招聘当中，新兴的网络招聘模式给企业带来了更多的活力。
但是在发展过程中，网络招聘的缺点也逐渐显露出来，如，网络招聘的方式并不适合全部的求职人员;收集到的应聘者的信息真实性以及处理这些信息所需大量的人力物力等。
本文在分析了目前国内网络招聘问题的基础上，提出了优化招聘的对策和建议，希望对网络招聘向深远层次发展起到一定的促进作用。
关键词：网络招聘；问题；对策前言在我国，网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到了迅速发展。
与此同时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。
下面是武汉映辉教育网小编搜集整理的一、我国网络招聘的现状随着智联招聘、中华英才网等主营网络招聘的网站出现，网络招聘如雨后春笋般开始在我国发展，随着中国加入WTO 组织、国际资本市场的活跃、网络信息应用技术的不断创新发展以及互联网时代在中国的普及;网络招聘———这一新型招聘方式应用更加广泛以及越来越多的企业及应聘者们的认可，长势喜人。
由此可见，随着中国与世界信息资源的同步。
我国社会已经踏步到信息时代创新发展的前列。
知识的信息化作为一种崭新的价值形式被大众所接受，贯穿在中国社会的各行各业中。
越来越多的人力资源部门采用新的信息科技手段，帮助企业整合资源以及网罗人才。
而网络招聘作为人力资源管理中一个最具有发展潜力的新型领域，开始绽放出不一样的灿烂的发展潜力。
与传统的招聘方式相比，网络招聘使得企业与求职者在互联网上拥有一个信息共享的新平台，为求职者提供更多的职位信息。
对于企业而言，网络招聘的方式也大大缩减了人才招聘所消耗的成本，有利于企业建立更加完备的人才信息储备库、完善有关人才搜索的引擎、以及能够快速锁定企业真正想要的人才目标等等。
二、我国网络招聘的发展前景首先，我国每年成几何性爆炸增长的应届毕业生以及往届毕业生所构成的求职大军，导致网络招聘的费用攀升;然后，招聘所到的人才能否快速适应岗位，日益演变为我国企业人力资源管理的一大难题。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业在网络招聘中存在一系列问题，这些问题主要来源于招聘流程的规范性、信息公开度、人才素质筛选等方面。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列的措施来提升招聘效率和选拔优质人才，以满足企业的发展需求。
一、存在的问题1. 招聘流程规范性不足企业在网络招聘中可能存在招聘流程不够规范的问题，例如招聘需求未经内部审核、招聘流程不清晰、面试程序混乱等，导致招聘效率低下，浪费时间和资源。
2. 信息公开度不够企业在网络招聘中可能存在信息公开度不够的问题，例如岗位描述不清晰、薪酬待遇不透明、企业文化不明确等，导致求职者对企业的信任度降低，影响招聘效果。
3. 人才素质筛选困难企业在网络招聘中可能存在人才素质筛选困难的问题，例如简历造假、面试评估不准确、引进低素质人才等，导致企业用人不当，招来不适合企业的员工，影响企业的发展。
二、解决措施探讨企业应建立健全的招聘流程制度，明确每个环节的责任人和工作内容，规范招聘流程，确保招聘活动的有序进行。
应加强对招聘流程的管理和监督，及时发现和解决问题，提高招聘效率。
企业应加强与求职者的沟通，提高信息公开度，清晰明确岗位要求和薪酬待遇，展示企业文化和发展前景，增强求职者对企业的了解和信任，提升招聘效果。
企业应加强对求职者的简历审查和面试评估工作，严格筛选人才，拒绝造假简历，确保引进高质量的员工。
企业还可以借助人才测评工具和第三方服务机构，提升人才筛选和评估的科学性和准确性。
4. 注重员工发展企业应重视员工的培训和发展，提供优质的职业发展通道和成长空间，激励员工的工作热情和创新意识，增强员工的凝聚力和忠诚度，为企业的长期发展注入源源不断的动力。
5. 建立用人机制企业应建立健全的用人机制，推进人力资源管理的科学化和规范化，确保用人与业务需求相匹配，提高员工的工作满意度和工作绩效，为企业的持续发展提供人才支持。
6. 加强企业文化建设企业应加强企业文化的建设，树立良好的企业形象和品牌，吸引优秀人才的加入，并通过企业文化的传递与践行，增强员工的归属感和认同感，构建团队合作精神和企业价值观，增强企业的凝聚力和竞争力。
网络招聘的问题及对策
二、电子招聘存在的问顾电子招聘本身，都存在着许多问题。
这些问题如果处理不当，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制电子招聘向更深远的层次发展。
1、网上招聘信息的真实度较低一方面，由于网上发送材料简单、快捷，会造成网站虚假繁荣，影响人力资源管理部门的判断;一些应聘者没有诚意，会干扰招聘工作。
另外，网站提供的职位较单一，对招聘单位缺乏审核，一些企业为了储备人才简历，对于过时的信息不及时更换。
网络存在的虚假招聘打击了求职者利用网络应聘的积极性。
因此，网络应及时更换信息，提供准确的空缺职位情况，同时要求应聘者提供较为详细的个人资料。
2、网络的普及率不高，应聘者受到限制尽管网络技术发展很快，但并未完全普及，在一些小的城镇或经济欠发达地区，网络技术系统建设仍不完善，使得网络技术的便用受到限制。
在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这使应聘人群受到限制:对不上网的人，电子招聘的作用就不明显。
笔者认为，对这一群体人员的招聘，可采取初级网上招聘与传统招聘渠道相结合，使企业获得更适合的人选。
3、处理信息难度大，成功率低。
有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业，每周要接收500至1000份新简伍。
面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80%删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。
要让公司在半分钟内通过一份E一Mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。
曾经在网上找过工作的人中，差不多75%都经历过失败，四成的人承认已经彻底失败。
二、网络招聘网站现存在的一些问题1.招聘网站趋于雷同，缺少自己特点无论是以前程无忧、中华英才网、智联招聘为代表的传统招聘网站，还是新进入网络招聘市场的Hiall，应届生等招聘网站新秀，他们的盈利模式、市场作用、运营管理制度都趋向雷同。
均以招聘企业的招聘广告费用为主要赢利点，通过收集简历、提供职业指导的方式发挥招聘中介的作用。
永远一成不变的主页面更使网民们形成了审美疲劳。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨随着互联网的发展，企业网络招聘已经成为了企业寻找合适人才的重要途径，但在实际应用中也存在一些问题。
本文将针对企业网络招聘存在的问题进行探讨，并提出相应的解决措施。
一、存在的问题1.信息不对称：企业网络招聘平台中的招聘信息通常只由企业一方提供，而求职者往往只有有限的信息可以参考。
这导致了信息的不对称，使得求职者很难全面了解企业的情况，同时也增加了企业招聘的风险。
2.虚假招聘信息：一些企业或个人利用网络招聘平台发布虚假的招聘信息，以此来进行诈骗或其他不正当行为。
这给求职者造成了困扰，同时也损害了企业的声誉。
3.简历筛选困难：由于网络招聘平台的普及，求职者投递简历的数量大大增加，企业在大量简历中筛选出合适的候选人变得困难。
这既增加了企业的招聘成本，也浪费了求职者的时间和精力。
二、解决措施1.加强信息披露：企业在发布招聘信息时，应尽可能提供更多的信息，包括企业简介、工作环境、薪酬待遇等。
还可通过企业官网或其他途径提供更全面的信息，以减少信息的不对称。
2.加强平台审核：网络招聘平台应加强对发布的招聘信息的审核，确保信息的真实性和有效性。
对发布虚假信息的企业或个人进行严厉制裁，并公布其失信行为，以起到震慑作用。
3.优化简历筛选机制：企业可以借助人工智能等技术手段，对求职者的简历进行初步筛选，将不符合条件的简历自动过滤掉。
企业还可以通过设定详细的招聘岗位要求，进一步提高简历筛选的准确性。
4.建立可信赖评价机制：网络招聘平台可以建立起求职者评价企业和企业评价求职者的机制，以增加信息的透明度和可信度。
求职者可以通过查看其他求职者对该企业的评价来判断企业的信誉，借此减少信息不对称的问题。
5.加强宣传教育：有关部门可以通过开展宣传活动和教育培训等方式，向企业和求职者普及网络招聘的相关知识和技巧。
求职者应学会如何辨别虚假招聘信息，而企业应了解招聘平台的使用方法和注意事项，以更好地进行网络招聘。
浅谈当前网络招聘存在的问题及对策
浅谈当前网络招聘存在的问题及对策作者：葛云梅来源：《中外企业家》 2013年第1期葛云梅（浙江省职业介绍服务指导中心，杭州 310003）摘要：当前我国网络招聘进入了快速成长期。
基于此，总结归纳了网络招聘作为一种新兴的招聘方式存在的问题：网络提供的信息真实度低；网络招聘人才层次有局限性；信息处理难度大；技术和服务体系不完善等。
在分析现状的基础上，结合实际网络招聘工作经验，提出了相应的对策：健全立法；引入社交网络与招聘网站相结合；细分市场，强化服务意识；创新网络招聘服务模式；完善电子面试及推进技术服务创新。
关键词：网络招聘；问题；对策中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0078-02一、网络招聘发展现状企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业。
人力资源管理的电子化，尤以电子化招聘（E-Recruiting ）发展最为迅速。
通过网络招聘，让人力资源管理人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增强企业的整体竞争力。
网络招聘最早出现于美国，目前我国网络招聘进入了快速成长期。
根据上海艾瑞市场咨询有限公司的统计，2007年中国企业招聘人才平均只有34.7%通过网络进行，相比同年美国采用网络招聘的企业所占77.6%的比例，中国网络招聘市场还有相当大的增长空间。
20世纪90年代中期，企业招聘的主要手段是内部推荐、当街张贴海报，逐渐发展到在报纸、杂志、电台、电视台上做招聘宣传，举办大型的人才招聘会。
目前我国已有招聘网站上千家，网络招聘进入了快速成长期。
根据经营模式可分为三种：1.地方性的综合人才网站。
以一个地方为经营范围，在本地区做到最好、最大化。
具有代表性的有浙江人才网（），它是浙江省人才市场下属的专业人才服务网络；浙江省人力资源网（），是由浙江省职业介绍服务指导中心主办的纯公益性网站；上海招聘网、北京人才网等。
2.大而全的综合性人才网站。
目前我国招聘网站市场份额排名前三位的依次为：前程无忧（）、中华英才网（）及智联招聘（）。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究【摘要】在互联网+时代下，网络招聘已经成为企业招聘人才的主要渠道。
网络招聘也面临着诸多问题，如信息不对称、招聘平台信任度不足、人才筛选方法不足等。
为解决这些问题，可以利用大数据技术改进网络招聘，加强信息披露与透明度，构建信任机制和安全体系，提升人才筛选的科学性和准确性。
通过这些对策的实施，可以提高网络招聘的效率和准确性，为企业和求职者提供更好的服务，推动人才招聘领域的发展。
【关键词】网络招聘、互联网+、信息不对称、招聘平台、信任度、人才筛选、大数据技术、信息披露、透明度、信任机制、安全体系、科学性、准确性。
1. 引言1.1 研究背景在互联网+时代，网络招聘已经成为人力资源管理中的重要环节。
随着互联网的普及和技术的发展，越来越多的企业开始利用网络招聘平台来寻找人才，以降低招聘成本、提高招聘效率。
网络招聘也面临着诸多挑战和问题。
随着网络招聘规模的扩大，各种招聘信息的发布和传播也变得更加频繁和复杂，容易造成信息的混乱和信息不对称问题。
由于招聘平台的信任度不足以及人才筛选方法的不足，造成了招聘过程中存在较大的风险和不确定性。
对网络招聘存在的问题进行深入研究，提出相应的对策具有重要意义。
通过加强信息披露与透明度、构建信任机制和安全体系、提升人才筛选的科学性和准确性，可以有效改善网络招聘的质量和效果，推动人力资源管理向更加科学和智能的方向发展。
1.2 研究意义通过对网络招聘问题及对策的研究，可以帮助招聘平台和企业更好地了解并解决招聘过程中遇到的困难和难题，提升招聘的科学性和准确性。
加强信息披露和透明度，构建信任机制和安全体系，提高人才筛选的科学性和准确性，也将有助于建立一个更加健康、公平、高效的网络招聘生态环境。
研究网络招聘存在的问题和对策具有重要的现实意义和实践价值。
2. 正文2.1 网络招聘的便利性与挑战随着互联网的普及和发展，“互联网+”时代下的网络招聘成为了企业寻找人才和求职者找工作的主要途径。
网络招聘现状及对策分析
无论是企业还是大学生对网络招聘存在问题的看法较为一致。如表2所示，5个问题是大学生和企业反映较多的5个问题，泄露个人信息和存在大量虚假信息均值在3以上，表明多数大学生和企业对此同意的人较多，这也是应聘者采用网络招聘的最大顾虑，调查显示计算机水平越高的学生越认为网络招聘容易泄露个人信息，存在大量虚假信息。大学生担心网络上铺天盖地的招聘信息中，有多少是真实的，有多少是没过时效的，公司担心得到的应聘信息是否真实，是否存在瞒报、虚报现象。调查分析精通或熟练计算机的学生当中有55.1%的人认为网络招聘容易泄露个人信息，而计算机水平一般或较差的学生中这个比例占43.5%。对于企业来说各类网站良莠不齐和信息过量导致的筛选困难是影响企业招聘效果主要因素，尤其是过量的信息这一问题的均值达3.47，表明在网络的迅速发展过程中，任何人随时随地都可以发布任何信息，根本不需经过验证，即时被全世界人所看到，一方面得到的信息量是过去的多倍，另一方面信息爆炸式的增长带来的信息处理问题成为企业尤其是HR在招聘过程中是难以摆脱的。
二、网络招聘的现状分析
通过调查问卷和实地了解情况，网络招聘的现状从学生层面和企业层面来说有如表1所示几个方面。本段主要从六个方面来论述网络招聘的现状并进行分析。
表1 网络招聘的现状曾使用过网络进行应聘58.60%倾向使用网络进行应聘 49.50%时常关注网上发布的就业信息 51.70%时间更多的花费在通讯网络而非社交网络 69.00%有针对性的投放简历 80.10%如果有明确的求职意向会选择网络招聘 64.40%利用网络搜集空缺职位信息 50.90%倾向电子邮件而非在线填写的形式递交简历 62.50%网络招聘应加入在线咨询功能 73.20%选择收费的中介招聘网站 18.40%应聘大公司时使用网络招聘 31.80%网络招聘的技术设备不完善 13.00%网申填写的信息越详尽越有利于应聘成功 35.60%使用网络进行应聘是受到其他同学的影响 13.00%难以接受网络招聘17.60%学生层面
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学号：哈尔滨师范大学学士学位论文题目：网络招聘应用中存在的问题及对策分析学生：赵洋指导老师：张宝生讲师年级：2011级专业：人力资源管理系别：工商管理系学院：管理学院哈尔滨师范大学2013年9月网络招聘应用中存在的问题及对策分析赵洋摘要：招聘是人力资源管理的关键一环。
当今在企业的招聘的过程中存在诸多问题，例如招聘标准不明确，招聘对象不合理等。
如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
本文就目前国内网络招聘中的存在问题及如何改善提出了看法，以对实际的招聘工作进行指导。
关键词：网络招聘存在问题实用性对策在高速发展的信息经济时代，计算机就如同流感病毒一样，以其快速的传播速度，渗透到每一个行业。
同样，在人力资源管理行业中，无论是招聘、培训、还是薪酬、福利各个模块的应用均离不开计算机网络。
在这样的条件下，网络招聘以其成本低、传播速度快、覆盖面广等特点很快得到了迅速的发展。
时值今日，网络招聘的发展已有十几年的历史，做为一种新型的招聘方式，其固有的许多优势使其成为劳动力市场中求职者工作搜寻和企业招聘活动的最重要组成部分，给劳动力市场带来了深远的影响。
一、网络招聘的背景人类社会发展到21世纪，以计算机技术和互联网为首的新科技得到了迅速发展，网络应用日益普及。
网络招聘作为网络技术在人力资源管理中应用最快的领域，与传统招聘渠道相比具有明显的优势。
网络招聘以其成本低、时效性强、覆盖面广的优势被人们所接纳，已经成为人才招聘的一个重要途径。
在日益发展的信息经济时代，网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
但是网络招聘毕竟还是一个新生事物，无论是作为载体的网络，还是网络招聘自身都存在着许许多多的问题，所以我们需要通过分析来寻求网络招聘所存在的问题的解决方法。
二、网络招聘实际应用中存在的问题互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。
人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势，网上招聘已成为企业招聘的主渠道，虽然这样，我国网络招聘发展中仍存在着一些另人担忧的问题。
（一）网络招聘发展至今一直存在的传统问题1、服务体系不完善。
网络招聘并不是简单的把招聘信息搬上网“一挂”了事。
除了必须具备必要的技术实力之外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划推广能力，把公司的形象推出去，吸引更多的应聘者，。
然而目前大多数招聘网站在类似的深层次服务上还很薄弱，缺乏对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。
2、应用范围狭窄，我国整体的网络环境还不成熟。
求职者局限于应聘大学毕业生和文化水平较高的人员。
传统的招聘方式，如职业介绍所提供的工作岗位，技术工人、家政服务等中，绝大多数不适合在现有的网络环境中发布，即使少数用人单位将这些岗位在网上发布，实际效果也会非常低。
（二）招聘网站的创新不够据专家介绍国内目前共有大大小小的人才网站1660多个，不管是全国性的，地域性的，还是行业性的，网站模式在过去一直都大同小异。
多数情况下招聘网站只是一个信息发布平台，在服务项目上，也出现相似的发布模式和简历设置。
各招聘网站的创新不够，网站同质化现象严重，且信息未细化难以满足个性需要。
其中有许多招聘网站，它们的做法几乎惊人的相似。
（1）采用同一套程序复制N个专业招聘网站（2）采用同样的免费程序在网上建立专业招聘网站的太多（3）采用的网站结构还是几年前的免费程序，修补版本览没有任何重大改变（4）网站的销售模式依赖大规模电话销售（5）公司没有专业的猎头专业人士网站的猎头服务虚有其表。
网络媒体“要创新、也要坚持”，博客网CEO方兴东强调，照搬照抄是不可能成功的。
真正完整的互联网创新模式要看对生活的影响程度，改变生活的能力越强，互联网模式的创新性则越强。
（三）网络招聘市场问题在网络招聘发展十年之后的今天，网络招聘市场已不被大多数人看好，虽然名声在外，广告铺天盖地，但绝大多数求职者和企业用户都对它抱怨连连，因为它没有效率。
网络招聘市场地域分割严重，资源共享难以实现。
各地的招聘网站在资源上互相竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心意义的互联网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。
同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致招聘网络的信息源非常有限，求职者分流严重。
招聘企业发布招聘信息后，回收的简历数量有限。
这就造成了求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。
（四）网络信息不对称信息不对称致使求职者与招聘企业对网络招聘的信任度不高，信息不对称是招聘网站存在的最大问题，企业为了吸引更多的求职者，求职者为了获得面试的门票，难免存在虚假信息，还有很多企业仅仅是将招聘广告当成企业宣传的窗口。
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，贯穿与整个绩效考核过程中，其中更重要的是表现在绩效指标设计的不合理上。
由于考核指标是公务员绩效考核的核心内容，因此，考核指标设计不合理成为我国公务员绩效考核不能充分发挥功能的重要原因。
四、网络招聘的发展趋势（一）网络招聘的国际化进程网上招聘在全球的发展必然带动中国网上招聘求职市场的发展。
近几年来，国外的网络招聘商纷纷把目标锁定在中国网络招聘市场上，一度在业内引起不小的反响。
由此可见，国际化战略合作已成为网络招聘的必然趋势，国外网络机构将逐步把多年来形成的先进理念和成功经验带入中国市场，携手国内网络招聘机构，打造符合中国市场特色的招聘网站。
国内的人才服务机构也将通过学习国际先进的管理方法，广泛采用新兴的互联网技术，强化自身的创新能力，建立长期的竞争优势，使网络招聘更加规范、安全性更加可靠。
（二）行业面临整合市场细分互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。
网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。
有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。
行业整合将成为下一阶段的主题。
市场细分将是网络招聘未来的趋势，而其根本动力是能提供更加符合用户需求的本土化。
网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。
如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。
在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。
未来可以预见的是，网络招聘将会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。
地方和行业这样细分的网络招聘公司将有更大的机会，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。
（三）网络招聘与中国经济变化相契合经济危机对网络招聘是危机也是契机，是优胜劣汰的过程。
一方面，网络招聘的投融资将减少，泡沫将破灭；另一方面，产品和服务的创新适逢其时。
中国经济升级重要标志是服务业升级，这是中国政府大力扶持的方向，也是未来就业的重要方向，网络招聘宜因势利导。
最近两年，随着网络招聘的兴起，有三个名字开始出现在公众的视野里：中华英才网总裁张建国、前程无忧总裁甄荣辉、智联招聘总裁刘浩。
他们作为成功人士却不约而同地从原来的事业轨道上改道而行：他们都选择了辞职，开始了二次创业；他们都选择了同样一个领域——网络招聘，他们都带领各自的企业排进了中国网络招聘的前三强。
网络招聘不再是统帅光芒下的月亮，他们开始独自发光。
传统的人事管理是占有人才，网络招聘贯通的人力资源管理路径却是让人才流动；传统的人力资源观是要确定人才的数量，网络招聘确立的人力资本观却是让企业瞄准人才的质量；传统的区域观看到的是人才本地化，网络招聘标示的国际化却催动着人才的全球化。
四、改善网络招聘的对策分析（一）加强人力资源的管理和规划企业管理者应根据企业战略的要求，制定自身的人力资源规划，并进行有效的管理，以确保企业发展对人力资源的需求。
招聘最合适的人，而非最好的人。
同时要注意采取网络招聘与其他招聘方式相结合的原则，如推荐、自荐、新闻媒体广告（包括专业杂志介绍）等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。
（二）加强求职人员教育和引导树立全民诚信教育，网上填写个人简历要实事求是，如实填写；投递简历要适可而行，建立良好的求职心态，投递简历不仅以兴趣、专业为主，还应该以能力为导向。
作者认为，首先应当从高等教育开始，在高校毕业生离开学校之前，学校就有应该对毕业生进行必修的诚信教育。
必要时，诚信还可以作为考查毕业生是否合格的重要参考标准。
（三）严格规范管理机构和体制加强对人才网站等的信息类网站的信息进行严格监控，坚决打击虚假信息，必要时要针对网络信息欺诈专门立法，有必要对网络信息进行一次“肃清”行动，删除大量的无效的信息；也可以建议各大搜索引擎（如百度），对此类信息的收录实行时效制，设定一定的时效，将超出时效的信息及时地清理出搜索引擎。
随着各部门对网络管理的日益重视，将会有更多的法律法规出台，以规范我国网络市场，保护企业与求职者双方的利益，保障网络信息的安全可靠。
（四）加大基础设施投资力度。
适当引入私人或者团体资金进入电信基础设施投资领域，加快我国网络普及力度；政策上对投资中国小城镇、农村电信基础设施建设的企业进行适当的偏斜；开发互联网新技术，积极开发利用电线、闭路线等现有传输资源进行整合的新型上网方式，提高我国的网络普及率。
五、结语合理、实用的网络招聘标准是我国网络招聘工作顺利进行的必要前提。
我国现行的网络招聘虽在近些年有所发展，但在实用性上仍存在一些不足，这些不足体现在指标的抽象性、笼统性、模糊性上，笔者认为，在明确招聘标准上，根据具体职级、职位，有所区分的设计考核指标，并加强监督机制，能有效的提高我国的我国网络招聘制度向着准确、合理、实用的趋势发展。
我国应在立足于本国国情的基础上，结合本国网络招聘标准，进一步完善考核指标体系，使网络招聘制度起到其应有的作用。
相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出，成为各种招聘模式的主力！参考文献：[1]鲍志伦，我国网络招聘现状及其提升途径初探，经济论法[2]齐飞，网络招聘新“代理人战争”，中国企业家[3]李晶，网络招聘方兴未艾，经济日报[4]庄腾飞，对于中国现阶段网络招聘发展的比较分析，金融经济[5] 2007-2-2 22:12:00 北京娱乐信报《网络招聘的三大优势和三大不足》[6]于海波：员工招聘与素质测评，对外经济贸易大学出版社2009年版[7] 陈坤：哈佛人才管理学.中国三峡出版社.2000[8] 李浇：基于胜任力模型的企业招聘策略研究，高校理论研究，2003年3期ANALYSIS AND COUNTERMEASURES OF THENETWORK RECRUITMENTZhao YangAbstract: Recruitment is a key link of human resource management. Today's many problems exist in the process of corporate recruitment, recruitment standards are not clear, for example, recruitment object is not reasonable, etc. If you don't deal with these problems, will not only damage the interests of both the recruitment, but will also restrict network recruitment to the profound level of development. In this paper, the current domestic network recruitment problems and Suggestions about how to improve, with the recruitment work of practical guidance.Key words: recruitment；problem；countermeasures指导教师评语页论文（设计）题目网络招聘应用中存在的问题及对策分析作者赵洋指导教师张宝生职称讲师评语论文以《网络招聘应用中存在的问题及对策分析基于员工满意度的企业薪酬设计研究》为题进行研究。