网络招聘中的问题及解决对策
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
网络招聘中存在的问题及解决对策
一、存在的问题
通过网络招聘,可以使企业获得更大规模的求职者储备库、可获得高素质的求职者、缩短企业招聘的时间、降低招聘成本等优点。但是,国内的网络招聘市
场还不成熟,网络招聘市场还存在着诸多问题如一方面是企业找不到足够的合适
人才,另一方面是大量的高校毕业生的毕业即失业,还有为数不少的能力得不到充分施展、找不到更好发展空间的在职人员,即人才的供需不能达到很好的匹配
等缺点,如果不处理好这些问题,不仅会损害招聘双方的利益,而且还会限制网络招聘向深远的层次发展。
(一)信息真实性低
对进行网上身份的认证,避免虚假信息入侵和防止篡改,是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息可源自用人单位、招聘网站和个人。
、用人单位
国内大多数招聘网站由于技术能力的限制,无法做到对每条信息的真伪一一
甄别,网站会员的登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息,骗取报名费和培训费。
、招聘网站
由于对个人登记没有“实名制”的要求,招聘者通过网络难以确定应聘者的真
实身份,无从抵制虚假简历,而且有些招聘网站由于没有充足的信息源,就
采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样,明明一个公司的招聘已经结束,但
是过期的招聘信息和作废的信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上,成为无效的信息垃圾,误导了应聘者。
、求职者个人
目前也缺乏有效的过滤技术,无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息。此外,由于网络招聘的成本较低,某些求职者并不是真的想跳槽,而只是想试探自己的身价。这一类消极应聘者的不严肃投递行为也给用人单位的筛选增加了困难。
(二)网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境还不成熟,网络技术在国内企业(特别是国有企业)和
普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一,那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业,招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。传统的招聘方式,如职业介绍所提供的工作岗位(家政、餐饮、娱乐等)中、绝大多数不适合在现有的网络环境中发布,即使少数用
人单位将这些岗位在网上发布,实际效果也会非常低。此外,在现有的人群中,
使用网络较多的是年轻一族,或者是从事高新技术产业的人,这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人,网络招聘的作用不明显。
目前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限,具备上网条件的群体相对较少,另一方面,我国的网带宽度有限,上网速度比较慢。因此,在目前的技术水平下,通过网络搜集求职信息、
开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证,成本
又较高)。
(三)简历投出去就石沉大海,杳无音信
“投了好几十份简历了,都没有音信。”这种抱怨对于网上求职者来说已经习
以为常,由于缺少与用人单位面对面的沟通,求职者在投递简历后很多都会陷入
被动等待的状态,而且通常参加传统会后求职者一周之内就能得到回音,而网上会的等待期相对被延长了,经常是简历发出后数十天才接到反馈,有些甚至石沉大海。
(四)技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网,“一挂”了事。除了具备必要的技术实力以外,招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解,需要有较强的与推广能力,以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱,对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的
咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段,需要进一步发展改进。
另外,软件版本不同或不兼容产生的乱码,互联网上广泛传播的病毒等也限
制了网络招聘的发展。同时,网络求职涉及隐私权问题,个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构,但是并没有对网络招聘负责的部门,也缺少规范网络招聘的政策法规。因此,网络招聘市场秩序比较混乱,恶意行为时有发生。受害者在网上
无处投诉,更不知道如何将其诉诸法律。
(五)信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了
信息传递的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量
的时间进行筛选,疲于应付的现象。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的
候选人漏选的可能性。不少企业的人力资源管理者发现,在招聘网站上登了广告后,网站简历倒是提供了一大堆,满意的人选却廖廖无几。我亲身经历:我公司
年在网上招聘计算机网络维护人员,每周要接收几百份新简历。面对如此多的简历,我们要花上一、两天浏览一遍后就将其中的%删除了,最后合符条件的只有一、两份。一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封—对应聘者产生兴趣,其难度可想而知。
(六)网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。一些公司投了广告后,网站便把人才库开放给该公司的人事经理,投多少广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要招人,他们投广告纯粹是为了买客户信息,这样就给求职者造成不便。另外,由于网络广告费用便宜,很多公司买广告位一买就是好几周,有时虽然人已经招满,但广告还是挂着,不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。
虽然对招聘者来说,利用互联网是必要的。但是能收集到一小部分候选人的资料,