网络招聘-网络招聘的现状

在介绍网络招聘的现状及其发展的基础上，对各年招聘市场的规模进行了预测，总结影响招聘网站长远发展的主要问题，并给出关于模式创新的建议。

关键词：网络招聘;商务运营模式;创新

随着个人电脑使用者的增多和互联网技术的普及与发展，企业进行招聘的方式也发生了很大的改变。从早期主要是内部推荐、张贴海报，到较早期发展为在报纸、杂志、电视或广播电台上发布招聘广告，再到到外地举办大型招聘会等方式，直至现如今网络招聘的兴起，可以看出，企业愈来愈主动拓展眼界，积极向外寻找适合的人才。与此相协调的是，而今求职者在寻找合适职位时，不仅仅局限于所在地区的企业，对于网络招聘的依赖程度日益增高。网络有效地拉近了全国范围内企业与求职者的距离。招聘的网络化已成为一种普遍的招聘模式。

一、网络招聘的现状与发展趋势

所谓招聘，就是根据企业、机构、组织的运营框架，岗位设置需要，对外招收合适岗位需求的岗位人才。网络招聘，也称为电子招聘，主要是指企业依托于第三方载体（网络）接收求职者建立以及通过电话面试的方式对求职者进行初步筛选的一种招聘形式。对于熟悉电脑使用的这部分群体而言，便捷的网络招聘成为其首选的求职渠道。另一方面，网络招聘具有灵活、便捷、高效的特点，降低了企业的招聘成本，提升了人力资源部门的工作效率，越来越多的企业认识到网络招聘服务的价值，将网络招聘作为其人才招聘的最主要来源。

从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期，网站数量不断增长，企业规模迅速扩大。易观国际预计，2011年中国网络招聘市场规模将达到20.3亿元，从2003年到2011年网络招聘市场规模的年均复合增长率达到34.97％。然而，令人惊讶的并不仅仅只有上述数字。艾瑞咨询集团在其发布的报告中预测到2010年该市场就可能突破26亿元。从该市场的发展特点来看，三大招聘网站依然占据一定的优势，但是行业和地方网站呈现出跳跃式发展的态势。各年招聘市场的规模及预测如上图所示。

二、网络招聘亟待模式创新

整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段，赢利模式较为单一（即对投递简历的个人用户免费，而向发布招聘信息的企业收费），长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才；二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息，吸引人才。显然，企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益，如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化，挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。

(一)完善技术和服务体系

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。

同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络管理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，极大影响其对于招聘网站的再次使用。

二)提高信息可信度，提升老客户的续签率

信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，从而导致网络招聘的成功率较低。高效信息传递的速度，意味着对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极

为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，信息处理的难度大。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500~1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源管理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E-mail对应聘者产生兴趣，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。

对于老客户，此处不仅是指企业客户，同时包含高级求职人才用户。应加强其增值优惠服务，继续提高对客户尤其是老客户的服务水准、质量，提高其使用效果，避免因同行营销推广及价格战导致老客户大范围流失。

(三)创新服务形态及商业模式

从1997年国内首家招聘网站上线至今，招聘网站数量已经达到了1600多家。这些网站采用的大都是网络招聘鼻祖“Monster”的模式，十一年来基本模式没有发生过什么变化。“Monster”的模式就是把招聘网站变成一个中介平台，先获取大量的注册用户和简历，使得招聘企业愿意为此付费来发布招聘信息。但是这种模式由于技术门槛相对较低，同质化严重，所以非常容易被复制。中国招聘网站的竞争最后就成了资金的较量。

“不为招人，只为企业做宣传；真正招人，企业却很难招到合适的人”。这句话形象地勾画了中国招聘网站的现状。可以探索有效联结企业与高等教育培养机构的模式。以符合企业要求的“下单”模式，选择符合培养条件的学校或培训机构，招收有从业想法的人员加以专业培训，然后定点输送到企业的相关岗位工作。简单的说，就是将企业培训和人事外包的业务拿来做。改变单纯的信息提供与交换的中介性质，根据供需协调论，按照企业的要求为其培养求职者成为企业真正需要的员工，极大提高人才合理利用的可能性。

(四)加强和高校就业网的联系与合作，构建整体的网络招聘平台，增强网络招聘的针对性和实效性

高校就业网是目前高校毕业生就业求职的主渠道和主阵地，也是高校毕业生最为信赖、使用频率最高、拥有信息最为丰富的人才招聘网站，近几年来，各高校都十分重视学校就业网的建设和整合，但是受硬件条件、人员水平以及经费等诸多方面的限制和制约，高校就业网更多地只能提供发布毕业生求职信息，各类用人单位招聘信息，开展毕业生信息查询和用人单位需求职位信息检索等服务，功能比较单一，即使已经开展了网络招聘的高校就业网，一般都是与专业的网络招聘网站链接，高校就业网与网络招聘网站在供、求信息等方面依然是脱节的，对于高校就业主管部门来说，获取用人单位需求信息的工作量较大，花费的时间、精力较多；对于网络招聘网站来说，获取毕业生的求职信息难度较大。而且，各高校就业网之间各自为战，信息独享，用人单位发布一次需求信息需要与很多高校就业主管部门沟通和联系，用人单位招聘工作量加大，成本也随之加大；很多高校毕业生因为学校就业网上没有发布相关的招聘信息，毕业生获取用人单位招聘信息的时效性受到影响，也让部分毕业生错失了与用人单位交流的机会。随着我国高等教育事业的迅速发展以及信息化的发展，高校毕业生规模不断扩大，网络招聘将是大势所趋。如果各高校就业网之间资源不能共享，而且专业网络招聘网站不能和高校就业网站整合融为一体，那么网络招聘的效果和效率将会大打折扣。网络招聘网站和高校就业网之间应该是一种共存共荣、相互渗透的关系，网络招聘网站可以利用现有资源和条件，构建一个各大高校资源共享的国家级、省级或地域级、行业级网络招聘平台，平台内的资源共享，实现毕业生与用人单位在网上的无缝对接，发挥网络招聘应有的效果和作用。

从技术上、服务方式上不断创新服务形态，以赢得企业雇主及用户的长期忠诚度。走精品化发展战略。未来网络招聘将渐趋精品化的发展态势，势必要求网络招聘厂商