精品课程讲义年底留住好员工

因素越重要。
11、 自主权、创造力和支配感 12、 灵活性：工作时间、服装等等
13、 公司地点
14、 工作的私密性和稳定性
15、 多样化的工作任务
16、 工作的乐趣
17、 作为团队的一员
18、 责任感
19、 对企业或同事的忠诚度和投入感
20、 鼓舞人心的领导
八、挽留谈话的时机与方式
1、迎新演说； 2、业绩考评之前； 3、上报预算之前； 4、月度一对一的沟通； 5、战略发展讨论； 6、员工餐时……
• 年龄因素：
年龄
第一驱动因素 第二驱动因素 第三驱动因素
20-24岁 工作任务 25-34岁 职业发展机会 35-44岁 薪酬
福利
工作需要的资 源 人力资源系统
工作需要的资 源 工作任务
认可和表彰
45-54岁 薪酬
职业发展机会 影响力
≥55岁 影响力
职业发展机会 薪酬
• 服务年限因素：
服务年限 第一驱动因素
障碍； • 3、表示你会非常重视和研究他们的要求，而且愿
意为他们积极出力； • 4、并询问：“还有其他要求吗？”
例子
• 张经理问王主管：“是什么让你留在公司 ？”王主管回答：“涨1000块工资”。
• 请用回答四步骤来作出回应……
学会面对员工回答的各种状况
• 1、员工说“我不知道”…… ★ 一笑而过，让他们想一想，安排下一次的
• 阶段性的和下属们讨论这样做的意义； • 你自己一定要身先士卒，身教永远重于言
教。
第一个策略：描述职业前景
• 描述职业前景的五步骤： • 1、了解他们的才华； • 2、提供你为他们的建立的愿景； • 3、讨论发展趋势； • 4、发现多种可能性； • 5、共同设计行动计划
职员职业发展计划（四个月）
有时我们害怕，无法直接回答员工的问 题，但是至少：
• 1、你让他宣泄； • 2、你让他得到足够多的信息，以理解决策
是如何做出的……
• 3、不要猜测，一切猜测都有可能是瞎猜， 只会让你得不偿失……
• 4、如何谈？以了解员工的关注点？
• 我建议的总原则是：做一个尊重人的、很 正式的邀请……Biblioteka 您被邀请参加以下内容的讨论
• 竞争对手有：①更高的工资；
②更好的职位；
③有意义的工作；
④发展和学习的机会； ⑤公平而有竞争力的薪酬； ⑥友好的同事； ⑦被充分肯定和尊重；
综合起
来的才
是“吸 引力”
⑧好的上级和领导
度）
（关系和影响力，决定了50%的工作满意
结论：
• 1、高素质的经理会把吸引和留住（核心） 员工置于非常重要的地位；
留住员工的因素
1、 有趣的工作和挑战
我们看一个例证 2、职场升迁，学习和发展 3、 和优秀的人一起工作
4、 合理的薪酬
5、 管理层的支持/好老板、好上级
• 调查了17000多人， 提炼了频率最高的20
6、 被认同、有成就感、受到尊重 7、 福利 8、 工作有意义，受到重视
项因素，排名越前的
9、 为企业、使命和公司产品感到自豪 10、 良好的工作环境和企业文化
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:48:3405:48: 3405:4811/22/2020 5:48:34 AM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2205:48:3405:48Nov-2022-Nov-20
可以询 问的问 题（建 议）
谈话问题清单 1、 你的工作是不是让你早上精神振奋？ 2、 怎样才能让你工作不犯困？ 3、 如果你中了大奖要辞职，最怀念公司的
什么？ 4、 如果你有一根魔杖，你会改变本部门的
哪些方面？ 5、 如果要你回到以前的工作岗位中去，并
且在那里呆更长的时间，那将会是哪个 岗位，为什么？ 6、 作为一名经理，我什么应该做的更多一 点，什么应该少做一点？ 7、 要想在工作上取得最好的成绩，你需要 学习什么？ 8、 是什么让一天过得很美好？ 9、 我们怎么做才能让工作变得更令你满 意？ 10、 我们怎么做才能有助于你达成自己的 职业目标？ 11、 你得到足够的认可了吗？ 12、 你喜欢用什么样的方式被承认？ 13、 今年你希望学习些什么？
五、我们的总原则
• 1、爱护——尊重并公平，感谢与挑战，发 展与关心；
• 2、有益——价值是多方面的；
资源
• 3、留住——帮助与鼓励，激发并提供
能量
六、培养“以人才为重点”的心态
• 什么是以人为本？
• 承认并重视“人”的：
资源性
长期性
示范性
七、是什么让员工留下来？
• 1、驱动因素； • 两个不同的关注角度
姓名：冯晓勇 所属部门：人力资源部 部门经理：李韬 制定时间：2010 年 8 月 23 日 监督人：李韬 个人能力提升承诺：在计划期内，提升倾听和获取正确信息的能力，加强沟通；加强时间管理技术和培训技术。
衡量标准
实施办法
9月
1、 年终考核时，经 1、学习内部培训课程《有效沟
理不再认为沟通是 通》
其获得更好工作业 2、学习内部培训课程《时间管 绩的一个主要障碍； 理》
谈话； • 2、你觉得员工的回答并不真诚…… ★ 谈话的前提是彼此信任；
• 3、员工对你的问题表示迟疑…… ★ 应该预先描述你谈话的动机。
章节课后行动
• 询问每一名员工是什么让他留在你的部门 ？
• 就每位员工的回答进行电脑记录； • 每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你
为实现那位员工的需求做了些什么……
• 3、不涨工资，人员哪里留得住？
• 事实是：在工资之外，我们还没有学会运 用简单的、费用低的、有效的用人、留人 策略……
四、我们的问题
• 1、经济越健康、越发展，服务业的流动趋势越大 ；
• 2、你面对一些随时准备闪人的员工； • 3、你不知道有些岗位的接班人在哪里？ • 4、我们越来越丧失行业吸引力； • 5、企业发展尤其是连锁扩张面临“无人”； • 6、人员的不正常状况造成质量波动、费用增加； • ……
2、 工作中对于工作 3、就时间管理的心得每月与经 指令的理解更加全 理沟通一次
面和清晰；
4、找一位亲和型的同事（目标
3、持续编制《时间 刘老师），请她多指点，尤其在
管理表》，并加以分 与同事产生矛盾的时候提醒；
析和总结。
5、及时与经理沟通，反馈下店
期间收集的员工信息；
6、调整现有培训课程，使其版
本多元化。
<2年
工作需要的资 源
2-5年 职业发展机会
6-9年 职业发展机会 10-14年 福利
15-19年 薪酬
第二驱动因素 第三驱动因素
工作任务
职业发展机会
福利
工作需要的资 源
人力资源系统 认可和表彰
薪酬
工作需要的资 源
工作需要的资 人力资源系统 源
• 2、结论并不是最重要的，关键是你是否试 图去寻找一个结论？
势的信息
工的影响
让每个优秀人才都能接触 不要回避不可预见的未来 到你的圈子
就如今的挑战对他们职业 不要回避企业文化对职业 的影响，和他们说说你的 的重要性 见解
职业讨论中的该和不该（四）
发现多种可能性 讨论多种现实的职业目标 不要让员工只追求职位的
升迁 鼓励员工对自己未来做出 不要轻易承诺 预见 帮助员工设定和企业需求 设想一下几种可能的结果 一致的目标
公司可持续发展的下一步骤。 你很重要，我对你的付出表示赞赏。 让我们研究一些对你我都很重要的事情：
是什么让你留在我们的公司？ 什么可以诱使你离开？ 工作中最激励你的是什么？ 我们是否让你充分发挥了自己的聪明才智？ 是什么束缚你取得成功？ 我还能做些什么来尽可能地帮助你？
请在未来两周时间里安排你的时间与我进 行谈话，讨论这个话题及其他任何你想谈的事 情。
• 5、你必须学会面对的两个问题：
请先问自己：
• 1、你企业的文化是什么样的？ • 2、不同的晋升渠道和序列？ • 3、职业生涯发展=升职吗？ • 4、你了解你们企业的工资水平状况吗？ • （你掌握工资制定依据吗？）
当你无法满足员工的要求时：
• 回答四步骤： • 1、重申你对他们的重视； • 2、如实告诉他们如果满足他们要求你所要面临的
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:48:3405: 48:3405:48Sunday, November 22, 2020
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安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2205: 48:3405:48:34Novem ber 22, 2020
职业讨论中的该和不该（二）
提供你对他们的愿景 让员工进行自我评价，询 不要为了逃避现实而说谎 问他人意见 给予明确的有建设性的反 不要只关注业绩反馈，而 馈，并且可以举出类似例 同时关注发展反馈 子 对标准和期望进行归类 短处和强项要平衡强调
职业讨论中的该和不该（三）
讨论趋势
提供公司、行业和职业趋 不要小看不断的变化对员
职业讨论中的该和不该（五）
共同设计行动计划
就相关资源和在职活动提 不要只依赖培训来发展自
供计划
己
让每个人都采取行动
不要回避推荐你部门之外 的资源
直言不讳，帮助他们巩固 不要将现行的任务视为一
自己的计划
般的练兵
第二个策略：规避你的偏见
• 如果你想要留住员工，你就需要认识 到每个人的独特之处，进而以始终如一、 不容置疑的方式来表达出你对他们的尊重 。
年底留住好员工