医院薪酬管理课件
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医院薪酬管理原则PPT课件
• 用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。 • 等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 • 等级差别是公平原则的重要体现。 • 能力差别导致了分工的差别。 • 分工差别导致了收入的差别。
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医院薪酬管理具有策略性
• 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，
但却是最直接有效的管理手段
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医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。
• 是从事工作的员工胜任工作的素质与能力 的薪酬形态
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专业技术职务等级工资制
依据 专业技术人员任职标准（职务晋升条件） 职务等级（初、中、高级） 职务工资标准（十六级）
组成 固定工资 职务工资
津贴工资 附加工资 补助工资
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岗位技能工资制
依据 劳动技能 劳动强度
组成 岗位工资
劳动责任 劳动条件
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医院薪酬管理
主 讲:
问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化
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医院薪酬分配的几个观念
• 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。
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医院薪酬管理具有策略性
• 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，
但却是最直接有效的管理手段
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医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效益。
医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。
• 是从事工作的员工胜任工作的素质与能力 的薪酬形态
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专业技术职务等级工资制
依据 专业技术人员任职标准（职务晋升条件） 职务等级（初、中、高级） 职务工资标准（十六级）
组成 固定工资 职务工资
津贴工资 附加工资 补助工资
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岗位技能工资制
依据 劳动技能 劳动强度
组成 岗位工资
劳动责任 劳动条件
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医院薪酬管理
主 讲:
问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化
典藏PPT
医院薪酬分配的几个观念
• 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。
医疗行业企业薪酬福利管理(ppt 72页)
245 1
(25)
157
2
980
(16)
112 起重 3
(20)
224 1
(40)
112 3
(20)
56 4
(10)
56
4
560
(10)
138 冲床 2
(23)
90 3
(15)
138 2
(23)
144 2
(24)
90
3
600
(15)
36
108
36
72
148
保安 4
2
4
3
1
400
17
(9)
(27)
(9)
管
键岗位依据每个人的薪酬要素分别确定其工资水平。见下表。
理
9.使用岗位比较等级。依照各要素将要评价的其它岗位同相应
的岗位比较等级对应起来。即其它岗位与关键岗位进行逐要素
对比定位，将定位值相加即得工资水平。见下表
优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点 法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照 工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样 减少了操作环节。 缺点：⑴很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。⑵许多人 认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。⑶ 其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。
4
薪 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 酬
福 利
1. 高于市场水平？持平？低于？
管 2. 企业文化与薪酬战略的匹配？
理
3. 高工资低福利？还是低工资高福利？
4. 薪酬的偏向？
5. 薪酬的竞争优势？
医院绩效考核及薪酬激励讲义培训课件
医院绩效考核及薪酬激励讲义
9
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
6
3.制定考评方案。
4.设立单项奖励。
5.考评结果与超额劳务补贴分 配和年终总结评比挂钩。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
7
组织领导与职责分工
❖ （一）一级考评
❖ 各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
10
❖ （三）三级考评
❖ 成立院目标考评工作领导小组。
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
11
❖ 在医务部医疗处设办公室。
❖ 负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
13
❖ 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
医院薪酬管理培训课件(PPT34页)
（二）1999年的薪酬改革
分配制度改革体现按劳分配和按生 产要素分配相结合的原则，在主管部门 调控的工资总量内，自主制定分配办法。 建立重实绩、重贡献的与社会主义市场 经济体制相适应的自主、灵活、激励的 分配机制。积极推行生产要素参与分配， 大胆探索技术和管理等要素参与分配。
院长的收入按干部管理权限由上级 主管部门考核后审批确定，其它所有人 员的工资由基本工资和绩效工资二部分 组成。
◇医疗、药品收入超比例(医药比例表另发) 840张。
随着医疗机构改革的深入，现行的医院薪酬系统已不能适应当前的社会主义市场经济形势，越来越多的医院院长正在对目前的薪酬系 统进行改革，而且已经取得一定的成效。
建立重实绩、重贡献的与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活、激励的分配机制。
超 出 部 分 上 交 医 院 ， 每 超 1 % ， 扣 除 广义：薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。
各科室绩效工资的15％按月由财务 部门暂扣，年终根据科室的目标考核予 以发放或扣除，以15%作为100%计。下 列情况予以扣除：
◇医疗服务质量综合满意度＜８５％ 每
次扣５％ 现在就某医院近几年的薪酬改革实践与大家作交流。
分值
54
3
2
11
管部门确定.
◇平均住院日每超0.1天 扣2% 超出部分上交医院，每超1%，扣除10%
岗位说明书 薪酬层级关系图 薪酬层级关系图
薪酬福利调查报
薪酬预算方案 薪酬结构 薪酬管理制度
三、 医院薪酬管理实践
我国公立医院现行的薪酬制度，基 本上是按照事业单位的性质由政府统一 制定的，在财政、人事部门的严格管制 下，难以按照现代人力资源管理的要求， 结合当地的经济社会发展现状、本单位 的实际情况和职工个人的岗位价值和能 力评估定位等设计科学、合理、具有激 励性的薪酬系统。
医院绩效管理与薪酬分配.ppt
考核效果评价
绩效考核三要素：
方法的效度和信度 组织文化与考核方法匹配 经济性及结果反馈
业务科室考核理论依据 ——平衡计分卡
创始人：哈佛商学院教授：罗伯特·S·卡普兰
(Robert ·S·Kaplan) 复兴全球战略集团总裁：大卫·P·诺顿 (David· P·Norton)
业绩评价 领先的12家企业
绩效工资改革的目的
国务院常务会议决定：在公共卫生与基层医 疗卫生事业单位实施绩效工资制度改革。
张茅:落实医务人员绩效工资，防止“养闲、 养懒、养差”。
绩效工资改革的目的是提高公立医疗机构的 绩效，但各地政府出台的政策是“扶弱、稳 重、抑高”，可能加重“大锅饭”现象。
医院薪酬分配价值观
战略六：开发病人资源
医学中心的战略辐射 争取政府支持实现医院扩张 健康教育——病人资源中心
战略七：实施绩效考核
明确考核目的 考核的重点是团队还是个人 根据绩效管理原理建立绩效评估体系 确定绩效考核的方法 考核结果的利用 持续改进考核方法。
传统的绩效考核方法
强制分配法 尺度评分法 交替排序法 关键事件法 评语法 行为锚定评价法 多层考核 目标管理法 多种方法的综合应用
职能科室主管的能力与素质要求
经验与阅历： 知识：政治、法律、经济学、管理学、心
理学、社会学、专业知识 人格：管理欲、责任感、创新、务实、合
作、奉献、冒险、坚毅、宽容 能力：技术技能、人际技能、概念技能 医院管理队伍建设的门槛和长远目标。
科主任能力与素质要求
扎实的专业水准，对学科发展趋势保持敏感，能 引领本学科的发展。
医院均值
收 入 （
问号类科室 低资产回报，
医疗行业全面薪酬福利管理课件
报酬调查
报酬结构
个人工薪
实施 传达 监测
32
职务级别评定依据：
• 该职务的相对重要性 • 与其他职务相比，该项职务所需的知识、技能和能力 • 与其他职务相比，该项职务的难度 • 该职务任职人员市场稀缺性
11
薪酬概念
料供参考,不当之系改正。
薪酬
经济性的报酬
非经济性报酬
直接的 间接的 其他 基本工资 公共福利 有薪假期 加班工资 保险计划 休息日 奖金 培训 病事假等 奖品 住房 津贴等 餐饮等
工作
企业
其他
有兴趣的 社会地位 友谊
工作 挑战性 责任感
个人成长 关怀
个人价值 舒适的 的实现等 工作环境
4
料供参考,不当之系改正。
■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的 优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到 更多的工资报酬，将更加努力。 ■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 ■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为 基本工资补充的一系列措施或实物的总和。 ■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和， 其作用在于激励员工。
13
料供参考,不当之系改正。
个人因素对薪酬的影响
●工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同 等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 ●资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这 主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的直接成本和机 会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新 技术，提高生产力水平。 ●工作技能：竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人：第一种 是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历丰富的通才。
医院薪酬管理课件
某医院实施薪酬改革，提高护 士待遇，提高护理服务质量
某医院实施薪酬改革，降低护 士待遇，降低护理服务质量
问题与对策
问题：薪酬结构不 合理，缺乏激励性
问题：薪酬水平偏 低，难以吸引优秀
人才
问题：薪酬管理流 程不规范，缺乏透
明度
问题：薪酬管理与 绩效考核脱节，激
励效果不佳
对策：优化薪酬结 构，提高激励性
✓ 薪酬调整：根据市场变化 和公司发展情况，适时调 整薪酬体系，保持竞争力
薪酬结构设计
基本工资：根据 员工的岗位、技 能和经验确定
01
福利待遇：包括 五险一金、带薪 年假、员工培训 等
03
02
绩效工资：根据 员工的工作表现 和业绩确定
04
激励机制：包括 奖金、股票期权 等，鼓励员工提 高工作积极性和 创造力
薪酬调整策略
绩效考核：根据 1 员工的工作表现 进行薪酬调整
职位晋升：根据 2 员工的职位晋升 进行薪酬调整
ห้องสมุดไป่ตู้
市场薪酬水平： 3 根据市场薪酬水 平进行薪酬调整
员工满意度：根 4 据员工的满意度 进行薪酬调整
案例分析
某医院实施薪酬改革，提高医 生待遇，提高医疗服务质量
某医院实施薪酬改革，降低医 生待遇，降低医疗服务质量
面临的挑战
薪酬结构调整：如 何平衡不同岗位的 薪酬水平
薪酬激励机制：如 何设计有效的薪酬 激励机制
薪酬公平性：如何 保证薪酬的公平性 和透明度
薪酬预算控制：如 何在预算范围内合 理分配薪酬资源
1
2
3
4
应对策略
01
建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬
结构、薪酬水平、薪酬调整机制等
某医院实施薪酬改革，降低护 士待遇，降低护理服务质量
问题与对策
问题：薪酬结构不 合理，缺乏激励性
问题：薪酬水平偏 低，难以吸引优秀
人才
问题：薪酬管理流 程不规范，缺乏透
明度
问题：薪酬管理与 绩效考核脱节，激
励效果不佳
对策：优化薪酬结 构，提高激励性
✓ 薪酬调整：根据市场变化 和公司发展情况，适时调 整薪酬体系，保持竞争力
薪酬结构设计
基本工资：根据 员工的岗位、技 能和经验确定
01
福利待遇：包括 五险一金、带薪 年假、员工培训 等
03
02
绩效工资：根据 员工的工作表现 和业绩确定
04
激励机制：包括 奖金、股票期权 等，鼓励员工提 高工作积极性和 创造力
薪酬调整策略
绩效考核：根据 1 员工的工作表现 进行薪酬调整
职位晋升：根据 2 员工的职位晋升 进行薪酬调整
ห้องสมุดไป่ตู้
市场薪酬水平： 3 根据市场薪酬水 平进行薪酬调整
员工满意度：根 4 据员工的满意度 进行薪酬调整
案例分析
某医院实施薪酬改革，提高医 生待遇，提高医疗服务质量
某医院实施薪酬改革，降低医 生待遇，降低医疗服务质量
面临的挑战
薪酬结构调整：如 何平衡不同岗位的 薪酬水平
薪酬激励机制：如 何设计有效的薪酬 激励机制
薪酬公平性：如何 保证薪酬的公平性 和透明度
薪酬预算控制：如 何在预算范围内合 理分配薪酬资源
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3
4
应对策略
01
建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬
结构、薪酬水平、薪酬调整机制等
现代医院绩效考核与薪酬分配PPT课件
—摘自国家卫生部党组书记、副部长张茅2010年1月6日在北京召开 的《全国卫生工作会议》上的讲话
5
第5页/共213页
鼓励和引导社会资本举办医 疗机构。要解放思想、转变观念， 充分认识鼓励和引导社会资本举 办医疗机构的重要意义，结合实 际制定实施细则和配套文件，消 除阻碍非公立医疗机构发展的政 策障碍，为社会资本举办医疗机 构营造良好氛围。
具体可分为工作业绩、工
作表现。
17
第17页/共213页
•考核步骤和操作流程 ①准备阶段。主要是
成立必要组织，确定考 核内容，对考核者进行 培训，制定考核标准。
18
第18页/共213页
考核标准：
优秀 称职 基本称职 不称职
19
第19页/共213页
②实施阶段。就是按事 先制定的标准，运用各种 方法，对医院、科室、员 工目标、行为进行考察。
10
第10页/共213页
1、绩效考核定义：
是指医院对照年度工作目标 和岗位责任制，采用科学方法， 定期评价员工履行岗位职责和 工作业绩，并将结果反馈给被 考评者的工作过程。
11
第11页/共213页
2、绩效考核功能
12
第12页/共213页
• 员工岗位调整 • 年度目标调整 • 岗位工资调整
13
第13页/共213页
33
第33页/共213页
• 医疗质量考核
（1）诊疗质量考核 （2）护理质量考核 （3）检查检验质量考核 （4）感染控制质量考核
34
第34页/共213页
• 患者满意度考核
（1）诊疗护理质量满意度 （2）服务态度满意度 （3）价格收费合理满意度 （4）环境卫生清洁满意度
35
第35页/共213页
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第5页/共213页
鼓励和引导社会资本举办医 疗机构。要解放思想、转变观念， 充分认识鼓励和引导社会资本举 办医疗机构的重要意义，结合实 际制定实施细则和配套文件，消 除阻碍非公立医疗机构发展的政 策障碍，为社会资本举办医疗机 构营造良好氛围。
具体可分为工作业绩、工
作表现。
17
第17页/共213页
•考核步骤和操作流程 ①准备阶段。主要是
成立必要组织，确定考 核内容，对考核者进行 培训，制定考核标准。
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第18页/共213页
考核标准：
优秀 称职 基本称职 不称职
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②实施阶段。就是按事 先制定的标准，运用各种 方法，对医院、科室、员 工目标、行为进行考察。
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1、绩效考核定义：
是指医院对照年度工作目标 和岗位责任制，采用科学方法， 定期评价员工履行岗位职责和 工作业绩，并将结果反馈给被 考评者的工作过程。
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2、绩效考核功能
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• 员工岗位调整 • 年度目标调整 • 岗位工资调整
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• 医疗质量考核
（1）诊疗质量考核 （2）护理质量考核 （3）检查检验质量考核 （4）感染控制质量考核
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• 患者满意度考核
（1）诊疗护理质量满意度 （2）服务态度满意度 （3）价格收费合理满意度 （4）环境卫生清洁满意度
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低
战略价值
高 医院薪酬管理
医院薪酬的种类
经济性薪酬 基本工资 绩效工资 年度奖励 保险福利 持 股 带薪休假
非经济性薪酬 工作环境 工作氛围 个人发展 职业安全
补贴工资 利润分享
能力提高
医院薪酬管理
医院薪酬的功能
激励功能 ——导向性（更进一步把工作做得更好）
（业绩体现在分配上）价值观方向、工作方向、 能力发展方向，责任方向、行为标准方向
• 用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。 • 等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 • 等级差别是公平原则的重要体现。 • 能力差别导致了分工的差别。 • 分工差别导致了收入的差别。
医院薪酬管理
医院薪酬管理具有策略性
• 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方式，
医院薪酬管理
当前医院薪酬的主要病症
对外缺乏竞争力 对内缺乏公平性 薪酬结构不合理 绩效考核跟不上 员工参与程度低 缺乏配套的激励措施
医院薪酬管理
解决当前医院薪酬问题的对策
建立内部一致性的分配制度 建立一套规范的薪酬运作流程 建立与职位为基础的薪酬 薪酬与绩效挂钩 导入成就薪酬 建立浮动薪酬 开展薪酬调查
效率功能
——适当的投入获得最大的产出 （成本、效益）
体现市场价值
体现激励功能
体现医院发展
医院薪酬管理
医院薪酬的功能
其它功能 －当薪酬量接近于人们心理上固定需
要的生活成本时，薪酬的保健功能 就体
现出来。 －当医院的竞争需要而留置员工时，
薪酬的留置功能 就体现出来。
医院薪酬管理
薪酬福利管理脉络薪图管酬理福利
医院薪酬管理
计时工资
1.可以计量的（如业务量、业务金额、成本、损耗等） 2.明确的计算方法如：业务奖金＝元／件×数量
绩效奖金＝基准金×效率×品质分数 3.明确的计算基准 4.具制约性,如业务损失 5.不能量化的，底薪应高。能量化的，底薪应低，甚至无
底薪
医院薪酬管理
计时工资
计时工资制 员工投入的时间及产出的贡献，适用于干部级人员，
医院薪酬管理
医院薪酬设计程序
制定医院薪酬 工作分析 战略与政策 与工作评价
薪酬结 构设计
确定薪 酬水平
市场薪 酬调查
薪酬评估 与控制
医院薪酬管理
医院薪酬分配模式
• 计件工资制（计时、计件） • 岗位工资制（同岗同资） • 技能工资制（技术等级定级） • 绩效工资制（最终成果定薪） • 职务工资制（同一职务有等级）
医院薪酬管理
医院薪酬管理
对医院薪酬的基本认识
薪酬问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化
医院薪酬管理
医院薪酬分配的几个观念
• 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。
但却是最直接有效的管理手段
医院薪酬管理
医院薪酬概念
医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。
医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效一样 公平的奖励体系。
缺 ——奖励创新
性
策略：尽量外包
核心人力资本 方式：知识工作 人力资源：责任为基础 ——基于潜力的员工 ——培训 ——自主 策略：内部培养
低
辅助性人力资本 方式：合同工
人力资源：服从
——标准化/简单
——关注制度和流程
——范围窄
策略：外包或短期合同
通用型人力资本 方式：培训工作 人力资源：生产率为基础 ——基于现在的技能雇佣 ——培训少 ——市场工资 策略：劳动契约关系
院的 管理. 按工作结果付酬,可有效地降低医院初创时期的风
险. • 弊端：
导致工作技能相互保密. 导致现场管理粗放,将现场业务承包给个人 导致员工数量的增加. 导致培训困难. 无法进行专业分工. 如是大医院 ,将不利整体业务协调 现行的专家看病提成,开单提成都属于计件制
外部公平：外部公平指医院员工获得薪酬比得上其他 医院完成一项类似工作员工的薪酬水平。
内部公平：是指在医院内部依照员工所从事对医院的 相对价值而支付的薪酬。工作评价是决定内部公平的首要 方法。
医院薪酬管理
医院薪酬管理原则
2 适度性。是指薪酬系统要有上限和下限，在一 个适当的区间内运行。
3 经济性 4 认可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交换性 8 合法性
薪酬管理
岗位评价 与薪酬等级
薪酬调查
薪酬计划
薪酬结构
薪酬制度 的制定
薪酬制度 的调整
人工成本 核算
福利 保险管理
福利 项目的设计
补充 养老保险和补充 医疗保险的设计
医院薪酬管理
国际化的劳动回报率分析
劳动类型 肌肉劳动 神经劳动 分销劳动 创新劳动 风险劳动
回报率 2％ 8％ 16％ 20％ 21％
不易计量绩效的人员，对业务品质比业务量更重者，工作 易间断不易以时间衡量者，业务复杂之小量多种者，期望 主雇关系较密切者。 固定工资
基本工资(包含各种津贴)+变动薪金(绩效工资,加班 费) 基本工资占总薪金的40—50%较恰当。
医院薪酬管理
计件工资
• 优点： 有效地激励员工,做多少拿多少. 可以在管理水平不高的时候用,只注意结果,方便医
医院薪酬管理
两个定律与制度公正
两个定律：即经营者、公务员和普通工人收入之比 后的差距导致社会行为变化。
A 经营者和公务员的收入之差除以2等于腐败能量。 B 公务员和普通工人的收入之差除以2等于混乱空间。
医院薪酬管理
医院薪酬管理原则
1 公平性。必须能够吸引激励留住有能力员工。由于 在很大程度上是通过医院的薪酬机制来实现这些目标，所 以医院必须力争薪酬公平。公平是指员工对公正对待的感 受。
医院薪酬管理
医院薪酬的影响因素
外部因素
人力资源的供需状况 工作难度
工作环境
基本生活费用
政府法令的干预（比如最低工资制度）
内部因素
工作质量 服务权责 技术水平
工作风险 工作时间 管理者态度
医院薪酬管理
决定薪酬高低的根本原因
稀缺的人力资本
方式：伙伴
高
人力资源：合作
——依赖过去的经验选择
稀
——发展关系