医院绩效考核及薪酬激励讲义培训课件
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医院绩效管理与薪酬制度改革培训讲座课件
借助外部力量提升学科水平
依托学校整体力量申报：国家奖、973课题、杰青、
院士、重点实验室、重点学科
临床医生基础研究软肋：93%的试验设计有缺陷，请
基础老师审查、修改标书。
建立长期伙伴式国际交流合作医院：开展多层面学
术交流，联合申请国际基金，英国皇家妇产科考试院
跨地区合作：联合申请课题、收集病例 挂牌附属医院：兼职教授，争创硕士点和博士点 协作医院：远程会诊与教学，家门口的上海医院: 开拓科研经费筹措渠道：供应商的支持，建立企业
通道、业务流程等，实际上是规范化的内部 运作机制 培养自己的特长，保证医疗质量与安全，提 高服务的效率。 流程优化要用心打破习惯性思维
邵逸夫医院诊疗流程
门诊病历管理和预约门诊 Attending负责制：——医生跟着病人走 床位调配中心→住院准备中心： 统一调配床位→完成术前检查→缩短平均
住院日
超声诊断科错时上班改革
超声检查过程甘特图：
四、学习与创新维度
医疗机构的市场竞争力： 技术优势、细分市场、医疗质量、 就诊流程、成本领导、医院文化 学科建设是医院战略管理的重要内容。 学科发展与人才队伍密不可分，应统筹
规划
医院学科建设的价值观问题
学科水平是医院的核心竞争力:
学科建设与人才培养机制：是提升竞争力的关键。
医院绩效管理与薪酬制度改革
2019公立医院改革趋势
党委领导下的院长责任制引领现代医院管理制 度建设
三级公立医院绩效考核：外部考核将倒逼内部 考核升级，第三方满意度测评，医院排名。
县域医共体建设进入快车道：网格化管理 药品及耗材集中采购：严管高值耗材和辅药 医疗收费价格“腾笼换鸟”：取消耗材加成，
（三）医院资源配置
医院绩效考核及薪酬激励讲义
v （四）考评标准与结果分等
v 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、《 医技科室考评标准》、《门诊部所属 单位考评标准》和《机关及职能单位 考评标准》。
v 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
医院绩效考核及薪酬激 励讲义
2020年4月25日星期六
绩效管理相关理论与方法
v 历史回顾 v 医院管理手段： v 行政手段——绩效考核——目标考评 v 经济手段——薪酬激励——效益分配
绩效概念：
v 绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
v （二）二级考评
v 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外 ，还要根据各自职能任务和考评职责，对全院 各单位的工作进行对口考评。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
v （五）工作流程
医院效考核与薪酬分配课件
度、调整收费价格、控制特需服务
▪ 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗 位工务人员积极性。
医院效考核与薪酬分配
2
我们要领会的实质是什么？
▪ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 ▪ 政府投入的结果是扩大医疗市场 ▪ 政府投入的导向是医院要提高效率
医院效考核与薪酬分配
16
第四阶段：2003年开始
主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的
职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主
要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目
的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，
分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室
与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管
▪
部分考核内容采取直接扣除法
▪
▪
医院效考核与薪酬分配
21
薪酬体系设计原则
（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效
益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等
(二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点
医院效考核与薪酬分配
医院效考核与薪酬分配
14
第二阶段：1998年——2000年
主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个
10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达 到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管 理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第 一阶段存在的问题仍然无法解决。
医院效考核与薪酬分配
15
第三阶段：2001年——2003年
医院绩效考核与薪酬分配
陈亚光 教授 湖南郴州市第一人民医院 南华大学医院管理研究所 上海医嘉医院管理研究中心 灵医会务会展服务社
▪ 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗 位工务人员积极性。
医院效考核与薪酬分配
2
我们要领会的实质是什么？
▪ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 ▪ 政府投入的结果是扩大医疗市场 ▪ 政府投入的导向是医院要提高效率
医院效考核与薪酬分配
16
第四阶段：2003年开始
主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的
职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主
要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目
的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，
分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室
与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管
▪
部分考核内容采取直接扣除法
▪
▪
医院效考核与薪酬分配
21
薪酬体系设计原则
（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效
益调控薪酬总额, 注意各种平衡关系 社会平衡、员工平衡、老员工与新员工 眼前与将来、个人与团队、社会效益与经 济效益的关系等
(二) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点
医院效考核与薪酬分配
医院效考核与薪酬分配
14
第二阶段：1998年——2000年
主要模式： 在第一阶段的模式上增加了三个
10%，即工作量、总收入、收支节余增加10%，达 到标准以后增加的经济效益再次按比例分配给管 理者和员工，进一步调动了员工的积极性，但第 一阶段存在的问题仍然无法解决。
医院效考核与薪酬分配
15
第三阶段：2001年——2003年
医院绩效考核与薪酬分配
陈亚光 教授 湖南郴州市第一人民医院 南华大学医院管理研究所 上海医嘉医院管理研究中心 灵医会务会展服务社
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
公立医院绩效考核课件PPT课件
离退休 其它福利、补助
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
医院绩效考核PPT36页
考核不是万能的，没有考核是万万不行的
8
医院绩效考核的意义
• 考核是一个从无到有的过程 • 考核是一个从不完善到完善的过程 • 考核是一个从主观到客观的过程 • 考核是一个从被动主动的过程
9
医院绩效考核的意义
• 考核的导向和约束作用 • 考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过
调节考核权重来完成
• 考核不是发奖金，是为了发现问题、解决问题，
客户 要实现设想我们 应该向客户展示什么 目标 指标 目标值 计划
战略与设想
内部流程 要使病人满意， 我们应该如何调整流程 目标 指标 目标值 计划
学习与成长 要实现设想我们如何保持
改善和提高能力 目标 指标 目标值 计划
33
（8）确定考核形式
考核会
34
谢谢！
35
15
绩效考核：
对职工的工作完成情况进行定性和定量 的评价。 1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化
16
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的 制定，从具体考核的实施，直至信息反馈， 总结和改进工作等全部活动的过程。
17
6
绩效考核与医院文化建设
物质文化 行为文化 制度文化 精神文化
7
为什么要做绩效考核
1、加大管理权 考核权就是管理权、奖惩权 职工不会做你希望的事情，只会做你要考核的事情
2、为解决 学与不学不一样 干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样 主动干与被动干不一样
3、让各层次人员“归位”（《西游记管理》） 建立层级考核(问责制)
医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、 院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、 申请单合格率、护理文书书写合格率等。
8
医院绩效考核的意义
• 考核是一个从无到有的过程 • 考核是一个从不完善到完善的过程 • 考核是一个从主观到客观的过程 • 考核是一个从被动主动的过程
9
医院绩效考核的意义
• 考核的导向和约束作用 • 考核是一个调节器，想要什么考核什么，通过
调节考核权重来完成
• 考核不是发奖金，是为了发现问题、解决问题，
客户 要实现设想我们 应该向客户展示什么 目标 指标 目标值 计划
战略与设想
内部流程 要使病人满意， 我们应该如何调整流程 目标 指标 目标值 计划
学习与成长 要实现设想我们如何保持
改善和提高能力 目标 指标 目标值 计划
33
（8）确定考核形式
考核会
34
谢谢！
35
15
绩效考核：
对职工的工作完成情况进行定性和定量 的评价。 1、对工作结果和工作行为进行评价 2、以事实为依据的评价，是可控性的 3、系统化、规范化、程序化、科学化
16
绩效管理：
从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的 制定，从具体考核的实施，直至信息反馈， 总结和改进工作等全部活动的过程。
17
6
绩效考核与医院文化建设
物质文化 行为文化 制度文化 精神文化
7
为什么要做绩效考核
1、加大管理权 考核权就是管理权、奖惩权 职工不会做你希望的事情，只会做你要考核的事情
2、为解决 学与不学不一样 干与不干不一样 干多干少不一样 干好干坏不一样 主动干与被动干不一样
3、让各层次人员“归位”（《西游记管理》） 建立层级考核(问责制)
医疗、护理指标：诊断符合率、治愈率、死亡率、 院内感染率、并发症、病例合格率、处方合格率、 申请单合格率、护理文书书写合格率等。
《医院绩效考核》课件
05
医院绩效考核的优化与发展趋 势
强化绩效管理的战略导向
战略目标分解
01
将医院的战略目标逐层分解到各个科室和岗位，确保每个员工明确自己的绩效目标。来自关键绩效指标（KPI）制定
02
根据战略目标，制定具体的、可衡量的关键绩效指标，作为员
工绩效考核的依据。
定期评估与调整
03
对绩效指标进行定期评估，根据实际情况进行调整，确保绩效
设定考核标准
01
02
03
制定量化指标
根据各岗位的工作性质和 职责，制定可量化的考核 指标，如治愈率、病床周 转率、患者满意度等。
制定定性指标
除了量化指标外，还需考 虑一些定性指标，如工作 态度、团队协作能力等。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以便在综合评价时进行 权重调整。
管理始终与医院战略保持一致。
完善绩效管理的制度建设
制度化
将绩效管理纳入医院的管理制度体系，确保其合 法性和权威性。
公平性
制定公平、公正的绩效考核标准，确保员工之间 的绩效评价具有可比性。
激励与约束机制
建立有效的激励和约束机制，通过奖励优秀员工 、惩罚不达标员工，激发员工的工作积极性。
提高绩效管理的信息化水平
通过绩效考核，优化医疗资源配置， 提高医疗资源利用效率。
医院绩效考核的原则
公平、公正、公开
绩效考核应遵循公平、公正、 公开的原则，确保评价结果的
客观性和准确性。
科学、合理、可行
绩效考核指标和标准应科学、 合理、可行，能够全面反映医 院各部门及员工的工作情况。
定性与定量相结合
绩效考核应将定性与定量相结 合，既关注工作过程也关注工 作结果，确保评价的全面性。
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医院绩效考核及薪酬激励讲义
9
4.医务部负责对全院科室数质量指标完成情 况进行考评；机关各部按照职能分工每月组 织1-2项重点工作制度落实情况的专项检查 和考评。
5.按时召开考评会。
6.按时完成情况汇总，参加院目标考评联审 会，向院考评领导小组汇报考评情况。
7.向院考评领导小组提出奖励建议。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
6
3.制定考评方案。
4.设立单项奖励。
5.考评结果与超额劳务补贴分 配和年终总结评比挂钩。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
7
组织领导与职责分工
❖ （一）一级考评
❖ 各科室、班组、机关处室成立考评小组
1、指定专人负责按照考评方案对本单 位日常工作进行检查和记录。
2、收集其他单位在工作协作上的问题， 并进行记录。
10
❖ （三）三级考评
❖ 成立院目标考评工作领导小组。
1. 负责全院目标考评方案的审批。 2. 负责对各部二级考评结果进行联审。 3. 负责各部提出的单项奖励项目的审批。 4. 对各部二级考评工作进行检查、讲评。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
11
❖ 在医务部医疗处设办公室。
❖ 负责目标考评方案的制订和院级考评 联审的组织实施。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
13
❖ 结果分等
1.临床科室：内科科室、医技部康复医学 科、针灸科、门诊部急诊科考评95分（含）以 上为优秀，80-95分为达标，80分（不含）以 下为不达标；外科科室考评90分（含）以上为 优秀，75-90分为达标，75分（不含）以下为 不达标。
2.医技科室、门诊科室：考评98分（含）以 上为优秀，83-98分为达标，83分（不含）以 下为不达标。
3、按时召开考评小组会，完成本单位自 评。
4、考评后形成本单位《考评情况汇总表》
和《其他单位问题反馈表》，按时限要求报
所属各部，同时参加部内考评联审。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
8
❖ （二）二级考评
❖ 机关各部、各临床部、医技部、门诊部成立 二级考评联审小组。主要职责： 1.指导、督促所属各单位按时完成一级考评。 2.各临床部、医技部、门诊部要按照考评方案 组织对所属科室除数质量指标以外的其他项目 （包括医疗、护理、政工、行政）进行全面检 查考评。 3.门诊部除按考评方案对所属单位进行考评外， 还要根据各自职能任务和考评职责，对全院各 单位的工作进行对口考评。
3.机关处室，各临床部、医技部、门诊部部 办公室，机关、医学保障部下属各职能单位： 考评100分为优秀，85-100分为达标，85分 （不含）以下为不达标。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
14
❖ （五）工作流程
1. 基础数据与信息的提供
❖ 各科室的上月月报表应在每月4日前 报医疗统计科；各职能部门、信息统计 部门应在每月8日前将上月医疗数、质 量指标完成情况和其他有关信息提供给 各考评单位，并报院目标考评领导小组 办公室。
1.负责全院考评情况的汇总、上报。 2.负责目标考评日常工作的协调处理。 3.承担领导小组指定的其他工作。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
12
❖ （四）考评标准与结果分等
❖ 考评标准
依据国家和医院有关制度规定及工 作目标，针对不同部门的工作特点， 分别制订《临床科室考评标准》、 《医技科室考评标准》、《门诊部所 属单位考评标准》和《机关及职能单 位考评标准》。
医院绩效考核及薪酬 激励讲义
绩效管理相关理论与方法
❖ 历史回顾 ❖ 医院管理手段： ❖ 行政手段——绩效考核——目标考评 ❖ 经济手段——薪酬激励——效益分配
医院绩效考核及薪酬激励讲义
2
绩效概念：
❖绩效管理是什么，不是什么？
绩效管理是一种帮助员工完成他们 工作的管理手段，是双向确定工作行为的 一种管理方法。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
15
2. 完成时限
① 一级考评应于每月10日前完成。 ② 二级考评应于每月15日前完成。 ③ 三级考评应于每月20日前完成。 ④ 各级考评时间遇有法定节假日可
适当顺延。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
16
❖ （六）扣分与奖励
❖扣分
1、对科室自行组织检查发现、报告的问 题（医疗纠纷和医疗事故除外）在目标考评 时不扣分。科室、临床部、机关检查发现的 同一问题，不扣分；科室考评未报、临床部 检查发现的问题，按原始扣分分值的1.5倍 扣分；科室、临床部考评均未报，机关检查 发现的问题，对科室按原始扣分分值的2倍 扣分，对所属临床部按原始扣分分值的1.5 倍扣分。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
17
2、对未达标的考评项目，按标准 视情节轻重扣分，扣分不受权重和总额 限制。
3、科室经济指标达标、数量指标 （门诊、收容和手术）未达标，对未完 成的数量指标不扣分；经济指标和数量 指标均未达标，对未完成的数量指标按 标准扣分。
绩效管理不是上级对员工的单向工作， 也不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒， 更不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
3
❖ 实行绩效管理有什么好处？
通过绩效管理，员工们可以知道上级希望 他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须 把工作干到什么样的地步，何时上级必须介入。 可以使上级主管不必介入到所有具体事务中， 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理 的自我决策，从而节省管理者的时间，提高工 作效率；减少员工之间因职责不明而产生的误 解；减少出现当上级主管需要信息时没有信息 的局面；通过帮助员工找到错误和低效率的原 因来减少错误和偏差。
的考核
考核
政治部 管理机关
保健岗位
人品、思想、能力、水 医疗部门 后勤保障部门 院士、特殊贡献人员
平
医院绩效考核及薪酬激励讲义
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绩效管理实务举例应用
一、总的原则 1.实行缺陷管理。 2.开展分级考评。即各科室、班组、机
关处（室）自评；机关四部、临床部、医 技部和门诊部对口考评；院级考评联审。
医院绩效考核及薪酬激励讲义
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❖绩效考核中的难点问题
绩效考核是对组织成员的绩效进行识别、 测评和开发的过程,是一个同时包含人和数 据资料在内的对话过程，是对日常工作中 的人进行系统、全面、客观的评价, 这个以量化 2.各个相关部门的配合问题 3.特殊岗位、特殊人员