人力资源管理：基于创新创业视角
创业过程中的资源整合与管理
创业过程中的资源整合与管理创业是一个充满挑战和机遇的过程，成功的创业者需要善于整合和管理各种资源。
资源整合与管理在创业中扮演着重要的角色，它关系到企业发展的速度和规模。
本文将讨论创业过程中资源整合与管理的重要性，并提供一些实用的策略和技巧。
一、资源整合与管理的重要性1. 提高企业竞争力：资源整合与管理能够帮助企业获取和利用各种资源，包括人力资源、物质资源和技术资源等。
通过有效整合和管理资源，企业可以提高自身的综合竞争力，从而在市场竞争中占据有利地位。
2. 促进创新与发展：资源整合与管理有助于创造创新的环境和机会。
通过整合不同领域的资源，创业者可以促进资源之间的交流和合作，从而激发创新的思维和理念。
资源整合还可以为企业提供更多的发展机会，拓展市场和业务领域。
3. 优化资源利用效率：资源整合与管理可以帮助企业更好地利用和配置资源，提高资源的利用效率和经济效益。
通过整合资源，避免资源的重复使用和浪费，实现资源的最优化配置，从而降低企业的运营成本。
二、资源整合与管理的策略和技巧1. 网络资源整合：充分利用互联网和社交媒体等工具，寻找和获取相关的资源。
与潜在的合作伙伴建立联系，并通过互动和合作实现资源共享和交流。
利用互联网平台还可以吸引更多潜在客户和用户，提高企业的曝光度和市场份额。
2. 人力资源整合：建立高效的团队和合作伙伴关系，充分发挥每个成员的才能和优势。
通过人力资源整合，可以形成专业化的团队，提供更优质的产品和服务。
此外，创业者还可以通过人才流动和交流，获取更多的专业知识和经验。
3. 物质资源整合：与供应商建立长期的合作关系，确保物资的稳定供应和优惠价格。
同时，创业者还可以与其他企业进行资源交换和共享。
例如，合作进行原材料采购，共享仓储和物流设施等，降低企业的运营成本。
4. 资金资源整合：通过融资、投资或合作等方式，获取更多的资金资源。
创业者可以吸引投资者或合作伙伴，共同投资企业的发展。
此外，还可以通过银行贷款、众筹等方式筹集所需的资金，支持企业的扩张和创新。
智慧树知到《人力资源管理基于创新创业视角》章节测试答案
智慧树知到?人力资源管理基于创新创业视角?章节测试答案第一章1、根据课程内容，以下关于“创新〞与“创业〞之间关系的表述，正确的选项是〔〕A:创新是创业的特征B:创业是创新的延伸C:创新是创业的根底D:二者间没有任何联系答案:创新是创业的特征2、根据课程内容，“创新〞包含〔〕A:人类原创的创新B:原有根底上的改良C:借鉴式的创新D:以上各项均是答案:以上各项均是3、根据课程内容，以下关于“一万小时定律〞看法，较为准确的是〔〕A:任何事情只要坚持训练一万小时，均能成功B:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功C:假设坚持一万小时仍未成功，说明练习依然缺乏D:“一万小时定律〞操作性不强，可借鉴性不佳答案:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功4、根据管理决策过程相关内容，?战国策·魏策四?中“犹至楚而北行也〞的行为，属于〔〕层面的决策失误A:道B:法C:术D:器答案:法5、根据人力资源管理目标相关内容，“人尽其才，才尽其用〞属于〔〕目标A:人力资源管理的小目标B:组织的目标C:个体的目标D:共同的目标答案:人力资源管理的小目标6、根据西方人性假设理论，“人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬〞，属于〔〕A:经济人假设B:社会人假设C:效用人假设D:自动人假设答案:经济人假设第二章1、根据组织战略理论，“企业强调以低单位本钱为用户提供低价格的产品，获得市场占有率，实现企业开展〞，属于〔〕A:低本钱战略B:差异化战略C:参与式战略D:领先式战略答案:低本钱战略2、根据影响人力资源规划因素相关内容，“在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式〞，属于〔〕A:政治因素B:经济因素C:社会文化因素D:科技因素答案:社会文化因素3、根据人力资源需求预测相关内容，“根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测〞，属于〔〕方法A:工作负荷分析B:统计预测C:德尔菲D:经验预测答案:经验预测4、根据课程内容，假设将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合，“西天取经的状态〞属于〔〕范畴A:价值观B:使命C:战略D:愿景答案:愿景5、以下各项表达中，属于人力资源规划作用的是〔〕A:满足企业总体战略开展要求B:促进人力资源管理的开展C:协调人力资源管理的各项方案D:其余各项均是答案:其余各项均是6、根据课程“勤奋的三个层次〞相关内容，最高层次的勤奋是〔〕A:战术的勤奋B:方法的勤奋C:战略的勤奋D:技术的勤奋答案:战略的勤奋第三章1、〔〕是所有人力资源管理的根底A:工作分析B:人力资源战略C:人力资源规划D:人员招聘答案:A2、根据课程内容，〔〕是工作中不能再分解的最小动作单位A:工作单元B:工作要素C:工作职责D:岗位要求答案:B3、根据课程内容，以下关于“职业〞和“事业〞及其关系的辨析，不正确的选项是〔〕A:花费时间工作仅为了生活，就是职业B:花费时间工作不止为了生活，还为了理想，就是事业C:职业是事业的低级层次，事业是职业的高级层次D:职业和事业没有什么差异，二者是可以通用的工作分析术语答案:D4、根据课程内容，组织开展工作分析时通常要从〔〕角度进行考量A:谁来做〔WHO〕B:做什么〔WHAT〕C:谁是顾客〔WHOM〕D:其他各项均是答案:D5、以下表达中，不属于问卷调查法优点的是〔〕A:标准，有利于计算机进行信息处理B:收集信息速度快，本钱低C:调查深入D:方便，可随时安排调查答案:C6、岗位设置的根本原那么是〔〕A:最低数量原那么B:本钱最低原那么C:因事设岗原那么D:因人设岗原那么答案:C第四章1、大学招聘一般集中在年底十二月份到次年三、四月份，或早或迟都会影响招聘效果〞，属于招聘的〔〕原那么A:恰当时间B:恰当来源C:恰当人选D:恰当范围答案:A2、根据招聘方法相关内容，“在单位出现职务空缺后，从单位内部选择适宜的人选来填补这个位置〞，属于〔〕A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:A3、根据招聘方法相关内容，“从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来〞，属于〔〕A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:B4、以下描述中，不属于内部招聘缺点的一项为哪一项〔〕A:可能造成内部矛盾B:容易造成“近亲繁殖〞C:影响组织内部员工的积极性D:选材范围受限，可能会影响招聘质量答案:C5、根据招聘评估相关内容，录用人数与方案招聘人数之比称为〔〕A:选择比B:录用比C:招聘完成比D:录用成功比答案:C6、关于发布广告，以下描述不正确的选项是〔〕A:广告是内部招聘最常用的方法之一B:有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C:发布广告时要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D:工作空缺的信息发布迅速，能够在短时间内传达给外界答案:A第五章1、根据课程内容，人员筛选是根据组织战略选择出最〔〕的人选A:优秀B:恰当C:合格D:卓越答案:B2、根据员工遴选相关内容，“将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中〞，属于〔〕A:逐步筛选淘汰模式B:直接淘汰模式C:间接淘汰模式D:指定淘汰模式答案:A3、人们喜欢招选与自己类似但比自己“小〞的人为自己的下属，指的是〔〕A:俄罗斯套娃效应B:晕轮效应C:首因效应D:近因效应答案:A4、当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，指的是〔〕A:顺序效应B:比照效应C:晕轮效应D:俄罗斯套娃效应答案:C5、根据课程内容，“根据企业工作分析与人力资源规划，选择最恰当的人〞，属于遵循人员录用的〔〕原那么A:因事择人B:任人唯贤C:用人不疑，疑人不用D:奖励与惩罚相结合答案:A6、以下关于各种面试方法的比拟，说法错误的选项是〔〕A:结构化优势在于采用同样的标准化的方式结构具有可比性，有利于人员的选拔B:情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反响工作要求C:非结构化面试效果好坏与主考官的经验和技术水平没有太大关系，信度和效度较好D:小组面试会给求职者增加额外的压力答案:C第六章1、根据课程内容，零售业开展的第一个阶段是〔〕A:赶集赶圩阶段B:一铺养三代阶段C:百货商场阶段D:沃尔玛阶段答案:A2、根据课程内容，零售业开展的最新阶段是〔〕A:沃尔玛阶段B:百货商场阶段C:城市综合体阶段D:电商阶段答案:D3、根据企业培训开发战略相关内容，与企业外部成长战略相对应的是〔〕A:对下岗的员工进行再就业技能培训B:对内部传统业务技能进行培训C:进行创新技能培训D:进行跨文化背景技能培训答案:D4、根据课程内容，京东认为的“铁〞型员工指的是〔〕A:个人能力较弱，但价值观及个人目标与组织完全一致B:个人能力很强，但价值观及个人目标与组织不一致C:个人能力很强，价值观及个人目标与组织高度一致D:个人能力较强，价值观及个人目标与组织高度一致答案:A5、以下关于“培训〞与“开发〞关系辨析，不正确的选项是〔〕A:培训的时间短，开发的时间长B:培训的阶段性比拟清晰C:培训的内涵比开发的内涵大D:培训关注现在，开发关注未来答案:C6、在培训与开发的过程中，存在的误区是〔〕A:新晋的员工肯定会胜任工作B:流行什么，我们就培训什么C:在培训的时候，高管不参加D:其他各项均是答案:D第七章1、根据课程内容，“认为世界上的各种关系都建立在金钱的根底上，何种工作收益高就从事何种工作〞的一类人属于〔〕A:经济型职业锚B:政治型职业锚C:理性型职业锚D:自我实现型职业锚答案:A2、根据课程内容，“以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力，追求职位带来的荣耀与权力带来的优越感〞的一类人属于〔〕A:经济型职业锚B:自由型职业锚C:政治型职业锚D:理性型职业锚答案:C3、在职业开展的第一个阶段即工作准备阶段，我们应该做的准备有〔〕A:确定职业取向B:接受一套系统的教育C:形成自己的职业开展观念D:其他各项均是答案:D4、职业生涯管理的内在影响因素不包括〔〕A:自己的知识B:自己的身体状况C:朋友的影响答案:C5、职业生涯管理的外在影响因素不包括〔〕A:国家政策B:职业锚C:家庭所带来的影响D:朋友和同龄群体的影响答案:B6、对员工职业生涯设计负主要责任的是〔〕A:主管人员B:同事C:企业D:员工本身答案:D第八章1、〔〕包括保健与鼓励两大因素，认为只有鼓励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感A:成就需要理论B:需求层次理论C:双因素理论D:ERG理论答案:C2、根据马斯洛需求层次理论，以下选项中属于利用人的平安需求进行创业的是〔〕A:微信C:婚庆礼仪公司D:保镖公司答案:D3、根据马斯洛需求层次理论，开办婚庆礼仪公司是利用人的〔〕进行创业A:平安需求B:生理需求C:受人尊重的需求D:社交的需求答案:C4、根据公平理论相关内容，“同一组织内部同事所得的薪酬相互比拟时具有的公平性〞属于〔〕A:外部公平B:内部公平C:自我公平D:他人公平答案:B5、根据公平理论相关内容，当员工感到不公平时，他们可能〔〕A:改变自己的投入B:改变自己的产出C:歪曲对自己的认知D:以上各项均有可能答案:D6、根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于保健因素〔〕A:工作富有成就感，工作成绩能得到社会的认同B:工作本身具有挑战性，负有重大的责任C:良好的工作环境D:在职业上能得到开展和成长时机答案:C第九章1、根据课程内容，“扁鹊见魏文王〞典故中，扁鹊认为自己之所以声名远扬是因为自己能治好病入膏肓的人，但对其身体有较大损伤，对应的组织绩效类型是〔〕A:全面、正面的绩效B:对组织有损害的绩效C:对组织有大损害的绩效D:对组织而言可有可无的绩效答案:C2、根据课程内容，“扁鹊见魏文王〞典故中，扁鹊认为其大哥之所以默默无闻是因为他能够预防疾病，保证来访者一辈子平平安安。
人力资源科技的创新与应用
《人力资源科技的创新与应用》一、行业规模与增长1. “1个核心数据：行业总市场规模突破[X]亿元”人力资源科技行业已迎来高速发展期，其总市场规模突破[X]亿元。
在过去的数年中，该行业的年均增长率达到了[Y]%，展现出蓬勃的发展态势。
行业增长的驱动因素主要包括以下方面。
首先，企业对人力资源管理效率提升的迫切需求是重要推动力。
随着企业规模的扩大和业务的复杂化，传统的人力资源管理方式已难以满足需求，而人力资源科技能够提供高效的解决方案。
例如，大型跨国企业在全球范围内拥有众多员工，通过人力资源科技可以实现对员工信息的集中管理和快速调配。
其次，数字化浪潮的席卷促使企业加速引入人力资源科技。
互联网的普及和信息技术的发展，让企业意识到利用科技手段优化人力资源管理的必要性。
与传统人力资源服务行业相比，人力资源科技行业具有巨大的发展潜力。
传统人力资源服务往往依赖于人工操作，效率较低且易出现错误。
而人力资源科技通过软件系统和智能算法，能够实现自动化和精准化的管理。
例如，在招聘环节，传统招聘方式需要人工筛选大量简历，耗时费力，而招聘软件可以根据预设条件快速筛选出合适的候选人，极大地提高了工作效率。
2. “2大增长引擎：技术创新与市场需求扩张”技术创新在人力资源科技行业发展中起到了核心作用。
例如，人工智能技术的应用带来了智能招聘系统。
这种系统能够对求职者的简历进行深度分析，不仅可以识别关键词，还能通过自然语言处理技术理解简历内容的语义，从而更精准地判断求职者与岗位的匹配度。
此外，大数据技术使得企业能够对员工的绩效数据、培训数据等进行全面分析，为企业的人力资源决策提供有力的数据支持。
市场需求扩张源于消费者需求变化和新兴应用领域的出现。
在消费者需求方面，企业对人力资源管理的需求日益多样化。
现代企业不仅需要招聘、培训等基础服务，还期望通过人力资源科技实现员工的职业发展规划、团队协作优化等功能。
例如，企业希望通过员工能力评估系统，为员工制定个性化的职业发展路径。
人力资源创新创业规划方案
人力资源创新创业规划方案一、背景随着经济的快速发展和全球化的进程，人力资源管理在企业和组织中的重要性越来越被认可。
传统的人力资源管理已经无法满足企业发展和人才需求的变化，因此需要创新的人力资源管理模式和方法。
本文将提出一个人力资源创新创业规划方案，旨在帮助企业和组织在人力资源领域实现创新和创业的突破。
二、目标与愿景本人力资源创新创业规划方案的目标是通过创新和创业，实现人力资源管理的持续改进和增值，为企业和组织提供更好的人力资源支持。
我们的愿景是成为人力资源管理领域的创新引领者，通过引入新的理念和方法，推动人力资源管理实践的变革和进步。
三、核心策略1. 引入科技和人工智能在人力资源管理中引入科技和人工智能是当前发展的趋势。
我们将加大对技术和人工智能的研发投入，推出一系列能提升人力资源管理效率和质量的工具和系统。
例如，开发一个智能招聘系统，通过数据分析和人工智能算法来提高招聘的准确性和效率。
我们还将研究并应用区块链技术来加强员工的身份认证和数据安全。
2. 推进员工发展与培训员工的发展和培训对于企业的持续发展至关重要。
我们将建立一个全面的员工发展与培训体系，包括制定个性化的培训计划、提供在线培训平台、举办内部研讨会和外部培训活动等。
同时，我们还将实施一套有效的绩效评估体系，激励优秀员工的成长与进步。
3. 打造创新文化与团队创新需要一个积极、开放和高效的文化和团队氛围。
我们将创建一个鼓励创新和学习的企业文化，并致力于培养和吸引具有创新思维和能力的人才。
我们将建立一个有利于交流和合作的团队机制，鼓励员工提出新的理念和想法，并及时实施和推广。
4. 加强人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源管理的基础和核心。
我们将研究企业和组织的发展战略，并从人力资源管理的角度提出相应的战略规划。
我们将制定长期和短期的发展目标，明确责任和权力的界定，建立切实可行的绩效考核机制，实现人力资源管理与企业发展的有效衔接。
四、实施步骤1. 增加研发投入与建立创新团队首先，我们将增加研发投入，寻求与科技公司和高校的合作，共同开发创新的人力资源管理工具和系统。
关于人力资源管理专业毕业论文3000字
关于人力资源管理专业毕业论文3000字二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源管理将是企业制胜的关键。
下面是店铺为大家推荐的关于人力资源管理论文，供大家参考。
人力资源管理论文范文篇一：基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
一、女职工的特点首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
创业中的创新人力资源管理
创业中的创新人力资源管理创业公司在追求创新的过程中，需要重视人力资源管理的重要性。
本文将分析创业公司如何通过有效的人力资源管理，促进创新，实现可持续发展。
一、前言在激烈的市场竞争中，创业公司要想脱颖而出，创新是关键。
而创新的核心在于人才，因此，创业公司需要通过人力资源管理，吸引、培养和保留创新人才。
二、招聘与选拔创业公司应关注招聘与选拔环节，寻找具有创新精神和能力的优秀人才。
在招聘过程中，除了评估候选人的专业技能和工作经验外，还应关注其创新思维和适应能力。
此外，建立一支多元化的团队，有助于激发创新活力。
三、人才培养与发展创业公司应提供充足的学习和发展机会，鼓励员工不断学习和创新。
通过内部培训、知识分享、项目合作等方式，提升员工的创新能力和素质。
同时，创设一个开放、包容的工作氛围，让员工敢于尝试、勇于创新。
四、激励机制建立健全的激励机制，激发员工的创新动力。
在薪酬、晋升、荣誉等方面，对创新成果突出的员工给予奖励。
同时，注重精神激励，让员工感受到公司的认可和尊重，增强其归属感和自豪感。
五、企业文化塑造一种鼓励创新、包容失败的企业文化。
通过举办创新活动、设立创新基金等方式，鼓励员工积极参与创新项目。
同时，正确对待失败，从失败中吸取教训，为下一次创新奠定基础。
六、结论创业公司在创新人力资源管理方面，需要关注招聘与选拔、人才培养与发展、激励机制和企业文化等方面。
通过有效的人力资源管理，创业公司可以激发员工的创新潜能，实现可持续发展。
以上内容为创业中的创新人力资源管理的大约内容，接下来可以继续深入分析其他方面，如团队协作、绩效评估等。
本文仅为示例，实际内容需根据具体情况进行调整。
七、团队协作在创业公司中，团队协作至关重要。
为了提高团队的创新效率，公司应采取以下措施：1.明确团队目标和个体责任，确保团队成员清晰了解自己的工作内容和期望成果。
2.鼓励团队成员间的沟通与交流，促进知识分享和思维碰撞。
3.建立高效的决策机制，确保团队在关键时刻能够迅速作出正确决策。
新创企业人力资源管理研究
新创企业人力资源管理研究摘要】人力资本是新创企业在日益激烈的市场竞争中生存下去的一个重要原因，因此，新创企业如何吸引并获取有助其发展的人力资本，并且通过有效的人力资源管理留住优秀人才并使其能力得以充分发挥，已经成为新创企业生存和发展的关键。
本文介绍了人力资源管理的特点，从人力资源管理存在的问题入手，并提出相应的解决措施。
【关键词】扁平化；人事关系；人力资源管理制度；短期行为；人力资源管理制度；激励机制一、新创企业人力资源管理特点（一）多为扁平化的组织结构由于新创企业刚刚成立，规模较小，资金少，为了最大限度的节省资金，所以在人员组织结构设置要求精简，不用过分的细分工作，且上下级间层次较少，往往直接由企业领导人进行上传下达，形成一种扁平化的组织结构。
这样的组织结构决策迅速，命令下达快下，下级执行起来信息缺失少，可以很大程度降低管理成本。
（二）人事关系具有血缘、亲缘特点新创企业要求员工业务的及时性，也就是在短时间内更多更快的完成业务，为了实现这一目的，往往在人才聘用的时候，会优先选择与企业内部成员联系紧密的人，如直系亲属或者亲戚。
这样不仅能够拥有“家族式”管理带来的决策迅速，所有权与经营权共有的优势，也能因为彼此之间存在血缘亲缘关系而互相信任，降低监督成本。
（三）选人机制比较灵活企业在创立初期，更需要的是那些“技术经历”的实干型人才，而不是很太注重学历、个人性格以及对企业文化认同等等其他方面，因为新创企业急需业务量的增加，扩大企业规模，提高知名度等。
另一方面，由于企业尽可能要求人员精简，会对那些具有“一人独挡多面”能力的人给予更多关注。
二、新创企业人力资源管理问题（一）企业与个人均容易形成短期行为这表现在企业与个人只注重当前的经济利益，而不着眼于企业未来发展。
新创企业过多的追求业务量的扩大，而不注重企业战略制定，对于未来发展没有明确规划。
企业注重当前经济利益容易使得企业难以长期稳定发展，违背行业发展规律，落后时代步伐。
刍论基于新经济背景下的人力资源经济管理创新
刍论基于新经济背景下的人力资源经济管理创新摘要：随着经济全球化发展，互联网的飞速发展和新经济时代到来，新经济所蕴含的强大力量和技术含量将导致产业创业和企业改革的快速增长。
传统的人力资源管理模式和工作模式已经不能满足企业对人力资源管理的实际需要，企业管理者必须更新观念，采用人性化、信息化和数据管理方法，完善人力资源管理机制，构建与新经济发展相适应的人力资源管理模式。
关键词：新经济；人力资源；经济管理；创新引言在当前激烈的市场竞争中，国有企业也需要明确自身定位，正确看待自身的优势和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多种手段促进企业形成完善的人力资源经济管理机制，从而在人才的支持下不断壮大发展，提高面对风险挑战的实力，为我国的经济发展做出自己的贡献。
1人力资源经济管理的相关概述人力资源经济管理顾名思义就是对人才的管理，也就是说为了满足企业在生产经营过程中对人力资源的需求，从而制定的一系列有关的管理制度，包括对薪资制度的管理、人才的培训以及薪资的发放等。
人力资源是企业发展过程中最重要的动力，不容忽视，为了更好的去人力资源进行管理，实施人力资源经济管理很有必要。
总的来说，这项工作涉及的内容较多，不仅仅是对人才的管理，更为重要的是凸显出人才的价值，将人力资源的作用最大化发挥出来。
在人力资源管理的过程中不能仅仅只从表明来看待人力资源的价值，要从更深次的角度来看待，其最终的目的是帮助企业制定合理的发展规划方案，以此才能对企业的发展起着积极的促进作用。
还需要注意的是，在管理的过程中对于取得的效益要视情况而定，不能仅仅认为只要有投资就有收益，这主要是因为人力资源的效益并不是固定的，而是具有间歇性和延缓性的，要用发展的眼光来看待。
2我国人力资源经济管理中存在的问题分析2.1缺乏完善的人力资源管理体系在新经济背景下，我国传统人力资源管理的不足显露无遗，存在最明显的问题就是缺乏完善的人力资源管理体系，没有构建现代化企业的人力资源管理模式，而在企业在人力资源管理工作中也还一直在采用传统的、单一的管理模式对企业进行管理工作，导致最终的人力资源管理工作缺乏科学性。
智慧树知到《人力资源管理基于创新创业视角》章节测试答案.doc
智慧树知到《人力资源管理基于创新创业视角》章节测试答案第一章1、根据课程内容，下列关于"创新"与"创业"之间关系的表述，正确的是（）A:创新是创业的特征B:创业是创新的延伸C:创新是创业的基础D:二者间没有任何联系答案:创新是创业的特征2、根据课程内容，"创新"包含（）A:人类原创的创新B:原有基础上的改进C:借鉴式的创新D:以上各项均是答案:以上各项均是3、根据课程内容，下列关于"一万小时定律"看法，较为准确的是（）A:任何事情只要坚持训练一万小时，均能成功B:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功C:若坚持一万小时仍未成功，说明练习依然不足D:"一万小时定律"操作性不强，可借鉴性不佳答案:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功4、根据管理决策过程相关内容，《战国策·魏策四》中"犹至楚而北行也"的行为，属于（）层面的决策失误A:道B:法C:术D:器答案:法5、根据人力资源管理目标相关内容，"人尽其才，才尽其用"属于（）目标A:人力资源管理的小目标B:组织的目标C:个体的目标D:共同的目标答案:人力资源管理的小目标6、根据西方人性假设理论，"人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬"，属于（）A:经济人假设B:社会人假设C:效用人假设D:自动人假设答案:经济人假设第二章1、根据组织战略理论，"企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品，获得市场占有率，实现企业发展"，属于（）A:低成本战略B:差异化战略C:参与式战略D:领先式战略答案:低成本战略2、根据影响人力资源规划因素相关内容，"在华日本公司乐天和东芝都采取了民族中心的人力资源管理模式"，属于（）A:政治因素B:经济因素C:社会文化因素D:科技因素答案:社会文化因素3、根据人力资源需求预测相关内容，"根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测"，属于（）方法A:工作负荷分析B:统计预测C:德尔菲D:经验预测答案:经验预测4、根据课程内容，若将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合，"西天取经的状态"属于（）范畴A:价值观B:使命C:战略D:愿景答案:愿景5、下列各项叙述中，属于人力资源规划作用的是（）A:满足企业总体战略发展要求B:促进人力资源管理的开展C:协调人力资源管理的各项计划D:其余各项均是答案:其余各项均是6、根据课程"勤奋的三个层次"相关内容，最高层次的勤奋是（）A:战术的勤奋B:方法的勤奋C:战略的勤奋D:技术的勤奋答案:战略的勤奋第三章1、（）是所有人力资源管理的基础A:工作分析B:人力资源战略C:人力资源规划D:人员招聘答案:A2、根据课程内容，（）是工作中不能再分解的最小动作单位A:工作单元B:工作要素C:工作职责D:岗位要求答案:B3、根据课程内容，下列关于"职业"和"事业"及其关系的辨析，不正确的是（）A:花费时间工作仅为了生活，就是职业B:花费时间工作不止为了生活，还为了理想，就是事业C:职业是事业的低级层次，事业是职业的高级层次D:职业和事业没有什么差别，二者是可以通用的工作分析术语答案:D4、根据课程内容，组织开展工作分析时通常要从（）角度进行考量A:谁来做（WHO）B:做什么（WHAT）C:谁是顾客（WHOM）D:其他各项均是答案:D5、下列叙述中，不属于问卷调查法优点的是（）A:规范，有利于计算机进行信息处理B:收集信息速度快，成本低C:调查深入D:方便，可随时安排调查答案:C6、岗位设置的基本原则是（）A:最低数量原则B:成本最低原则C:因事设岗原则D:因人设岗原则答案:C第四章1、大学招聘一般集中在年底十二月份到次年三、四月份，或早或迟都会影响招聘效果"，属于招聘的（）原则A:恰当时间B:恰当来源C:恰当人选D:恰当范围答案:A2、根据招聘方法相关内容，"在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置"，属于（）A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:A3、根据招聘方法相关内容，"从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来"，属于（）A:内部招聘B:外部招聘C:工作轮换D:内部调配答案:B4、下列描述中，不属于内部招聘缺点的一项是（）A:可能造成内部矛盾B:容易造成"近亲繁殖"C:影响组织内部员工的积极性D:选材范围受限，可能会影响招聘质量答案:C5、根据招聘评估相关内容，录用人数与计划招聘人数之比称为（）A:选择比B:录用比C:招聘完成比D:录用成功比答案:C6、关于发布广告，下列描述不正确的是（）A:广告是内部招聘最常用的方法之一B:有广泛的宣传效果，可以展示单位实力C:发布广告时要注重广告媒体的选择和广告内容的设计D:工作空缺的信息发布迅速，能够在短时间内传达给外界答案:A第五章1、根据课程内容，人员筛选是根据组织战略选择出最（）的人选A:优秀B:恰当C:合格D:卓越答案:B2、根据员工遴选相关内容，"将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中"，属于（）A:逐步筛选淘汰模式B:直接淘汰模式C:间接淘汰模式D:指定淘汰模式答案:A3、人们喜欢招选与自己类似但比自己"小"的人为自己的下属，指的是（）A:俄罗斯套娃效应B:晕轮效应C:首因效应D:近因效应答案:A4、当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，指的是（）A:顺序效应B:对比效应C:晕轮效应D:俄罗斯套娃效应答案:C5、根据课程内容，"根据企业工作分析与人力资源规划，选择最恰当的人"，属于遵循人员录用的（）原则A:因事择人B:任人唯贤C:用人不疑，疑人不用D:奖励与惩罚相结合答案:A6、以下关于各种面试方法的比较，说法错误的是（）A:结构化优势在于采用同样的标准化的方式结构具有可比性，有利于人员的选拔B:情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反应工作要求C:非结构化面试效果好坏与主考官的经验和技术水平没有太大关系，信度和效度较好D:小组面试会给求职者增加额外的压力答案:C第六章1、根据课程内容，零售业发展的第一个阶段是（）A:赶集赶圩阶段B:一铺养三代阶段C:百货商场阶段D:沃尔玛阶段答案:A2、根据课程内容，零售业发展的最新阶段是（）A:沃尔玛阶段B:百货商场阶段C:城市综合体阶段D:电商阶段答案:D3、根据企业培训开发战略相关内容，与企业外部成长战略相对应的是（）A:对下岗的员工进行再就业技能培训B:对内部传统业务技能进行培训C:进行创新技能培训D:进行跨文化背景技能培训答案:D4、根据课程内容，京东认为的"铁"型员工指的是（）A:个人能力较弱，但价值观及个人目标与组织完全一致B:个人能力很强，但价值观及个人目标与组织不一致C:个人能力很强，价值观及个人目标与组织高度一致D:个人能力较强，价值观及个人目标与组织高度一致答案:A5、下列关于"培训"与"开发"关系辨析，不正确的是（）A:培训的时间短，开发的时间长B:培训的阶段性比较清晰C:培训的内涵比开发的内涵大D:培训关注现在，开发关注未来答案:C6、在培训与开发的过程中，存在的误区是（）A:新晋的员工肯定会胜任工作B:流行什么，我们就培训什么C:在培训的时候，高管不参加D:其他各项均是答案:D第七章1、根据课程内容，"认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，何种工作收益高就从事何种工作"的一类人属于（）A:经济型职业锚B:政治型职业锚C:理性型职业锚D:自我实现型职业锚答案:A2、根据课程内容，"以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力，追求职位带来的荣耀与权力带来的优越感"的一类人属于（）A:经济型职业锚B:自由型职业锚C:政治型职业锚D:理性型职业锚答案:C3、在职业发展的第一个阶段即工作准备阶段，我们应该做的准备有（）A:确定职业取向B:接受一套系统的教育C:形成自己的职业发展观念D:其他各项均是答案:D4、职业生涯管理的内在影响因素不包括（）A:自己的知识B:自己的身体状况C:朋友的影响D:职业偏好答案:C5、职业生涯管理的外在影响因素不包括（）A:国家政策B:职业锚C:家庭所带来的影响D:朋友和同龄群体的影响答案:B6、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）A:主管人员B:同事C:企业D:员工本身答案:D第八章1、（）包括保健与激励两大因素，认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感A:成就需要理论B:需求层次理论C:双因素理论D:ERG理论答案:C2、根据马斯洛需求层次理论，下列选项中属于利用人的安全需求进行创业的是（）A:微信B:FacebookC:婚庆礼仪公司D:保镖公司答案:D3、根据马斯洛需求层次理论，开办婚庆礼仪公司是利用人的（）进行创业A:安全需求B:生理需求C:受人尊重的需求D:社交的需求答案:C4、根据公平理论相关内容，"同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性"属于（）A:外部公平B:内部公平C:自我公平D:他人公平答案:B5、根据公平理论相关内容，当员工感到不公平时，他们可能（）A:改变自己的投入B:改变自己的产出C:歪曲对自己的认知D:以上各项均有可能答案:D6、根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于保健因素（）A:工作富有成就感，工作成绩能得到社会的认同B:工作本身具有挑战性，负有重大的责任C:良好的工作环境D:在职业上能得到发展和成长机会答案:C第九章1、根据课程内容，"扁鹊见魏文王"典故中，扁鹊认为自己之所以声名远扬是因为自己能治好病入膏肓的人，但对其身体有较大损伤，对应的组织绩效类型是（）A:全面、正面的绩效B:对组织有损害的绩效C:对组织有大损害的绩效D:对组织而言可有可无的绩效答案:C2、根据课程内容，"扁鹊见魏文王"典故中，扁鹊认为其大哥之所以默默无闻是因为他能够预防疾病，保证来访者一辈子平平安安。
人力资源管理之创业计划书——企业人力资源战略
XX餐饮连锁有限公司人力资源战略一、总则 1.人力资源管理的战略目标（1）明确人力资源工作的主要方向、达到企业管理思想的一致；（2）突出人力资源管理领域的重点工作，协助企业总体战略的实现（3）提供具体科学思路和可行方案，推进企业管理科学化。
2.人力资源管理的具体目标（1）建立适合企业的科学高效、经济稳妥、良性运转的人才选拔体系，以满足企业快速发展对人才的个性化需求；（2）不断提高企业员工素质，扩宽员工发展空间，激发员工潜力，充分实现员工价值，以打造出一支团结高效的工作团队；（3）逐步建立以识人为基础，选人为先导，用人为核心，留人为目的，育人为动力的人力资源管理系统。
二、具体规划（起步阶段-发展阶段-成熟阶段）1.起步阶段（1）招聘：第一，明确各个部门职能要求，通过人才市场或校园招聘会招聘合适人员。
这样可以起到宣传公司形象，扩大知名度的作用；第二。
可与中介机构合作，物色具备相关资格的人员，跟中介公司达成良好合作关系，以便更好的发现人才。
（2）培训：第一，积极组织员工对企业文化、现状等进行了解和分析，让员工更清楚企业状况；第二，聘请资深营养咨询师定期到公司对员工员工进行培训、指导，从而提高员工的基本知识和技能；第三，根据不同部门具体分工，进行针对性的培训。
2.发展阶段（1）招聘：第一，为适应发展阶段企业的飞速发展，可借助猎头公司，引进高精尖人才，最大限度地推动企业向前冲刺；第二，在树立公司良好形象和理念后，校园招聘进一步深化，对学生的吸引力加大，从而在校园招聘会时能择优录用；第三，此时企业在市场和相关行业中已经有一定的知名度，具备吸引有经验的人士主动应聘的能力。
（2）培训：第一，组织企业内部熟悉企业发展史、企业文化、业务技能等的资深主管对新进员工进行培训；第二，对照企业深入发展的方向，对员工的潜能进行发掘，可聘请相关导师进行培训。
3.成熟阶段公司进入成熟期后，计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，经过起步期和发展期的探索，围绕公司的核心理念和企业文化等制定这一阶段的人力资源战略：（1）招聘：解决人力资源整合与员工激励问题。
创新与创业管理论文
创新与创业管理论文建立一家长寿的企业，必须不断进行管理创新。
下面是由店铺整理的创新与创业管理论文，谢谢你的阅读。
创新与创业管理论文篇一创业企业成长中的管理升级与创新摘要：建立一家长寿的企业，必须不断进行管理创新。
面对激烈的市场竞争，创业企业要想获得发展壮大，就要不断进行产品和技术升级，相应地要依托人力资源升级以及组织管理制度和方式的完善与变革;此外，创业企业还可以通过并购等方式来实现企业规模的快速扩张。
关键词：创业企业;管理创新;并购中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1673-291X(2007)10-0020-02随着创业企业获得初步成功，企业必须尽快实施管理创新，以促进和支撑企业的快速稳定发展。
一、产品与技术升级(一)必要性新企业的发展须臾不能离开创新。
追求发展的新企业不应停留在既有的产品或服务上，而应去改进现有的产品或服务，或者拓展出新的产品与服务。
这是因为：一方面，产品(或服务)自身具有生命周期，一个产品会经历引入、成长到成熟，再到衰退的过程，因此，一种产品(或服务)不可能总被市场接受;另一方面，这一周期的长短受到竞争对手产品和技术的影响，竞争对手的模仿与创新，会加速企业既有产品的淘汰。
新创企业在发展的早期阶段往往只有一两种产品或服务，在市场上的客户也比较有限，一旦市场出现新的竞争者，或者新的替代品，市场需求萎缩，就会面临严重的财务困境和生存困境。
从发展的角度考察，创业企业更应该开发新产品。
新创企业的新技术可以将同质产品变成异质产品，使得客户获得更多的附加价值，从而接受企业的产品;先进技术的引进和使用，可以加强企业的成本优势，通过提高生产率，获得系统经济效益。
此外，由于新企业比大企业相对决策快、效率高，能将新产品尽快投入市场进而获得先动优势。
(二)创新的市场化观念创新首先表现为市场化观念的创新。
企业首先要掌握市场和销售的规律，然后才能根据市场需要进行新技术、新工艺的开发。
技术创新最重要的是有市场效果，这是检验技术创新成功与否的唯一标准。
人力资源管理—基于创新创业视角
人力资源管理—基于创新创业视角人力资源管理是一家企业的核心管理部门之一，它负责招聘、培训、激励和管理员工，以确保企业的有效运营和成功发展。
在创新创业的时代背景下，人力资源管理面临的挑战不断增加，需要从创新创业的视角出发，重新定义和规划人力资源策略。
本文将从以下三个方面展开，探讨如何在创新创业时代下实施创新的人力资源管理。
一、建立开放的企业文化在创新创业的时代背景下，企业需要建立开放的文化氛围，鼓励员工创新、创意和创业意识，激发员工的工作热情和创造力，培养出一批具有创新精神的人才。
企业文化是影响员工行为和价值观念的重要因素，建立开放、自由、创新的企业文化有利于提高员工工作满意度和企业效益，从而促进企业的创新和发展。
这也是人力资源管理所要重视的。
建立开放的企业文化需要从以下几个方面来推进：（1）营造宽松的工作氛围尊重员工的个性差异，允许员工自由地发表自己的意见、建议和看法，丰富公司的意见池，以便更好的发掘员工的潜力和发挥创意。
（2）提供创新的工作空间为员工提供宽敞、多样化的工作场所，让员工在自己喜欢的工作环境中获得高效的工作成果。
（3）鼓励知识共享组织各类知识分享活动，让员工在知识分享中创业、创新的氛围中获得更多启示。
（4）建立奖励制度建立奖励制度，激发员工的积极性并增强创新信心。
奖励的形式可多样化，如为员工提供分享、培训和创新资金、物资等等。
二、实施开放式的招聘和人才管理面对快速变革的市场和复杂多变的人才市场，企业应采取开放式招聘和人才管理策略，进行创新的人才引进和保留。
开放式的招聘和人才管理可以拓展企业的招聘渠道和增加人才来源，提高企业的组织竞争力和灵活性。
实施开放式的招聘和人才管理需要从以下几个方面来推进：（1）建立开放式的招聘渠道拓展招聘渠道，开启多途径招聘，如网络招聘、社交媒体招聘、人才市场招聘、内部推荐招聘等，以便同时面向不同的求职群体，并将其引入企业。
（2）实施开放式的人才评估实现公开的人才评估体系，将评测标准适用于各级别员工，打破以往的权力结构，以公正、公平、客观的方式评价员工业绩，为员工晋升、任务分配、激励管理和人才流动提供科学依据。
人员筛选
压力面试 主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感 到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。
影响面试效果的因素：
（一）首因效应：与陌生人初次见面时留下 的印象及所产生的心理效应
（二）晕轮效应：也叫联想效应，是以事物 某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部 特点
优点： 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质； 能观测到应试者之间的互动； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；
能在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对 比）；
应用范围广泛。
它主要通过词汇、相 似、相反、算术计算
记录速度以及公文起 草等方面的技能
等类型的问题来进行 情景模拟测试
专业知识测试，即对 特定职位所要求的特
定知识和一般知识的
测试；
情景模拟测试
公文处理 无领导小组讨论
公文处理（in-basket activity）
定义：公文处理又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用、最具特色 的工具之一（它在评价中心中使用频率为95％），它是对实际工作中管理人 员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和 集中。
人力资源管理-基于创新创业视角
第五章 人员筛选
目录
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
筛选过程 人员录用基本模式 面试种类 人员测试 人员录用原则
【本讲提要】
本节主要介绍组织人员筛选部分内容， 归纳组织人员筛选的一般流程、人员录用 的基本模式，解析申请表或简历表中可能 含有的危险信号，研究探讨了组织人员面 试、测试、筛选的一般方法，并分析不同 方法的优缺点，总结适用于管理者及求职 者的工作实践启示。
人力资源服务创新创业大赛优秀作品
人力资源服务创新创业大赛优秀作品
以下是人力资源服务创新创业大赛的优秀作品：
1. "人才智慧管理系统"：该作品是一款基于人工智能技术的人
力资源管理系统，通过智能算法分析员工的能力和潜力，为企业提供最佳的人才选拔和培养方案。
2. "职业生涯规划平台"：该作品是一个在线平台，提供个性化
的职业规划和发展建议。
通过数据分析和算法模型，该平台可以帮助用户了解自己的优势和劣势，制定职业目标，并提供相关的培训和就业机会。
3. "灵活就业平台"：该作品致力于解决传统雇佣模式的不足，
提供灵活的就业机会。
通过与企业和个人合作，该平台为企业提供灵活的人力资源配置方案，并为个人提供丰富的就业选择。
4. "员工福利管理系统"：该作品是一个综合福利管理系统，帮
助企业有效管理和优化员工福利方案。
该系统可以自动化管理员工的福利申请和审批流程，提高员工满意度和福利效益。
5. "智能招聘平台"：该作品利用人工智能技术和大数据分析，
提供智能化招聘服务。
通过自动化筛选简历、智能匹配人才要求和提供实时反馈，该平台能够帮助企业更快速、更准确地找到合适的人才。
这些作品都在创新的思路和技术应用上做出了突破，为人力资源服务行业带来了新的解决方案。
它们以其独特性、实用性和
创新性在人力资源服务创新创业大赛中脱颖而出，并受到了评委和市场的认可和好评。
对创业初期中小企业人力资源管理的思考
对创业初期中小企业人力资源管理的思考在当今这个竞争激烈的时代，中小企业在创业初期面临着诸多的挑战。
其中，人力资源管理是决定企业成败的关键因素之一。
本文将探讨创业初期中小企业人力资源管理的现状、问题和解决方案，并提出一些实用的建议。
一、创业初期中小企业人力资源管理的现状1、缺乏人力资源规划很多创业初期的中小企业没有制定完善的人力资源规划，导致招聘、培训、薪酬等方面存在很大的随意性。
这种情况不仅会影响员工的士气和效率，还会给企业的长期发展带来隐患。
2、招聘难度大中小企业在招聘时往往面临很大的困难。
由于知名度不高、资金有限等原因，很难吸引到优秀的人才。
由于招聘流程不规范，也容易导致选拔不准确。
3、培训体系不健全很多中小企业在招聘到员工后，没有制定完善的培训计划，导致员工的能力无法得到提升。
这不仅会影响员工的工作效率，还会影响企业的长远发展。
二、创业初期中小企业人力资源管理的问题1、资金不足创业初期的中小企业往往资金较为紧张，而人力资源管理的成本较高，如招聘、培训、薪酬等都需要投入大量的资金。
因此，很多企业往往会在这方面进行缩减，导致人力资源管理存在很多问题。
2、缺乏专业人才由于中小企业规模较小，往往缺乏专业的人力资源管理人才。
很多企业都是由老板或股东担任人力资源管理角色，但由于缺乏专业知识和经验，导致管理效果不佳。
3、企业文化缺失很多中小企业在创业初期往往只业务发展，而忽略了企业文化的建设。
这会导致员工缺乏共同的价值观念和行为准则，不利于企业的长远发展。
三、创业初期中小企业人力资源管理的解决方案1、制定完善的人力资源规划中小企业在创业初期就应制定完善的人力资源规划，包括招聘、培训、薪酬等方面。
这有助于确保企业在发展过程中能够及时获取所需的人才，并确保各项工作的有序进行。
2、加大资金投入尽管资金紧张是中小企业普遍面临的问题，但人力资源管理是企业的核心竞争要素之一。
因此，企业应尽可能加大资金投入，确保在招聘、培训等方面有足够的预算。
“双创”视域下高校人力资源管理中的问题与对策研究
现代化管理与创新野双创冶视域下高校人力资源管理中的问题与对策研究张岩（沈阳理工大学人事处，辽宁沈阳110159）辽辽宁宁济济职管业理技干术部学学院院O摘要：高校人力资源管理工作对于提高院校教职工活力、激发教职工创新能力具有重要二作用。
在“双创”视域下，高校传统的人力资源管理方式已落后于时代发展的需要，面对新的人年才培养需求，高校应采取创新人力资源管理模式、设置多元化的教师考核标准、制定长远的教二师发展规划、建立有效的激励机制等措施,创建高质量的人力资源管理体系，为高校的可持续期发展奠定基础遥关键词：双创环境；高校管理;人力资源管理；问题与对策中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1672-5646（2021）02-0033-03高校人力资源是高校教育事业发展的基础条件，人力资源管理水平决定着高校的教学质量以及高校能否有序、健康发展。
高校人力资源管理系统能否良好运行，是提高院校教职工活力、激发教职工创新能力、提升学生自主创业能力的关键所在,这在大众创业、万众创新的时代背景下显得尤为重要。
因此,笔者结合自身工作实际情况，在对高校人力资源管理的内涵、作用、特点以及当前高校人力资源管理工作存在的问题进行深入分析的基础上，积极探索能够进一步提高高校人力资源管理绩效的新模式、新方法,以促进高校事业可持续发展。
一、“双创”背景下高校人力资源管理概述高校人力资源管理是指高校运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现高校目标的一种管理行为。
高校人力资源管理的主要人任务是科学开发人才、合理配置人才,促使人才发挥自身优势,从而促进高校教育事业可持续发展。
高校人力资源管理的对象是全院教职员工，但主体是教师,高校人力资源管理部门通过对教师的聘用、绩效考核以及科学规划教师的专业发展路径等方式进行管理。
相较于一般企业,高校人力资源具有两个鲜明的特点：一是教师劳动过程相对复杂；二是教师个人价值实现周期较长。
共享经济时代下企业人力资源管理的创新与发展
随着互联网社会时代的发展，共享经济模式的时代 随之到来，互联网网络技术的发展与运用为共享经济时 代的发展打下了夯实的基础。共享单车、共享充电宝、 共享按摩椅以及共享汽车等共享经济因使互联网的发 展逐步渗透到人们生活的方方面面。共享经济的消费 模式对传统的消费领域造成了巨大冲击。从一定程度 来说这种模式给人们带来便利的同时也存在一些问题。 共享经济的优势在于节省了大量的人力和物力，实现了 资源的节约，但由此带来的隐患是部分人员失去了就业 的岗位和机会。企业想要更好地实现共享经济的发展 就要充分认识到这一系列变化，并由此调整人力资源的 管理和分配。
人力资源管理促进创新的十大作为
人力资源管理促进创新的十大作为作者：曾湘泉来源：《人力资源管理》2010年第07期众所周知，我们的确是一个劳动成本低的国家，这个优势在—二十年前比较明显。
中国的劳动生产率、企业的绩效、管理有效性、企业文化等这些指标在全球都排得非常低，主要问题就是创新能力的薄弱。
为什么创新能力薄弱?是我们现在强调的尊重知识、尊重人才、尊重创造这方面有一些问题，大的背景就是文化空间粗放式的管理，官本位倾向非常严重，大大阻碍了中国的创新。
在这次刚刚召开的中央工作会议上，锦涛总书记指出，我国的人才发展总体水平，与世界经济水平相比还有很大的差距，与我国经济发展相比还有很多不适应的地方，特别是创新型人才匮乏，人才创新创业能力不强。
在我看来，造成这种情况的原因在于人才资源开发投入严重不足。
从这个意义上讲，中国要解决创新创业的问题，要提高企业的竞争力，我觉得以下十个问题将在企业层面上会受到关注。
第一个问题是树立和引导企业的创新战略。
好的企业的创新，各个国家的创新，地区的创新，都是跟它的战略联系在一起的。
中关村的企业之所以能在IT行业做得很好，很大程度上是其在组织的使命、愿景以及战略目标上都树立了创新的战略，把创新作为终极目标来考虑。
企业战略从人力资源管理来讲应该进行全面性的匹配，来适应这种创新要求。
企业首先应该有清晰明确的战略，应该把创新要素放在这个战略上很高的位置。
中关村的很多企业做得很好。
第二个问题是基于多样化的能力导向进行人才的选聘。
从招聘层面来讲，企业非常强调价值观，像现在办的企业大学，GE、中粮模式，等等。
领导力首先强调价值观的认同，但是人力资源管理模式上、个性上应该尊重多样性，在“和而不同”中发生“化合反应”，激发创新。
第三个是推进工作的丰富化与授权。
通过工作权限的自主性，树立专家权威，推行自我管理的团队，等等，就像我们大学一样。
现在把绩效管理推到大学去了，大学就出现了很多问题，包括考核。
有一个东北大学的教授一年写了将近100篇SPI的论文，这其实跟我们人力资源管理问题是有关系的。
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第一章
1、根据课程内容，下列关于“创新”与“创业”之间关系的表述，正确的是（）
A:创新是创业的特征
B:创业是创新的延伸
C:创新是创业的基础
D:二者间没有任何联系
答案: A
2、根据课程内容，“创新”包含（）
A:人类原创的创新
B:原有基础上的改进
C:借鉴式的创新
D:对组织而言可有可无的绩效
答案:A
3、根据全面绩效管理目标的相关内容，行为导向性目标指的是（）
A:区别出企业员工谁干得好，谁干得不好
B:引导员工积极向上，努力学习，努力工作
C:找出员工存在的不足，并加以培训
D:其他各项均不是
答案:B
4、根据课程内容，一般鼓励企业绩效公开，利于员工之间互相比较，促进共同进步，体现了全面绩效管理（）的设计原则
A:优秀
B:恰当
C:合格
D:卓越
答案:B
2、根据员工遴选相关内容，“将每一选择步骤视为一淘汰关卡,随着选择工作的进展,候选人数逐渐减少,选择目标逐步集中”，属于（）
A:逐步筛选淘汰模式
B:直接淘汰模式
C:间接淘汰模式
D:指定淘汰模式
答案:A
3、人们喜欢招选与自己类似但比自己“小”的人为自己的下属，指的是（）
D:其他各项均是
答案:D
5、下列叙述中，不属于问卷调查法优点的是（）
A:规范，有利于计算机进行信息处理
B:收集信息速度快，成本低
C:调查深入
D:方便，可随时安排调查
答案:C
6、岗位设置的基本原则是（）
A:最低数量原则
B:成本最低原则
C:因事设岗原则
D:因人设岗原则
答案:C
第四章
1、大学招聘一般集中在年底十二月份到次年三、四月份，或早或迟都会影响招聘效果”，属于招聘的（）原则
A:花费时间工作仅为了生活，就是职业
B:花费时间工作不止为了生活，还为了理想，就是事业
C:职业是事业的低级层次，事业是职业的高级层次
D:职业和事业没有什么差别，二者是可以通用的工作分析术语
答案:D
4、根据课程内容，组织开展工作分析时通常要从（）角度进行考量
A:谁来做（WHO）
B:做什么（WHAT）
C:谁是顾客（WHOM）
力资源管理模式”，属于（）
A:政治因素
B:经济因素
C:社会文化因素
D:科技因素
答案: C
3、根据人力资源需求预测相关内容，“根据以往的经验对未来人力资源需求进行预测”,属于（）方法
A:工作负荷分析
B:统计预测
C:德尔菲
D:经验预测
答案: D
4、根据课程内容，若将唐玄奘西天取经一事看作是使命、愿景与战略的集合，“西天取经的状态”属于（）范畴
B:外部招聘
C:工作轮换
D:内部调配
答案:B
4、下列描述中，不属于内部招聘缺点的一项是（）
A:可能造成内部矛盾
B:容易造成“近亲繁殖”
C:影响组织内部员工的积极性
D:选材范围受限，可能会影响招聘质量
答案:C
5、根据招聘评估相关内容，录用人数与计划招聘人数之比称为（）
A:选择比
B:录用比
C:招聘完成比
A:价值观
B:使命
C:战略
D:愿景
答案: D
5、下列各项叙述中，属于人力资源规划作用的是（）
A:满足企业总体战略发展要求
B:促进人力资源管理的开展
C:协调人力资源管理的各项计划
D:其余各项均是
答案:D
6、根据课程“勤奋的三个层次”相关内容，最高层次的勤奋是（）
A:战术的勤奋
B:方法的勤奋
C:战略的勤奋
A:道
B:法
C:术
D:器
答案:B
5、根据人力资源管理目标相关内容，“人尽其才，才尽其用”属于（）目标
A:人力资源管理的小目标
B:组织的目标
C:个体的目标
D:共同的目标
答案: A
6、根据西方人性假设理论，“人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬”，属于（）
A:经济人假设
A:成就Байду номын сангаас要理论
B:需求层次理论
C:双因素理论
D:ERG理论
答案:C
2、根据马斯洛需求层次理论，下列选项中属于利用人的安全需求进行创业的是（）
A:微信
B:Facebook
C:婚庆礼仪公司
D:保镖公司
答案:D
3、根据马斯洛需求层次理论，开办婚庆礼仪公司是利用人的（）进行创业
A:安全需求
B:生理需求
C:受人尊重的需求
A:全面、正面的绩效
B:对组织有损害的绩效
C:对组织有大损害的绩效
D:对组织而言可有可无的绩效
答案:C
2、根据课程内容，“扁鹊见魏文王”典故中，扁鹊认为其大哥之所以默默无闻是因为他能够预防疾病，保证来访者一辈子平平安安。对应的组织绩效类型是（）
A:全面、正面的绩效
B:对组织有损害的绩效
C:对组织有大损害的绩效
D:以上各项均是
答案: D
3、根据课程内容，下列关于“一万小时定律”看法，较为准确的是（）
A:任何事情只要坚持训练一万小时，均能成功
B:简单重复下的一万小时练习，往往无法进步，进而成功
C:若坚持一万小时仍未成功，说明练习依然不足D:“一万小时定律”操作性不强，可借鉴性不佳
答案: B
4、根据管理决策过程相关内容，《战国策·魏策四》中“犹至楚而北行也”的行为，属于（）层面的决策失误
A:恰当时间
B:恰当来源
C:恰当人选
D:恰当范围
答案:A
2、根据招聘方法相关内容，“在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置”，属于（）
A:内部招聘
B:外部招聘
C:工作轮换
D:内部调配
答案:A
3、根据招聘方法相关内容，“从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来”，属于（）
A:内部招聘
A:俄罗斯套娃效应
B:晕轮效应
C:首因效应
D:近因效应
答案:A
4、当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，指的是（）
A:顺序效应
B:对比效应
C:晕轮效应
D:俄罗斯套娃效应
答案:C
5、根据课程内容，“根据企业工作分析与人力资源规划，选择最恰当的人”，属于遵循人员
A:公开与开放
B:可靠性与准确性
C:可行性与实用性
D:定期化与制度化
答案:A
5、根据目标管理相关内容，目标管理的核心是（）
A:让员工自己当老板，自己管理自己
B:绩效管理导向
C:严格考评
D:奖罚分明
答案:A
6、根据关键指标法相关内容，下列关于其优点的叙述不正确的是（）
A:目标明确，有利于公司战略目标的实现
3、根据课程内容，下列不属于影响报酬系统内部因素的是（）
A:企业的发展阶段
B:员工的学历
C:企业的文化
D:当地的经济发展状况
答案:D
4、根据课程内容，下列叙述中属于津贴特点的一项是（）
A:只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准
B:比其它报酬形式具有更强的灵活性和针对性
C:具有集体性、均等性等特点
D:不仅将艰苦或特殊的环境作为衡量的标准，还与员工绩效挂钩
D:非传统行业的工资结构中，带宽较小
答案:D
第十一章
1、（）来源强调靠领导权力来自于自己的努力与奋斗、领导者的意志和强制性权威
A:传统的权力
B:法定的权力
C:超人的权力
D:奖赏的权力
答案:C
2、春秋战国李斯“人生如鼠，非在仓即在厕”的典故很好得诠释了成就领导的（）要义
A:素质论
B:环境论
C:管理方格理论
A:经济型职业锚
B:自由型职业锚
C:政治型职业锚
D:理性型职业锚
答案:C
3、在职业发展的第一个阶段即工作准备阶段，我们应该做的准备有（）
A:确定职业取向
B:接受一套系统的教育
C:形成自己的职业发展观念
D:其他各项均是
答案:D
4、职业生涯管理的内在影响因素不包括（）
A:自己的知识
B:自己的身体状况
C:朋友的影响
D:录用成功比
答案:C
6、关于发布广告，下列描述不正确的是（）
A:广告是内部招聘最常用的方法之一
B:有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C:发布广告时要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D:工作空缺的信息发布迅速，能够在短时间内传达给外界
答案:A
第五章
1、根据课程内容，人员筛选是根据组织战略选择出最（）的人选
D:职业偏好
答案:C
5、职业生涯管理的外在影响因素不包括（）
A:国家政策
B:职业锚
C:家庭所带来的影响
D:朋友和同龄群体的影响
答案:B
6、对员工职业生涯设计负主要责任的是（）
A:主管人员
B:同事
C:企业
D:员工本身
答案:D
第八章
1、（）包括保健与激励两大因素，认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感
A:对下岗的员工进行再就业技能培训
B:对内部传统业务技能进行培训
C:进行创新技能培训
D:进行跨文化背景技能培训
答案:D
4、根据课程内容，京东认为的“铁”型员工指的是（）
A:个人能力较弱，但价值观及个人目标与组织完全一致
B:个人能力很强，但价值观及个人目标与组织不一致