二次创业中的人力资源管理问题
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策
分析企业人力资源管理现状与创新发展对策企业是由人组成的，人力资源是企业最宝贵的资产之一。
人力资源管理对企业的发展至关重要。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和变革。
本文将对企业人力资源管理现状进行分析，并提出一些创新发展对策，以期为企业人力资源管理的进步和发展提供一些思路和建议。
一、企业人力资源管理现状分析1. 人才竞争激烈随着社会经济的发展和人才流动的增加，企业面临着越来越激烈的人才竞争。
在这种情况下，企业需要不断提高人才的吸引力和留用力，以确保企业的人力资源稳定和持续发展。
2. 绩效管理存在局限性传统的绩效管理方式往往存在着局限性，难以真正激发员工的工作积极性和创造力。
企业需要寻找一种更加科学有效的绩效管理方式，从而更好地激发员工的工作潜力。
3. 员工培训不足随着社会经济的不断发展和科技的日新月异，员工的知识和技能需要不断更新和提升。
很多企业对员工的培训投入不足，导致员工的专业能力和综合素质难以达到企业的需求。
4. 人才流失问题严重随着人才流动的增加，企业人才流失的问题也变得越来越严重。
企业需要通过一些创新的方式，吸引和留住优秀人才，才能保证企业的稳定发展。
1. 建立完善的人才引进机制企业需要根据自身的发展需求，建立一套完善的人才引进机制，吸引和引进符合企业发展需要的人才。
在引进人才时，企业可以采取多种方式，如引进外部顶尖人才、设立专业人才培养基地等，以确保企业人才队伍的不断壮大。
2. 探索新的绩效管理方式企业需要探索新的绩效管理方式，使之更加符合员工的实际情况和企业的发展需要。
可以采取多维度评价、目标管理等方式，激励员工的工作积极性和创造力。
3. 加强员工培训与发展企业需要加大对员工的培训投入，制定一套科学有效的员工培训计划，以确保员工的专业技能和综合素质能够与企业的发展需求相匹配。
4. 提高员工福利待遇在当前人才竞争激烈的环境下，企业需要提高员工的福利待遇，包括加薪、福利增加、提供更广阔的发展空间等，以吸引和留住优秀人才。
民营企业二次创业和管理转型
民营企业二次创业和管理转型摘要民营企业在面临市场竞争和经济发展变化的背景下，需要进行二次创业和管理转型。
本文将从二次创业的意义、管理转型的必要性以及实施转型的策略，对民营企业进行深入探讨。
一、二次创业的意义民营企业在初创期取得一定成绩后，需要进行二次创业，以保持竞争力。
二次创业的意义主要有以下几点：1. 探索新的增长点随着市场的发展和竞争程度的加剧，原有的业务模式可能面临瓶颈和风险。
进行二次创业可以通过探索新的增长点，为企业带来新的机遇和发展空间。
2. 适应市场的变化市场经济环境和消费者需求都在不断变化，民营企业需要进行二次创业来适应这些变化。
只有不断更新产品和服务，才能满足市场需求并保持竞争力。
3. 提升企业竞争力二次创业可以帮助民营企业提升竞争力。
通过创新和优化，企业可以提高产品质量、降低成本，并在市场上树立品牌形象，从而在竞争中占据优势地位。
二、管理转型的必要性民营企业在进行二次创业的同时，也需要进行管理转型。
管理转型的必要性主要体现在以下几个方面：1. 构建适应变化的组织结构随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，原有的组织结构可能无法满足企业的需求。
管理转型可以帮助企业构建适应变化的组织结构，提高组织效率和协同能力。
2. 建立科学的管理体系民营企业在初创期通常没有建立完善的管理体系，导致管理混乱和效率低下。
管理转型可以帮助企业建立科学的管理体系，提高管理水平和效能。
3. 培养专业化的管理团队在二次创业和企业发展过程中，民营企业需要培养专业化的管理团队。
管理转型可以帮助企业吸引和培养高素质的管理人才，提高企业的决策能力和执行力。
三、实施转型的策略在民营企业进行二次创业和管理转型时，需要制定相应的策略并付诸实施。
以下是几个实施转型的策略：1. 制定明确的发展目标和战略民营企业需要明确二次创业的发展目标和战略，明确自身的定位和市场空间，为转型工作提供指导。
2. 加强市场调研和竞争分析在进行二次创业和管理转型前，民营企业需要加强市场调研和竞争分析。
人力资源管理的创新与思考
人力资源管理的创新与思考作为企业的核心资源，人力资源的管理应该是任何企业成功的关键。
人力资源管理一直是企业经营活动中最重要和最繁琐的一部分，尤其在现代经济快速发展的时代，人力资源管理也面临着很多挑战。
如何有效的管理人力资源，保障员工权益并优化企业利益，成为了企业界和专业人士需要思考的问题。
本文探讨人力资源管理的创新与思考。
一、倡导员工开发计划员工开发计划是企业实施职业发展的有效途径，也是对员工的价值感的尊重。
通过制定员工开发计划，企业可以让员工逐步明确自己的职业目标和职业规划，并适时调整自己的职业规划和目标。
企业应该制定一个完善的员工培养计划，避免人才流失，加强职业发展与激励机制，提高公司员工的忠诚度以及士气。
二、重视企业文化建设企业文化建设是企业对员工进行情感投资的重要方式。
对于员工，他们不仅在工作中获得薪酬、福利和其他利益，而且他们需要一种符合自己价值观和利益的文化环境工作。
这样的环境下，员工在工作中会感到舒适和快乐，并会更积极的工作，为企业发展出力。
三、不断改善薪酬体系与激励机制企业的薪酬体系和激励机制直接关系到员工的工作积极性和公司的利益。
针对企业的发展和人力资源的规模，需要制定适宜的薪酬激励方案。
时刻关注员工的薪酬情况，使员工感到企业对自己的重视，并通过激励机制让员工掌握适当的工作方法和良好的工作习惯。
四、提升员工管理能力员工管理能力涉及企业的所有方面，它是保证企业管理发展和员工能力提升的关键。
一方面，企业需要为员工增加培训机会，让员工在技能上与时俱进，并受益于发展公司的积极影响；另一方面，通过改进企业管理制度，提升员工管理能力。
这不仅能够推进企业经营，也能够从根本上改善员工的工作效率与能力。
五、建立有效的招聘体系在人力资源管理中，招聘体系非常重要。
企业需要建立有效的招聘体系，并通过不断完善，进一步提高招聘效率。
在招聘中尤其需要注意招聘渠道和面试标准的选择。
总结人力资源管理是每个企业都必须重视和关注的问题。
企业人力资源管理的挑战与机遇分析
企业人力资源管理的挑战与机遇分析一、引言企业人力资源是企业发展和运营的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
随着时代的发展和企业外部环境的变化，企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
本文将分析当前企业人力资源管理面临的挑战，并探讨相应的机遇。
二、挑战分析1. 激烈的市场竞争当今社会，市场竞争日益激烈，企业需要在竞争中生存和发展。
人力资源管理面临的首要挑战是如何吸引和留住优秀的人才。
企业需要通过薪酬福利、培训发展、激励机制等手段来提高员工的归属感和忠诚度，确保他们的稳定性和持续性的工作表现。
2. 人才供给不足随着科技的进步和产业结构的调整，人力资源市场人才供给不足的问题愈发严重。
企业面临的挑战是如何在有限的资源中吸引和挑选到符合企业需求的人才。
因此，企业需要发展多元化的人才招聘渠道，与高校、专业机构合作，进行人才储备和培养，以应对人才供给不足的问题。
3. 组织变革的应对企业在发展过程中常常需要进行组织变革，而这往往伴随着员工流动和离职。
企业需要面对的挑战是如何处理组织变革对员工的冲击，提高员工的适应性和适应能力。
企业可以通过加强内部沟通和培训，提高员工的组织认同感和团队凝聚力，以应对组织变革的挑战。
4. 国际化发展的机遇与挑战随着全球化的发展，越来越多的企业选择走向国际市场。
这给企业人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
企业需要具备跨文化管理的能力，了解并适应不同国家和地区的文化差异，构建国际化的人力资源管理体系。
同时，企业还需面对来自不同国家法律法规、政策环境等方面的挑战，灵活应对并遵守当地的相关法律法规。
三、机遇分析1. 科技进步的推动随着科技的不断进步，企业人力资源管理将迎来新的机遇。
互联网、大数据、人工智能等新兴技术的应用，为企业提供了更多的数据和信息支持，提高了人力资源管理的科学性和准确性。
企业可以通过科技手段提供的自动化和智能化工具，简化和优化人力资源管理的流程，提高工作效率和员工满意度。
民营企业二次创业人力资源管理能力研究
限制 、 各 级 管 理 人 员 能力 的 限 制三 个 层 面 深 入 剖人 力 资 源 管理 能力 限 制 ， 在 此基 础 上 ， 构 建 了民 营 企业 二 次创 业
人 力 资 源 管理 能力 的 对策 ， 即健 全 民 营企 业 现 代 产 权 制 度 、 树 立 正确 的人 力 资 源 战 略理 念 、 实施 人 力 资源 管 理 的 “ 三维 立体 模 式 ” 。
职 业 分布 主 要 集 中在 ： 农 民、 工人 、 服 务 人 员和 企业 普通 职 员； 个 体户 ； 国有集体 企 业 负责人 、 承租 人 、 承 包人 。
再次 ， 民 营企业 家领 导风格 武断 、 主观 随 意性大 。 在 企 关键词 ： 民 营 企 业 二 次创 业 人 力 资 源 管理 能 力 限制 对 业 战 略发展 决 策 过 程 中 ，民 营企 业 家往 往 表 现 出决 策 武 断、 主 观 随意 性 大等 问题 。 当 民营企 业进 入 “ 二 次创 业 ” 阶 策 民营企 业 家 这种领 导 决策 风格 就 很难 适 应企 业快 速 发 面 对竞 争和 机会 ， 越 来越 多的 民营企 业加 快 了创 业 的 段 ， 展 的 需要。民营企业 “ 二 次创业 ” 发 展迫 切 需要 经验 丰富 的 步伐 ， 从“ 一 次创 业 ” 进入 到 “ 二 次创 业 ” 。 相 对于 “ 一 次创 更 需要 管理 专 家团 队合作 。 业” 而言 ， 民营企 业 “ 二次 创 业 ” 在体制、 技术、 管 理 等 方 面 经 营管理 人 才 的注入 ，
我国私营企业二次创业问题调查
我国私营企业二次创业问题调查关于我国私营企业二次创业问题的调查，可以从以下几个方面进行概述：一、私营企业二次创业的背景与必要性背景：随着我国经济的快速发展和市场环境的不断变化，许多私营企业已经完成了原始积累，并具备了一定的规模和实力。
然而，面对日益激烈的市场竞争和不断变化的消费者需求，这些企业迫切需要通过二次创业来寻求新的增长点和发展动力。
必要性：适应市场变化：市场环境的变化要求企业不断调整战略和业务模式，以适应新的市场需求和竞争格局。
提升竞争力：通过二次创业，企业可以引入新技术、新产品和新服务，提升自身的竞争力和市场占有率。
实现可持续发展：二次创业有助于企业实现转型升级，从而实现可持续发展。
二、私营企业二次创业面临的主要问题1.创新能力不足：许多私营企业在面对市场变化时缺乏创新能力，无法及时推出符合市场需求的新产品或服务。
解决方案：注重技术研发和市场调研，培养创新团队，与高校、科研机构等建立合作关系。
2.资金短缺：金融机构对私营企业的授信政策较为严格，导致许多企业难以获得足够的资金支持。
解决方案：积极寻找多元化的融资方式，如与投资机构合作、发行债券等，同时合理规划和利用自有资金。
3.人才流失：人才是企业发展的关键资源，但许多私营企业在二次创业过程中面临人才流失的问题。
解决方案：建立科学的人才培养机制、制定有竞争力的薪酬制度，并积极发掘和吸引人才。
4.市场营销不足：许多企业在产品研发上投入了大量资源，但忽视了市场营销的重要性，导致产品推广困难。
解决方案：加强市场分析、了解目标客户需求，并制定有效的市场营销策略。
5.经营管理能力不足：随着企业规模的扩大，管理问题逐渐暴露出来，如组织架构不完善、管理流程不规范等。
解决方案：加强内部管理、完善组织架构、培养管理团队，并引入专业的管理人才。
三、促进私营企业二次创业的政策措施优化营商环境：政府应继续优化营商环境，简化审批流程、降低市场准入门槛，为私营企业提供更加便捷的服务。
2024年二次创业心得体会
2024年二次创业心得体会2024年，我进行了自己的第二次创业。
这是一段充满挑战和机遇的旅程，我在这个过程中学到了很多关于创业的经验和教训。
在接下来的____字里，我将分享一些我在二次创业中获得的心得体会。
首先，我认为二次创业比第一次要困难得多。
第一次创业时，我充满了激情和热情，对未知的创业世界充满好奇。
但是，第二次创业时，我就面临更大的压力和挑战。
第一次创业的成功给了我自信，我觉得自己可以解决任何问题。
然而，事实证明，第二次创业并不像第一次那么容易。
市场环境已经发生了变化，竞争对手变得更加激烈，新的技术和趋势不断涌现，这使得新的创业项目更加难以成功。
因此，我意识到第二次创业需要更多的准备。
在开始新的项目之前，我花了很多时间研究市场趋势、竞争对手和新的技术。
我也积极寻求专业的意见和建议，尽量减少我遇到的风险。
其次，我学会了更好地管理资源。
在第一次创业中，我可能会过于激进地运用资源，导致资金和人力资源的浪费。
但是，在第二次创业中，我学会了更加明智地使用资源，以便将他们最大限度地发挥出来。
我更加注重与合作伙伴的合作。
我认识到通过与其他公司和组织的合作，可以在资源共享上取得更好的效果。
我与供应商建立了长期合作关系，这降低了成本，提高了效率。
我也与其他创业者和企业家建立了联系，分享经验和资源。
我还更加注重人力资源管理。
我意识到，拥有一个强大的团队是成功的关键。
因此，我在招聘和培训员工方面进行了更加认真的工作。
我选择了具有相关经验和技能的人员，并给予他们充分的培训和发展机会。
我也学会了更好地激励和激励员工，以使他们保持高效和积极的状态。
此外，我还学会了更好地应对失败和挑战。
在第一次创业中，我可能会因为挫折而感到沮丧，但在第二次创业中，我收到了很多失败的教训。
我意识到失败是成功的一部分，它可以帮助我学习和成长。
当我面临挑战时，我学会了积极应对。
我寻找解决问题的办法，而不是抱怨和放弃。
我也尝试从失败中吸取经验教训，避免再次犯同样的错误。
人力资源管理的创新需求与探索
人力资源管理的创新需求与探索人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，其作用不仅仅局限于招聘和员工福利方面。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和需求。
为适应时代发展的要求，人力资源管理需要不断创新和探索。
本文将从几个方面讨论人力资源管理的创新需求和探索。
一、跨界整合的创新需求随着科技的不断进步和社会形态的不断演变，人力资源管理需要跨越原有的界限，与其他领域进行融合和整合。
比如，人力资源管理可以借鉴市场营销的理念，将员工视为内部顾客，提供个性化的福利和薪酬待遇，从而提高员工满意度和忠诚度。
同时，人力资源管理也可以和信息技术结合，利用大数据分析员工的绩效和潜力，为组织提供决策支持。
这种跨界整合的创新需求，既体现了人力资源管理的应用性，也推动了其他领域的进步。
二、弹性工作模式的创新需求随着工作方式的多样化和灵活性的要求，弹性工作模式在现代社会变得越来越重要。
传统的固定工作时间和地点已经无法满足员工和组织的需求。
因此，人力资源管理需要创新的方法来实现弹性工作模式。
例如，可以引入远程办公和弹性工作时间，让员工可以在家办公或在合适的时间进行工作。
这种创新的工作方式有助于提高员工的工作满意度和生活质量，同时也为组织节约了成本。
三、多元文化的创新需求在全球化的时代背景下，人力资源管理面临着多元文化的挑战。
组织中可能存在不同国籍、种族和宗教信仰的员工，他们的背景和经验各不相同。
因此，人力资源管理需要创新的方法来处理多元文化的问题。
比如，可以实施跨文化培训和交流活动，增加员工对其他文化的了解和尊重。
同时，人力资源管理也可以制定多元文化的招聘和晋升政策，确保公平和平等。
四、创新的人才管理模式随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的需求也发生了变化。
传统的招聘和选拔方式已经无法满足对高素质、高技能人才的需求。
因此，人力资源管理需要创新的人才管理模式。
例如，可以引入人才培养和内部晋升机制，鼓励员工的专业能力和绩效提升。
人力资源管理的挑战与创新
人力资源管理的挑战与创新人力资源管理（HRM）是企业管理中不可或缺的重要环节，其主要目标是合理利用和开发人力资源，以实现企业的长期发展。
然而，随着时代的变迁和商业环境的不断变化，人力资源管理面临着许多挑战和需要创新的地方。
本文将探讨人力资源管理所面临的挑战，以及如何在挑战中寻求创新。
一、全球化挑战全球化是当前社会的一大趋势，企业不再受限于地域和国界，而是在全球范围内运营。
这给人力资源管理带来了许多挑战。
首先，企业需要招聘和留住来自不同文化背景和国家的员工。
这要求HRM具备跨文化交流和管理能力，以保持员工之间的协作和合作。
其次，全球化也意味着企业需要制定全球统一的HR政策和流程，以保持不同地区和公司之间的一致性。
因此，人力资源管理需要创新，采用多语言、跨时区的信息系统，以便更好地管理全球化操作。
二、技术发展挑战随着科技的进步，新的技术工具在人力资源管理中得到广泛应用。
但是，技术发展也带来了一些挑战。
首先，企业需要应对信息技术安全的威胁，保护员工和企业的敏感信息免受黑客和数据泄露的影响。
其次，技术的引入需要员工具备与之匹配的技能，而许多老员工可能需要重新培训或进一步学习，以适应新技术的使用。
因此，人力资源管理需要创新培训机制，引导员工学习新技术并适应技术变革。
三、多样化和包容性挑战在当今多元化的社会中，多样化和包容性已经成为企业成功的关键。
人力资源管理需要面对员工的多样性，包括性别、种族、年龄和文化等方面的差异。
这意味着HRM需要制定公平公正、平等对待的政策，为所有员工提供平等的机会和福利。
另外，HRM 还要创新招聘和培训策略，以吸引和留住多样化的人才。
因此，人力资源管理需要适应社会的多样性，推动包容性企业文化的建设。
四、灵活性和变革挑战当前商业环境变化迅速，企业需要具备灵活性和适应变革的能力。
这对人力资源管理提出了更高的要求。
首先，HRM需要制定灵活的工作安排和弹性工作制度，以适应员工的工作需求和工作生活平衡。
中小民营企业的人力资源管理存在的问题探究
目录摘要 (1)关键词 (1)一、中小民营企业人力资源管理现存问题的宏观层面原因 (2)（一）长期计划经济的影响 (2)（二）对民营经济的认识 (2)（三）法制环境尚不够完善 (2)（四）人才市场发育不完善，市场功能不健全 (3)（五）人力资源流动市场壁垒过高，难以优化配置。
(3)（六）良好的社会信用体系尚未健全，人力资源投资的风险加大。
.. 3二、中小民营企业人力资源管理组织层面存在的问题 (4)1．“家长制”决策使民营中小企业决策机制不规范 (4)2.信息不畅 (4)3.缺乏现代企业的管理机制和体制 (4)4.组织机构混乱，权力界限、工作职能模糊 (5)三、中小民营企业人力资源管理在保障与激励层面的欠缺 (5)1.保障成本投入少 (6)2.重罚轻赏 (6)3.物质奖励和精神奖励不对称 (6)4.缺少必要、必需的培训，忽视人力资源的增值 (6)四、中小民营企业领导体制对人力资源管理的影响 (7)（一）领导现状况 (7)1.家族式领导—弊端重重 (7)2.“领袖”式领导风格 (7)3.集权和分权的矛盾 (8)（二）企业缺乏核心竞争力产品和发展后劲 (8)五、中小民营企业在员工培训方面存在的问题 (9)（一）我国中小企业员工培训现状 (9)（二）我国中小企业员工的培训活动贫乏 (9)（三）企业员工素质有待提高 (10)六、结束语 (10)参考文献 (12)致谢词............................................................................... 错误！未定义书签。
中小民营企业的人力资源管理存在的问题探究摘要：中国民营中小企业的人力资源的问题，既有外部原因，也由内部原因。
外部原因包括：计划经济的影响、对民营经济认识上的偏颇、人才市场发育不完善、缺乏良好的社会信用体系。
内部原因包括：管理方面的“家长制”决策、信息不畅、“人治”以及组织机构混论；激励方面的保障不够、重罚轻赏、忽视再培训；企业文化方面的“圈子文化”、“强人文化”；领导方面的家族式领导和“领袖”式领导风格。
困境民营企业“再创业”过程中的困惑与对策
【收稿日期】2006-11-07【作者简介】范建民(65),男,河南郑州人,高级经济师,北京理工大学管理与经济学院博士研究生,研究方向组织创新、人力资源管理;侯光明(5),男,天津人,北京理工大学党委副书记、教授、博士生导师,研究方向组织创新与人力资源管理、管理创新。
困境民营企业“再创业”过程中的困惑与对策范建民,侯光明(北京理工大学,北京100081)【摘要】许多困境下的民营企业迫切期望通过“再创业”重现昔日的辉煌,但由于存在经营思路、产业结构调整、体制转变、生存与发展、人力资源管理等方面的种种困惑,无法完成再创业的历史使命。
为此,必须采取“标本兼治”的策略以破解现存的各种困惑,即国家应努力改善民营企业的竞争与生存环境;企业既要抓好观念转变、结构优化调整,又要严抓管理创新、核心能力的培养,使企业彻底摆脱困境。
【关键词】困境民营企业;再创业;困惑分析;标本兼治【中图分类号】F279.245【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2008)12-0084-02自北京四通集团于1989年首次提出“二次创业”概念以来,无论在企业界还是在理论界都曾掀起过一股“二次创业”热。
但十多年的理论研究成果很少涉及到处于困境的民营企业“二次创业”问题;而且宽泛的研究绝大多数都集中于“二次创业”阶段的局部问题研究,如家族化、产权、核心竞争能力、治理结构、规范化运作等问题;很少从企业整体角度上研究,这就使得理论成果在指导企业实际工作方面有一定的局限性。
况且,目前一些企业尚需“三次创业”乃至“四次创业”。
鉴于目前我国相当大一部分民营企业都处于困境下的“再创业”(本文所指的“再创业”为民营企业迫于生存考虑,他们所走的二次、乃至三次以上的“创业复习”道路)阶段,其中多数企业的“再创业”终因失败而告终。
据权威资料披露,我国每年约有100万个民营企业破产倒闭,60%在5年内衰落,85%在10年内消失,民营企业的平均寿命仅为2.9年。
中小企业“二次创业”的相关问题探讨
学术论丛 ２０年第 ４ （ ５３ ０８ ４期 总第 ０期）
中小企业 “ 二次创 业’ ’ 的相关 问题 探讨
赵 秋 兰
（ 西安航 空职工大 学 基础部 ，陕西 西安 ７０２ ） １０ １
【 摘 要】 国的 中小 企业在经过一 次创业后 ，随 着企业规模 的扩 大，内外部环境 的 变革 ，面临的问题和 困难也越 来越 我
１２ ４ 组织 的潜层结构 因素与人力资源管理 的矛盾 ．．
后， 业的发展 速度逐 渐减缓 。 果不对企业 进行 改造 ， 企 如
那 么企 业将沿 着虚线所描 绘的历程 发 展下去， 到达 Ｃ ， 点 也 就 是企业 发展 负增长 的起 点。 Ｃ 从 点开 始， 企业 开始 走
【 收稿 日期］０ ８ ｏ－ １ ２ ０ － ７ ０
个企 业在经历 了一次创 业之后， 身已经具 备了较 本
会 沿着 Ｃ 点以后的实 线轨迹 继续 发展 ， 点到 Ｃ 这个 从Ｂ 点，
对企 业进行革 新的过程 就 是 “ 二次创 业” 过程 。
强的实力， 按照事物 发展的客观规 律， 如果没有一种 变革 ， 那 么企业一定 会衰退 。只有对企 业进行根 本性 的改造 ， 才
潜层 结 构是 由一 套非正 式的 但却 在发 生效 力并为组
织成 员所遵 从 的 行为准 则 所构成 。组织 虽然 从 未公开 宣
【 作者简 介】 秋兰 （９２ ） 女 ， 赵 １７一 ， 陕西 省宝鸡市人 ， 讲师 ， 西安 航空职 工大 学基础 部教 师， 要从事 《 主 统计 学原理 》、《 国民经济 核 算》 等课 程的教 学工作。
２ 中，企业 “ Ｊ 、 二次创业” 的难点
实 施 二次 创 业 的 第一 个 难 点 是 企 业 内部 利 益 的 调 整。 企业 是 一个利益共 同体。 一项 改革计划 的推 行首先必
初创型企业人力资源管理现状、问题与对策研究
初创型企业人力资源管理现状、问题与对策研究随着科技水平的飞速发展，人们思想的转变以及政府政策支持等等，在社会掀起了全民创业、自主创业的高潮，这不仅增加了就业，缓解了就业压力，还进一步推动了市场经济的良性发展。
但是，自主创业并不是简单的事情，而是一件牵扯众多领域和人员的复杂的事情，尤其是在市场竞争日益激烈的当今社会，初创型企业比早已成熟的企業面临更多的挑战和困难。
人才作为企业发展的动力，人力资源管理水平的高低直接会影响企业的良性发展和长远利益，因而，初创型企业必须加大力度提升人力资源管理水平和创新管理模式。
本文结合初创型企业人力资源管理的模式现状以及存在的不足之处，发表自己的看法和观点，从而更好的推动人力资源管理的改革和创新。
关键词：初创型企业；人力资源管理；现状与对策引言随着时代的变迁，市场经济更加开放自由加之全民创业、自主创业的热潮，初创型企业的数量直线上升，尤其是大学生毕业创业的队伍是越来越庞大。
但是初创型企业在成立之初，规模比较小，各部门的人员配备不足，员工之间的默契以及正常工作流程还处于紧张磨合阶段，影响工作效率的提高。
人才是一个企业发展的不竭动力和源泉，初创型企业处于刚刚起步阶段，无论是知名度还是经济实力、管理水平都无法与成熟型公司相媲美，进而导致人才招聘比较困难，除此之外，初创型企业的工资待遇水平较低，管理比较不正规，更容易造成人才流失，不利于公司的长远发展。
一、初创型企业人力资源管理的特点与存在的问题（一）创业需要大量的资金投入和支持，一般会选择找个信任的合作伙伴来共同创业，这在分散创业风险的同时，也为企业的人力资源管理带来了一定的困难和弊端。
创业初期，人才招聘比较难，因而大多会选择聘用自己的亲戚朋友等等，他们即是员工又是领导亲戚朋友的双重身份让管理变得更加混乱，奖励和处罚经常会因他们而变化，这给其他普通员工就造成了一种管理混乱、不思进取的认知，看不到未来发展的希望，容易产生不平衡或者嫉妒的心理，久而久之，影响工作积极性与效率的同时，还会造成严重的人才流失，制约着企业的健康发展。
二次创业大讨论方案
二次创业大讨论方案背景介绍随着经济社会的不断发展，越来越多的人开始选择二次创业，即在一次创业失败后再次创业的经历。
据调查，目前全球每年有超过千万人开始创业，其中大约有1/3的人是二次创业者。
二次创业比初创业更加具有风险，也更需要有创新性的思维和解决问题的能力。
因此，如何帮助二次创业者成功创业，成为了一个需要探讨的重要话题。
二次创业的挑战相比初创业，二次创业者面临着更多的挑战和压力。
以下是一些常见的挑战：缺乏资金二次创业者通常需要从上一次失败的经历中汲取经验教训，但是这也意味着他们需要面对早期失败的财务情况。
因此，缺乏资金成为了二次创业者最主要的挑战之一。
缺乏信任和支持二次创业者通常需要重新建立信任和支持，这包括员工、合作伙伴和投资人等。
此外，他们也需要重新赢得市场和客户的支持和信赖。
心理压力经历过一次失败的人对于创业有着更高的期望和要求，这也给二次创业者带来了更大的心理压力。
支持和帮助针对以上挑战，我们需要提供以下支持和帮助：资金支持为了帮助二次创业者克服资金难题，政府和投资人可以提供资金支持。
这包括提供低息贷款、风投基金等，以帮助他们渡过早期发展的难关。
经验分享二次创业者可以参加创业导师计划等活动，与成功的创业者进行经验交流和分享，以提高他们的创业素质。
信任和支持建立政府、社会和投资人可以提供更多的信任和支持，例如提供信誉保证等，让二次创业者重新获得信任和支持。
心理辅导针对二次创业者的心理压力，我们可以提供心理辅导服务，帮助他们调整心态，稳定情绪，更好地应对创业挑战。
总结二次创业是创业者面临的一次更大的挑战。
政府、社会和投资人应该提供更多的支持和帮助，帮助他们克服资金、信任、心理等方面的难题，成功创业。
而二次创业者自身也需要保持创新性思维，不断学习和提升自己的创业素质，才能实现自己的创业梦想。
人力资源管理的创新不足
标题：人力资源管理的创新不足在当今全球化的经济环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为组织发展的重要驱动力，人力资源管理在激发员工潜力、提高工作效率、优化组织文化等方面起着至关重要的作用。
然而，尽管人力资源管理在实践中取得了显著的成绩，我们仍发现存在一些创新不足的问题，这在一定程度上阻碍了组织的持续发展。
首先，传统的人力资源管理方式仍然占据主导地位。
许多组织的人力资源部门仍然主要关注招聘、薪酬和福利等基本职能，而忽视了员工发展、员工参与和组织文化塑造等更为深层次的问题。
这种传统的模式往往忽略了员工的个性化需求和潜力，无法激发员工的主动性和创新性。
其次，人力资源管理缺乏对新技术和新工具的应用。
尽管人工智能、大数据和云计算等新技术在许多领域都得到了广泛应用，但在人力资源管理中的应用却相对较少。
这不仅限制了人力资源管理的效率和准确性，也降低了组织的竞争力。
因此，如何利用新技术提高人力资源管理的效率和质量，是当前面临的重要挑战。
再者，人力资源管理的角色定位相对单一。
在许多组织中，人力资源部门被视为一个支持部门，其主要职能是执行和实施政策，而缺乏对业务战略的深入理解和参与。
这种角色定位的单一化限制了人力资源部门的发展潜力和影响力，也影响了其在组织中的地位。
此外，人力资源管理缺乏跨部门的协作和沟通。
人力资源管理并非孤立存在，而是与各个部门紧密相连。
然而，由于部门间的沟通不畅和协作不足，人力资源管理的效果往往大打折扣。
这不仅影响了员工的满意度和忠诚度，也影响了组织的整体绩效。
为了解决这些问题，我们需要从多个角度进行创新。
首先，我们需要重新定义人力资源管理的角色和职责，使其更加深入业务战略，激发员工的创新力和潜力。
其次，我们需要积极应用新技术和新工具，提高人力资源管理的效率和准确性。
最后，我们需要加强跨部门的协作和沟通，确保人力资源管理的效果能够最大化地服务于整个组织。
总的来说，人力资源管理在许多组织中仍然存在创新不足的问题。
民营企业的创业发展与人力资源管理
形成企业核心竞争力的关键 ，卓越 的人力资源 管理是 其 它 企 业最 难 以复 制和 模 仿 的； 企 业经 济增 长 是 指 生 产总值 在 数量 和质量 上 的 扩张 ， 它可 以 通过 经 济 增 长 模 型 来表 示 。经 济 增 长 模 型 一 般 采 用 三 个 要 素 ， 即： 资本 、劳 动 力 和技 术进 步 ，而 资 本 中的 人 力 资 本 、 劳 动力 、技 术 创新 与 变革 等 都是 人 力 资源 不 同 侧 面 的 表 现 。所 以，最 终 决 定企 业 经 济 和 发 展 的 是 人 力资 源 ，
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２ ０ ／８ Ｉ半 月 版 ） 总第 ２ １ ０ ２０ （－ － ５ 期
商 业研 究
文章编号 ： １０ — ｘ２ ０ ）８ ０ ６ —２ １８ （０ ２０ ￣一０ ８０ ０１ ４
民 营企 业 的创 业 发展 与 人 力 资 源 管 理
黄 怡
（ 州商学院 工商管理 系，甘肃 兰州 ７０２） 兰 ３ ０ ０
摘 要 ： 改革 开放 以来， 民营 企业 的 发展 令 人 瞩 目， 已成 为 中 国经济 的重要 组成 部 分和 富有活 力的新 的增
长点 。 然而， 多数 民营 企业 在创 业 发展 过程 中， 尤其 是 发展 到一 定阶段 与规 模 时， 其 本 身 所 固有 的许 多 问题 就会 逐 渐暴 露 出来， 严 重 阻碍 了民营企 业 的进一 步发展 ， 甚至 危 及 民营 企业 的 生存 。 在这 些诸 多问 题 中，人 是 关键 问题 ， 有 效地 人 力资 源管理 对 民营 企业 的创 业 发展 有 着决 定性 的 影响 。
私企二次创业面临诸多问题
富 即安 的观 念作 祟 ；家企 不分 ，产权 不 明 ，主体错 位 ，企 业 的短 期行 为 等管理 层的 弊病 突 出 ；编 造假 典型 骗取 各级 领 导信 任 ，使企 业在 “ 沫 ”中被 淹没 ；享 乐主义 严 重 ， 泡 吃吃喝喝 ，却说工作需要 ，出国游玩 ，却说为 了考察工作 ； 随 便提 高个 人生 活待 遇 ，脱离 群众 ，最 后走 向贪污 腐败 ； 企 业的 “ 、靠 、要 ”行 为被 市场化 所 “ 等 化掉 ” ；头脑发 胀 ，盲 目上 项 目，致使 全 军败 退 ，如 爱 多 、飞 龙等 企业 ； 说 起来 明 白 ，干 起来什 么 都不 明 白，有主 张无 办法 ，把主
服务 到广 告 、公关 、宣 传 ，从市 场调 查 、定位 、渗 透到促 销 导 购 ，必须 系统化 、正规 化 、全 面化 。同 时 ，企业 品
营企业 的生 命 如此短 暂？ 她认 为 ，这些 企业 主要 是误 入 了
创业的 “ 负方 向” 。误入 “ 负方 向”的 具体 表现 可概 括为 以下八 个 方 向 ，即争 权夺 利以 及裙 带关 系 ，家族 管理 ，小
发 视为重头戏 。质量是企业 的生命线 ，新技 术和 质量体系 ， 是保障企业可持续发展 的大 方向。六是ＣＩ 建设和企业文化 。
导 入Ｃ 就是给企业 注入 了一个优秀的 灵魂 ，而 企业 文化和积 Ｉ 淀 与再 造 ，是为 企业 树立起 了大旗 和 内核 。七是 流程再 造
业 已超 脱 原有狭 隘 的利益 观 ，把 自身融 入 了社 会之 中 。如 四 川大陆 集团 先后推 出 的光彩 工程 等 ，为社 会带来 了很 大 福利 ，在二 次 创业 中 ， “ 来源 于社会 ，反哺于 社会 ”的 理 念 日益 清晰 ，而 且通过 公 司上 市把企 业作 为公 众公 司的想 法 已逐 步 付诸 实现 ，其 中的 内涵使企 业 文化的 建设 内容 不 断丰富。 私营企业 从一 次创业 中形成的作 坊式 管理 ，向现代化管 理 过渡 ，这 是一次 观念 的突 破 。 由 “ 人治 ”到分 权而 治 ， 从 “ 盯人 的战术 ”到 一 系列制 度的 形成建 立 ；从过 去的 人
高新区“二次创业”期人才流动的管理对策
和 供 给 来 判 断 ， 给 与 需 求 相 匹 配 ， 明 人 力 资 源 配 置 合 理 ， 构 相 供 说 结
对 稳 定 均衡 。
５ 企 业 用 人 、 人 机 制 不 科 学 ． 留
高 新 区 内 部 企 业 所 有 制 多 样 ， 特 别 是 在 外 资 企 业 与 本 土 企 业 之
一
４ 高 新 区 人 力 资 源 的 环 境 建 设 相 对 滞 后 ． 高 新 区 管 理 部 门 由 于 机 制 、 制 等 方 面 的 局 限 ， 其 在 前 期 注 重 体 使
区 域 经 济 指 标 时 ， 往 忽 略 对 人 力 资 源 环 境 的 建 设 。 高 新 区 为 企 业 往
的 竞 争 使 各 高 新 区 人 才 流 动 现 象 频 繁 。 如 何 吸 引 人 才 良 性 流 入 ， 制 人 才 流 失 ， 使 高 新 区 人 力 资 源 结 构 不 控 以 断得 到 调 整优 化 ， 文在 分 析 原 因 的基 础上 提 出 了对 策建 议 。 本
【 键 词 】 高新 区 二 次 创 业 人 力 资 源 结构 流 动 管 理 对 策 关
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橐 盏 一
中国高 技术企 业 新
高 新 区 “பைடு நூலகம்次 创 业 ” 人 才 流 动 的 管 理 对 策 二 期
静 文 ／刘 燕
【 要】 摘 目前 国 内高 新 区 陆续 进入 “ 次 创 业 ” 展 时期 ， 高技 术 及 创 新 型人 才 的 需求 空 前 迫切 ， 二 发 对 而市 场
高 地 。 据 北 京 人 才 市 场 报 调 查 统 计 ，ｒ及 高 科 技 行 业 的 高 学 历 的 人 ｒ 才 中 ７ ％的 人 平 均 每 两 年 跳 槽 一 次 。 因 此 关 注 并 强 化 高 新 区 人 才 的 ０ 流 动管 理 ． 实 现 高新 区 二 次创 业 目标 的必 然 要求 。 是
人力资源保障措施
人力资源保障措施人力资源保障措施为了保障公司的二次创业开展，我们需要改善人力资源构造，提升人才战略优势。
在未来五年，公司的人力资源管理应该紧密结合公司开展战略，坚持实施人力资源构造改善方案，构建合理的构造和优化层次，以市场为中心，具有较强的创新能力、执行能力、高效和稳定的人力资源队伍。
我们将通过外部引进和内部培养两个渠道对现有人力资源构造进行改善，以达到预期目标。
首先，我们将利用外部资源优势，引进高素质人才。
其次，我们将培养内部潜在人才，提升员工整体素质。
为此，我们将完善《员工在职教育培训管理方法》，制定中干及骨干“在职教育培训方案”，并健全内部培训体系。
此外，我们还将建立岗位晋升淘汰机制，逐步减少人才劣势。
其次，我们需要科学进展岗位分析，优化组织职能构造。
目前公司组织构造缺乏系统性、科学性和应变性，因此我们需要对现有的组织构造进行重新设计，对工作岗位进行科学的定性和定量分析，对人力资源需求进行合理预测。
为此，我们将变革组织构造，提高管控成效。
具体措施包括增设临时工作小组构造、管理部室组织构造变革、业务公司组织构造设定。
我们还将明确HR职能定位，深化连锁管理，分步骤实施，科学化定岗。
加强编制核定工作，满足公司开展需要，调整机构，标准管理，简化工作流程，提高工作效率，修订业务公司的“三定”方案，助理岗位和灵活编制的设定。
第三，我们需要扩大招聘引进渠道，健全人才储藏机制。
为了实现规模化人才招聘，我们需要锐意创新拓宽渠道，扩大网络招聘渠道，与人才中介机构合作联盟，招聘品牌化、规模化，加强行业内跨区域招聘探索，多途径进行行业内人才挖掘，以企业营销为理念，使招聘具有影响力，完善内部招聘体系。
同时，我们还需要双管齐下建设队伍，提高招聘人员综合素质，运用短信平台广发招聘信息，有效推进招聘包装。
此外，我们还需要广泛运用测评技术，提高人才选拔有效性，并完善招聘管理方法，建立招聘流程体系。
最后，我们需要加强后备人才管理，保障二次创业开展。
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一般来说，一次创业是为了解决生存问题，二次创业是为了解决可持续性发展问题。
按照事物发展的规律，在这个阶段，会出现两极分化，一种情况是企业发展到了一定阶段，长期累积的各种问题形成死结，人员形成惰性，大企业病逐步形成，任何事情的推动都要花费巨大的精力，这样的问题如果不能得到及时、有效的解决，企业必将走向衰亡；另外一种情况是，在面对这些存在的问题，企业开始有针对性的进行内部变革，摒弃以前让企业成功的经验，结合现实的情况，按照现代企业管理的模式，突破企业发展的瓶颈。
一旦突破，必将使企业得到有一次跨越式发展。
这后一种做法就是企业的二次创业。
很多企业在快速发展过程中，必然也伴随着一些问题，这些问题长期积累，没有得到及时的解决，现在一些问题已经变成了痼疾。
比如遇事推诿、本位主义、管理方式简单粗暴、工作激情衰减等等，这些问题使得企业的工作效率大打折扣。
我们的二次创业需要解决的就是这些问题。
在此我仅从人的管理角度来谈谈看法。
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人是企业中最重要的资源，只有把人的问题解决好了，其它问题才能迎刃而解。
涉及人的问题主要包括人的思想、人的技能两大方面。
首先先谈谈人的思想问题。
我们首先需要承认任何人都有惰性，所以要解决惰性，最主要的方法是靠制度，其次才是教育和引导。
措施：
一、建立规范的绩效考核体系，真正实现依法治企1.对所有的管理制度进行梳理，按照现代规范的企业的要求建立新的制度，这方面应当学习和参照跨国公司相关的管理制度模式；并严格按照制度执行，企业内没有特殊员工；2.重新梳理各部门、岗位的职责，定岗、定编、定职责。
职责不是跟人走，而是对应于所在的岗位；岗位职责明晰，才能使得员工对岗位负责；3.按照职责重新设计考核方案，在设计考核方案过程中，要以岗位为基准，以效果、结果为导向，其它方面的因素如出勤、工龄等只能作为附属的指标；在考核中尽量以量化指标为主，减少考核者的主观因素。
在考核中最关键的是真正的公开、公平、公正。
要以效能优先为导向，而不是以资历为导向。
4.薪酬要与效能和考核紧密挂钩，部门或车间不要随意的扣减或者留存员工应得的薪酬；二、树立员工的企业荣誉感、归属感
1.善待老员工。
对曾经做出贡献的老员工要想办法不断激发他们的工作热情，同时也要有合适的渠道使其获得尊重、获得适合其年纪相适应的工作，使其能顺利的工作到退休，老有所养；使其对企业有良好的口碑。
2.对年轻的员工要寄予更多的关爱。
努力使他们进入企业之后不仅仅是把工作当做赚钱生活的工具，更重要的是要让他们认可企业，对企业产生感情，当做事业的平台。
车间管理者要彻底摒弃过去的那种管理简单粗暴的态度、方式，而更多的是需要沟通和引导，因为我们面对的是新一代的独身子女，他们在成长过程中是没有受过什么委屈的。
3.鉴于目前用工的困难，企业要有更大的发展，必须对新员工的储备未雨绸缪，针对现今不少车间人手不足，却又不愿增加新人以分工资，减少在岗员工收入的现实，公司应当从战略上考虑，另外增加一部分资金投入，使得各部门、车间都乐意接收新员工。
4.融洽老员工和新员工的关系，通过一些活动，加深同事之间的交流，使新员工进入企业之后没有陌生感，这对留住新员工应有裨益。
5.逐步提高员工收入，使其在黄山市范围内形成比较优势。
这个方面从公司实际情况看，最重要的是要减少因为责任心原因所造成的诸多质量事故损失，努力降低内部质量损失和退货折扣折让损失，可以考虑设立每个车间的定额，超过定额，按一定比例处罚，比定额下降，按照一定比例奖励，这也是质量奖的一种方式。
三、人的技能问题，职业化发展
主要是培训。
现在存在着许多新员工不愿学习技术，宁可少拿工资，去干简单的辅助性工作。
为此，公司需要考虑一些激励措施，激励新人学习技术的热情，形成整个企业关注学习，注重学习的氛围。
同时应知应会知识的培训要贯穿始终，不断的反复，但要注意创新培训的方式方法，要努力让受训者产生兴趣。