百年人寿基本法ppt课件
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百年人寿基本法
数字化转型
加大科技投入，提升数字 化服务水平，优化客户体 验，提高运营效率。
生态化发展
构建保险生态圈，整合内 外部资源，为客户提供全 方位的保险服务。
未来发展策略与措施
加强产品创新
根据市场需求变化，不断优化和推出新的保险产 品，满足客户个性化需求。
提升数字化能力
加大科技投入，提升数字化服务水平，提高运营 效率。
基本法的历史与发展
历史
百年人寿基本法的形成可以追溯到公司成立之初，经过多年的发展与完善，逐 渐形成了较为完善的制度体系。
发展
随着保险市场的不断变化和公司规模的不断扩大，百年人寿基本法也在不断的 发展和完善，以适应市场的变化和公司发展的需要。未来，百年人寿基本法将 继续发挥其重要的作用，为公司的发展提供有力的保障。
评估潜在的保险风险。
风险防范与控制措施
02
百年人寿基本法规定了风险防范和控制措施，包括制定风险管
理计划、建立风险管理制度等。
风险处置与应对
03
百年人寿基本法明确了风险处置和应对的程序和方法，以确保
公司的稳健经营。
保险监管与合规
01
02
03
监管机构与职责
百年人寿基本法规定了保 险监管机构的职责和权限， 以确保监管的有效性和公 正性。
资源支持不足
问题三
解决方案
优化资源配置，提供必要的人力、物力和财力支持。
04
百年人寿基本法的优化与 改进
优化产品设计
总结词
提升产品竞争力
详细描述
深入研究市场需求，优化产品设计，以满足不同客户群体的需求。加强产品创新 ，提高产品差异化，提升公司在保险市场的竞争力。
提高服务质量
平安人寿保险公司基本法共39页PPT
平安人寿保险公司基本法
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
《百年人寿基本法》
育成津贴比例
直接育成组 间接育成组 直接育成部 直接育成区
第1年
5.00% 2.00% 2.00% 0.60%
第2年
3.75% 1.50% 1.50% 0.45%
≥第3年
2.50% 1.00% 1.00% 0.30%
终身育成利益且育成世袭
《基本法》主任待遇明细
续年服务津贴
续年服务津贴比率表（续年规模保费的比率）
1-5级服务专员 30000
6-8级服务专员 50000
高级/资深专员 100000
营业组主任 100000
营业部经理 200000
营业区总监 300000
意外身故 保额 30000 30000 50000
100000 100000 200000 300000
疾病身故 保额
30000 50000 100000 100000 200000 300000
本人、子 女或父母 身故
见义勇为、 市级以上劳 模或保险服 务明星
关爱金额 200元 200元 2000元 300元 2000元 500元 1000元
各级福利待遇
全面的 福利保障
•团体人身意外伤害保险
•团体一年定期寿险
•团体人身意外伤害医疗保险 •团体住院医疗保险
百年OA
意外残疾 保额
见习服务专员 30000
主管公积金
续期利益继任
增才奖 间接育成津贴
长期服务奖
育成利益继任
辅导奖
全面的福利保障
伯乐奖
百分百关爱基金
《基本法》主任待遇明细
首年服务津贴
首年服务津贴=个人月APE*30%
《基本法》主任待遇明细
主任职务津贴
职级
中国人寿基本法 ppt课件
中国人寿基本法的剖析
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
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（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
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39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
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28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
来自 中国最大的资料库下载
(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
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300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
PICC中国人民人寿保险股份有限公司基本法精品PPT课件
16%
16%
18%
组管理津贴：组管理津贴＝当月直辖组FYC×组管理津贴比例
当月直辖组FYC 3000以下
3000（含）-5000 5000（含）-10000 10000（含）-15000
15000(含)以上
主任组管理津贴比例 4% 10% 12% 14% 16%
高级主任组管理津贴比例 4% 11% 13% 15% 17%
考察期间内出单之寿险新契约保费(含附约)
例：2007年12月（佣金月）考核计算的持续率：
2006年1月1日-2006年12月31日生效的新契约，在2007年1月1日-
2007年12月31日区间内实收的第二年保费 = ————————————————————————————————×100%
2006年1月1日-2006年12月31日生效的新契约保费（含附约）
注：直辖组人力低于3人（不含本人），或 者业务主任本人当月未开单，当月组管理津 贴按照90%的比例计提。
26
三、营销员考核
新人考核起始日 新人每月10日(含)前入司，当月开始考核；10日以后入司，
从次月开始考核。
考核期间 1. 行销专员按月考核； 2. 行销主任、业务主任、高级业务主任、行销经理、营业部
持续率奖金＝当月领取的第二年度服务津贴× 持续率奖金比例
持续率 85%(含)以上 80%(含)-85% 75%(含)-80%
75%以下
持续率奖金比例 10% 8% 6% 0
20
考察期间内出单之寿险新契约于生效后第十三个月实收保费(含附约)
持续率= ———————————————————————————×100%
• 3.在考核持续率时设置缓冲期，进入应收期的保单在次月结算佣金前收回，将 仍计入应收期的持续率。（2010版基本法改良持续率考核规则，以便于团队更 容易达成）
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
《人寿保险基础知识》幻灯片
23
意外伤害保险的定义
意外伤害保险是指被保险人因意外伤害事故以 致死亡或残疾，按照合同约定给付全部或局部保 险金的一种人身保险。
24
意外险万花筒
❖ 意外伤害事故三层含义： ❖ 必须有客观的意外事故发生，且事故是意外的，偶然的，
不可预见的。 ❖ 被保险人必须有因客观事故造成的死亡或残废的结果。 ❖ 意外的发生和被保险人遭受意外伤亡的结果，有内在和必
350
50
400
0
550
(150)
800
(400)
900 800 700 600 500 400 300 200 100
0 1
2
3
39
自然保费
均衡保费
4
5
6
光大永明人寿保险股份 北京分公司
16
富裕
小康
收
温饱
入
贫困线
17
富裕
小康 温饱 贫困线
18
富裕
小康
替
温饱
代 收
入
贫困线
19
两全保险〔Endowment Insurance〕
两全保险是以被保险人的寿命为保险标的、 无论被保险人在保险期末生存或是在保险期 间死亡，保险人都给付保险金的人身保险。
20
两全保险的特点
• 定期寿险＋生存保险 两全保险
3-9万
21-40岁高发
ห้องสมุดไป่ตู้
重症肌无力
0.5～5/10万
3-10万
10-35岁高发
再生障碍性贫血
年:0.74/10万 33
10-40 慢性0.6/10万;急性0.14/10
万
万
安康保险的种类 给付型
意外伤害保险的定义
意外伤害保险是指被保险人因意外伤害事故以 致死亡或残疾，按照合同约定给付全部或局部保 险金的一种人身保险。
24
意外险万花筒
❖ 意外伤害事故三层含义： ❖ 必须有客观的意外事故发生，且事故是意外的，偶然的，
不可预见的。 ❖ 被保险人必须有因客观事故造成的死亡或残废的结果。 ❖ 意外的发生和被保险人遭受意外伤亡的结果，有内在和必
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900 800 700 600 500 400 300 200 100
0 1
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自然保费
均衡保费
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光大永明人寿保险股份 北京分公司
16
富裕
小康
收
温饱
入
贫困线
17
富裕
小康 温饱 贫困线
18
富裕
小康
替
温饱
代 收
入
贫困线
19
两全保险〔Endowment Insurance〕
两全保险是以被保险人的寿命为保险标的、 无论被保险人在保险期末生存或是在保险期 间死亡，保险人都给付保险金的人身保险。
20
两全保险的特点
• 定期寿险＋生存保险 两全保险
3-9万
21-40岁高发
ห้องสมุดไป่ตู้
重症肌无力
0.5～5/10万
3-10万
10-35岁高发
再生障碍性贫血
年:0.74/10万 33
10-40 慢性0.6/10万;急性0.14/10
万
万
安康保险的种类 给付型
百年人寿最新基本法
大组经理经营团队一开始辛苦，但过了储备期即可枝繁叶茂
寿险组织发展－收入持续图
专员
小组经理
专员的收入最不稳定，时高时低
小组经理的收入已经较稳定，但仅属中等
大组经理的收入则不设上限
大组经理
增员是绝对不能授权的，
你也许会获得一些协助，但是你
必须亲自
操作整个增员过程！
基本法构成
待遇利益 福利保障 二大政策
听懂了更要算明白1/2
W
A
B
C
D
一.个人销售利益
1.首佣FYC1800 2.创业津贴1980 3.父母赡养金300
二.个人增员利益
1.增峰奖＝（3600x2） x 20%=1440 1440+（1800x2）x18%=2088
三.组织利益
1.组月人力成长奖＝750 x 2=1500 2.组业务发展奖：1800x2+3600x2＝ 10800x18%=1944x1.1=2138.4 3.组季度达标奖＝500
500 750
高级组经理额 （元）
600 900
824 2340
组经理的收入－组织利益项
10.组月业务发展奖
组月业务发展奖=直辖组月FYC*比例*直辖组继续率系数
档次
有效 合格1.0 合格1.5
良好 优秀
相当月APE （元）
10000
20000 30000 40000 81星组 2星组 3星组
相当月API （元）
20000
40000
80000
组月FYC 且组登峰人力
（元）
（人）
组经理 （元）
6000
3
500
12000
4-5人
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＜15000 15000 20000 30000 40000
核发比 例
0.2%
0.3% 0.4%
0.5%
0.6%
组月均APE
50000 60000 70000 80000 ≥100000
核发比 例
0.7%
0.8% 0.9%
1.0%
1.1%
《基本法》主任待遇明细
组月绩效奖
当月组APE × 规模系数× 13月综合继续率调整比例
1
《基本法》中各层级薪资待遇
管理 利益
育成 利益
增员 利益
续期 利益
福利
直接育成组津贴 间解育成组津贴
直接/间接育成组津贴 直接育成部津贴
直接/间接育成组津贴 直接育成部/区津贴
销售 利益
见习专员 5项待遇
正式专员 12项待遇
业务主任 1165项项待待遇遇
部经理 19项项待待遇遇
区总监 2232项项待遇遇
9.7%
36.1%
B 4.4% 9.7% 1.5% 8.4% 36.1%
7.9%
36.7%
C 5.1% 7.9% 3.3% 10.3% 36.7%
主要指标-APE体现抱团共赢
APE (Annualized Premium Equivalent)中文简称“标准标保”或“标保” NBP（New Business Premium）中文简称“规模保费”
产品交费年期 趸交、追加及万能5千以上 2-4年 5-9年 10-14年/1年期A＆H保单/ 万能、投连期交≤5千部分 15-19年 20年以上
K1 0.10 0.20 0.40 0.70
0.85 1.00
产品类型 1年期产品 一般期交寿险产品 趸交产品 万能、投连追加 策略性期交产品 低利润产品
K2 100% 70% 50%
组月APE
系数A1 13继续率 系数B1
＜1万 1万 1.5万 2万 3万 4万 5万 6万 7万 8万 ≥10万
1.5% 2.0% 2.5% 3.5% 4.0% 5.0% 5.5% 6.0% 6.5% 7.0% 8.0%
＜75% 75 110%
《基本法》薪资分布图
百年基本法在销售及管理利益方面有优势
70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0%
0.0%
其它利益 管理利益 增员利益 新人利益 销售利益
11.7%
37.2%
百年 4.6% 11.7% 1.9% 7.5% 37.2%
7.2%
36.4%
A 6.4% 7.2% 1.2% 5.5% 36.4%
百年 区拓 平安 新华 泰康 太平 合众 阳光
职务津贴 管理津贴 组年季奖 管理利益 利益/APE
500 700 80 1280 6.4%
600 540 160 1300 6.5%
700 35 735 3.7%
350 350
700 3.5%
910
910 4.6%
500 490 56 1046 5.2%
300
800
400
1000
500
被推荐人首次晋升为主任者，其推荐人可于被推荐人的晋升当月 获得伯乐奖金1000元。
《基本法》主任待遇明细
组辅导津贴
•直辖组新人3个月内转正奖辅导津贴500元 •直辖组新人6个月内转正奖辅导津贴300元
个人、组年终奖金
个人当年达成APE×按均 APE对应的核发比例
月均APE 核发比例
APE
机 产人 产 构 品力 能
主任薪资概要
销售相关利益 管理相关利益 增员利益 育成利益 相关福利基金 两大继任
首期佣金
职务津贴
续年度服务津贴 管理津贴
继续率奖金 组年终奖金
个人年终奖
增员奖 直接育成津贴
主管公积金
续期利益继任
增才奖 间接育成津贴
长期服务奖
育成利益继任
辅导奖
全面的福利保障
伯乐奖
百分百关爱基金
700
700 3.5%
300 700
1000 5.0%
案例2: 百年1级主任,直辖组月均APE为5000元(责任额25%达成,基本法维持)
困惑——”打折的标保?“
A公司业务员销售1件10年缴储蓄险， 年交保费5000元，那麽其标保为多少？
A公司标保=5000元*100%=5000元 百年标保=5000元*0.7*100%=3500元
70% 3500元/5000元= 百年标保是否为“打折的标保？”
主要指标-件数指标体现服务价值
1个标准件数 = 1个长期寿险自然件数 1个标准件数 = 1个短期意外或健康险(A＆H)自然件数 1个活动人力 = 个人自然月承保标准件≥1件者
《基本法》增员利益投入比例高！
增员奖金：
第1－6个月当月APE的 4% ； 第7－12个月当月APE的 2% 。
多增才
增才奖金： 被推荐人转正时
对应的专员职级
一级专员 二级专员 三级专员
伯乐奖金：
增才奖金(元)
被推荐人入司后三个月 被推荐人入司后六个月 内转正且第四个月留存 内转正且第七个月留存
600
8.8% 26.4% 最高=组APE的
或 组FYC的
同业最高为组FYC的
23.0%
组月FYC ＜4200
4200 7000 15000 30000 50000
总监 5.0% 9.0% 13.0% 17.0% 20.0% 23.0%
业务主任管理收入比例高！
案例1: 百年1级主任,直辖组月均APE为20000元(责任额100%达成,基本法晋升)
7级主任 80000 8级主任 100000
月职务 津贴
1200
1400
1600 2000
新晋升主任半年内全额发放。
月APE达成率 ≥75%
50%-74.9% 25%-50%
核发比例 100% 75% 50%
新晋升（不含再晋升及同业引进）主任半年内职务津贴按100%核发； 直辖组月APE责任额达成中含被直接育成组回算的APE。
1500 3000 4000 6000 8000
0.50% 1.00% 1.25% 1.50% 1.75%
月均APE
10000 12000 14000 16000 ≥20000
核发比 例
2.00% 2.25% 2.50% 2.75% 3.00%
组当年达成APE×按月均 APE对应的核发比例
组月均APE
《基本法》主任待遇明细
首年服务津贴
首年服务津贴=个人月APE*30%
《基本法》主任待遇明细
主任职务津贴
职级
1级主任 2级主任 3级主任 4级主任
月APE 责任额
20000
30000
40000 50000
月职务 津贴
500
600
800 1200
职级
月APE 责任额
5级主任 60000
6级主任 70000
核发比 例
0.2%
0.3% 0.4%
0.5%
0.6%
组月均APE
50000 60000 70000 80000 ≥100000
核发比 例
0.7%
0.8% 0.9%
1.0%
1.1%
《基本法》主任待遇明细
组月绩效奖
当月组APE × 规模系数× 13月综合继续率调整比例
1
《基本法》中各层级薪资待遇
管理 利益
育成 利益
增员 利益
续期 利益
福利
直接育成组津贴 间解育成组津贴
直接/间接育成组津贴 直接育成部津贴
直接/间接育成组津贴 直接育成部/区津贴
销售 利益
见习专员 5项待遇
正式专员 12项待遇
业务主任 1165项项待待遇遇
部经理 19项项待待遇遇
区总监 2232项项待遇遇
9.7%
36.1%
B 4.4% 9.7% 1.5% 8.4% 36.1%
7.9%
36.7%
C 5.1% 7.9% 3.3% 10.3% 36.7%
主要指标-APE体现抱团共赢
APE (Annualized Premium Equivalent)中文简称“标准标保”或“标保” NBP（New Business Premium）中文简称“规模保费”
产品交费年期 趸交、追加及万能5千以上 2-4年 5-9年 10-14年/1年期A＆H保单/ 万能、投连期交≤5千部分 15-19年 20年以上
K1 0.10 0.20 0.40 0.70
0.85 1.00
产品类型 1年期产品 一般期交寿险产品 趸交产品 万能、投连追加 策略性期交产品 低利润产品
K2 100% 70% 50%
组月APE
系数A1 13继续率 系数B1
＜1万 1万 1.5万 2万 3万 4万 5万 6万 7万 8万 ≥10万
1.5% 2.0% 2.5% 3.5% 4.0% 5.0% 5.5% 6.0% 6.5% 7.0% 8.0%
＜75% 75 110%
《基本法》薪资分布图
百年基本法在销售及管理利益方面有优势
70.0% 60.0% 50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0%
0.0%
其它利益 管理利益 增员利益 新人利益 销售利益
11.7%
37.2%
百年 4.6% 11.7% 1.9% 7.5% 37.2%
7.2%
36.4%
A 6.4% 7.2% 1.2% 5.5% 36.4%
百年 区拓 平安 新华 泰康 太平 合众 阳光
职务津贴 管理津贴 组年季奖 管理利益 利益/APE
500 700 80 1280 6.4%
600 540 160 1300 6.5%
700 35 735 3.7%
350 350
700 3.5%
910
910 4.6%
500 490 56 1046 5.2%
300
800
400
1000
500
被推荐人首次晋升为主任者，其推荐人可于被推荐人的晋升当月 获得伯乐奖金1000元。
《基本法》主任待遇明细
组辅导津贴
•直辖组新人3个月内转正奖辅导津贴500元 •直辖组新人6个月内转正奖辅导津贴300元
个人、组年终奖金
个人当年达成APE×按均 APE对应的核发比例
月均APE 核发比例
APE
机 产人 产 构 品力 能
主任薪资概要
销售相关利益 管理相关利益 增员利益 育成利益 相关福利基金 两大继任
首期佣金
职务津贴
续年度服务津贴 管理津贴
继续率奖金 组年终奖金
个人年终奖
增员奖 直接育成津贴
主管公积金
续期利益继任
增才奖 间接育成津贴
长期服务奖
育成利益继任
辅导奖
全面的福利保障
伯乐奖
百分百关爱基金
700
700 3.5%
300 700
1000 5.0%
案例2: 百年1级主任,直辖组月均APE为5000元(责任额25%达成,基本法维持)
困惑——”打折的标保?“
A公司业务员销售1件10年缴储蓄险， 年交保费5000元，那麽其标保为多少？
A公司标保=5000元*100%=5000元 百年标保=5000元*0.7*100%=3500元
70% 3500元/5000元= 百年标保是否为“打折的标保？”
主要指标-件数指标体现服务价值
1个标准件数 = 1个长期寿险自然件数 1个标准件数 = 1个短期意外或健康险(A＆H)自然件数 1个活动人力 = 个人自然月承保标准件≥1件者
《基本法》增员利益投入比例高！
增员奖金：
第1－6个月当月APE的 4% ； 第7－12个月当月APE的 2% 。
多增才
增才奖金： 被推荐人转正时
对应的专员职级
一级专员 二级专员 三级专员
伯乐奖金：
增才奖金(元)
被推荐人入司后三个月 被推荐人入司后六个月 内转正且第四个月留存 内转正且第七个月留存
600
8.8% 26.4% 最高=组APE的
或 组FYC的
同业最高为组FYC的
23.0%
组月FYC ＜4200
4200 7000 15000 30000 50000
总监 5.0% 9.0% 13.0% 17.0% 20.0% 23.0%
业务主任管理收入比例高！
案例1: 百年1级主任,直辖组月均APE为20000元(责任额100%达成,基本法晋升)
7级主任 80000 8级主任 100000
月职务 津贴
1200
1400
1600 2000
新晋升主任半年内全额发放。
月APE达成率 ≥75%
50%-74.9% 25%-50%
核发比例 100% 75% 50%
新晋升（不含再晋升及同业引进）主任半年内职务津贴按100%核发； 直辖组月APE责任额达成中含被直接育成组回算的APE。
1500 3000 4000 6000 8000
0.50% 1.00% 1.25% 1.50% 1.75%
月均APE
10000 12000 14000 16000 ≥20000
核发比 例
2.00% 2.25% 2.50% 2.75% 3.00%
组当年达成APE×按月均 APE对应的核发比例
组月均APE
《基本法》主任待遇明细
首年服务津贴
首年服务津贴=个人月APE*30%
《基本法》主任待遇明细
主任职务津贴
职级
1级主任 2级主任 3级主任 4级主任
月APE 责任额
20000
30000
40000 50000
月职务 津贴
500
600
800 1200
职级
月APE 责任额
5级主任 60000
6级主任 70000