银行人力资源规划
银行人力资源利用方案
银行人力资源利用方案银行作为金融机构，人力资源是其最重要的资产之一。
为了充分利用银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，我制定了以下人力资源利用方案：首先，建立良好的招聘和选拔机制。
银行应当根据岗位要求，制定明确的招聘标准，并通过面试、笔试等方式选拔合适的员工。
同时，应加强对员工的背景调查，以确保人员的可靠性和稳定性。
通过优秀的招聘和选拔机制，可以筛选出适应银行工作的人才，为银行的发展注入新鲜血液。
其次，加强员工培训和发展。
银行应制定完善的培训计划，针对不同岗位的员工进行相应的培训，提高员工的专业水平和技能。
培训内容可以包括银行业务知识、沟通技巧、团队合作等方面，以帮助员工全面提升自己的能力。
此外，银行还应设立良好的晋升通道和培训机制，为优秀员工提供发展的机会，激励他们发挥更大的潜力。
第三，建立有效的绩效评估和激励机制。
银行应建立科学合理的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并进行相应的奖惩措施。
同时，应设立激励机制，通过薪酬、晋升、福利等方式，激励员工提高工作积极性和主动性。
激励措施不仅可以提高员工的工作质量和效率，还能增强员工的归属感和忠诚度。
最后，加强员工沟通和团队建设。
银行应建立开放透明的沟通渠道，定期举行员工大会、工作会议等，倾听员工的意见和建议，并及时解决他们的问题和困扰。
此外，银行还应加强团队建设，通过团建活动、培训交流等方式，增强员工之间的合作意识和凝聚力。
良好的团队氛围有助于提高员工的工作效率和工作满意度。
综上所述，银行人力资源利用方案包括建立招聘选拔机制、加强员工培训和发展、建立绩效评估和激励机制，以及加强员工沟通和团队建设。
通过这些方案，可以充分利用银行的人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为银行的发展打下坚实基础。
民生银行人力资源规划与计划的分析
指标解释
该指标是衡量员工生产率的基本测量，理想 的数据是75百分位
数据来源：1、国际银行数据引自人力资本研究报告（ $ 1=￥8.2775） 2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报
分析：
•民生银行的人均营业收入 远远超出招商银行，这说明 民生银行的市场开拓效率在 国内股份制银行中名列前茅 ；
13
A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银 行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高
指标介绍
指标名称
管理人员比例
指标定义
折合全日制员工总数÷管理 人员人数
指标解释
管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工 数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以 有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行业 不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇员 工作的自主性增强，这一数字将有所增加
•收集行业最佳实践案例 •对比分析民生银行数据
5
目录
1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升计划 附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比
资料网
6
民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方 案，但缺乏战略层次的考虑
数据来源：1、国际银行数据引自人力资本研究报告
2、民生银行2002年年报、民生银行人力资源规划处
18
C、员工技能分析：民生银行的人均营业收入在国内股 份制银行中处于领先地位，但与国际银行25分位数相比 仍有较大差距，这说明民生银行生产率的提升空间很大
指标名称
指标定义
指标介绍 人均营业收入 营业收入÷折合全日制总人员数
15
B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生 银行的薪酬福利支出具有经济性
银行人力资源部工作计划(6篇)
银行人力资源部工作计划（6篇）银行人力资源部工作计划1根据我行三年发展战略和年度业务发展计划，为全面提升员工整体素质，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设，根据行领导指示精神，我们制定了《年分行人力资源培养培训工作计划》，以明确全年培训工作目标和主要任务。
一、年度目标年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。
为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性。
（二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高。
(3)围绕企业管理、专业技术和技能操作三大板块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、企业管理四大课程体系，探索面向新人、骨干、老年企业的多样化培养形式。
（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略随着银行间竞争的日益激烈，企业人才的数量和质量决定着企业的兴衰。
自股份制改革以来，我行越来越重视人力资源的开发和管理，员工培训在我行的重要性有了很大提高。
但在具体实施过程中，各条线、各级、各单位都组织了铺天盖地的培训，重数量轻质量，培训效果参差不齐。
我们部门的期望和部门、员工的反应还是有差距的。
鉴于此，根据成人学习的特点，我部计划在学习内容设置、学习时间安排、学习方法等方面进行新的探索，强调培训策略，提高管理层和员工对培训的满意度，促进培训效果。
总的策略是:根据各岗位员工的不同素质基础，从适应性(或基础)培训和提高性培训两个层面进行。
建设银行人力资源工作计划
建设银行人力资源工作计划
根据银行业务发展和人力资源需求，制定以下工作计划：
1. 人员招聘计划：根据业务规划和人力需求，制定招聘计划，包括岗位需求、招聘渠道和招聘流程。
2. 培训计划：根据各部门和岗位的培训需求，制定培训计划，包括内部培训和外部培训资源的整合和利用。
3. 绩效考核计划：完善绩效考核制度，明确考核指标和标准，确保考核公平和公正。
4. 员工福利计划：根据员工需求和公司实际情况，调查员工福利需求，制定完善的福利计划。
5. 人才梯队建设：建立员工培养和梯队建设机制，培养和挖掘优秀人才，确保人力资源的可持续发展。
6. 人力资源信息系统建设：完善人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
7. 员工关系管理：加强对员工关系的管理，建立良好的企业文化和员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
中国银行人力资源管理改革总体方案
抛出这个——“中国银行人力资源管理改革总体方案”，我的思绪就像打开了闸门的洪水，瞬间涌现出无数的想法和策略。
关于改革的总体目标，我想要明确一点，那就是我们要打造一个“以人为本”的人力资源管理体系。
在这个体系中，员工不再是简单的劳动力，而是银行宝贵的资源和竞争力的源泉。
我们要通过改革，实现员工素质的整体提升，激发员工的潜能，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的价值。
谈谈具体的改革措施。
是人才的招聘与选拔。
我们需要建立一个科学的人才选拔机制，不再仅仅看重应聘者的学历和专业技能，更要看重他们的综合素质，比如创新能力、团队协作能力和应对压力的能力。
同时，我们要打破传统的招聘渠道，利用互联网和社交媒体，拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。
然后是员工的培训与发展。
我们要建立一个完善的员工培训体系，针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划。
同时，我们还要为员工提供丰富的发展机会，比如内部晋升、岗位交流等，让员工有更多的机会提升自己，实现自我价值。
再来说说绩效管理。
我们需要建立一个公平、公正、公开的绩效管理体系，让每一位员工的努力都能得到应有的回报。
同时，我们还要通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提升工作效率。
在改革的过程中，我们还要注重沟通与反馈。
我们要建立一个开放的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。
同时，我们还要定期对改革的效果进行评估，根据反馈进行调整。
我想谈谈改革的实施策略。
改革不是一蹴而就的，我们需要制定一个详细的实施计划，分步骤、分阶段地进行。
在实施过程中，我们要注重宣传和引导，让员工理解改革的意义，积极参与改革。
总的来说，这个“中国银行人力资源管理改革总体方案”就是要通过一系列的改革措施，打造一个以人为本的人力资源管理体系，激发员工的潜能，提升银行的竞争力。
这是一项长期而艰巨的任务，但我相信，只要我们坚定信心，勇于改革，就一定能够实现我们的目标。
这个方案就像一幅宏伟的蓝图，我已经迫不及待想要看到它变为现实的那一天。
银行人力资源部工作总结及打算
银行,人力资源部,工作总结及打算篇一：银行人力资源部工作总结银行人力资源上半年，我部依照省分行人事处和市分行党委的部署，在推动人事制度改革、完善竞争鼓励机制、提高员工队伍素养等方面开展了一些工作，通过半年来的尽力，较好地完成了目标任务。
要紧做了以下工作:一、认真选拔，继续深化干部任用制度为深化干部人事制度改革，增进干军队伍活力，进一步拓宽选人用人渠道，增进干部合理流动、多岗锻炼，尽力建设高素养的干军队伍。
一是对全行科级干部进行了调整。
XX年初，在去年年末对支行科级干部进行年度考核的基础上，市分行党委对全行科级干部进行了调整，调整涉及全数16个支行，10个市分行内设机构，42人次，其中，５名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。
通过调整交流，进一步优化各行领导班子结构，使班子整体合力取得明显提高。
二是面向全市农行招聘副科级干部。
为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革，经市分行党委研究并报请省分行同意，决定采取公布选拔、竞聘上岗的方式，面向全市农行招聘副科级干部。
副科级干部应聘资格为XX年确认的全市农行科级后备干部。
参加竞聘人数达57人，市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公布公平竞争，6名同志脱颖而出，走上领导职位。
三是全面落实了会计主管委派制。
一是通过组织竞聘、民主推荐及考察，每一个支行向市分行各推荐了２名会计主管，市分行从中确信了16名，并将其上收市分行治理，委派到各支行开展工作。
二是3月份，市分行面向市直点公布招聘了17名市直点会计主管，在此基础上对所在市直点会计主管都按要求进行了委派。
委派会计主管上收到市分行治理，编制挂靠市分行打算财会部。
二、不断完善，切实做好劳资工作劳动工资治理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利益。
为标准和完善我行劳动工资治理，充分发挥工资的杠杆作用，我部踊跃探讨鼓励和约束相结合的机制，从而调动全部员工的工作踊跃性。
一、继续完善工资分派方案。
中国民生银行人力资源规划
中国民生银行人力资源规划人力资源规划是企业管理中至关重要的一环，它涉及到如何合理配置和管理人力资源，以支持企业战略目标的实现。
中国民生银行作为一家大型银行机构，也需要制定相应的人力资源规划，以适应其发展需求和战略目标。
本文将以中国民生银行为例，探讨其人力资源规划的重要性和关键方面。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划对于中国民生银行的发展至关重要。
首先，人力资源规划可以帮助银行预测和应对未来的业务需求。
通过对市场环境和行业趋势的研究，银行可以预测未来的需求量，并相应地调整组织结构和人员配置，以满足客户需求的变化。
其次，人力资源规划还可以帮助银行提前发现和培养人才。
银行作为金融行业的重要组成部分，需要具备一定的专业素质和技能。
通过人力资源规划，银行可以提前发现潜在的优秀人才，并通过培训和发展计划，提升其能力和竞争力，为银行未来的发展储备足够的人才。
最后，人力资源规划可以帮助银行提高员工的满意度和忠诚度。
通过合理的人力资源规划，银行可以根据员工的个人需求和职业发展规划，为其提供更加有吸引力的福利待遇和发展机会，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率。
二、人力资源规划的关键方面1. 人力资源需求的确定中国民生银行需要通过对市场需求的分析，确定未来的业务发展趋势，从而预测未来的人力资源需求。
在这个过程中，可以参考历史业绩数据、市场研究报告和行业趋势分析等信息，以支持决策的准确性。
2. 人才招聘与培养人力资源规划还需要将人才招聘和培养作为重要的环节。
中国民生银行应该根据预测的人力需求，制定合理的招聘计划，并通过多种渠道吸引合适的人才。
同时，银行还应该注重员工的培训和发展，提供良好的职业发展路径和机会，激励员工持续学习和提升自身能力。
3. 绩效评估与激励绩效评估和激励是人力资源规划中一个关键的环节。
中国民生银行应该建立完善的绩效评估体系，通过对员工的绩效进行定期评估，识别和奖励高绩效员工，同时对低绩效员工进行改进或优化措施。
银行 人力资源部 工作总结及计划
银行人力资源部工作总结及计划银行人力资源部工作总结及计划一、工作目标和任务本年度银行人力资源部的工作目标是全面深化人力资源管理改革，加强人才队伍建设，提升员工综合素质和价值贡献，推动银行各项业务的发展。
具体工作任务如下：1. 完善银行人力资源管理制度，建立科学高效的绩效评估和激励机制，提高员工工作积极性和主动性。
2. 积极开展招聘和培训工作，增强银行人才储备和综合素质，为银行业务发展提供有力的人才保障。
3. 持续推进员工职业发展规划，搭建广阔的职业发展平台，让员工得到充分的发展机会和突破空间。
4. 高效实施员工福利保障工作，保障员工合法权益，提高员工的生活质量和满意度。
5. 全面加强员工业务培训和岗位管理，强化银行员工的风险意识和业务能力。
二、工作进展和完成情况1. 完善银行人力资源管理制度：人力资源部细化了银行的绩效评估方案和激励机制，并与各个部门制定了相应的实施方案。
通过多次的试行和调整，银行员工的工作积极性和主动性得到明显提升。
2. 积极开展招聘和培训工作：今年以来，银行人力资源部共招聘了800余名员工，其中招聘优秀的金融人才占比达到70%以上。
同时，针对银行业务不断变化的特点，人力资源部将职业发展规划和培训课程相结合，为员工提供切实可行的培训和实践机会。
培训涵盖了银行的基础知识、行业动态、业务技能等多个方面，在员工的业务能力和专业素养上取得了明显提高。
3. 持续推进员工职业发展规划：今年以来，人力资源部积极采用各种方式为员工提供职业发展机会，鼓励员工主动申请新岗位，提供创新业务项目和领导经验的机会。
同时，针对高校毕业生和新员工，人力资源部搭建了多种职业发展平台，为他们提供了更好的职业发展机会。
4. 高效实施员工福利保障工作：人力资源部增加了员工的社会保险和福利待遇，实行一些新的福利措施，例如免费体检、节日礼品等。
银行员工的生活质量和满意度得到了显著提高。
5. 全面加强员工业务培训和岗位管理：人力资源部建立了完善的业务培训制度，并采用多种形式、多种渠道进行业务培训。
2025年银行人力资源部年度工作计划
2025年银行人力资源部年度工作计划一、工作目标1.优化人力资源结构，提升员工素质和综合能力，以适应银行业务发展需求。
2.完善人力资源管理体系，提高人力资源管理效率，降低人力成本。
3.加强员工培训和激励机制，提高员工工作积极性和满意度，降低员工流失率。
4.落实企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，促进银行持续发展。
二、工作重点1.招聘与选拔（1）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。
（2）完善人才选拔机制，建立优秀人才储备库，为银行未来发展做好准备。
2.培训与发展（1）制定员工培训计划，提升员工专业技能和综合素质。
（2）开展内部培训和外部培训，充分利用内外部资源，提高培训效果。
（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比，提升员工满意度。
3.绩效管理（1）完善绩效考核体系，确保考核公平、合理，激发员工积极性和创造力。
（2）建立绩效反馈机制，及时发现和解决问题，助力员工成长。
（3）落实绩效激励政策，合理分配人力资源，提高整体业绩。
4.薪酬福利管理（1）完善薪酬体系，确保内部公平、外部竞争力。
（2）优化福利政策，提高员工满意度和归属感。
（3）建立薪酬福利调整机制，紧跟市场变化，保障员工利益。
5.员工关系管理（1）加强员工沟通与协作，促进团队建设，提高团队凝聚力。
（2）建立健全员工关系协调机制，及时化解矛盾，维护企业稳定。
（3）关爱员工，关注员工身心健康，提升员工幸福感。
三、工作措施1.加强人力资源部门自身建设，提升部门人员专业素养和执行力。
2.加强与业务部门的沟通与协作，确保人力资源工作与业务发展紧密结合。
3.定期收集和分析人力资源数据，为决策有力支持。
4.加强信息化建设，提高人力资源管理工作的效率和准确性。
5.落实工作计划，强化过程监控，确保年度工作目标的实现。
四、工作时间表1.第一季度：完成招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作规划。
2.第二季度：实施招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作。
3.第三季度：对上半年度工作进行总结和评估，调整和完善相关工作措施。
银行人力资源部规划团队工作思路和计划
银行的人力资源团队明白，成功的团队规划是实现我们组织目标的关键。
我们不仅仅要潜入并开始规划；相反，我们要对我们目前的团队
进行认真的审视。
我们将像侦探一样，调查每个团队成员的技能，知
识和经验。
嘿，我们并不期望完美——我们也将会看到我们可能有一些需要填补的缺口。
一旦我们掌握了所有的多汁的细节，就可以制定
出一个适合我们团队需要的计划，并为自己准备一些认真的改进！谁
知道呢，也许我们会发现一些隐藏的才华沿途——这就像团队寻宝！但别担心我们保证不让任何人走木板准备狂欢吧，队员们！
评估之后，人力资源部门将确定与银行总体战略目标相一致的明确的
团队目标和目的。
这些目标将是具体、可衡量、可实现、相关和有时
限的目标，因此团队确切知道目标是什么。
人力资源部门还将与团队
领导人合作，确保每个人都了解这些目标，并感到有实现这些目标的
共同责任。
一旦确定了目标和目的，人力资源部门将着手制定全面行动计划，详
细说明实现这些目标所需的具体步骤和资源。
这将超越确定培训需要、分配资源和在团队内确立明确的作用和责任。
该计划还将包括定期监
测和评估，以确保跟踪进展情况并作出任何必要的调整。
通过对团队
规划采取这种细心的做法，人力资源部门的目标是培养一个更统一、
更有动机和业绩更高的团队，能够为银行的整体成功作出贡献。
华信惠悦民生银行人力资源规划
人才素质提升
培训与发展
提供系统的培训和发展计划，提升员工的专业技 能和综合素质。
绩效管理
建立科学的绩效管理体系，激励员工发挥潜力， 提高工作绩效。
知识管理
建立知识共享平台，促进员工之间的知识交流与 传递。
人才激励与留任
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
员工关怀
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和帮助。
员工能力
银行员工的沟通能力、团队协作能力 、创新能力、解决问题的能力等较为 出色，能够应对银行业务的挑战。
员工绩效和激励
员工绩效
华信惠悦民生银行建立了完善的绩效考核体系，通过定性和定量相结合的方式 ，对员工的绩效进行科学评估。
员工激励
银行采用多种激励手段，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的 积极性和创造力。
续改进规划方案。
规划实施效果评估
评估指标
设定科学的评估指标，如员工满意度、人力资源配置效率、员工 流失率等。
评估方法
采用定性和定量相结合的方法，对人力资源规划实施效果进行全 面评估。
改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，优化人力资源规划方案 。
THANKS
感谢您的观看
Part
02
华信惠悦民生银行人力资源现 状分析
员工数量与结构
员工数量
华信惠悦民生银行的员工数量适 中，能够满足业务需求，但仍有 扩张空间。
员工结构
银行员工的年龄结构、性别结构 、学历结构和专业结构较为合理 ，符合银行业的发展趋势。
员工素质和能力
员工素质
华信惠悦民生银行注重员工的素质培 养，通过内部培训和外部进修相结合 的方式，提高员工的业务素质和服务 水平。
中国工商银行总行人力资源规划
中国工商银行总行人力资源规划中国工商银行总行人力资源规划一、公司职位设置与人员配置计划:（一）办公室:1品牌设计与推广、企划、服务管理;2声誉风险管理;3公共关系;4新闻摄影;5信访;6决策支持与分析;7印章管理;8保密、行政管理;9档案信息管理;10物业管理以及专业管理（给排水）（二）董事会办公室:1外事管理;2信息披露;3公司治理事务推进（三）监事会办公室:1财务监督检查;2尽职监督监督检查;3内控监督检查;（四）财务会计部:1直属机构财务管理;2考核评价岗;3会计报告;4金融衍生工具计量;5会计税务;6管理会计制度建设;7财务制度管理;8制度管理（会计准则研究）;9项目评标管理;10预算管理;11经营分析;12项目招标管理;13集中采购（五）资产负债管理部:1人民币资金系统管理;2汇率风险管理;3利率风险计量监测与定价计量模型研发4资本数据分析与系统管理（六）管理信息部:1信息编审;2需求优化与管理;3数据信息标准;4数据标准与控制;5数据建模与分析;6统计监测;7系统管理;8信息披露;9信息安全合规、;10资讯分析;11资讯管理;（七）战略管理与投资者关系部:1财务分析;2社会责任报告编制;3投资监测;4项目评估;5业务综合;6战略合作（八）投资银行部:1重组并购;2银团及结构化融资;3债券承销;4股权私募;5上市顾问业务（九）投资银行部研究中心:1首席分析师（宏观经济/金融行业/能源行业/基础设施/机械制造）2高级分析师（国际经济/投资策略/金融建模/石油化工/基金研究）3分析师（国际股票市场/大宗商品/证券或信托/基础化工/有色金属/公用事业或城建/建工建材）4助理分析师（数量经济/银行/新能源或电力设备/机场航空航运/生物医药/电信、媒体和科技）（十）金融市场部:1贵金属交易;2人民币外汇期权交易;3人民币外汇做市交易;4资金交易;5商品交易业务;6碳金融研究;7外汇期权交易业务;8外汇同业拆放交易;9研究分析;10衍生产品量化分析;11业务管理;12系统管理;13开发岗（十一）资产管理部:1投资经理（行内/行外/票据信托资产、产品监测、投资交易、类基金产品、固定收益产品、新股申购及股权投资、国际债券市场、国际股票市场、国际基金等）;2研究分析类（外汇市场、权益市场、商品市场、利率市场、信用市场、行业研究、新产品研发、结构性产品研发、经济研究、系统管理及开发等）;3业务管理类（风险管理、信息披露、授权管理、流程管理、台帐管理、系统管理及开发等）;市场类岗位（个人产品销售管理、对公产品销售管理、营销推广等）（十二）机构业务部:1初/中级营销与管理（含银行业务、寿险业务、财险业务、证券业务、军队业务等）;2业务综合岗（十三）个人金融业务部:1个人金融业务管理;2市场营销;3产品开发;4制度建设;5操作风险管理;6财富管理专家团队（十四）资产托管部:1初、中、高级业务（公司行动，会计核算，资金清算等）;2客户经理;3信息服务;4法律合规岗;5风险管理岗;6交易监督;7全球托管网络管理;（十五）养老金业务部:1企业年金等养老金业务管理;2投资管理;（十六）信贷管理部:1政策与制度管理;2行业信贷管理;3信贷业务分析;4信贷检查监督;5信息系统管理（十八）公司业务一部:1市场营销（十九）公司业务二部（营业部）:1客户经理（出口信贷、资源银行）;2产品经理（飞机融资、国际银团）;3船舶融资市场营销;4商品管理;5风险管理（二十）授信业务部:1初/中级评级授信审查;2初/中级项目评估;3监测检查等（二十一）信用审批部:信贷业务审查（二十二）风险管理部:1产品控制;2交易复核;3高级市场风险分析师;4风险分析师;5国别风险分析师;（二十三）结算与现金管理部:1市场分析及营销;2业务管理;3产品设计;4制度建设;5项目推广;6信息监测分析岗（统计分析方向，信息资源管理方向）;（二十四）运行管理部:1运行规划;2流程设计;3数据模型设计与分析;4产品研发支持;5反洗钱;5风险管理;6资金后台业务;6清算业务;7参数业务;（二十五）国际业务部:1营销管理;2项目管理;3产品管理;4结售汇业务管理;5外事管理;6风险管理;7境外机构业务管理;8代理行业务（二十六）内部审计局:1助理审计（含分局管理、财务管理、经营效益、IT、风险监测评估、非现场及综合管理审计等）;2中级审计（含分局管理、财务管理、经营效益、IT、风险监测评估、非现场及综合管理审计）（二十七）内控合规部:1信息化建设;2合规检查（含金融市场、资产负债、信贷、外汇资产、外汇核算等业务）；3内控管理;4合规管理;5操作风险管理;6反洗钱管理;7，IT风险管理（二十八）法律事务部:1法律咨询审查;2关联交易制度管理;3关联交易监测分析;4客户投诉管理（二十九）信息科技部:1产品开发;2项目管理;3系统、网络、设备、信息安全;4科技管理（三十）电子银行部:1业务管理;2市场营销;3应用推广;4产品开发（手机银行，网上银行）;5服务支持;6电子银行中心管理（三十一）产品创新管理部:1产品规划;2研究与管理;3产品开发、维护、需求（三十二）教育部:1企业文化建设推进;2宣传思想工作;3学习支持;4远程培训;（三十三）监察室:1项目监督;2廉政建设;3案件复核;4信访管理（三十四）保卫部:1安全监督管理;2外部风险管理;3行政综合（三十五）工会工作委员会:1文字综合;2文体宣传;3女工工作等（三十六）直属党委:理论宣传（三十七）离退休人员管理部服务岗（三十八）城市金融研究所:1研究分析;2编辑记者;3学术组织;4期刊排版（三十九）人力资源部:1干部管理;2干部监督;3人员管理;4机构管理;5受托管理;6党建组织;7渠道管理;8人才测评;9招聘管理二、人员招聘计划（一）人员增补需求计划(1)高层高级管理人才工行的决策职能集中化使得总行是全行的经营管理中心、资金调度中心和领导中心，同时，工行的经营规模又在不断地扩大，进一步实施全球化战略，这些都要求招收更多的高级管理人才来维持整个机构的正常运转。
银行业人力资源部工作计划
银行业人力资源部工作计划
1.完成员工招聘和录用工作，确保招聘程序的顺利进行和招聘质量。
2.制定和完善员工薪酬福利体系，保障员工的薪酬福利待遇合理。
3.进行员工培训和发展规划，提升员工的综合素质和能力。
4.建立健全的员工考核和激励机制，激励员工积极工作。
5.完善员工关系管理，营造和谐的员工工作氛围。
6.制定员工离职管理政策，确保离职程序的规范和顺利进行。
7.开展员工职业规划辅导工作，帮助员工明确个人发展方向。
8.加强员工健康管理，关注员工身心健康问题，提升员工工作幸福感。
9.完善员工信息管理系统，确保员工信息的及时更新和安全管理。
10.积极开展员工调研和反馈工作，了解员工需求和满意度，为部门决策提供参考依据。
民生银行人力资源规划
A、员工数量 与结构 B、员工费用
员工学历构成
薪酬福利占营业收入的比 例 薪酬福利占营业支出的比 例 福利费用占薪酬费用的比 例
C、员工技能
人均营业收入 人均税前利润 人力资本投资回报率
D、员工流动 性
员工退休率 员工辞职率
员工淘汰率
3
A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的 比率
总行占全行人数百分比
淘汰率
25.50%
9.00% 8.00% 7.00% 6.00% 5.00% 4.00% 3.00% 2.00% 1.00% 0.00%
7.90% 5.00% 2.90% 5.20% 5.90%
18.90% 11.30% 3.00%
值
行
行
数
数
银
银
数
位
位
生
商
位
分
中
民
招
分
25
行
75
行
银
行
银
际
际
国
国
数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告（ $ 1=￥8.2775）
11
2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报
国
际
银
国
际
银
行
均
C、员工技能分析：民生银行的人均税前利润略高于招 商银行，与国际银行业的25分位数相比也有较大的差 距
行
数
数
银
数
位
位
生
位
分
中
民
分
25
行
75
银
银
际
际
国
国
数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告
银行人力资源管理体系
岗位分析
总结词
明确岗位职责、工作要求和任职资格 。
详细描述
岗位分析是对银行内部各个岗位的职 责、工作要求和任职资格进行明确和 规范的过程，为招聘、培训、绩效评 估等后续环节提供基础依据。
员工招聘与选拔
总结词
吸引和选拔符合岗位要求的优秀人才 。
详细描述
员工招聘与选拔是银行人力资源管理 体系的重要组成部分，通过多种渠道 吸引优秀人才，采用科学的方法进行 选拔，确保录用人员的素质和能力符 合岗位需求。
及时向员工反馈绩效评 估结果，提供有针对性 的辅导和建议，帮助员 工改进工作方法和提高 效率。
根据绩效评估结果，对 优秀员工进行奖励和激 励，激发员工的积极性 和创造力。
薪酬福利
01 总结词
02 薪酬设计
03 福利政策
04 薪酬调整
05 薪酬透明度
薪酬福利是银行人力资源 管理体系的重要激励手段 ，合理的薪酬福利制度能 够吸引和留住优秀人才， 提高员工的工作满意度和 忠诚度。
薪酬福利的竞争力问题
总结词
薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一，需要具备 竞争力并体现公平性。
详细描述
银行应制定具有竞争力的薪酬福利体系，根据市场情况 和员工绩效表现进行调整。同时，建立完善的薪酬福利 制度和分配机制，确保公平性和激励效果。此外，提供 多元化的福利项目，如健康保险、住房补贴、员工旅游 等，提高员工的工作满意度和生活质量。
员工关系与企业文化
总结词
良好的员工关系和企业文化是银行人力资 源管理体系的重要支撑，能够增强员工的 凝聚力和向心力，提高银行的竞争力。
企业文化建设
培育积极向上的企业文化，弘扬银行的价 值观和精神内涵，提高员工的凝聚力和向 心力。
浅谈我国国有控股商业银行人力资源规划
商业银 行在将来 较长的一 段时间里 培养和储 备一 些业务精 英 ．
以便为未来 业务的持续发展做好准备 ⑦ 中期规划型 ． 一般规划
１ ． ２ 我 国 国 有 商 业银 行人 力 资源 规 划 的构 成 我 国 国 有 商 业银 行人 力 资源 规 划 的构 成 主 要 分 为 ３部 分 １ ． ２ ． １ 国 有 商业 银 行 对 未来 人 力 资源 需 求 的预 测 人 力 资 源 需 求 的 预 测 是 以 组 织 中每 个 岗 位 所 需 人 才 供 求 情 况 为 依 据 ．对 未 来 岗 位 人 员 需 求 数 量 的判 断 对 于 组 织 中人 员 配 备 较 充 足 的情 况 下 ． 对未来人 员的需求数量较容 易判断 ． 可以
２ ０１ ３年 ８月
中 国 管 理 信 息 化
Ｃｈ ｉ ｎ ａ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｉ ｎ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
Ａｕ ｇ． ， ２ ０１ ３
第 １ ６ 卷第 １ ６期
Ｖｏ １ ． １ ６． Ｎｏ ． １ ６
浅谈我国国有控股商业银行人力资源规划
１ 目前 我 国国 有 商 业 银 行 人 力 资 源 规 划 的体 系 约 了 国 有 商 业银 行 市 场 竞 争 力 的进 一 步 提 高 １ ． １ 我 国 国 有 商业 银 行 人 力 资 源 规 划 的分 类 ２ ． ２ 国 有 商 业银 行 的人 力 资源 的外 流 按 照 时 间 的 长 短 对 我 国 国 有 商 业 银 行 人 力 资 源 规 划 进 行 划 我 国 国 门 的 对外 开放 引进 了不 少 外 资银 行 ． 外 资 银行 无 论 管 还是薪资福利方面都优 于我国国有商业银行 ． 这 使 国有 分． 可将我 国国有商业银行人力资 源规 划分为 ３种类型 ： ① 长期 理 体 制 ． 规划型 ． 一 般 规 划 期 在 ５年 或 ５年 以 上 。主 要 目 的在 于保 持 国 有 控 股 商 业 银 行 长 期 经 营 的 稳 定 性 和 业 务 发 展 的 长 远 性 为 国 有
招商银行企业人力资源规划
招商银行企业人力资源规划一、引言企业人力资源规划是指根据企业战略发展目标和业务需求，科学合理地规划、配置和管理企业的人力资源，以提高企业整体绩效和核心竞争力。
本文将从招商银行的角度，探讨企业人力资源规划的重要性、目标与方法，并分析招商银行在实施企业人力资源规划过程中的挑战和应对策略。
二、重要性招商银行作为一家大型银行，在发展过程中必须面对多样化的业务需求和竞争压力。
企业人力资源规划对于招商银行的发展至关重要，它可以帮助招商银行合理配置人力资源，提高员工的工作满意度和绩效水平，为实现企业战略目标提供有力支持。
三、目标与方法3.1 目标招商银行的企业人力资源规划的目标主要有以下几个方面：1.预测人力资源需求：通过对业务发展趋势、市场需求等因素进行分析和预测，确定未来一段时间内招商银行所需的人力资源数量和结构。
2.优化人力资源配置：根据组织的战略目标和业务需求，合理配置人员，确保各个岗位的人力资源满足业务发展的需求。
3.增强人力资源的稳定性：通过留存优秀人才、提升员工工作满意度等措施，提高人力资源的稳定性和员工的工作投入度。
4.提高组织效能：通过合理的人力资源规划，提高员工的绩效水平，进而提高招商银行的整体绩效。
3.2 方法招商银行在实施企业人力资源规划时，采用以下方法：1.数据分析：通过对历史数据、市场趋势、业务需求等进行分析，预测未来的人力资源需求。
2.岗位分析：对各个岗位的职责、岗位要求进行分析，明确每个岗位的人力资源需求。
3.人才储备：建立人才储备库，发掘和培养适应企业发展需求的人才，为组织的人力资源需求提供保障。
4.绩效管理：通过建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作，提高绩效水平。
四、挑战与应对策略招商银行在实施企业人力资源规划过程中，可能面临以下挑战：1.多变的市场需求：金融市场变化快速，需求的不确定性较高。
招商银行需要通过敏捷的人力资源规划，及时调整人力资源的配置。
2.人才稀缺：金融行业的人才竞争激烈，优秀人才的稀缺性是招商银行人力资源规划的一大挑战。
银行人力资源部职责
银行人力资源部职责篇一：银行人力资源部工作职责人力资源部（组织部）工作职责一、人力资源规划管理（一）负责制定人力资源需求总量规划，做好人力资源总量和职数管理。
（二）负责制定干部管理规划，做好干部选拔、交流、聘任等管理工作及后备人才梯队建设工作；（三）负责制定员工教育培训规划，提高全员专业素质和综合素质；（四）负责制定员工职业发展规划，明晰员工职业生涯通道，制定职业发展的相关制度和流程，建立分公司各级后备人才库。
二、组织干部管理（一）党建组织工作按照党建工作要求，草拟党员发展计划，落实入党积极分子的培养、发展工作，组织实施专题党组织活动，确保各项党建工作有序发展。
（二）组织干部管理根据有关制度和办法，拟定干部管理工作计划和程序并予以实施。
组织实施干部竞聘、考察、聘任、奖惩、交流、轮岗等日常工作。
三、配置管理（一）人员招聘管理。
负责制定年度人力资源配置计划，督促或落实各项人力资源配置工作；根据工作需要及总公司编制，开展全行对外招聘、录用工作。
（二）人员调配管理。
根据部门或部门的需求，结合人员编制和工作需要，统筹安排，做好内部人员调配；协助条线做好条线人员的调配管理；（三）基础人事管理1、劳动用工管理。
规范劳动用工管理，加强劳务人员、外包人员的劳务协议、外包合同的指导和管理工作；2、各项人事报表管理。
每月初5日内，向总公司整理上报人事月报；年底按时上报人事年报；每季初5日内，向地方统计部门上报劳资季报；年末5日内上报劳资年报。
3、请休假及考勤管理。
按照国家及总公司相关政策，制定省公司请休假管理办法；严格执行各级人员的请休假和考勤制度。
并对落实情况予以通报。
四、绩效管理（一）根据有关制度和办法，结合省公司业务发展，拟定各项绩效考核制度和办法。
（二）监督和指导工作指导条线制定本条线年度绩效考核细则和办法，并及时上报；指导和督促条线实施条线日常绩效管理工作，并及时上报，做好绩效反馈和改进。
同时，做好绩效考核部门及人员的指导和培训工作。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6.63 3.30 4.19
分析：
6.19 5.00
民
25
行
75
行
银
行
银
际
际
国
国
15
数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、xx银行数据由xx银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理 以上级别人员,支行行长(包括副职)
国
10
员工队伍现状分析的维度
员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工 技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。
员工数量
人才招聘
员工结构
冗员淘汰
员工费用
员工技能
企业员工
11
员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股 份制商业银行的对比分析
类别 指标项 总行占全行员工比例 管理人员数量与比例 员工学历构成 薪酬福利占营业收入的比 例 薪酬福利占营业支出的比 例 福利费用占薪酬费用的比 例
银行人力资源规划
兴华崛起管理咨询公司
目
录
1、前言
2、xx银行人力资源规划现状分析 3、xx银行员工队伍现状分析 4、xx银行员工队伍规划及管理建议 5、xx银行人力资源管理提升计划 附录：xx银行人力资源管理与最佳实践对比
2
什么是人力资源规划
定义
人力资源规划以未来为导向，主要关注两个
薪酬福利费用占收入的百分比
25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
分析：
•与国际银行业相比，xx 银行的薪酬福利总额占收 入的比率略高于国际银行 25百分位，这反映了xx银 行人员费用支出的经济性 ，也反映了xx银行有进一 步增加员工薪酬福利的空 间
23.10% 17.80% 10.90% 10.80% 16.40%
际
银
国
际
银
xx银行管理人员的 控制幅度是6.63人， 超过国际银行业75 百分位，这说明xx 银行的管理队伍比 较精干，管理效率 比较高
行
数
数
银
数
位
位
生
位
分
中
分
行
均
值
A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业 银行相比，xx银行员工队伍学历层次较高
员工学历构成
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
内容:
o o
组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的 人力资源管理政策？
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确
的战略规划、业绩目标和公司预算。
业绩目标 战略规划 公司预算
3
人力资源 规划
为什么要进行人力资源规划？
战略规划,平衡计分卡
远景、使命、发展方向 业绩衡量 未来对各职能的要求
对不同能力层次的关 键人才缺乏进一步的 分析和预测
根据xx银行的战 略需要，分析不 同能力层级的关 键人员的配比， 制定招聘、培养 和淘汰计划
4. 人力资源 管理改进规划
《xx银行五年发展那 规划纲要（2003－ 2007）》提出了多渠 道引进人才、实施员 工职业生涯规划、加 强培训和培育xx银行 企业文化的人力资源 战略目标
32.10% 22.70% 13.80% 13.20% 23.90%
行
数
数
银
数
位
位
生
位
分
中
民
分
25
行
75
行
银
行
银
际
际
国
国
数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告
18
2、xx银行2002年年报
国
际
银
国
际
银
行
均
值
B、员工费用分析：与国际银行相比，xx银行 员工福利费用占薪酬费用的比例过高
分析：
管理人员、业务人员与行政人员的比例关系
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
4.0%
6.0%
8.9%
从2002年三家股份制银 行的数据来看：
•xx银行的行政人员 最精简；
83.0%
87.0%
73.8%
行政人员 业务人员 管理人员
•而管理人员的比例 与招商银行相比较 多； •总的来看，xx银行 的xx银行三类人员 之间的比例关系与 其他国内股份制银 行相比，比较合理
分析：
•与国际银行业相比，xx 银行的福利费用占薪酬费 用的比率高于国际银行75 百分位，这反映了xx银行 的人员费用支出结构不够 合理，应增加薪酬在员工 总收入中的百分比
40.00% 19.80% 22.80% 20.80%
16.10%
行
数
数
银
数
位
位
生
位
分
中
民
分
25
75
行
行
银
行
银
际
际
国
国
数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告
7
xx银行目前制定了实用的分支行人员配置方案 ，但缺乏战略层次的考虑
类别
现状
评价
建议
1. 总行员工 队伍规划
根据需要临时配置， 缺乏长期规划
目前处于快速发展期 ，进行总行员工队伍 规划的需要尚不强烈 ，但明确xx银行总行 的职能和对分支行的 管理控制模式是非常 必要的 •该方案缺乏战略层 次的考虑； •缺乏业务变化对员 工需求尤其是关键员 工需求的预测，因此 不可能做到未雨绸缪 。当新业务出现时， 经常出现关键人员短 缺，外部招聘成本高 ，效果不理想的现象
员工队伍规划
•现有员工队伍的描述
•未来的员工队伍预测 •差距分析
人力资源管理规划
•如何识别、吸引、保留、 发展和激励优秀人才 •顾客 •财务 •关键业务流程 •学习与成长
5
结果
我们基于以下信息进行人力资源规划
•收集公司战略规划、业绩目标和 预算 •收集员工队伍信息 •收集人力资源管理制度、流程 •分析xx银行统计数据
说明： 右表中列出了员工队伍各方面的 量化分析指标，我们通过对比xx银 行与市场（包括国际银行、国内股 份制商业银行）数据，发现问题， 并为未来的员工队伍规划改进提供 依据。
对于xx银行当前数据与市场数据 口径一致的指标，我们将进行对比 分析；如果数据口径不一致，我们 将选取部分xx银行数据，进行具体 分析。
A、员工数量 与结构 B、员工费用
C、员工技能
人均营业收入
人均税前利润
人力资本投资回报率
D、员工流动 性
员工退休率 员工辞职率 员工淘汰率
12
A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的 比率
总行占全行人数百分比
总行人数占全行人数的比例
y = 0.3196x-0.8654 R2 = 0.9769
35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0 1
结果
顾客 财务 关键业务流程 学习与成长
4
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, 包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我 们将从这两个方面制定xx银行的战略规划
战略规划,平衡计分卡
•远景、使命、发展方向 •业绩衡量 •未来对各职能的要求
人力资源规划在三方面影响组织实现战 略目标的能力： 将人力资源管理与公司战略紧密 相连； 分析未来变化，在人力资源方面 制定应对措施 提高人力资源费用使用的经济性；
管理人员比例
指标定义
折合全日制员工总数÷管 理人员人数
指标解释
管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工 数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以 有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行 业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇 员工作的自主性增强，这一数字将有所增加
管理人员控制幅度
7.00 6.00 5.00 4.00 3.00 2.00 1.00 0.00
行
数
数
银
数
位
位
生
位
分
中
民
分
25
行
75
行
银
行
银
际
际
国
国
数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告
17
2、xx银行2002年年报，xx银行人力资源规划处
国
际
银
国
际
银
行
均
值
B、员工费用分析：与国际银行业相比，xx银 行的薪酬福利支出具有经济性
指 标 介 绍
指标名称 薪酬福利费用占 支出的比率 指标定义 （薪酬费用+福利费用）÷营业支 出 指标解释 该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应 主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分 位
13.0% 民生银行
7.0% 招商银行
总人数：12065
16.8% 浦发银行
总人数：6116
总人数：4254 14
数据来源：xx银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告
A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，xx银行 的管理人员队伍比较精干，管理效率较高
指标名称 指 标 介 绍
参照xx银行的历 史数据，根据未 来发展总行的管 理控制模式进行 规划
2. 分支行员 工队伍规划