企业招聘技巧培训
招聘技巧培训PPT课件
面试
• 外表 • 谈吐举止 • 学历 • 理解力 • 应聘动机 • 基本技能运用
面试评估范围
人力资源部评 估范围
业务部门评估 范围
• 资历经验工作才能 • 发展潜力 • 对应聘职位的认识
面试
面试中注意事项
1、建立相互信任的关系 2、控制好面试过程 3、全面评价 4、面试官注意自己的形象
多听少讲严格遵守面试的内容和程序 注意观察掌握好面试的进度
此类话术不仅能起到营造氛围的作用,还能营造良好的雇主品牌印象
面试
行为描述面试法
用过去的工作经历预测未来的行为 识别关键性的工作要求 总结行为样本
面试
情境/Situation
某项应聘者从事过的事件所 处的情境或任务
What is STAR?
目标/Target
该应聘者在这个情境中所要 达到的目的
Process 1
PART 01
招聘是什么
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在相应的制度下,招聘职工采取自由竞 争的原则。企业家以高薪招聘人才,或以其他手段招聘普通员工,这些现象反映相 应的一个侧面
招聘是什么
招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸 引合适的候选人的过程
适应企业文化 适应岗位需要 适应团队风格
主动暗示面试还有5分钟结束
从心理学角度分析,应聘者常常 会在面试最后结束才说一些真正 重要的话,而不管之前已经谈了 多长时间。
发现简历中的疑点
看简历,以“人性本恶”的假设。 学历的真假(观察法、提问法、 核实法);工作经历与成功业绩 的真假;是否豪华包装?以往薪 资收入的真假;
维护候选人自尊
面试前就给予尊重,面试过程中 持续鼓励发现对方的谎言不要当 面指出不要针对某一论题争论, 巧妙地引导重新回到主题
招聘技巧培训ppt课件
汇报人:可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘流程简介 • 面试技巧与注意事项 • 招聘渠道与策略 • 候选人筛选与评估 • 招聘团队建设与协作 • 招聘案例分享与经验总结
01 招聘流程简介
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘需求
根据组织发展计划和业务 需求,分析所需岗位和人 员数量。
安排合适的面试场所
选择一个安静、专业且无干扰的面试 场所,确保面试过程顺利进行。
测试应聘者的技术能力
对于技术岗位,提前准备相应的技术 测试任务,以评估应聘者的实际技术 水平。
面试中的技巧
01
02
03
04
保持友好与专业
展现出友好、尊重和专业的态 度,建立良好的面试氛围。
有效倾听与观察
在应聘者回答问题时,认真倾 听,观察其表达、肢体语言和
分享与交流
鼓励团队成员分享自己的经验和心得,促进团队 共同成长。
激励与认可
设立激励机制,对团队成员的优秀表现给予认可 和奖励,提高团队士气。
06 招聘案例分享与 经验总结
成功招聘案例分享
成功招聘案例1
某公司通过精准定位和筛选,成功招聘到一位经验丰富且高度匹配的候选人,该候选人在入职后迅速融入团队, 为公司带来了显著业绩增长。
招聘失败案例2
某公司在招聘过程中,过于看重候选人的学历和经验,而忽略了其实际工作能力和适应能力,导致招 聘到一位无法快速融入团队和适应公司文化的候选人。
招聘经验总结与改进计划
经验总结1
在招聘过程中,要注重候选人 的潜力和适应性,而不仅仅是
学历和经验。
经验总结2
面试官需要具备专业的面试技 巧和筛选能力,以确保招聘到 符合公司文化和岗位要求的候 选人。
招聘技巧培训
制定招聘计划
制定招聘流程
设计招聘流程,包括简历筛选、面试 安排、评估和录用等环节,确保招聘 工作有序进行。
确定招聘渠道
根据岗位特点选择合适的招聘渠道, 如线上招聘平台、社交媒体、猎头公 司等,提高招聘效率。
发布招聘信息
编写招聘广告
根据岗位需求和公司形象,编写具有吸引力的招聘广告,突出公司优势和福利 待遇。
评估所招聘人员的专业能力、工作经验和综合素质,与职位要求的 匹配度。
招聘成本
分析招聘过程中的成本,包括广告费用、面试成本、入职培训等, 评估投入产出比。
招聘经验总结
成功经验
总结在招聘过程中取得良好效果的策略和做法,如有效的招聘渠 道、吸引人才的策略等。
不足之处
分析招聘过程中存在的问题和不足,如信息发布不准确、面试官 能力不足等。
招聘技巧培训
汇报人:可编辑 2023-12-31
• 招聘前的准备 • 简历筛选与面试技巧 • 面试后的跟进 • 招聘中的沟通技巧 • 招聘后的评估与总结
01 招聘前的准备
确定招聘需求
明确岗位需求
根据企业战略和业务发展,确定 所需岗位和职责,确保招聘计划 与实际需求相匹配。
分析岗位胜任力
对岗位进行胜任力分析,明确岗 位所需的知识、技能、经验和个 性特点,为筛选候选人提供依据 。
04 招聘中的沟通技巧
与候选人建立信任
尊重与关注
积极反馈
尊重候选人的时间与经历,关注候选 人的需求与期望,以建立良好的信任 基础。
及时向候选人提供面试结果或其他反 馈信息,让候选人感受到企业的专业 与诚意。
诚实与透明
在招聘过程中,应向候选人提供真实 、准确的信息,避免虚假宣传或隐瞒 重要细节。
企业招聘面试技巧培训课件PPT
② 你团队工作怎么样?因为这个职位需要到处交流、沟通, 你觉得你团队精神好不好?
③ 我们公司是刚刚设立这个职位,压力特别大,需要经常 出差,你能不能适应这种高压力的工作状况?
想一想 你认为怎么问,总经理才能获取他想要的信息?
换一种问法:
部门经理与人力资源经理在人力资源管理中的分工
职能
部门职能
人力资源经理职责
录用
提供工作分析、工作说明的资料,使各个部门 的人力资源计划与战略计划相一致;对侯选者 进行面试,综合HR部门的意见,做出最终的 录用决定。
进行工作分析,组织招聘,准备申 请表,组织笔试,与部门经理一起 面试,核查背景资料和推荐资料等。
选择;
W
03
O
面试人员应注意保持公司 的雇主品牌形象;
interview
recruit
interview
recruit
Part.02
招聘面试的
标准
让应聘人员讲叙以往的关键事件。通过关键工作事件,了解应聘人员素质,从 而来分析和判断应聘人员未来的表现,做出是否录用的决策。
招聘面试的标准
企业需要实现绩效的人才
面试前准备阶段
在进行面试前,你是否清楚以下几个问题:
1. 招聘职位需要具备的任职条件 2. 招聘职位的主要工作职责 3. 招聘职位的汇报关系 4. 招聘职位的能力要求
面试前准备阶段
阅读简历及附属资料
• 注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多 情况的地方;
• 注意应聘资料中有疑点的地方(如工作中的间 断时间)
① 上一家公司的工作频率是怎么样的?要经常加班吗?多长时间出一次差? ② 这种出差频率有没有影响到你的生活?你对这种出差频率有什么看法?
人力资源管理:招聘和员工培训的方法和技巧
人力资源管理:招聘和员工培训的方法和技巧招聘方法和技巧1. 明确岗位需求在进行招聘之前,首先要明确岗位的具体需求。
这包括确定所需的技能、经验、教育背景等。
通过与团队成员沟通,梳理出岗位需要的关键要素,并将其列入招聘广告中。
2. 制定吸引人才的招聘广告招聘广告应该生动而吸引人,能够准确传达你公司的价值观和文化,并突出工作机会的优势。
通过刊登在合适的渠道上,如在线招聘网站、社交媒体等,来吸引有才华且符合岗位要求的候选人。
3. 应用筛选工具为了缩小候选人范围,可以使用筛选工具如简历筛选软件或者预设问题来管理申请流程。
这样可以快速将符合条件的候选人从大量申请者中挑选出来。
4. 面试面试是一个评估候选人是否适合岗位的重要步骤。
提前准备好相关问题,并根据岗位需要评估候选人的技能、经验和匹配度。
在面试过程中,要注意观察候选人的沟通能力、逻辑思维和团队合作能力等。
5. 参考调查在做最后决策之前,进行候选人的参考调查是必不可少的。
与候选人列出的推荐人或以前的雇主联系,了解他们对候选人能力和工作表现的评价。
员工培训方法和技巧1. 制定培训计划在员工入职后,制定一个全面而系统的培训计划。
根据不同职位需求,设计专门的培训课程,并确定适当的培训时间和资源。
2. 提供多样化学习机会除了传统课堂培训外,还可以通过在线学习平台、内部交流分享会、专业书籍等方式为员工提供多样化的学习机会。
鼓励员工参与自主学习,并提供相应支持和资源。
3. 实践导向将培训与实践结合起来,促使员工将所学知识运用到实际工作中。
可以通过任务分配、模拟情境等方式来加强培训效果,提高员工的技能和应用能力。
4. 提供反馈和辅导定期与员工进行沟通,给予他们正向反馈并指出改进方向。
同时,为员工提供必要的辅导和支持,帮助他们克服困难,并实现个人和职业发展。
5. 持续学习文化营造一个鼓励持续学习的文化氛围。
促使员工认识到学习是一种不断提升自己能力的重要途径,并提供相应资源和机会来支持他们的学习需求。
员工招聘与培训的技巧
员工招聘与培训的技巧在现代企业的经营中,员工的素质和能力不仅决定公司的竞争力,更是公司长远发展的关键因素。
因此,招聘和培训员工成为每个企业必不可少的一环。
但是,如何通过科学的方法吸纳和培养优秀的员工成为了企业发展的重中之重。
本文将从员工招聘和培训方面探讨一些技巧,以帮助企业更好地招纳和培养优秀的员工。
一、员工招聘1.明确招聘需求在招聘前,企业需要明确本次招聘的需求。
这不仅是为了明确招聘的职位和岗位职责,还需要明确所需的人才类型和技能要求。
如果企业在招聘时只是模糊地描述职位,并没有明确的技能要求,那么可能会导致招聘到的人才并不适合工作,从而浪费企业的时间和财力。
2.利用招聘平台现在,各种招聘平台如雨后春笋般涌现。
企业可以利用这些平台来发布招聘信息,并进行人才筛选。
这样可以让更多的人才了解到企业的招聘信息,从而提高招聘效果。
同时,企业也可以通过招聘平台筛选简历,并更方便地了解应聘者的背景和经验。
3.考察应聘者的素质在面试时,企业需要综合考虑应聘者的需求和素质。
除了了解应聘者的工作经验和教育背景,还需要考察其沟通能力、团队协作能力、应变能力等软技能,以及领导才能和创新能力等硬技能。
这些素质往往对工作绩效和个人成长具有重要影响,在招聘和录用过程中需要特别重视。
二、员工培训1.制定培训计划培训是企业吸取人才之后的重要环节,而制定培训计划是培训的关键。
企业需要通过研究发掘人才的需求和潜力,以及了解公司的发展需求和方向来制定培训计划。
同时,企业也需要考虑员工的背景、技能和经验等,量身定制培训内容和方式,以提高培训效果。
2.采用多种培训方式培训方式有多种,包括内部培训、外部培训、在职培训、离岗培训等。
企业应该根据具体情况,结合员工的工作和生活需求,采用多种培训方式,以提高培训效果。
例如,对于技能型人才,可以采用内部培训和在岗培训的方式,利用企业内部的资源进行培训,提高员工的技能;对于管理型人才,则可以选择外部培训和离岗培训,让员工了解行业最新动态和管理理念,从而提高企业的经营管理能力。
招聘面试技巧培训大全
招聘面试技巧培训大全面试是企业招聘过程中非常重要的环节,是了解候选人是否适合岗位的重要手段。
以下是一些招聘面试技巧的培训内容:1.招聘流程:首先,对于招聘流程进行培训,包括岗位发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用决策等环节。
员工要了解整个流程,以便能更好地完成各项任务。
2.岗位要求:培训员工了解招聘岗位的要求,包括技能、经验、素质等方面的要求。
这样才能在面试中准确评估候选人的适应性。
3.面试技巧:提供面试技巧的培训,包括面试礼仪、面试问答技巧、评估能力等方面。
面试官需要掌握恰当的提问方式和评估标准,以便准确判断候选人的潜力和适应性。
4.行为面试:培训面试官如何进行行为面试,即通过候选人过去的行为来判断其未来的表现。
包括了解候选人的具体经历、工作方式、解决问题的能力等。
5.情景模拟:提供一些情景模拟的培训,让员工在真实环境中模拟面试的场景,以便能更好地应对各种情况,熟练掌握面试技巧。
6.角色扮演:通过角色扮演的方式,让员工体验不同角色的面试过程,包括面试官、面试者、评委等,以便加强彼此之间的理解,提高面试技巧。
7.反馈与改进:提供面试反馈与改进的培训。
面试官需要学会如何给候选人提供准确的反馈,以便候选人能够改进自己的表现。
8.与其他部门的协作:培训员工如何与其他部门协作,包括HR、招聘主管、面试团队等。
只有各部门之间的协作才能更好地完成招聘任务。
9.法律法规培训:培训员工了解招聘过程中涉及到的法律法规,包括就业歧视、用工合同等方面的规定。
员工在实施招聘过程中需要遵守相关法律法规,以免出现违法行为。
总之,通过对员工进行招聘面试技巧的培训,企业可以提高面试效果,减少招聘风险,更好地选择适合岗位的候选人,提高企业的竞争力。
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训
如何进行有效的员工招聘面试技巧培训有效的员工招聘面试技巧培训在现代竞争激烈的就业市场中,企业需要招聘到合适的员工来推动业务的发展。
而员工招聘面试技巧培训则是提升招聘团队的能力,确保招聘结果的有效性和准确性的重要环节。
本文将为您介绍如何进行有效的员工招聘面试技巧培训。
一、培训需求分析在进行员工招聘面试技巧培训前,我们首先需要进行培训需求分析。
这包括确定培训目标、明确培训内容和方法,以及确定培训时间和地点等。
通过对岗位需求和现有员工能力的分析,我们可以确定所需的培训技巧和知识点,以便有针对性地进行培训。
二、制定培训计划在明确培训需求后,我们需要制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间、地点等信息。
在确定培训内容时,可以结合实际情况,将员工招聘的整个流程进行拆解,将每个环节的技巧和要点都列入培训内容中。
同时,可以结合公司的职业发展路径,将培训内容与职业能力模型对应,使培训内容更加有针对性和系统性。
三、开展培训活动在培训活动中,我们应注重培训方法的多样性和针对性。
可以采用讲授式、讨论式、案例分析等不同的培训方法来满足员工的不同学习需求。
在培训过程中,要注重实践操作和反馈,让员工能够将学到的知识和技巧应用到实际工作中,并及时得到指导和纠正。
四、培训评估和反馈培训结束后,需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过问卷调查、现场观察等方式进行。
通过评估结果,我们可以了解培训的效果和不足之处,进一步调整培训方案,提升培训的效果和质量。
五、持续跟进和巩固有效的员工招聘面试技巧培训并不是一次性的活动,而是需要持续的跟进和巩固。
可以通过定期再培训、经验分享会、实操指导等方式来巩固员工的学习成果,提升实际应用能力。
同时,还可以建立和完善内部知识库和培训资料,供员工随时参考和学习。
总结通过对员工招聘面试技巧的有效培训,企业可以提高招聘效率和准确性,降低招聘的成本和风险。
培训需求分析、制定培训计划、开展培训活动、培训评估和反馈以及持续跟进和巩固等步骤都是培训的关键环节。
招聘技巧培训
招聘技巧培训招聘技巧培训是在现代企业管理中非常重要的一环,它能够帮助企业更好地选择、培养和留住优秀的人才,为企业的发展提供有力的支持。
下面将就招聘技巧培训的内容和方法进行详细介绍。
招聘技巧培训的内容主要包括:1.招聘流程与规范化:培训员工熟悉与掌握招聘的基本流程,了解合法合规招聘的规范工作流程。
2.岗位分析与编制招聘岗位的要求:为了确保企业能够吸引到与岗位匹配的人才,需要培训员工学会如何进行岗位分析,并据此编制招聘岗位的要求。
3.招聘渠道的选择与开发:企业需要根据将招聘岗位的特点与候选人的特质相结合,选用适合的招聘渠道,通过培训,使员工能够了解并熟练掌握各类招聘渠道的选择与开发技巧。
4.面试技巧与评估:培训员工学会正确的面试技巧,包括面试准备、引导面试、提问技巧等,并且学会通过面试对候选人的评估。
5.招聘数据统计与分析:通过培训学会如何对公司的招聘数据进行统计与分析,从而提高公司的招聘效果和绩效。
6.招聘延伸行业的专业知识:企业在招聘过程中,可能会涉及到一些具有特殊行业背景的人才需求,培训员工在招聘中需要学会如何获取并应用与该行业相关的知识。
招聘技巧培训的方法有多种,以下列举几种常用的方法:1.现场案例分析:通过引入真实的招聘案例,让培训员工在模拟的招聘环境中学会如何处理各种招聘挑战和问题。
2.角色扮演:通过培训员工扮演面试官和应聘者的角色,来模拟真实的面试过程,从而帮助他们掌握正确的面试技巧和评估方法。
3.基于情景的讨论:通过给出不同的情景,让培训员工在小组中进行讨论,并提出解决方案,以培养他们的招聘思维和判断力。
4.集体学习与分享:定期组织员工集体学习招聘相关的书籍、文章、案例等,让员工们通过交流和分享,不断提高自己的招聘技能。
总之,招聘技巧培训对于企业的发展至关重要。
通过培训,企业能够提高招聘的效率和质量,吸引到更加适合岗位的人才,为企业的发展提供有力的支持。
同时,员工通过招聘技巧培训的学习,能够提高自己的专业素养和能力,为个人的职业发展打下坚实的基础。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业招聘过程中非常重要的环节,一个成功的面试可以帮助企业筛选出合适的人才,同时也能帮助求职者通过面试展示自己的能力和潜力。
为了帮助企业提高面试的效果,以下是一些招聘面试技巧培训的建议。
一、面试前的准备1.准备好面试问题:在面试前,招聘人员应该准备一系列相关问题,这些问题应该涵盖到求职者的工作经验、技能、学术背景和个人兴趣等方面。
这些问题可以帮助招聘人员更好地了解求职者的实际能力和潜力。
2.了解职位需求:在面试前,招聘人员应该对招聘的职位有深入的了解。
只有清楚了解职位的需求,招聘人员才能更好地判断求职者是否合适。
3.评估面试环境:招聘人员应该确保面试环境舒适、安静,并且能够提供所需的面试设备和资料。
二、面试流程1.欢迎和介绍:在开始面试前,招聘人员应该向求职者表示欢迎,并向其介绍面试流程和目的。
2.提问和倾听:在面试过程中,招聘人员应该提出开放式的问题,以便求职者可以充分表达自己的观点和经验。
同时,招聘人员也应该注重倾听,认真理解求职者的回答。
3.评估和记录:在面试过程中,招聘人员应该根据求职者的回答和表现进行评估,并记录相关信息。
4.提供反馈:在面试结束后,招聘人员应该向求职者提供反馈,告诉他们他们在哪些方面表现出色,哪些方面需要进一步改进。
三、面试技巧培训1.积极参与:招聘人员应该鼓励求职者积极参与面试,主动提出问题和观点。
这样可以更好地了解求职者的能力和思维方式。
2.注重沟通能力:招聘人员可以通过提问和倾听来评估求职者的沟通能力。
在面试中,求职者应该清晰、简明地表达自己的观点,同时也要能够有效地理解和回应招聘人员的问题。
3.展示专业知识和技能:求职者需要在面试中展示他们的专业知识和技能,通过实例和经验说明自己的能力。
4.注意形象和礼仪:求职者在面试中应该注意自己的形象和礼仪,保持自信和专业的态度。
5.突出个人特点:求职者可以在面试中突出自己的个人特点,让招聘人员更好地了解自己的个性和潜力。
招聘技巧培训ppt课件
通过参与实际招聘工作,学员们可以不断积累经验,提升自己的招聘 能力和水平。
感谢您的观看
THANKS
背景调查核实信息准确性
背景调查的重要性
确保候选人提供的信息真实可靠 ,降低企业用人风险。
调查内容与方式
核实候选人的学历、工作经历、 职业资格等信息,采用电话、邮
件等多种方式进行调查。
注意事项
尊重候选人的隐私权,确保调查 过程合法合规,对调查结果保密
。
薪酬谈判策略制定
薪酬谈判的目的
达成双方满意的薪酬协议,吸引和留住优秀人才 。
远程面试的普及
03
随着远程办公的兴起,远程面试将成为招聘流程中的常态,企
业需要掌握远程面试的技巧和工具。
持续学习,提升自我能力
关注行业动态
学员们应持续关注招聘行业的发展动态,了解最新的招聘趋势和技 术应用。
学习新技能
随着技术的发展和市场的变化,学员们需要不断学习新技能,如数 据分析、人工智能等,以适应未来招聘工作的需要。
录用决策
根据面试结果和候选人综合表现 ,做出录用决策。
面试安排
邀请候选人进行面试,对其能力 、素质等进行全面评估。
02
岗位分析与需求确定
岗位描述与任职要求
岗位描述
明确岗位职责、工作内容、工作环境等,为招聘者提供清晰的职位认知。
任职要求
根据岗位性质和公司需求,设定合理的年龄、学历、工作经验、技能等要求。
市场调研与数据分析
市场调研
了解行业趋势、竞争对手情况,为公 司制定招聘策略提供参考。
数据分析
通过对过往招聘数据、员工绩效数据 等进行分析,找出招聘过程中的优化 点。
制定详细招聘计划
招聘技巧培训
招聘技巧培训招聘是企业发展中至关重要的环节,合适的人才是推动公司蓬勃发展的关键。
然而,人才市场竞争激烈,招聘技巧的培训对于提高招聘专业素养和增加成功率至关重要。
本文将介绍一些提升招聘技巧的培训方法和技巧,帮助您在招聘中取得更好的成果。
一、市场调研在开始招聘之前,企业需要进行市场调研,了解目标人群的需求、就业情况以及竞争对手的招聘策略。
通过调研,可以得到人才市场的最新动态,为后续的招聘策略制定提供参考依据。
市场调研时,可以通过访谈、问卷调查、在线数据分析等方式获取信息。
在收集到信息后,分析数据,掌握就业市场的趋势和变化,为企业的招聘战略制定提供指导。
二、职位分析与描述在招聘前,进行职位分析与描述是提升招聘成功率的关键。
通过分析岗位需求和职责,确定该岗位所需的基本技能和素质要求,并清晰地记录下来。
同时,制定一份详尽的职位描述,包括工作内容、薪资待遇、福利待遇等信息,使求职者能准确了解到这个职位所需的能力和要求。
在职位描述中,可以突出公司的核心竞争力、企业文化特点以及发展前景等,以吸引更多优秀的求职者。
三、创新招聘渠道在人才招聘中,选择合适的招聘渠道至关重要。
除了常见的招聘网站和校园宣讲会之外,还可以探索一些创新的招聘渠道,如线下招聘会、社交媒体招聘、猎头公司等。
通过创新的招聘渠道,可以扩大招聘范围,吸引更多潜在的人才。
同时,可以增加面试的效率和成功率,提高最终录用的质量。
四、面试技巧培训在人才招聘中,面试是评估候选人能力和匹配度的重要环节。
面试的过程不仅仅是了解求职者的简历和背景,更是了解其核心素质和适应能力的机会。
举办面试技巧培训可以帮助面试官更好地掌握面试技巧,提高对求职者的评估准确性。
面试技巧培训包括问答技巧、沟通技巧、情绪管理等方面的培训,帮助面试官更好地了解和评估候选人。
五、团队合作训练招聘团队的专业素养和配合能力对招聘结果至关重要。
举办团队合作训练可以提高团队成员之间的协作能力,培养他们的团队意识和沟通能力。
招聘技巧培训资料
招聘技巧培训资料一、引言在现代社会,招聘人才是企业发展的关键环节之一。
然而,如何吸引、评估和选择合适的员工却是一个具有挑战性的任务。
为了帮助企业提升招聘效果,本文将介绍一些招聘技巧,供企业参考和借鉴。
二、招聘前准备1.明确岗位需求在开始招聘之前,企业应首先明确所需招聘的岗位类型、要求和职责。
只有明确的岗位需求才能有针对性地开展招聘活动。
2.优化职位描述职位描述是吸引合适候选人的利器之一。
要确保职位描述具体明确,包括工作职责、任职资格、薪酬福利等细节信息。
同时,要使用简练明了的语言,避免使用太多的行业术语。
3.明确薪酬福利薪酬福利是吸引候选人的重要因素之一。
企业需要在招聘前明确薪酬水平和福利待遇,并确保与行业标准相符,以增加候选人的兴趣和参与度。
三、招聘渠道选择1.网络招聘随着互联网的发展,网络招聘已成为一种常见的招聘方式。
企业可以通过招聘网站、社交媒体等在线渠道发布招聘信息,吸引更广泛的候选人群体。
2.校园招聘校园招聘是企业与高校合作,直接面向应届毕业生进行招聘的方式。
这是一个寻找新鲜人才的好机会,同时也提供了与学生互动的平台。
3.内部推荐内部推荐是指通过员工内部推荐的方式寻找合适的候选人。
这种方式能够快速找到可信赖的员工,并且有助于提升员工的积极性和凝聚力。
四、招聘流程管理1.简历筛选在招聘过程中,企业需要面对大量的简历。
为了高效地筛选简历,可以根据候选人的学历、工作经验、技能等要素进行初步筛选,以减少无效面试。
2.面试评估面试是招聘过程中核心环节之一。
在面试中,面试官需要通过提问、场景模拟等方式全面评估候选人的综合能力和适应性。
同时,也要注意候选人的沟通能力和情商等软技能。
3.背景调查为了确保招聘的对象真实可信,背景调查是必不可少的环节。
通过联系候选人的前任雇主或同事,了解其工作能力、信誉和潜在问题,以辅助招聘决策。
五、招聘技巧培训1.招聘技巧培训的必要性提供招聘技巧培训对企业来说非常重要。
招聘面试技巧培训
招聘面试技巧培训招聘面试是企业选拔人才的重要环节之一,招聘者需要通过面试来评估候选人的能力和适应性。
为了提高招聘面试的效果,以下是一些招聘面试技巧的培训建议:1.提前准备:在面试前,招聘者应当仔细研究候选人的简历和申请材料,了解其背景、工作经验和技能。
同时,还要充分了解招聘职位的要求和岗位需求,以便能够准确评估候选人的匹配度。
2.制定面试计划:在面试前,招聘者应当制定一个详细的面试计划,包括面试的时间安排、面试的内容和面试评估标准。
这样可以帮助招聘者在面试中有条理地了解候选人的能力和适应性。
3.提前通知候选人:在面试前,招聘者应当提前通知候选人的面试时间、地点和面试的形式。
候选人需要有足够的时间和准备来回答面试问题和准备相关材料。
4.创造良好的面试环境:在面试时,招聘者应当创造一个积极、友好和正式的面试环境。
这样可以帮助候选人放松心情,展示他们真实的能力和潜力。
5.使用多种面试技巧:在面试中,招聘者可以使用多种面试技巧,如开放性问题、情景模拟和案例分析等。
这些面试技巧可以帮助招聘者更全面地了解候选人的能力和潜力。
6.重视候选人的表达能力:在面试中,招聘者应当重视候选人的表达能力。
候选人的表达能力可以反映他们的逻辑思维、解决问题的能力和沟通能力。
招聘者可以通过提问、讨论和演示等方式来评估候选人的表达能力。
7.评估候选人的适应性:在面试中,招聘者应当重视候选人的适应性。
他们需要了解候选人是否有足够的适应能力来适应新的工作环境和团队文化。
招聘者可以通过提问、情景模拟和案例分析等方式来评估候选人的适应性。
8.与其他招聘者进行讨论和评估:在面试后,招聘者应当与其他招聘者进行讨论和评估。
他们可以讨论候选人的优势、不足和适应性,以便能够更全面地评估候选人的能力和潜力。
9.给予候选人反馈:在面试后,招聘者应当向候选人提供及时和具体的反馈。
这样可以帮助候选人了解自己的表现和改进的方向,也可以为候选人提供发展的机会和引导。
招聘技巧培训ppt课件
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求,确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点,制定相 应的招聘策略,如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况,制 定合理的薪酬福利体系 ,吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准, 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广,信息量大; 缺点是需要付费购买服务,且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息, 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试, 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件,为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ,确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例,评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内(如半年、一年)的留存率,评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估,了解新员工的工作能力和发展潜 力,以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题,包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程,包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现,评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司?
你最大的优点是什么?
你对未来职业发展的规划 是什么?
你如何处理工作中的压力 ?
企业招聘面试技巧提升培训
企业招聘面试技巧提升培训哎呀,面试啊,真的是让不少人头疼的事情。
明明觉得自己很有能力,结果站在面试官面前,却紧张得连话都说不清楚。
别着急,今天咱们聊一聊怎么通过一些简单的技巧,让你在面试中更加游刃有余,顺利通过这道关卡,进入心仪的公司。
想想自己平时都做些什么准备吧。
你知道吗,很多人去面试前,根本就没去好好了解这家公司,直接就拿着简历进场,到了现场才发现,哎呀,自己都不知道面试的职位到底是干嘛的!这怎么行?你要做的,第一步就是彻底了解这家公司。
说白了,人家给你一块“饼”,你得先搞清楚这个“饼”是什么味儿的。
看看公司的官网、新闻,了解一下他们的企业文化,产品,甚至团队氛围。
你如果连这些都没弄清楚,怎么能让面试官觉得你是个有兴趣、有热情的候选人呢?然后,说到简历。
别把简历当成一张普通的纸,随便写写就完事。
很多人都犯一个大忌,简历上写得五花八门,结果面试的时候,根本说不清楚自己做了什么。
你得把简历写得清清楚楚,尤其是你过往的工作经验,别写一堆空洞的词儿“负责”什么什么,干了哪些事,效果如何,结果怎么样,最好能用数据来证明自己的成绩。
像你上一份工作,假设你负责一个项目,最后成功达成目标,能不能告诉面试官,咱这项目在你手里完成后,销量提升了30%?这样一来,人家看了,你这个候选人不但有能力,而且做事有结果!这可是非常加分的。
再说,面试的时候可不能太“自来熟”了。
你心里明白自己有实力,但面试的气氛总是有点儿让人紧张,面对陌生人,怎么说才不会让人觉得很刻意呢?你得保持一定的礼貌,问候的时候可得自然点,不要显得像是在背台词,“早上好,非常高兴来参加面试”,这种话听多了面试官也觉得乏味。
可以稍微有点儿活力,问一问对方今天怎么样,轻松一点,聊个几句,破冰一下。
这样一来,双方的关系就能缓和,气氛也不那么沉重。
你说,如果一开口就紧张兮兮的,谁都不想继续聊下去吧。
接着就是问题回答了。
大家都知道面试官会问你各种问题,什么“你最大的优点是什么”,什么“你如何看待团队合作”,这些问题基本上是标配。
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二、招聘的流程及误区
步骤 步骤1 步骤2
步骤3 步骤4 步骤5
名称 识别工作空缺 确定如何弥补 空缺
辨认目标群体 通知目标群体 会见候选人
内容
此项工作由部门经理来做
招人
内部招聘
外部招聘
不招人,内部 加班
解决
工作重新设计
防止跳槽
知道目标群体在什么地方
虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势,但在帮助 公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略。
案例
英国有一家轮胎公司,最高的管理层有五 个人,他们是同一个大学同一个系毕业的,大学 毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA, 然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这 五个人都住同在一个小镇上,他们去同一个超市 买东西,星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五 个人平日里总是形影不离,他们一起共同构筑着 生活的理想。
所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学 一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适 的人选。
一、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书,叫 《人力资源冠军》,在这本书里Dave Urich提出HR这么一个 词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前, 人力资源部门叫人事部( Human Management)。 Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不 是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环 境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。
自检
根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。
3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本, 进来以后不用对他再进行培训。
→能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业, 自然会吸引合格的人选。
→降低流失率。在招聘过程中实话实说,通过现实 的工作预览来降低流失率。
另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试 的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
案例
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是 一个外国人,进去之后主考官就对他说:“谢谢 你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您 如实回答。”10个问题问完之后,某甲就想:终 于轮到我发问了,我问一问公司的情况吧。结果 没等他开口,那个外国的主考官就对他说:“好, 今天面试就到这儿,谢谢你。你出去吧,顺便把 第二个人给我带进来,好不好?”某甲出了大门 就想:你休想再让我进这个公司。
企业招聘技巧培训
路漫漫其悠远
少壮不努力,老大徒悲伤
邦信四海 弘图百年
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
邦信四海 弘图百年
ห้องสมุดไป่ตู้本部分的三个主要内容
• 招聘如何为企业带来竞争优势 • 招聘的流程及误区 • 内部招聘与外部招聘
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?
一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不 外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力 资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就 像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见 面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38 %;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功 率也只有66%。也就是说,工作做足了才刚刚及格。
这里,企业经常存在着两种误区:
①财务职位当成应急职位。专家认为,财务工作是公司的重 要职位,掌握内容比较多,因此不要当成应急的职位。
2、招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是:你为什么选择 我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到 你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人 都是因为你的公司所在的行业好,有就业安全感。 还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授 权、培训、技能开发、内部提升的机会,公正的 绩效考核系统及公平的待遇。
利用打广告、推荐、找猎头公司 等方式告知
收到简历后,对候选人进行约见
步骤1:识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。
步骤2:确定如何弥补空缺
■招人是最简单方式,但成本高。
因为,招聘一个员工不只是加一个人,而是增加了一个 人力成本。如果一个新员工的工资是5000元,假设这是一 家独资企业,那么他的人力成本至少是5000╳(1+34%) =6700元,这34%是他的福利、保险、公积金等,所以,为 了减少成本,一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
为什么会导致这种情况?就是因为选拔工作做得不够 专业,或者说面试的时候伤了候选人的心,导致人他不愿 意来你的公司。更有甚者,他会带着一腔怨气去跟他的朋 友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点,这个案例碰巧 落到老师手里,他觉得这个案例十分典型,就把它带到每 一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此, 提醒经理们注意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是 在给你的公司添彩。部门经理、直线经理(line manager), 背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责,所以希望有 更多部门经理加强这方面的学习。
正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争,成 功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经 验的人才。
1、人们为什么找工作
“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理 想的,但很少有人能这么幸运。
那么,人们换工作图的是什么? 有人说,为了一个更好的发展机会; 有人说,在自己能力实现的同时,获得自身价值的体现; 也有人说,先满足生存的需要,然后有机会再向前发 展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到 高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成 就需要即自我实现的需要。 也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是 安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。 如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
不招人也有内部解决办法,比如加班、工作重新设计等。
■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的,一般3个月、6个 月或更长一些,但一段时间后这个位置就没有了。这样的 职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去, 这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和 外部招聘两种办法。