企业招聘技巧培训
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不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。
■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个 月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的 职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去， 这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和 外部招聘两种办法。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学 一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适 的人选。
一、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫 《人力资源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个 词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前， 人力资源部门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不 是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环 境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助 公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略。
Biblioteka Baidu例
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五 个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学 毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA， 然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这 五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市 买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五 个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着 生活的理想。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试 的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
案例
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是 一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢 你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您 如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终 于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果 没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好， 今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把 第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门 就想：你休想再让我进这个公司。
这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重 要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够 专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致人他不愿 意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋 友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧 落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每 一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此， 提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是 在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager）， 背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有 更多部门经理加强这方面的学习。
自检
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本， 进来以后不用对他再进行培训。
→能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业， 自然会吸引合格的人选。
→降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实 的工作预览来降低流失率。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个 人也因此丢了饭碗。
二、招聘的流程及误区
步骤 步骤1 步骤2
步骤3 步骤4 步骤5
名称 识别工作空缺 确定如何弥补 空缺
辨认目标群体 通知目标群体 会见候选人
内容
此项工作由部门经理来做
招人
内部招聘
外部招聘
不招人，内部 加班
解决
工作重新设计
防止跳槽
知道目标群体在什么地方
企业招聘技巧培训
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
邦信四海 弘图百年
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
邦信四海 弘图百年
本部分的三个主要内容
• 招聘如何为企业带来竞争优势 • 招聘的流程及误区 • 内部招聘与外部招聘
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不 外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力 资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就 像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见 面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38 ％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功 率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
2、招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择 我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到 你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人 都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。 还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授 权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的 绩效考核系统及公平的待遇。
利用打广告、推荐、找猎头公司 等方式告知
收到简历后，对候选人进行约见
步骤1：识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。
步骤2：确定如何弥补空缺
■招人是最简单方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个 人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一 家独资企业，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％） =6700元，这34％是他的福利、保险、公积金等，所以，为 了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成 功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经 验的人才。
1、人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理 想的，但很少有人能这么幸运。
那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发 展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到 高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成 就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是 安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。 如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个 月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的 职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去， 这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和 外部招聘两种办法。
所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学 一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适 的人选。
一、招聘如何为企业带来竞争优势
人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书，叫 《人力资源冠军》，在这本书里Dave Urich提出HR这么一个 词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前， 人力资源部门叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不 是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环 境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。
虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助 公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略。
Biblioteka Baidu例
英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五 个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学 毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA， 然后一起担任这家公司的高级管理人员。平时这 五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市 买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。这五 个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着 生活的理想。
另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试 的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。
案例
某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是 一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢 你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您 如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终 于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果 没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好， 今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把 第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门 就想：你休想再让我进这个公司。
这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重 要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
为什么会导致这种情况？就是因为选拔工作做得不够 专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致人他不愿 意来你的公司。更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋 友、客户、亲戚、家人诉说。再过分一点，这个案例碰巧 落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每 一个公开课上。你的名声就因此扩散得越来越远。因此， 提醒经理们注意：要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是 在给你的公司添彩。部门经理、直线经理（line manager）， 背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有 更多部门经理加强这方面的学习。
自检
根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。
3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势
→ 降低成本支出。招对了人可以降低公司成本， 进来以后不用对他再进行培训。
→能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业， 自然会吸引合格的人选。
→降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实 的工作预览来降低流失率。
不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个 人也因此丢了饭碗。
二、招聘的流程及误区
步骤 步骤1 步骤2
步骤3 步骤4 步骤5
名称 识别工作空缺 确定如何弥补 空缺
辨认目标群体 通知目标群体 会见候选人
内容
此项工作由部门经理来做
招人
内部招聘
外部招聘
不招人，内部 加班
解决
工作重新设计
防止跳槽
知道目标群体在什么地方
企业招聘技巧培训
路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
邦信四海 弘图百年
第一部分
招聘为企业带来竞争优势
邦信四海 弘图百年
本部分的三个主要内容
• 招聘如何为企业带来竞争优势 • 招聘的流程及误区 • 内部招聘与外部招聘
自检
您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？
一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不 外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力 资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就 像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见 面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38 ％；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功 率也只有66％。也就是说，工作做足了才刚刚及格。
2、招聘时要注意哪些问题
面试中一定要问的问题就是：你为什么选择 我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到 你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人 都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。 还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授 权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的 绩效考核系统及公平的待遇。
利用打广告、推荐、找猎头公司 等方式告知
收到简历后，对候选人进行约见
步骤1：识别工作空缺
工作职位是否空缺由部门经理确定。
步骤2：确定如何弥补空缺
■招人是最简单方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个 人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一 家独资企业，那么他的人力成本至少是5000╳（1+34％） =6700元，这34％是他的福利、保险、公积金等，所以，为 了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成 功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经 验的人才。
1、人们为什么找工作
“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理 想的，但很少有人能这么幸运。
那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发 展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到 高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成 就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是 安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。 如此一步一步地向更高一级阶段迈进。