人员招聘与培训
如何进行有效的员工招聘与培训
如何进行有效的员工招聘与培训招聘和培训是企业人力资源管理中的两大重要环节。
合理有效地进行员工招聘和培训，不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，还可以为企业的持续发展打下坚实基础。
本文将从招聘和培训两个方面，探讨如何进行有效的员工招聘与培训。
一、员工招聘的有效方法1. 招聘需求分析在进行员工招聘前，企业首先需要对招聘岗位的需求进行仔细分析。
分析招聘岗位的工作职责、专业技能要求以及所需的工作背景和经验等。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地制定招聘计划，提高招聘效果。
2. 多元化招聘渠道有效的员工招聘离不开多元化的招聘渠道。
企业可以通过内部推荐、校园招聘、职业介绍所、网络招聘等多种方式拓展招聘渠道，并针对不同招聘岗位选择合适的渠道。
同时，企业也应积极参加招聘会和专业人才交流活动，扩大招聘的范围和影响力。
3. 精准筛选简历在收到大量简历后，企业需要对简历进行精准筛选。
根据招聘需求，对候选人的个人信息、工作经验、学历背景等进行综合评估，筛选出符合要求的候选人。
同时，企业也可以通过电话或视频面试等方式进行初步筛选，从而更好地选择合适的候选人。
4. 面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该对面试人员进行培训，提高面试官的专业素质和面试技巧。
面试时，面试官应该充分了解招聘岗位的需求，采用开放式问题，让候选人展示自己的能力和潜力。
同时，面试官还应该关注候选人的沟通能力、团队合作意识等软性素质。
二、员工培训的有效方法1. 培训需求分析在进行员工培训前，企业也需要对培训需求进行分析。
了解员工的岗位职责、业务知识、技能水平等，明确培训的重点和目标。
只有明确了培训需求，才能有针对性地进行培训，提高培训效果。
2. 制定培训计划根据培训需求，企业需要制定详细的培训计划。
培训计划应明确培训的内容、方式、时间和地点等，并制定适当的培训材料和教学辅助工具。
同时，企业还可以邀请行业专家或内部优秀员工进行培训，提高培训的专业性和实用性。
人员招聘及培训管理制度
一、总则第一条为规范公司人员招聘及培训工作，提高招聘质量，培养高素质人才，增强公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门人员招聘及培训工作。
第三条人员招聘及培训工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘流程的规范性和有效性。
二、人员招聘第四条人员招聘需求由各部门根据业务发展需要提出，经人力资源部审核后，报公司领导批准。
第五条招聘方式包括：（一）内部招聘：优先考虑内部员工晋升和调动，激发员工积极性。
（二）外部招聘：通过招聘会、网络招聘、猎头公司等途径，选拔优秀人才。
第六条招聘流程：（一）发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
（二）简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定初步面试名单。
（三）面试：对初步面试名单进行面试，包括初试、复试等环节。
（四）背景调查：对通过复试的候选人进行背景调查，了解其工作经历、业绩等。
（五）录用决定：人力资源部根据面试和背景调查结果，提出录用建议，报公司领导审批。
（六）签订劳动合同：与录用员工签订劳动合同。
三、人员培训第七条人员培训分为入职培训、在职培训和晋升培训。
第八条入职培训：（一）培训内容：公司概况、企业文化、规章制度、岗位职责、业务技能等。
（二）培训时间：新员工入职后一周内完成。
第九条在职培训：（一）培训内容：业务知识、技能提升、职业素养等。
（二）培训方式：内部培训、外部培训、在线学习等。
（三）培训时间：每年至少参加一次培训。
第十条晋升培训：（一）培训内容：晋升岗位所需的知识、技能、素质等。
（二）培训方式：内部选拔、外部培训等。
（三）培训时间：晋升前一个月完成。
四、考核与评估第十一条对新员工进行试用期考核，试用期一般为3个月。
考核内容包括：（一）工作态度：工作积极性、责任心、团队合作等。
（二）业务能力：岗位职责、业务技能等。
（三）工作业绩：完成工作任务的进度和质量。
第十二条对在职员工进行年度考核，考核内容包括：（一）工作态度：工作积极性、责任心、团队合作等。
人员招聘与培训经验总结
人员招聘与培训经验总结一、引言在当今竞争激烈的社会中，优秀的员工是公司发展的重要保障。
作为人力资源部门的一员，我负责人员招聘和培训工作，通过深入总结和思考，我有了一些经验和体会。
在本文中，我将分享一些在人员招聘与培训方面的经验和观点，希望对同行们有所启发和借鉴。
二、人员招聘经验1.明确岗位需求首先，我们必须明确每个岗位的需求和职责，了解岗位所需的技能、经验和素质。
通过与相关部门的沟通和了解，制定详细的岗位需求，以便更好地与候选人进行匹配。
2.优化招聘渠道在招聘过程中，选择合适的招聘渠道至关重要。
除了传统的招聘网站和人才市场，我们还积极利用社交媒体和内部推荐，扩大招聘渠道，提高招聘效果。
此外，我们也与一些高校和专业人才机构建立了合作关系，以获取更多有潜力的候选人。
3.精心筛选候选人候选人的筛选是很重要的一步。
我们对于岗位的技能要求进行全面评估，通过简历筛选和面试等方式，进一步了解候选人的能力和素质。
筛选过程中，我们注重综合素质评价，包括专业能力、团队合作、沟通能力等方面的考察。
4.注重面试技巧在面试环节中，我们注重选择合适的面试官，并为其提供面试技巧培训。
面试官需要具备良好的沟通能力和分析能力，能够准确评估候选人的能力和适应性。
同时，我们还借助面试中的案例分析和行为问答等方式，全面了解候选人的能力和潜力。
三、人员培训经验1.制定培训计划培训计划是确保培训工作顺利进行的基础，我们要充分了解员工的培训需求，结合公司战略目标和岗位要求，制定全面的培训计划。
计划中包括培训主题、培训方式和培训时间等方面的安排，以确保培训的质量和效果。
2.多元化培训方式培训方式的选择要充分考虑员工的实际情况和学习习惯。
除了传统的课堂培训，我们还采用了在线培训、工作坊和学习小组等方式，提供多元化的培训途径，以更好地满足员工的学习需求。
3.注重实践操作培训要贴近实际工作，我们注重培训内容的实践性和操作性，通过模拟演练、实际操作和案例分析等方式，让员工在培训中能够学以致用，提升实际工作能力。
人员招聘计划和培训计划
人员招聘计划和培训计划一、人员招聘计划1.岗位需求分析根据公司发展需要，我们计划招聘一批有才华、有激情的人才，以满足公司的业务拓展和发展需求。
具体的岗位需求如下：1）销售岗位：3名2）市场营销岗位：2名3）技术支持岗位：2名4）财务岗位：1名5）客服岗位：2名6）行政岗位：1名2.招聘渠道开展为了确保招聘到合适的人才，我们将开展多种渠道的招聘活动，包括但不限于：1）通过招聘网站发布招聘信息，如猎聘网、智联招聘等；2）通过线下招聘会、校园招聘等形式开展招聘活动；3）通过员工推荐计划，鼓励现有员工推荐合适的人才加入公司；4）通过中介机构合作，寻求专业的招聘服务支持。
此外，我们也将增加对社交平台的招聘渠道开展，如微信、拉勾网等。
3.招聘流程设计为了确保招聘过程的高效性和公平性，我们制定了以下招聘流程：1）岗位发布：HR部门根据招聘需求，在各大招聘网站上发布岗位招聘信息，同时与相关中介机构合作。
2）简历筛选：HR部门对收到的简历进行初步筛选，择优选择符合基本要求的候选人。
3）面试安排：对通过初步筛选的候选人进行电话面试或视频面试，并安排符合条件的候选人进行现场面试。
4）终面面试：对通过初步面试的候选人进行终面面试，包括与直接上级领导的面试、技术面试等。
5）录用与入职：根据综合评定结果，确定录用人选，与候选人签订劳动合同并进行入职手续办理。
4.招聘标准和要求为了确保招聘到合适的人才，我们制定了如下招聘标准和要求：1）学历背景：本科及以上学历，相关专业优先；2）工作经验：对拥有相关工作经验的候选人优先考虑，也欢迎毕业生的投递；3）技能能力：具备相关专业技能和职业素养，具备一定的团队合作能力和学习能力；4）态度品质：具有责任心、进取心、积极向上，具备较好的沟通能力和人际交往能力。
5.薪酬和福利待遇公司将提供有竞争力的薪酬和福利待遇，具体包括但不限于：1）薪酬构成：由基本工资、岗位津贴、绩效奖金等构成，薪酬与个人绩效和市场水平挂钩；2）社保福利：公司将为员工提供完善的社保和其他福利待遇；3）职业发展：公司将为员工提供良好的职业发展机会和平台，定期开展职业培训和技能培训等。
浅谈企业人员招聘和培训
一、招聘和培训体系在企业中的作用招聘是企业把好进口关,除了重视相关岗位上的业务技能外,更多方面的考虑对企业文化的理解和融入,后续的职业规划和可发展性,保留成本或关注需求的层次,这样可以降低企业的用人成本。
培训主要是提升新员工的战斗技能,帮助新员工尽快融入工作岗位,同时也得关注新员工对于企业文化的认同、团队协助能力的提升、内部沟通技巧的演习等等。
培训环节还可以弥补招聘环节把握不足的缺陷,从而全面提升员工的产能的作用。
二、企业招聘和培训存在的问题(一)缺乏人力资源管理战略和企业发展战略企业缺乏必要的、合适的发展战略,与之配套的人力资源管理策略更是无从谈起。
这些企业往往忙于日常业务的竞争和运营,一切为了创收而忽略的对内部策略的规划和制定;有些企业即使制定了相应的策略,也由于人力资源管理不到位,员工难于接受或是传达不通畅,员工往往只知其一,不知其二。
导致战略只是停留在高层的嘴上,很难形成上下一致的共识和动力。
(二)企业对招聘与培训不重视一般企业的人力资源管理部门都是兼职的,甚至有的企业就是老板说了算,即使有相关部门也是完成最基本的人事工作。
忽略了科学的人力资源管理中招聘与培训的延续性和系统性,这些企业根本就没有认识到招聘与培训体系在企业中的重要性,更未能将人力资源管理中的招聘与培训上升到与企业的发展战略同等重要的层面。
(三)招聘与培训没有公平、统一的评估机构我们许多企业对招聘格外重视,有些招聘甚至是老板亲自上阵考察、面试,但没有公平的、统一的评估机制,基本是使用者的直觉和管理者的个人感觉。
与之对应的培训机制不能形成有效的、系统的体系;往往是简单的入职培训、业务培训以及安全培训,未能对新员工进行有效的企业文化、战略等的培训。
只是想到用人,根本就没有配套的体系保证怎样用好人,所以,导致目前企业人才流失率越来越大。
三、招聘和培训体系在企业应用的途径(一)构建与经营战略匹配的人力资源管理体系企业人力资源管理是否能够配合经营战略所要求的各种目标,已经成为普遍受关注的问题。
人员的招聘和培训计划
人员的招聘和培训计划第一部分：招聘计划随着公司业务的不断扩张，我们计划在接下来的一年内招聘新员工50名。
在这50名新员工中，我们计划招聘20名销售人员，15名技术人员，10名市场人员和5名行政人员。
以下是我们的招聘计划细节：1. 招聘销售人员销售是公司业务的核心部分，为了更好地拓展市场，我们需要加强销售队伍。
我们计划在不同城市设立销售团队，以满足客户需求。
我们将通过招聘网站、校园招聘和员工推荐等多种途径寻找优秀的销售人才。
2. 招聘技术人员技术团队是公司信息化建设的重要保障。
我们计划招聘15名技术人员，包括软件开发工程师、网络工程师、数据分析师等。
我们将通过技术交流会、技术论坛和专业人才招聘会等途径吸引优秀的技术人才加入我们的团队。
3. 招聘市场人员市场团队负责公司产品的推广和宣传，是公司业务发展的重要支持。
我们计划招聘10名市场人员，包括市场营销经理、市场推广专员、公关专员等。
我们将通过社交媒体招聘、招聘广告和市场人才招聘会等途径寻找合适的市场人才。
4. 招聘行政人员行政团队是公司日常运营的重要保障。
我们计划招聘5名行政人员，包括人力资源经理、行政助理、财务专员等。
我们将通过行政人才招聘会、员工推荐和招聘网站等途径吸引合适的行政人才。
第二部分：培训计划对于新员工，我们将提供全面的培训计划，以帮助他们快速适应公司的职位和工作环境。
以下是我们的培训计划细节：1. 入职培训对于每一名新员工，我们将安排入职培训课程，包括公司文化、组织架构、工作流程等内容。
通过入职培训，新员工能够更快地了解公司的运作方式，快速适应工作。
2. 职位培训根据员工的职位不同，我们将提供相应的职位培训，包括销售技巧培训、技术知识培训、市场营销培训和行政管理培训等。
通过职位培训，新员工能够更快地掌握所需的技能和知识，提高工作效率。
3. 在职培训除了入职和职位培训外，我们还将提供员工在职培训机会，包括参加行业会议、参与企业内部培训项目、参加外部培训课程等。
员工招用与培训教育（三篇）
员工招用与培训教育是企业人力资源管理中非常重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键所在，而员工的招聘和培训则是建立这样一个优秀队伍的基础。
一、员工招用员工招用是指企业在人员需求上对外部人员进行选拔和录用的过程。
企业在进行员工招用时，应该注重以下几个方面：1. 确定需求：企业在进行员工招用前，首先应该明确自己的需求。
明确需要招聘的岗位和所需的人员数量，以及对人员的基本要求，例如学历、工作经验、专业技能等。
通过明确需求，有针对性地进行招聘，可以提高招聘效果。
2. 招聘渠道：企业可以通过多种渠道进行员工招聘，例如招聘网站、人才市场、招聘会等。
选择合适的招聘渠道有助于吸引更多的求职者，并筛选出符合企业要求的人才。
此外，企业还可以通过社交媒体、内部推荐等途径扩大招聘范围。
3. 面试和选拔：面试是企业进行员工招用的重要环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行评估。
在面试中，除了了解求职者的工作经验和专业知识外，还应该注重考察其团队合作能力、沟通能力、解决问题能力等软实力。
通过面试和其他选拔手段，企业可以找到最适合的人员。
4. 入职手续和融入工作：员工招用的最后一个环节是入职手续和融入工作。
企业应该为新员工办理入职手续，例如签订合同、办理社保等，确保其正式成为企业的一员。
同时，企业还应该为新员工提供必要的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境，并发挥自己的才能。
二、员工培训教育员工培训教育是指企业为员工提供的学习和成长的机会，通过培训，提高员工的专业技能和综合素质，以适应企业的发展需求。
下面是几点企业在员工培训教育上应该注意的方面：1. 制定培训计划：企业应该根据自身发展需求和员工的岗位需求，制定合理的培训计划。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方式和培训时间等。
通过制定培训计划，可以有针对性地进行培训，提高培训效果。
2. 培训方式多样化：企业在进行员工培训时，可以采用多种培训方式，例如内部培训、外部培训、在线培训等。
人员招聘和培训工作计划
人员招聘和培训工作计划一、人员招聘工作计划人员招聘是组织发展的重要环节，也是企业发展的关键因素。
而招聘工作计划的编制则显得尤为重要，下面就以某企业为例，谈谈人员招聘工作计划的具体内容。
1. 确定招聘需求首先，要明确定招聘的具体需求，这需要对企业的发展目标和战略规划有一个清晰的认识。
比如，某企业计划在新一年扩大生产规模，那么就需要招聘更多的生产工人和管理人员；或者某企业计划开拓新的市场，也需要提高市场拓展人员的数量和素质等等。
2. 制定招聘方案在确定了招聘的具体需求后，就要制定招聘方案。
招聘方案包括招聘的数量、职位、薪酬、招聘渠道等内容。
比如，某企业需要招聘5名生产工人，3名市场销售人员，2名行政管理人员，这就是具体的招聘数量；招聘的职位包括生产工人、市场销售人员、行政管理人员等；薪酬是根据招聘的职位和员工的能力来确定的，一般是通过市场调查和薪酬调研来确定的；招聘渠道包括网络招聘、招聘网站、人才市场、招聘会等。
3. 制定招聘时间表制定招聘时间表是为了确定招聘的时间节点和进度，确保招聘的顺利进行。
比如，某企业计划在新年前完成招聘工作，那么就要制定一个具体的招聘时间表，包括招聘启动时间、招聘截止时间、招聘筛选时间、招聘面试时间、招聘录用时间等。
4. 开展招聘工作招聘工作主要包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人、录用合格人员等环节。
发布招聘信息是通过招聘渠道去发布招聘信息，包括招聘网站、人才市场、招聘会等；筛选简历是通过简历的筛选和初步面试来确定候选人；面试候选人是通过面试来确定招聘的候选人；录用合格人员是通过确定录用合格人员来完成招聘工作。
5. 集中培训和安置在完成招聘工作后，就要进行集中培训和安置。
集中培训是通过企业自身的培训体系来对新员工进行集中培训；安置是通过分配工作岗位和安排工作任务来安置新员工。
二、人员培训工作计划招聘工作完成后，接下来就是人员培训工作的计划和实施。
人员培训是为了提高员工的素质和能力，以适应企业的需要和发展。
员工招聘与员工培训
人力资源管理课程一、员工招聘1.员工招聘1-1招聘的基本程序1-1-1招聘决策•企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程1-1-2招聘决策的意义•适应企业的需要•使招聘更合理化、科学化•统一认识•激励员工1-1-3招聘决策的原则•少而精原则•宁缺勿滥原则•公平竞争原则1-1-4招聘决策的运作•用人部门提出申请•人力资源管理部门复核•最高管理层决定1-1-5招聘决策的主要内容•什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？•何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？•委托哪个部门进行招聘测试？•招聘预算多少？•何时结束招聘？•新进员工何时到位？1-2发布招聘信息1-2-1发布招聘信息•向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息1-2-2发布信息的原则•面广原则•及时原则•层次原则1-2-3发布信息的类型•亦称发布招聘信息的渠道•主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等•次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播1-3招聘测试1-3-1招聘测试•运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法1-3-2招聘测试的意义•挑选合格的员工•让适当的人担任适当的工作•体现公平竞争原则1-3-3招聘测试的种类•心理测试•知识考试•情景模拟•面试1-4人事决策1-4-1人事决策•岗位定员决策•岗位定额报酬决策•工资报酬决策•职务分类决策•员工培训决策•劳动保护决策•人事任免决策（狭义的定义）1-4-2人事决策的步骤2.招聘的主要形式2-1内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用2-1-3内部选拔的评价2-2收集网络信息2-2-1熟人介绍2-2-2职业介绍机构2-2-3职业招聘人员2-2-4求职者登记2-3公开招聘2-3-1公开招聘流程3.招聘工具的设计3-1招聘广告的设计3-1-1报纸招聘广告的设计原则•准确•吸引人•内容详细•条件清楚3-1-2报纸招聘广告的主要内容•本企业的基本情况•是否经过有关方面批准•招聘人员的基本条件•报名的方式•报名的时间、地点•报名需带的证件、材料•其他注意事项3-1-3报纸招聘广告设计实作3-1-4其他相关问题探讨•岐视问题•报酬问题•资料问题•上门问题3-2招聘登记表格的设计3-2-1设计原则•简明扼要•包含所有想要了解的信息•站在就聘者的立场上考虑某些问题 3-2-2报名表设计实作3-2-3简历表3-2-4信息反馈表3-3招聘测试图表的设计4.招聘中的评估4-1招聘成本评估4-1-1招聘成本评估4-1-2招聘预算4-1-3招聘核算4-2录用人员评估4-2-1录用人员评估4-2-2录用人员的量和质4-3撰写招聘小结5.招聘中的测试5-1心理测试5-1-1主要类型•智力测验•个性测验•特殊能力测试5-1-2主要形式•纸笔测试•投射法•心理实验法•仪器测量法5-1-3主要技术指标•信度•效度5-2知识考试5-2-1主要类型•百科知识考试•专业知识考试•相关知识考试5-2-2知识考试的操作•试卷的设计•考场的安排•监考老师5-2-3知识考试的评价5-3情景模拟5-3-1主要意义•可以为企业选择到最佳人选•为企业节省了培训费用•使被试者得到一次实际的锻炼•使企业获得更大的经济效益 5-3-2主要内容•公文处理•与人谈话•角色扮演•即席发言5-4面试5-4-1主要意义•为主试提供机会来观察应聘者•给双方提供了解工作信息的机会•可以了解应聘者的知识、技巧、能力等•可以观察到被试者的生理特点•可以了解被试者非语言的行为•可以了解被试者其他的信息5-4-2面试的分类•平时面谈•正式面谈•随机问答•论文答辩5-4-3面试的设计5-4-4面试效果的注意事项•紧紧围绕面试的目的•制造和谐的气氛•避免重复谈话•对每一个被试者前后要一致•问的问题尽量与工作有直接相关•充分重视被试者•避免过于自信•避免刻板印象•注意第一印象•防止与我相似的心理因素5-4-5面试的评定优点：•适应性强•有人情味•可多渠道获得被试者的有关信息缺点：•时间较长•费用较高•可能存在各种偏见•不容易数量化二、员工培训1.员工培训1-1员工培训的意义•企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
人员招聘与培训发展经验总结
人员招聘与培训发展经验总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
而人员招聘与培训发展则是确保企业拥有优秀人才的关键环节。
在多年的人力资源管理工作中，我积累了一些关于人员招聘与培训发展的经验，在此与大家分享。
一、人员招聘（一）明确招聘需求在开始招聘之前，首先要明确企业的招聘需求。
这包括岗位的职责、任职资格、技能要求等。
同时，还要考虑企业的战略目标和发展规划，以确保招聘到的人员能够与企业的长期发展相匹配。
例如，如果企业计划在未来拓展新的业务领域，那么在招聘时就需要寻找具有相关经验或潜力的人才。
（二）选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果和效率。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、内部推荐、人才市场等。
不同的渠道适用于不同的岗位和人才群体。
例如，对于基层岗位，可以选择招聘网站和人才市场；对于技术类岗位，可以选择校园招聘和专业招聘网站；对于高端管理岗位，可以通过猎头公司或内部推荐来寻找合适的人选。
（三）优化招聘流程一个高效的招聘流程可以帮助企业更快地找到合适的人才。
招聘流程通常包括发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用等环节。
在每个环节中，都要制定明确的标准和流程，以确保招聘的公正性和准确性。
同时，要尽量缩短招聘周期，避免优秀人才的流失。
（四）面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
面试官要具备良好的沟通能力和判断能力，能够通过与候选人的交流，了解其专业能力、工作经验、职业态度、团队合作能力等方面的情况。
在面试过程中，可以采用结构化面试、行为面试、情景面试等方法，以更全面地评估候选人的综合素质。
（五）背景调查背景调查是对候选人提供的信息进行核实的重要手段。
通过背景调查，可以了解候选人的工作经历、教育背景、职业资格等是否真实可靠。
同时，还可以了解候选人在以往工作中的表现和声誉。
背景调查要合法合规，尊重候选人的隐私。
二、培训发展（一）培训需求分析培训需求分析是制定培训计划的基础。
人员招聘及培训管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员招聘及培训工作，提高员工素质，增强企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有岗位的招聘和培训工作。
第三条公司招聘和培训工作应遵循公开、公平、公正的原则，注重人才选拔与培养。
第二章招聘管理第四条招聘需求分析1. 各部门根据业务发展需要，提出招聘需求，包括岗位名称、招聘人数、任职资格等。
2. 人力资源部负责对各部门的招聘需求进行审核，确保需求合理。
第五条招聘渠道1. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，经审核通过后，给予推荐人一定的奖励。
2. 外部招聘：通过招聘网站、校园招聘、猎头公司等渠道进行招聘。
第六条招聘流程1. 发布招聘信息：人力资源部根据招聘需求，制定招聘信息，并在公司内部及外部渠道发布。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
3. 面试：组织面试，包括初试和复试，对面试者进行综合评估。
4. 体检：对拟录用人员安排体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
5. 录用通知：对体检合格的人员发出录用通知，并签订劳动合同。
第七条招聘评估1. 每季度对招聘工作进行评估，包括招聘渠道效果、招聘周期、招聘成本等。
2. 根据评估结果，优化招聘策略，提高招聘效率。
第三章培训管理第八条培训需求分析1. 各部门根据业务发展需要，提出培训需求，包括培训内容、培训对象、培训时间等。
2. 人力资源部负责对各部门的培训需求进行审核，确保需求合理。
第九条培训类型1. 新员工培训：针对新入职员工，进行公司文化、规章制度、业务技能等方面的培训。
2. 在职员工培训：针对在职员工，进行专业技能、管理能力、创新能力等方面的培训。
3. 管理干部培训：针对管理干部，进行领导力、决策力、执行力等方面的培训。
第十条培训实施1. 制定培训计划：人力资源部根据培训需求，制定培训计划，包括培训时间、培训地点、培训讲师等。
2. 组织培训：按照培训计划，组织开展各类培训活动。
3. 培训评估：对培训效果进行评估，包括培训满意度、知识掌握程度、技能提升效果等。
人员招聘与培训工作总结
人员招聘与培训工作总结在过去的一段时间里，人员招聘与培训工作是公司发展的重要环节。
通过不断地努力和探索，我们在这两个方面取得了一定的成绩，也积累了不少经验。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、人员招聘工作1、招聘渠道的拓展为了吸引更多优秀的人才，我们积极拓展招聘渠道。
除了传统的招聘网站，我们还利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等多种途径发布招聘信息。
同时，与专业的猎头公司建立合作关系，针对关键岗位进行精准招聘。
2、岗位需求分析在招聘前，与各部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求和技能需求。
这使得我们在筛选简历和面试过程中能够更有针对性，提高招聘效率和准确性。
3、简历筛选与面试流程优化制定了严格的简历筛选标准，确保进入面试环节的候选人具备基本的任职资格。
优化面试流程，采用结构化面试方法，从多个维度评估候选人的综合素质、专业能力和工作经验。
同时，引入了小组面试和情景模拟等环节，更好地考察候选人的团队协作和解决问题的能力。
4、招聘效果评估定期对招聘效果进行评估，分析招聘周期、招聘成本、入职率和留存率等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和方法，不断提高招聘质量。
通过以上努力，我们成功地为公司招聘了一批优秀的员工，满足了公司业务发展的需求。
但在招聘过程中，也遇到了一些问题和挑战。
例如，部分岗位由于专业性较强，招聘难度较大，需要花费更多的时间和精力去寻找合适的人才。
另外，在面试过程中，有时会因为面试官的主观因素导致对候选人的评估不够准确。
针对这些问题，我们将采取以下措施加以改进：加强与专业院校和培训机构的合作，建立人才储备库，提前锁定潜在的优秀人才。
对面试官进行培训，提高面试技巧和评估能力，确保面试结果的客观性和公正性。
二、人员培训工作1、新员工入职培训为了让新员工尽快适应公司文化和工作环境，我们设计了完善的新员工入职培训课程。
包括公司概况、规章制度、企业文化、业务流程等方面的内容。
通过集中授课、实地参观、导师辅导等方式，帮助新员工快速融入公司。
人员招聘与培训总结汇报
人员招聘与培训总结汇报人员招聘与培训总结汇报一、引言人员招聘与培训是组织发展和持续成功的关键因素。
本文将对我们公司最近进行的人员招聘与培训工作进行总结汇报，以评估我们的成果和提出改进建议。
二、人员招聘总结1. 招聘目标与策略我们公司制定了明确的招聘目标，并根据公司发展战略制定了相应的招聘策略。
我们积极开展校园招聘、社会招聘和内部推荐，以确保招聘渠道多样化。
2. 招聘流程与工具我们建立了科学有效的招聘流程，包括岗位需求分析、简历筛选、面试评估和背景调查等环节。
同时，我们还使用了招聘软件和在线招聘平台，提高了招聘效率和质量。
3. 招聘成果与问题通过招聘工作，我们成功吸引了一批优秀的人才加入公司。
然而，我们也面临着一些问题，如招聘周期较长、竞争激烈岗位招聘困难等。
这些问题需要我们进一步优化招聘流程和加强市场调研。
三、人员培训总结1. 培训需求分析我们通过调研和员工反馈，明确了公司各部门和岗位的培训需求。
根据需求分析结果，我们制定了培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等。
2. 培训方式与内容我们采用多种培训方式，如面授培训、在线培训和实操培训等，以满足不同员工的学习需求。
培训内容涵盖了技术技能、职业素养和管理能力等方面，提升了员工的综合素质。
3. 培训成果与问题通过培训，我们提高了员工的专业能力和工作效率，增强了团队的凝聚力和创新能力。
然而，我们也面临着培训资源不足、培训效果评估不完善等问题。
我们将进一步加大培训投入，并建立完善的培训评估机制。
四、改进建议1. 招聘方面，我们应加强市场调研，了解行业招聘趋势，优化招聘策略，缩短招聘周期，提高招聘效率。
2. 培训方面，我们应增加培训资源投入，拓宽培训渠道，提高培训效果评估的科学性和准确性，确保培训的针对性和实效性。
3. 同时，我们还应加强人才引进和留住的工作，提升公司的吸引力和竞争力，为公司的长远发展提供人才支持。
五、结语通过本次人员招聘与培训总结汇报，我们对公司的人力资源工作进行了全面评估，并提出了改进建议。
人员招聘与培训的工作总结
人员招聘与培训的工作总结一、引言在过去的一年中，我负责公司的人员招聘与培训工作，并取得了一定的成绩。
通过对招聘流程、培训计划和效果进行分析，我总结了以下几点亮点和改进方向，希望能够对公司的人力资源管理提供有价值的参考。
二、招聘工作总结1. 招聘流程优化在招聘过程中，我结合公司的实际需求，对招聘流程进行了一些调整和优化。
首先，我明确了职位需求和岗位描述，确保招聘信息的准确性和完整性；其次，我积极参与面试环节，通过与部门经理的沟通，确保招聘候选人的匹配度；最后，我及时进行面试结果的反馈，确保招聘流程的高效性。
2. 招聘渠道的拓宽在招聘过程中，我积极开拓多种招聘渠道，以扩大招聘范围和增加候选人的数量。
除了传统的招聘网站和校园招聘活动外，我还关注社交媒体和行业协会等渠道，与更多的有潜力的候选人进行接触。
3. 候选人的有效筛选为了提高候选人的筛选效率，我结合公司的需求，制定了一套科学的面试评估指标。
在面试过程中，我注重候选人的专业知识和能力，同时也关注其团队合作能力和沟通表达能力。
通过这样的综合评估，筛选出了更加符合公司要求的候选人。
三、培训工作总结1. 培训需求的调研与分析为了确保培训的目标和效果，我首先进行了全员的培训需求调研。
通过问卷调查和座谈会等方式，我获取了员工对培训的需求和期望。
并结合公司的战略目标和岗位要求，制定了具体的培训计划和目标。
2. 培训内容的丰富性和多样性为了让培训更加贴近员工的需求，并提高培训的吸引力，我通过多种方式提供了丰富多样的培训内容。
除了传统的课堂授课外，我还组织了案例分析、小组讨论和外出参观等活动，以提供多元化的学习体验。
3. 培训效果的评估与反馈为了评估培训的效果，我定期进行了培训效果的评估。
通过员工的反馈问卷和面谈，我了解到员工对培训内容的满意度和应用程度，并根据反馈结果进行了改进和调整。
四、工作总结通过对一年来的招聘与培训工作进行总结和分析，我发现了一些亮点和改进的方向。
人员招聘与培训发展经验总结
人员招聘与培训发展经验总结一.引言随着公司的不断发展，人力资源管理的重要性也越来越被重视。
作为人力资源负责人，我经历了一轮轮人员招聘与培训的循环。
在这个过程中，我积累了一些宝贵的经验与教训。
本文将对这些经验进行总结，以供后来者借鉴。
二.招聘经验1.明确招聘需求在招聘之前，我们必须明确公司的实际需求。
这意味着我们需要准确地分析职位的要求，并与相关部门进行充分的沟通和协调。
只有这样，我们才能真正准确地确定需要招聘的岗位以及所需的人才。
2.制定招聘计划在招聘人员之前，我们需要制定一份详细的招聘计划。
这个计划应该包括招聘的时间节点、招聘渠道、招聘程序等方面的信息。
制定这样的计划可以帮助我们合理安排各项工作，提高招聘效率。
3.优化招聘渠道为了找到更多的适合人才，我们需要拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站、招聘中介等，我们还可以通过校园招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
招聘渠道的多样化能够增加我们找到符合职位要求的人才的机会。
4.加强面试技巧面试过程是了解申请人真正能力的重要环节。
面试官需要具备良好的沟通能力和分析问题的能力。
同时，我们还可以采用一些专业的面试技巧，如行为面试法、情景模拟等，来更好地了解申请人在特定情境下的应变能力。
5.建立健全的人才库我们需要建立一个健全的人才库，用于收集、整理和管理申请人的信息。
人才库可以帮助我们在需要招聘时快速找到符合条件的人才，并提高整体招聘效率。
三.培训经验1.明确培训目标在进行培训之前，我们需要明确培训的目标。
这包括了培训的内容、培训的对象以及所期望达到的效果。
只有目标明确，我们才能更好地进行培训设计和评估。
2.制定详细的培训计划培训计划是培训活动的重要组成部分。
我们需要详细规划培训的时间、地点、方式，以及培训内容的安排和讲师的选择。
详细制定培训计划可以帮助我们更好地掌控培训的进度和效果。
3.多样化培训形式培训形式的多样化可以激发学员的学习兴趣和参与度。
我们可以采用多种形式的培训活动，如讲座、案例分析、小组讨论等，来提高培训的效果。
人员招聘和培训计划方案
第一部分：人员招聘计划一、引言在今天的竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力之一就是人才。
因此，制订科学的人员招聘计划是企业持续发展和成功的关键。
在本部分，我们将讨论如何制定一个科学合理的人员招聘计划。
二、招聘目标1. 根据公司发展战略和业务发展需求，明确本次招聘的目标和规模是关键的一步。
2. 招聘目标是根据公司的发展需求，结合市场环境、产业发展趋势和公司规模的适当评估而产生的决策。
三、招聘策略1. 定义招聘策略是招聘计划中的关键步骤。
确定招聘渠道、招聘对象的范围、招聘方式和时间安排。
2. 适时适地地投放招聘广告，包括线上和线下招聘平台；同时，也要发挥人脉关系，通过内部推荐，以求找到符合公司要求的优秀人才。
3. 为新员工提供良好的工作环境、高效的培训，并加强员工满意度管理，以保障新员工能够快速融入公司文化，提升工作积极性。
四、用人标准1. 用人标准是根据公司的发展需求与职位需求确定的，主要根据申报岗位的工作职责和要求、个人的学历、工作经验、专业技术技能以及业务素养等条件来制定。
2. 确定用人标准是企业用人管理的重要环节。
五、招聘流程1. 设定明确的招聘流程，从发布招聘广告、简历筛选、面试等各个环节都要做到规范、公平。
2. 建立完善的人才招聘管理系统，便于数据的统计和分析，及时发现问题和解决问题。
六、招聘费用1. 招聘是一项投入较大的工作，企业需要有相应的预算。
2. 管理好招聘费用，遵循经济性原则。
一、培训需求分析1. 企业应该通过定期内部调查，集中前线反映，或者委托专业机构，不定期的定期的进行员工培训需求的调查。
2. 基于培训需求分析的结果，进行培训计划的制订。
二、三级培训规划1. 一级培训：公司总体规划与管理层培训，以提升公司管理水平和决策水平。
2. 二级培训：分公司、事业部、部门主管与中层管理干部培训，提升各部门和团队的管理能力与业务水平。
3. 三级培训：员工的岗位技能培训、学历提升等。
三、培训方式1. 培训内外部学校、培训机构、职业介绍中心等合作。
如何更好地进行人员招聘和培训
如何更好地进行人员招聘和培训人才招聘与培训是企业运作的重要组成部分，对于企业的发展、壮大和长期稳定起到关键作用。
随着信息化时代的到来，人才招聘和培训的方式也得到了改变，这也给企业注入了新的血液、活力和机遇。
那么，如何更好地进行人员招聘和培训呢？一、招聘方案的制定一份好的招聘计划是成功的第一步。
在制定招聘计划时应该考虑以下因素：1、明确招聘目标和需求。
在招聘员工时应该明确岗位的职责和要求，并制定详细的岗位招聘要求和招聘标准，以便筛选出最适合的人才。
2、设定招聘预算和时间表。
招聘的成本和时间都必须考虑到，如何节约成本、缩短招聘时间是招聘计划制定的重要内容。
3、选择招聘渠道。
对于企业的招聘渠道应有所安排，例如，可以通过网络招聘、招聘会等方式，也可以通过人才咨询公司、职业指导机构等专业机构的帮助来进行。
二、人才吸引力和企业形象建设人才是企业的核心，招聘的关键是如何吸引和留住人才。
在招聘过程中，要注意以下几点：1、提高企业形象。
对于企业来说，形象是吸引人才的重要因素。
只有树立起良好的企业形象才能吸引到更多的优秀人才。
2、增加福利和待遇。
在招聘时，要给出明确的工作内容和待遇，增加福利待遇，让求职者感受到企业重视他们，并激励他们对未来的更好发展。
3、提供职业发展空间。
不仅应考虑当前岗位对应聘者是否适合，也应该考虑未来的发展空间，这样可以吸引优秀人才，增强人才的满意度。
三、精细化的招聘流程和沟通在招聘过程中，流程和沟通是至关重要的环节，因为它关系到招聘的效率和结果。
如何使流程更精细化、文化化，并确保与求职者的沟通及时、互动有效呢？1、招聘过程要精细化。
要做到从招聘需求发布、简历筛选、面试安排、面试流程到录用程序各方面都要考虑细节，避免失误和疏漏。
2、加强面试流程。
面试时可以采用模拟面试、群面等方式，不仅可以更好的了解应聘者的具体情况，还可以考察其人际交往和团队配合能力。
3、与求职者有效沟通。
及时与求职者沟通，不仅可以提供及时反馈，还可以缩短招聘周期，减少不必要的浪费。
人员招聘与培养工作总结
人员招聘与培养工作总结在过去的一段时间里，人员招聘与培养工作是公司发展的重要环节之一。
通过不断地探索和实践，我们取得了一定的成绩，也积累了宝贵的经验。
在此，对这段时间的工作进行一个全面的总结。
一、招聘工作1、需求分析在招聘工作开展之前，我们与各个部门进行了深入的沟通，了解他们的业务发展需求和人员配备情况。
通过对岗位的详细分析，明确了岗位职责、任职要求和技能需求，为后续的招聘工作提供了清晰的指导。
2、渠道选择为了吸引到合适的人才，我们采用了多元化的招聘渠道。
包括各大招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
其中，招聘网站是我们获取人才的主要渠道，通过发布精心编写的招聘信息，吸引了大量求职者的关注。
校园招聘则为公司储备了一批优秀的应届毕业生，为公司的未来发展注入了新鲜血液。
内部推荐也发挥了重要作用，通过员工的推荐，我们成功招聘到了一些与公司文化契合度高、稳定性强的人才。
3、简历筛选与面试收到求职者的简历后，我们会根据岗位要求进行初步筛选，剔除不符合基本条件的简历。
对于通过筛选的候选人，我们会安排面试。
面试环节包括初试和复试，初试主要考察候选人的基本素质、工作经验和专业知识，复试则由部门负责人和相关领导参与，重点考察候选人的业务能力和团队协作能力。
在面试过程中，我们采用结构化面试方法，确保面试的公平、公正和有效性。
4、招聘效果评估为了不断提高招聘工作的质量和效率，我们定期对招聘效果进行评估。
主要从招聘周期、招聘成本、招聘质量等方面进行分析。
通过评估，我们发现了一些问题，比如部分岗位招聘周期过长、招聘成本过高、招聘到的人员与岗位匹配度不够等。
针对这些问题，我们及时采取了改进措施，如优化招聘流程、加强对招聘渠道的管理、提高面试官的面试技巧等。
二、培养工作1、新员工入职培训新员工入职后，我们会组织为期一周的入职培训。
培训内容包括公司概况、企业文化、规章制度、业务流程等。
通过入职培训，让新员工尽快了解公司，熟悉工作环境，融入公司文化，为他们的工作开展打下良好的基础。
如何进行人员招聘和培训
如何进行人员招聘和培训作为一家公司，人员招聘和培训是非常重要的事情。
人才是企业的宝贵财富，优秀员工对于企业的健康发展起到了至关重要的作用。
就算拥有了顶尖的技术和高端的设备，如果公司缺乏人才，也无法保证企业的持续发展。
因此，如何进行人员招聘和培训也变得尤为重要。
一、招聘1.确定岗位及职责在进行人员招聘前，需要先明确所需要招聘的人员岗位及职责，以及能力要求。
招聘时需要将各项要求作为基准进行评估，以便能够更好的评价候选人。
2.制定招聘计划明确招聘需求后，可以制定招聘计划。
需要计划招聘数量、招聘时间、招聘方式等。
在制定招聘计划时还需注意招聘预算及在哪些媒体上发布招聘信息等细节问题。
3.发布招聘信息一般招聘信息会在招聘网站、社交媒体等渠道上发布，但针对特定的人才需求，也可以在专业的行业协会、人才网站等地发布职位信息。
无论是哪种发布方式，在信息的准确性、简洁性上，都需要特别注意。
4.筛选面试者当收到应聘者的简历时，首先需要筛选简历中的信息是否符合企业需要的技能和经验等。
合格的简历可以进行第一轮面试，以筛选出更合适的人选进行第二轮面试。
5.面试确定人选在面试环节，需要重点关注应聘者对工作的了解程度、技能水平以及拥有的工作经验等。
同时，还需要考虑他们的沟通能力、领导力、合作精神以及态度。
最终的评判标准是，该候选人是否能胜任该职位，并为企业带来更大的价值。
二、培训1.行业培训公司需要为新员工们提供行业培训课程，以帮助他们了解行业标准及最佳实践。
同时，也可以为员工提供一些其他的行业培训活动，以便他们扩展知识面并增加技能。
2.公司内部培训公司内部培训课程是个非常好的机会，可以帮助员工们了解公司具体的制度、规章制度、工作流程等，这将有助于员工更好的了解公司和部门的文化以及使他们快速融入公司。
同时，公司内部培训也可以提供特定的技能培训，以帮助公司员工获得与自己工作相关的专业知识和技能。
3.管理层培训管理层培训通常涉及如何更好地进行团队管理、提升员工绩效、提高公司管理能力等。
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(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以 往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的 成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现 出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据上 述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评 估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在 一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景 调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当 对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为， 虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题， 个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一 致决定对其不予录用。
资 源的基：本人保证、，财并越、来越物成、为企时业间创造、利信润的息主要、来技源
术和 源…战管略理…性。资源，所以当今国内企业越来越重视人力资
人是其中最宝贵也是最复杂多变的因素
“事在人为”（！）
“企业即人” — 人在则企[立]
— 人去则止
人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：
第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工
我们怎么选人才？
虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过 程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。 比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客 户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过 程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得 失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他 明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还 在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯 了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题， 只要稍加追问，很快就会露出马脚。
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
病残人口
就g
人口h
就业人口d
未
老
成
年
年
就
就 业
适龄就业人口a
业 人
人 口 b
口 c
a+b+c=就业人口
（a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）
e+f+g+h=潜在人力资源
人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波
“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有 机会去贡献自己的聪明才智”
——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克
朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断 表““入没尊现了有重自公功个己司的劳人准才也对则能有整之，苦体中并劳成。对就”公所，北华压司做但京为力有的朗恒式所贡讯基提贡献公伟问献司”业。看作电许重为子多的明产企是确品业结的有喜果价限欢，值公用而观司托非已词苦经：劳写，
第五章 人员招聘与培训
人力资源是指一定 时间/一定空间地域 内的具有正常智力/ 能够从事生产活动 的体力或脑力劳动 者
人力资源概念,与人口、人才的区别
1 代表人才
2 代表人力
1
3 代表人口
2
3
人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
人力资源的质量
人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力 的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即
思想素质
文化素养 者如工一不个果作能个生经宜选为宝人一兴弥品摩家人，洁理验品个趣补行托联但企样里，他：(行应再他欠罗心想自业的其I和聘高对佳拉的综“K更私的人他理E职者，公的筛资合诚A关的集不人)素人业的摩司选格素”在注人体单向道品托整会应质会质是五德行罗体影聘集，主纯谁立，最大的不拉造响者体那义是学考 符 也 成到即诚的被洲主客和企习察 合 不 的团最被信看的义观合业向。 摩 会 损队后重C3精上作和谁摩 托 录 失的一A0的N多托 罗 用 。凝关神会精这看C品E个罗 拉 。聚，的助神个齐L拉 的 这质力也(国培长就人的取非 要 是和是。家养个会的深消常 求 因战最“有。人遭问层注 ， 为斗重)一1。重 就 摩力要联英到题次7旦”0员 算 托，的想雄破，问多工他罗发他一决主坏它题家的的拉的个现不义。还。分品专非个环应重和联关行业常人节店聘和背强能是用利想系。者职景调力，有己用到在业再团有再对才主什企宜道好队强应欺华义么业家德，精，聘骗，，神也行，
第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，
而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他 们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一 切都会源源不断地产生。
在现代企业中，人力资源部应该处于 一个什么样的位置?
”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于 “管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种 最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展 起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“
SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别是 其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、 性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较 与权衡： (1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素 质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。 前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果， 它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作 主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如 专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。 但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以 培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力， 更要关注其个性品质。
资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活， 养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来 服从”，即为此阶段的典型代表。
第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部
其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该 体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。 人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量 的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门， 对一个现代企业来说是远远不够的。
人力资源管理的组织结构
行政与人事副总裁
人力资源经理
规划与 招聘主管
薪酬主管
培训与 开发主管
绩效主管
第一节 人力资源与管理
人力资源的重要作用
人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。
管理人即力资“源管经人营所理产事出”的效，益其具实体体质现是在用员工人的成流事失率 管理低 率：，等归隐运属性用感指资、 标自上源豪。以感人达强力，资成工源目作是标积促极进性企提业高发并展更目富标有实效现