培训需求调查与方法.
企业培训需求调查的8种方法
设计问题
围绕调查目的，设计针对 性强、易于理解的问题， 包括封闭式问题和开放式 问题。
确定问卷格式
选择合适的问卷格式，如 纸质问卷、电子问卷等， 并确保问卷排版清晰、美 观。
样本选择
确定目标人群
根据调查目的，确定需要接受问 卷调查的目标人群，如特定部门
、岗位或层级的员工。
抽样方法
采用随机抽样、分层抽样等方法， 确保样本具有代表性和广泛性。
员工绩效数据分析
分析员工绩效数据，找出绩效优异和绩效不佳的员工在知识、技能等方面的差异，从而确 定培训需求。
业务数据对比
将企业业务数据与行业标准或竞争对手数据进行对比，发现企业在业务运营、市场拓展等 方面的短板，提出相应的培训需求。
经验判断结果评估
需求合理性评估
根据企业战略发展目标、业务需 求以及员工个人发展需求，对经 验判断法得出的培训需求进行合 理性评估。
。
观察记录方式
现场记录
在观察过程中，实时记录员工的表现、行为、交流等内容 。
影像记录
通过拍照、录像等方式，记录员工的实际操作过程，便于 后续分析。
第三方记录
请专业人士或同事协助记录，以获取更客观的观察结果。
观察结果分析
数据整理
对观察记录进行整理， 提取关键信息，形成可
分析的数据。
问题诊断
根据观察结果，分析员 工在工作中存在的问题
02
数据收集
通过企业内部数据库、员工报告、外部资讯等途径收集相关信息。
03
事件筛选
根据事件的性质、影响程度、发生频率等因素，筛选出关键事件。
关键事件描述
事件背景
描述事件发生的时间、 地点、涉及人员等背景 信息。
培训需求调研
培训需求调研一、背景介绍和目的培训是企业发展的关键驱动力，通过提升员工的知识和技能水平，可以提高工作效率、激发创新能力，更好地适应市场变化。
为了制定有针对性的培训计划，我们对现有员工的培训需求进行调研，以便为公司提供最适合的培训方案。
二、调研方法1.问卷调查通过设计问卷，采集员工对各种培训项目的需求和意见，包括技能培训、领导力发展、团队建设等方面。
2.访谈针对公司不同部门和岗位的员工，进行个别或小组访谈，深入了解其对培训的期望和需求。
三、调研结果1.技能培训需求根据问卷调查结果和访谈反馈，员工对技能培训的需求集中在以下几个方面：（1）职业技能：包括专业知识、工作方法和工具的应用等，希望能够通过培训提升自己的工作水平。
（2）沟通技巧：包括口头和书面沟通的技巧、表达能力的提升，以及与同事和客户进行有效沟通的能力等。
（3）团队合作：希望通过培训加强团队协作和合作精神，提高团队绩效。
（4）问题解决能力：培养员工独立解决问题的能力，包括分析、解决问题的方法与技巧等。
2.领导力发展需求在访谈中，一些员工提到了对领导力发展的需求，希望通过培训提升自己的领导力水平，更好地应对团队管理、决策和激励等挑战。
3.个性化需求调研结果显示，不同岗位、不同层级的员工对培训的个性化需求也有所差异。
例如，销售人员更关注销售技巧和客户关系管理；技术人员更关注新技术和创新能力的提升。
针对这些个性化需求，我们将提供特定岗位的培训课程，以满足不同员工的需求。
四、培训方案制定根据调研结果，我们将制定以下培训方案：1.技能培训课程：包括专业知识培训、沟通技巧培训、团队建设培训、问题解决能力培训等。
我们将邀请市场上的专业培训机构或专家来进行培训，以确保培训的质量和实效。
2.领导力发展课程：面向公司各级管理人员，帮助他们提升领导力能力，更好地管理团队、制定战略和做出决策。
3.个性化培训课程：根据不同岗位和层级的需求，提供特定的培训课程，帮助员工在专业领域有更深入的了解和掌握。
培训需求调查方案
培训需求调查方案一、引言培训需求调查是为了更好地了解组织或机构中员工的培训需求，从而制定出合适的培训计划。
本文将介绍一个高效的培训需求调查方案，以帮助组织更好地满足员工的培训需求。
二、调查目的与背景通过调查员工的培训需求，我们旨在了解以下方面的情况：1. 员工所需的具体培训内容和领域；2. 员工对于各种培训方式的偏好；3. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；4. 员工对于培训效果评估的期望。
三、调查方法1. 问卷调查设计一份针对员工的培训需求的问卷调查。
问卷内容应包括以下几个方面：a. 员工所在部门和岗位；b. 员工对于现有工作内容的满意度；c. 员工认为自己需要哪些方面的培训；d. 员工对于不同培训方式的偏好；e. 员工对于培训时间、地点和资源的要求；f. 员工对于培训效果评估的期望。
2. 面谈调查选择一部分关键岗位的员工进行面谈调查。
面谈的目的是更加深入地了解员工对于培训的需求和期望。
面谈过程中，可以通过提问和聆听的方式获取员工的反馈和建议。
3. 资料调研查阅组织内部的培训记录和反馈资料，了解过去培训活动的情况和效果。
通过评估培训活动的反馈和成果，可以更好地理解员工的培训需求。
四、数据分析与整理对于收集到的问卷调查结果、面谈记录和资料调研进行整理和分析。
将不同岗位和部门的培训需求进行分类和总结，找出共性和个性的要点，以便更好地制定出培训计划。
五、结果呈现与应用根据数据分析的结果，制作一份简明扼要的培训需求报告。
报告中应包含员工的培训需求概况、培训内容的优先级和重点领域，不同培训方式的推荐比例，以及培训效果评估的建议指标。
将报告提交给组织的决策者，并与他们共同商定下一步的培训计划。
六、调查评估与改进在实施培训计划后，进行培训效果的评估。
通过收集员工的反馈和数据的分析，了解培训计划的成效，发现问题和不足之处，以便针对性地进行改进。
七、总结在组织中进行培训需求调查对于满足员工的培训需求、提升员工的工作能力至关重要。
五种培训需求调查的方法
五种培训需求调查的方法在组织进行培训前，进行培训需求调查是至关重要的，它可帮助组织确定培训的目标和内容，以及确保培训的有效性和效果。
以下是五种常用的培训需求调查方法：1.问卷调查问卷调查是最常用的培训需求调查方法之一，可以通过向员工发放问卷来了解他们的培训需求。
问卷调查可以包括多个方面，如员工的职位、工作任务、技能水平等，以及他们对培训内容和形式的意见和建议。
通过分析问卷结果，组织可以了解员工的培训需求和意见，并据此制定相应的培训计划。
2.群体讨论群体讨论是一种互动性强的需求调查方法，可以帮助组织收集员工的意见和建议。
组织可以组织小组会议或座谈会，邀请员工参与讨论，让他们就培训需求和期望进行表达。
群体讨论可以带来更加深入和全面的信息，同时也可以促进员工之间的交流和共享经验。
3.面谈面谈是一种直接沟通的需求调查方法，可以帮助组织了解员工的具体需求和问题。
组织可以安排与员工进行一对一的面谈，通过询问问题和倾听员工的意见，来了解他们对培训的期望和要求。
面谈可以提供更加个性化和深入的信息，有助于组织更好地满足员工的培训需求。
4.工作分析工作分析是一种通过观察和分析员工的工作内容和要求，来确定培训需求的方法。
组织可以对不同职位的员工进行工作分析，了解他们在工作中需要什么样的技能和知识，以及可能存在的问题和挑战。
通过工作分析，组织可以明确员工的培训需求，并根据实际情况制定培训计划。
5.绩效评估绩效评估是一种通过评估员工的工作绩效和表现，来确定培训需求的方法。
组织可以通过考核和评估员工的工作表现，了解他们的优势和不足之处，从而确定培训的重点和内容。
绩效评估可以帮助组织更加精确地了解员工的培训需求，并根据实际绩效制定相应的培训计划。
综上所述，有问卷调查、群体讨论、面谈、工作分析和绩效评估等多种方法可以用于培训需求调查。
选择合适的方法或者结合多种方法，可以帮助组织全面了解员工的培训需求，并根据实际情况制定相应的培训计划，提升培训的有效性和效果。
培训需求调查及制定培训计划规划方案
培训需求调查及制定培训计划规划方案我们需要明确培训的目的是什么。
是为了提升员工的业务技能，还是为了增强团队协作能力？还是两者都有？明确了目的，我们才能有针对性地进行调查和分析。
一、培训需求调查1.制定调查问卷员工的基本信息（姓名、部门、岗位等）员工对目前岗位的满意度员工认为自己需要提升的技能和知识员工对培训的看法和期望员工对培训方式、时间、地点的偏好2.收集数据将问卷发放给员工，让他们在规定时间内填写完毕。
同时，我们还可以通过访谈、观察等方式，收集更多关于员工培训需求的信息。
3.分析数据员工普遍认为需要提升的技能和知识员工对培训的期望员工对培训方式、时间、地点的偏好不同部门、岗位的培训需求差异二、制定培训计划1.确定培训目标根据调查结果，明确培训的目标。
例如，提升员工的业务技能、增强团队协作能力等。
2.设计培训课程业务技能培训：包括专业知识、技能操作、案例分析等团队协作培训：包括团队沟通、团队协作技巧、团队建设活动等职业素养培训：包括职业规划、职业道德、时间管理等3.确定培训方式线下培训：面对面授课，便于互动和实操线上培训：利用网络平台，灵活安排时间和地点混合培训：结合线下和线上培训，取长补短4.制定培训时间表集中培训：在特定时间段内，集中进行培训分阶段培训：将培训分为几个阶段，逐步进行弹性培训：根据员工需求，灵活安排培训时间5.确定培训地点企业内部培训室：方便员工参加，节省成本外部培训场地：环境优美，设施齐全网络培训平台：不受地域限制，灵活安排6.制定培训预算预计培训费用：包括师资费用、场地费用、教材费用等预计培训收益：通过培训提升员工绩效，降低企业成本三、培训实施与评估1.培训实施按照培训计划，组织员工参加培训确保培训质量，提高培训效果关注员工培训过程中的反馈，及时调整培训内容和方法2.培训评估培训结束后，对员工进行评估，了解培训效果对培训成果进行跟踪，验证培训效果注意事项：1.确保调查问卷设计的合理性，避免问题模糊不清或者引导性过强。
培训需求分析方法
培训需求分析方法培训需求分析是一个系统性的过程，旨在准确了解组织或个人的培训需求，并制定相应的培训计划。
有效的培训需求分析能够保证培训的目标与需求相一致，提高培训的效果和效益。
本文将介绍几种常用的培训需求分析方法，包括问卷调查、访谈法、观察法和文献研究法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见且有效的培训需求分析方法，通过发放问卷并收集回复来了解被调查对象的培训需求。
在设计问卷时，需要确保问题明确、简洁，并能够全面了解被调查对象对培训的期望和需求。
同时，要保证样本覆盖面广，以便得出较为准确的结论。
问卷调查是一种经济高效的方法，适用于大规模的培训需求分析。
二、访谈法访谈法是一种直接与受访者进行面对面交流的培训需求分析方法。
通过与关键的组织成员或个人进行深入的交流，访谈者可以更好地了解受访者的培训需求，并从他们的观点和经验中获取有用的信息。
访谈法要求访谈者具备较高的沟通能力和人际关系管理能力，能够建立良好的信任关系，以获得真实可靠的信息。
访谈法适用于样本数量较小、需求较为个性化的情况。
三、观察法观察法是通过观察现有工作场景、业绩表现、个人行为等方式来获取培训需求的方法。
观察法能够直接看到组织或个人在工作中的不足之处，从而确定所需的培训内容和方法。
观察法强调对细节的观察和分析，需要观察者具备较强的洞察力和分析能力。
观察法适用于需要深入了解工作环境和行为表现的情况。
四、文献研究法文献研究法是通过研究与培训需求相关的文献资料来获取信息和洞察的方法。
文献研究法可以通过查阅相关的书籍、期刊、报告、统计数据等文献资料，了解行业或领域的最新发展动态和培训需求。
通过文献的分析和综合，可以得出相应的培训需求和建议。
文献研究法适用于需要了解行业发展趋势和前沿知识的情况。
总结：培训需求分析方法多种多样，每种方法都有其适用的场景和优势。
在实际应用时，可以根据具体的情况选择合适的方法或将多种方法结合起来使用。
无论选择何种方法，都需要保证分析结果的准确性和可靠性，以确保培训的有效性和针对性。
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。
适用于生产作业与服务性工作等领域。
在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。
通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。
有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。
这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。
通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。
这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。
有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。
通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。
这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。
在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。
第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。
第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。
第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。
通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。
建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。
以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。
其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。
培训需求的调研方法
培训需求的调研方法培训需求的调研是将培训目标与员工需求相匹配的关键步骤。
只有通过深入了解员工的培训需求，才能有效地设计和实施培训计划。
本文将介绍几种常用的培训需求调研方法，以帮助企业更好地了解员工的培训需求，提高培训的效果。
一、员工需求调查员工需求调查是一种常用的调研方法，通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，收集员工对于培训需求的意见和建议。
这种方法能够充分发掘员工的需求，了解他们对于培训内容、形式和时间的期望，有效地定位培训的重点和方向。
二、工作表现分析工作表现分析是通过观察和评估员工的工作表现，找出培训的差距和问题。
这可以通过直接观察员工的工作过程、访谈员工和监测工作绩效等方式进行。
通过分析员工的实际工作情况，可以确定培训的重点和方向，帮助员工提升工作能力和技能。
三、专家评估专家评估是通过请教行业专家或领域内经验丰富的人士，来评估员工的培训需求和能力提升方向。
这些专家可以是公司内部的培训师或相关部门的负责人，也可以是外部的专业顾问或行业专家。
他们能够基于自身的专业知识和经验，提供具有参考价值的培训需求建议。
四、岗位分析岗位分析是通过详细研究和分析具体岗位的职责、要求和技能，来确定员工的培训需求。
这种方法通过解构工作职责和技能要求，可以识别出培训的重要领域和内容。
岗位分析可以通过直接观察、面谈岗位持有者和参考相关文件等方式进行。
五、学习小组学习小组是由具有相似培训需求的员工组成的小团体。
他们可以通过集体学习和协作，共同解决问题和提升技能。
学习小组可以通过面谈、问卷调查或组织内部通知等方式形成。
通过学习小组的交流和共享，可以更好地了解员工的培训需求和意见。
六、数据分析数据分析是通过对员工和组织数据的收集和分析，来确定培训需求。
这种方法可以结合员工绩效评估、工作满意度调查、培训出勤率和员工离职率等数据，来评估员工的培训需求和能力提升的紧迫性。
数据分析可以辅助其他调研方法，提供更全面和客观的数据支持。
培训需求调研方法
培训需求调研方法培训需求调研是确定培训目标和制定有效培训计划的关键步骤。
以下是10种常用的培训需求调研方法，并对每种方法进行详细描述：1. 面对面访谈：以个别或小组形式与受训人员直接交谈，了解他们的培训需求和期望。
这种方法可以获得详细和实时的反馈，帮助确定个体和群体的培训需求。
2. 问卷调查：设计调查问卷，通过统计和分析回答者的意见和建议，获取关于培训需求的信息。
问卷调查可以覆盖范围广，获取大量数据，但可能存在回答偏见和失真的风险，需要仔细设计问题并确保回答者匿名。
3. 现场观察：通过观察受训人员的工作环境和操作过程，了解他们实际面临的问题和需要改进的领域。
现场观察可获得真实、直接的数据，帮助发现潜在的培训需求。
4. 文献研究：查阅相关文献、报告和行业调研，了解当前和未来对特定技能和知识的需求。
文献研究可以提供有关行业趋势和最佳实践的信息，为培训需求的分析提供依据。
5. 个人目标设定：与受训人员交流，了解他们个人职业发展的目标和需要提升的能力。
个人目标设定可以帮助确定个体的培训需求，以帮助他们实现职业目标。
6. 重要岗位分析：对关键岗位进行深入分析，了解所需的核心能力和技术。
通过与岗位相关的专家和员工讨论，获取岗位培训需求的详细信息，以确保培训能够满足工作要求。
7. 业务策划会议：组织业务策划会议，邀请各部门和团队的负责人一起讨论组织发展和提升的培训需求。
会议可以促进跨部门的合作和沟通，为培训需求的定制提供广泛的视角。
8. 焦点小组讨论：组织小组讨论，邀请一些受训人员代表参与，就特定主题进行深入讨论，了解他们对培训的需求和意见。
焦点小组讨论可以生成丰富的信息，同时也促进了参与者之间的互动和分享。
9. 360度反馈：通过向受训人员的直接上级、同事和下属收集反馈，了解他们对受训人员的能力和发展需求的看法。
360度反馈可以提供全面的观点和建议，帮助确定培训的重点和方向。
10. 市场调研：对竞争对手和类似企业的培训情况进行调研，了解他们的培训计划和投资方向。
培训需求分析与评估方法
培训需求分析与评估方法培训需求分析与评估是组织在制定培训计划时的重要环节。
通过对员工的培训需求进行分析和评估，可以有效地提高培训的针对性和有效性，从而达到组织和员工的共同目标。
本文将介绍一些常用的培训需求分析与评估方法。
一、调查问卷调查问卷是一种常见的培训需求分析方法。
通过向员工发放问卷并收集他们的意见和反馈，可以了解员工对于培训的需求和期望。
问卷可以包括多个方面，如员工对于现有工作技能的不足之处、对于新技能的需求等。
通过分析问卷结果，可以确定培训的重点和方向。
二、个别访谈个别访谈是一种深入了解员工需求的方法。
通过与员工进行一对一的访谈，可以更详细地了解他们的培训需求和目标。
在访谈过程中，可以让员工自由发表意见和建议，从而获取更加真实和具体的信息。
个别访谈还可以帮助建立良好的沟通和信任关系，使员工更加积极参与培训活动。
三、工作表现评估工作表现评估是一种通过对员工的工作表现进行评估来确定培训需求的方法。
通过观察员工在工作中的表现，可以发现他们的不足之处和需要提升的技能。
例如，如果员工在某项工作中频繁出错，那么可能需要进行相关技能的培训。
工作表现评估可以通过日常观察、绩效考核等方式进行。
四、团队讨论团队讨论是一种集体参与的培训需求分析方法。
通过组织团队讨论，可以让员工共同探讨和分享对于培训的需求和建议。
团队讨论可以促进员工之间的互动和交流，激发他们的创造力和想象力，从而提出更加全面和具体的培训需求。
五、调研报告调研报告是一种通过对组织内外环境进行调研来确定培训需求的方法。
通过对行业发展趋势、竞争对手情况等进行调研，可以了解到组织未来的发展方向和所需的技能。
调研报告可以通过查阅相关文献、参观其他组织等方式进行。
六、综合分析综合分析是将多种方法和数据进行综合分析，从而确定培训需求的方法。
通过将调查问卷、个别访谈、工作表现评估等结果进行整合和分析，可以得出更加准确和全面的培训需求。
综合分析还可以帮助发现不同员工之间的共性和差异，从而制定个性化的培训计划。
培训需求调查与方法
1、岗位职责与能力要求分析
主要任务
可能涉及的能力
组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划
如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划
确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估
时间管理 如何进行培训评估 谈判能力
新上任经理
-- 新经理成长培训
•现代职业人士必备技能训练 •如何成为一名合格白领 •创新意识 •客户服务
3H 3H 3H
3、管理问题之解决
绩效不善问题描述 需求之能力 知识(K) 技能(S) 态度(A) 组织绩效 个人绩效 制度流程 其他
4、个人生涯之发展
第四节 在职培训及职业生涯规划
职业发展 阶段 探索期 建立期
职业中期
职业后期 衰退期
阶段存在的特征和 员工关心的问题
择业者初步职业定位 初步形成自我概念
注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需 求
静态需求与动态需求识别举例：
某大客户经理的静态需求及刘翔的能力胜任图
跨部门合作 管理技巧
产品知识 4
3 2
1 0
客户关系 市场策略
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
满分 岗位要求 现有水平
某大客户经理刘翔的动态需求
跨部门合作 管理技巧
产品知识 4 3
2 1
负责新员工培训
职业生涯发展方案的 设计与实施
负责教材开发 负责授课
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
如何进行授课 演讲能力
有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识
培训需求调查的内容和方法
培训需求调查的内容和方法张俏俏中国石油广州培训中心，广东广州 510510[摘 要]准确把握培训需求是成功开展培训工作的先决条件。
本文从培训机构的角度出发，探讨了培训需求的构成要素、培训需求调查所要研究的内容以及可以采取的方法。
[关键词]培训需求；调查；培训效果培训需求的调查和分析是实施培训工作的基础，是确定培训目标、设计培训项目、开发培训课程的前提，是现代培训活动的重要环节。
有效的培训需求调查对于保证培训质量和效果至关重要。
培训需求调查的目的是全方位了解用人单位的培训需要，以便提供针对性的培训产品。
一、培训需求的构成要素要准确把握用人单位的培训需求需要回答以下几方面的问题，在此可以总结为“5W3H”问题，它们也是培训需求调查工作的着眼点。
1．Why——为什么培训培训需求产生的原因往往有以下几个：（1）员工基本技能欠缺；（2）工作表现差强人意；（3）新技术、新方法或新的生产方式的应用；（4）为进入新岗位做准备；（5）要求更高的绩效标准。
2．Who——对谁培训培训对象属于何种行业，何种岗位，何种层次。
按任职层次通常可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、专业技术人员和基层操作人员等几大类。
3．What——培训什么培训内容决定了培训课程的设计，是培训需求中最核心的部分，也是培训调查中要重点分析的内容。
它取决于用人单位需要的与现有的人力资源的差距。
可以分为政策学习、知识理论、技能技巧、素质态度等类型。
4．Where——在何处培训在本地培训，还是在外地培训；在公司内部场地培训，还是在外部培训机构培训，地点选择需要考虑培训效果、课程特点及资金条件。
5．When——何时培训培训时间应选择员工工作任务相对宽松的时间段，以保证参训员工有足够的时间和精力，另外如果员工无法长时间连续参加培训，可以考虑把培训课程分几期进行。
6．How——如何培训是脱岗培训还是在岗培训，采取怎样的培训方式更容易被学员接受。
7．How long——培训多久具体培训时间多长适宜。
培训需求分析的方法有
培训需求分析的方法有在进行培训需求分析时，可以采用以下几种方法：1. 问卷调查：通过编制针对参与培训人员的问卷，收集他们的需求和期望。
可以包括开放性问题、单选题、多选题等形式，以便对培训需求进行全面评估和统计分析。
问卷调查可以在线上或离线方式进行，便于大规模收集和分析数据。
2. 面谈访谈：选择一部分代表性的参与培训人员进行个别或小组面谈访谈，深入了解他们的需求和期望。
通过与他们的直接对话，可以更全面、深入地了解他们对培训的需求和期望，并提出针对性的培训方案。
3. 业务分析：对目标组织的业务流程和工作现状进行分析，确定培训的关键业务领域和岗位需求。
通过了解员工在具体业务环节中所面临的问题和困难，可以有针对性地开展培训，提升员工的工作技能和能力。
4. 绩效评估：通过对员工绩效进行评估和分析，确定培训的关键领域和重点岗位。
通过对绩效评估结果的统计分析，可以明确培训的重点对象和重点内容，提升组织整体的业绩。
5. 实地观察：到目标组织的现场进行实地观察，了解培训需求和问题所在。
通过与员工的工作互动、观察他们的工作流程，可以发现一些潜在的培训需求和问题，有助于制定切实有效的培训方案。
6. 现有培训资料分析：分析目标组织已有的培训资料和培训课程，了解其满足程度和水平。
从已有培训资料的使用情况和效果出发，可以确定哪些方面需要补充和改进，以满足员工的培训需求。
7. 对比分析：对比其他类似组织或行业的培训方案和效果，了解行业标准和最佳实践。
可以通过比较不同组织或行业的培训方案和效果，借鉴经验、优化自身的培训需求分析。
通过以上不同的方法，可以深入了解和分析组织和员工的培训需求，制定出更加科学、有效的培训方案，提高培训的针对性和成效。
培训需求调研与分析方法
培训需求调研与分析方法在当今竞争激烈的商业环境中，持续学习和培训已经成为企业和个人取得成功的关键。
然而，为了确保培训的有效性和针对性，培训需求调研和分析变得至关重要。
本文将探讨培训需求调研与分析的方法，以帮助企业和个人更好地制定培训计划。
一、面对面访谈面对面访谈是一种直接获取信息的有效方法。
通过与员工、管理层和其他利益相关者的交谈，可以深入了解他们的意见、需求和期望。
面对面访谈不仅可以收集定性数据，还可以观察非语言表达和情绪反应，从而更全面地了解培训需求。
此外，面对面访谈还可以建立信任和沟通的桥梁，促进员工参与和反馈。
二、问卷调查问卷调查是一种常用的定量调研方法，可以快速收集大量的数据。
通过设计合适的问题，可以了解员工的培训需求和优先级。
问卷调查可以通过在线平台、电子邮件或纸质形式进行。
在设计问卷时，应确保问题简洁明了，避免主观性和干扰因素。
同时，为了提高回复率，可以提供匿名选项，并设定适当的截止日期。
三、工作流程分析工作流程分析是一种基于实际工作流程的需求调研方法。
通过观察和记录员工的工作流程，可以发现培训需求和瓶颈。
工作流程分析可以揭示员工在工作中遇到的问题和需要提升的技能。
通过与员工合作，可以制定出针对性的培训计划，提高工作效率和质量。
四、绩效评估绩效评估是一种通过评估员工的工作表现来确定培训需求的方法。
通过分析员工的绩效数据和评估结果，可以发现他们的弱点和发展方向。
绩效评估可以通过定期的绩效考核、360度反馈和目标管理等方式进行。
通过将绩效评估与培训需求调研相结合，可以确保培训计划与组织的整体目标和战略一致。
五、市场调研市场调研是一种了解行业趋势和竞争对手培训情况的方法。
通过分析市场数据和竞争对手的培训计划，可以发现自身的差距和机会。
市场调研可以通过行业报告、市场分析和竞争情报等渠道进行。
通过借鉴行业最佳实践和趋势，可以制定出具有竞争力的培训计划。
六、反馈机制建立有效的反馈机制是培训需求调研的关键。
2024年培训需求调查及培训计划管(三篇)
2024年培训需求调查及培训计划管集团各中心、各子公司：____年即将过去，新的一年即将到来，为了不断提高员工职业素养，持续推进企业劳动生产率的稳步提升，使培训达到为战略服务的目标，我中心将____各中心、各子公司开展培训需求调查、制定培训计划的工作。
以集团董事长、总裁韩宪保提出的____字方针为指导精神，我中心建议培训形式以公司的内部培训为主，提出____年的培训计划。
具体安排如下：一、培训需求调查工作（一）调查对象、____安排：1、集团人力资源中心____集团各中心进行部门需求调查；2、各子公司人力资源部____本公司各部门进行部门需求调查。
（二）调查结果分析：1、人力资源部门对调查结果进行汇总整理，并写出分析报告；2、报告要求：人力资源部门应结合本年度培训情况、培训需求调查情况进行深入研究分析。
报告内容需包含公司、部门、岗位层面的培训效果分析，必要的话可分类别分析，如销售系统、技术系统、生产系统等。
（三）完成时间：1、集团各中心：____月____日17：30前；2、各子公司：____月____日17：30前。
（四）提交资料：1、请集团各中心（总监审批）、各子公司（总经理审批）将获批后的《____公司____年度培训调查需求表》、《培训需求分析报告》（纸版、电子版）文件一并报至人力中心培训发展部备案；2、各单位提出的培训需求均为跨部门的、需要集团支持和____的项目。
二、____年度培训计划制定工作（一）培训计划制定的依据：1、依据公司战略规划和重点工作目标；2、促进企业发展与企业目标的实现；3、促进员工成长的职业发展规划；4、充分考虑企业目前资源条件与员工素质基础；5、根据人力资源战略规划，做好人才储备和培养工作；6、低投入、高回报的培训收益；7、____年工作计划及重点工作项目；8、岗位工作标准和____年绩效目标的完成情况；（二）年度培训经费预算：按《培训管理标准》执行；（三）年度培训计划必须包含：安全培训、应届大学生培训计划、分层级的培训计划；（四）完成时间：____月____日17：30前；（五）提交资料：各子公司经总经理审批后的培训计划报至集团人力资源中心培训发展部备案；并于____年____月____日正式实施。
培训需求调查的8种方法您都了解吗
明确访谈目的
在访谈前需要明确调查的目的和问题，以便在访谈中能够有针对 性地提问。
选择合适的访谈对象
根据调查目的和问题，选择合适的访谈对象，如公司员工、客户、 专家等。
制定访谈计划
制定详细的访谈计划，包括访谈时间、地点、提问方式、记录方 式等。
实施访谈
建立良好的关系
在访谈前与访谈对象建立良好的关系，以便在访谈中能够更好地沟 通和交流。
整理与分析评估数据
对评估过程中收集的数据进行整 理和分析，提炼出有价值的信息 和结论。
反馈评估结果
将评估结果及时反馈给相关领导 和部门，为制定培训计划和改进 培训策略提供决策支持。同时， 与专家团队成员进行沟通和交流， 总结评估经验和教训，不断完善 专家评估法。
09
总结与展望
方法优缺点比较
问卷调查法
提高培训效果
针对不同受众提供定制化 的培训内容，从而提高培 训的针对性和实效性。
优化培训资源
通过调查分析，合理配置 培训资源，避免资源浪费 和不必要的支出。
调查方法概述
问卷调查法
设计问卷，收集受训者的 意见和建议，对数据进行 统计分析。
访谈法
与受训者或相关人员进行 面对面交流，深入了解他 们的需求和期望。
为每个关键事件建立独立的档案， 包括事件描述、记录、分析结果 等信息。
原因分析及改进措施
原因分析
通过调查、分析、讨论等方式，找出关键事件发生的 根本原因。
制定措施
根据原因分析结果，制定相应的改进措施，如完善制 度、加强培训、改进设备等。
跟踪验证
对实施改进措施后的效果进行跟踪验证，确保问题得 到有效解决。
01
记录讨论内容
在讨论过程中，详细记录每个成员的发言和观点。
培训需求调查的方法
培训需求调查的方法培训需求调查是为了了解员工的培训需求和期望，以便为公司提供有针对性的培训计划和活动。
通过调查员工的意见和反馈，可以帮助公司更好地满足员工的个人发展需求，提高员工的工作效益和满意度。
下面将介绍几种常用的培训需求调查方法。
一、问卷调查：问卷调查是一种便捷高效的调查方式，可以在公司内部或员工群体中进行。
问卷调查可以通过纸质或电子形式进行，可以包含多项选择题、填空题和打分题，以便于员工表达意见和反馈。
问卷调查应包括多个方面，如员工的岗位需求、技能要求、个人发展期望等。
通过问卷调查，可以获取大量员工的意见和建议，为制定培训计划提供参考。
二、面试调查：面试调查是指在员工面试过程中，通过对员工的提问和沟通了解员工的培训需求。
在面试中，可以询问员工对公司培训计划的期望、对自己职业发展的规划、对培训内容的意见等。
面试调查可以从面试者的回答中获取深入的信息，了解员工的实际需求和期望。
三、观察调查：观察调查是指通过观察员工在工作中的表现和行为，了解员工的培训需求。
观察调查可以通过日常工作中的观察和记录，或者通过安排特定的工作项目和任务来展开。
通过观察员工的工作表现，可以发现员工在某些方面需要进一步培训和提高的问题，例如沟通技巧、团队合作能力等。
观察调查可以获得一些客观的数据和信息，为制定培训计划提供参考。
四、小组讨论：小组讨论是指将员工分成小组，进行针对性的讨论和交流，了解员工对培训需求的看法和期望。
小组讨论可以通过召开小组会议或组织特定的团队活动来进行。
在小组讨论中，可以让员工就不同的培训主题进行意见交流和讨论，听取员工的建议和反馈。
小组讨论可以促使员工主动表达自己的观点和意见，极大地丰富了调查的内容和深度。
五、个别访谈：个别访谈是指对员工进行一对一的调查和访谈，了解员工的培训需求和意见。
个别访谈通常由公司的培训负责人或直接主管来进行，可以针对性地询问员工在培训方面的需求和建议。
通过个别访谈，可以获取员工更加深入和隐私的意见和反馈，帮助公司更好地满足员工的个人发展需求。
培训需求调查的6种有效方法
培训需求调查的6种有效方法企业开展培训活动的第一步就是要确定需要进行什么培训，而绩效分析法、头脑风暴法、胜任能力分析法、关键事件法、观察法、问卷调查法是确定培训需求的六种用效技术个方法。
1、绩效分析法绩效分析法是检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,并确定是通过培训来纠正这种差距。
因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
绩效分析法的细节：(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3)确定未达到理想业绩水平的原因。
(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。
2、头脑风暴法头脑风暴的特点是让与会者敞开思想，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性风暴，其可分为直接头脑风暴和质疑头脑风暴法。
前者是在专家群体决策基础上尽可能激发创造性，产生尽可能多的设想的方法;后者则是对前者提出的设想，方案逐一质疑，发行其现实可行性的方法。
这是一种集体开发创造性思维的方法。
头脑风暴法的主要步骤如下：(1)将有关人员召集在一起，通常是围桌而坐，人数不宜过多，一般十几人为宜。
(2)让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。
(3)只许讨论，不许批评和反驳。
观点越多、思路越广越好。
(4)所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。
事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。
3、胜任能力分析法但在企业的培训资源较丰富的情况下，或者在企业认为还有必要从胜任能力维度来分析特定员工的培训需求时，便可采用基于胜任能力的培训需求分析法来分析培训需求。
胜任能力的主要步骤如下：(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。
使用这一方法的企业或培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
培训需求调研的方法与步骤
观察法是一种较为客观的培训需求调研方法。通过观察目标人群在工作中的表现 和行为，可以对其技能和能力进行评估，进而确定其培训需求。这种方法需要调 研人员具备一定的观察能力和分析能力。
绩效分析法
总结词
通过分析员工的绩效表现，找出其培训需求和提升空间。
详细描述
绩效分析法是一种较为实用的培训需求调研方法。通过分析员工的绩效表现，可以找出其存在的问题 和不足，进而确定其培训需求和提升空间。这种方法需要调研人员具备一定的绩效评估和分析能力。
未来的培训需求调研将更加注重跨界 合作，如与高校、研究机构等合作， 共同推动培训需求的深入研究。
个性化培训
随着企业对员工个人发展的重视，未 来的培训需求调研将更加注重员工的 个性化需求，提供更加定制化的培训 方案。
THANKS
确定培训需求调研的目标
明确培训需求调研的目的
是为了了解员工技能差距、解决特定问题，还是为了满足组织发展需求。
确定调研范围
确定需要调研的部门、岗位和人员，以及调研的深度和广度。
设计培训需求调研的问卷或提纲
设计问卷或提纲
根据调研目标，设计包含相关问 题的问卷或提纲，确保问题具有 针对性、可操作性和有效性。
制定培训计划
基于培训需求调研的结果，企业可以制定针对性的培训计划，包括培训内容、方式、时间安排等 。
评估培训效果
培训需求调研可以帮助企业评估培训效果，了解员工在培训后的技能提升和行为改变情况。
培训需求调研在职业发展中的作用
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职业规划指导
通过培训需求调研，个人 可以了解自己在职业发展 中的优势和不足，从而制 定更合理的职业规划。
它是一种系统性的方法，旨在识别和 确定培训需求，为培训计划和方案的 设计ห้องสมุดไป่ตู้供依据。
培训需求分析常用的七种方法
培训需求分析常用的七种方法
1.调查问卷：通过向员工发放调查问卷，可以了解他们对现有培训方案的看法，并收集他们对培训需求的意见和建议。
通过分析问卷结果，可以确定具体的培训需求和优先级。
2.需求评估：通过与员工和管理层的个别访谈，可以直接了解他们的培训需求和期望。
这种方法可以提供更详细和深入的数据，以便更好地了解员工的培训需求。
3.工作分析：工作分析是对组织内不同岗位的工作职责和技能要求进行详细分析的过程。
通过工作分析，可以确定每个岗位所需的培训内容和技能水平，有助于制定针对性的培训计划。
4.业绩评估：通过评估员工的工作绩效，可以了解他们在具体工作任务中的表现和技能水平。
这种方法可以确定员工的培训需求，并帮助制定个性化的培训计划。
5.研究竞争力：研究组织所处行业的竞争力，了解行业发展的趋势和新兴技术的应用情况。
通过分析竞争力，可以确定员工需要掌握的新技能和知识，以适应行业的变化。
6.需求预测：通过分析组织的战略目标和未来需求，可以预测未来员工培训的需求。
这种方法可以帮助组织提前准备，培养具备未来所需技能的员工，以适应组织的变革和发展。
7.反馈机制：建立一个反馈机制，让员工和管理层能够随时提供对培训计划的反馈意见。
通过定期收集和分析反馈意见，可以及时调整培训计划，以提高培训的效果和满意度。
总结起来，这七种常用的培训需求分析方法可以帮助组织确定员工培训的具体内容和方式，从而提高培训的效果和组织的绩效。
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对象分析 在职员工培训需求分析 目前培训需求分析 阶段分析 未来培训需求分析
7
四、培训需求的分类
静态需求
静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培 训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。
注意：静态需求与人无关
动态需求
动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现 有能力与岗位要求之间的差别所对应的培训课程。 注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求
负责培训实施及相关 培训行政基础工作
负责新员工培训
如何进行ห้องสมุดไป่ตู้课 演讲能力
职业生涯发展方案的 设计与实施
组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力 和特长
有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识
20
2、对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（5分制）
21
3、对任职人重要的技能项目进行评估
上层路线
高层代表了组织的，他们看的 更高更远，他们对培训的意见 是我们最需要重视和分析的
5
问题≠培训需求，识别出培训真正的需求
改善的需求
企业战略目标
对组织的需求进行分析
岗位市场目标预算
母本分析 其他需求 能力需求 岗位阶段市场目标预算
其他需求
培训需求
现有业绩考核A/B/C
能力培训课题预算BOM
培训 针对问题点，识别出哪些是 员工知识或能力达不到要求 所造成的，哪些是通过培训 的手段可以改善的！
直接目的
发现员工职业发展的期望与现有 状况的差距所产生的培训需求
(员工职业生涯发展规划的要求)
实现组织发展与员工成长的双赢
3
确定组织的 需求
确定和分析 能力要求
评审能力
确定能力差距
识别解决办法 以弥补 能力差距
为培训需求 确定说明
组织层面 需求
岗位层面 需求
个人层面 需求
培训需求分析基本程序
4
二、培训需求分析的原则
培训需求调查思路与方法
人力资源部 2014-12-15
1
一、培训需求分析的任务
回答如下问题:
–为什么要采用培训方式?
–谁需要培训?
–需要什么内容的培训? –培训的时机与长度? –谁来培训？ –培训的成本? –培训的方式? 现状
需求评量是一种差距分析（GAP Analysis）
2
目标
发现企业战略发展的要求与现实 之间的差距所产生的培训需求 (企业发展规划的要求)
8
静态需求与动态需求识别举例：
某大客户经理的静态需求及刘翔的能力胜任图 产品知识 4 3 2 1 0
跨部门合作 管理技巧
客户关系 市场策略 满分 岗位要求 现有水平
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
9
某大客户经理刘翔的动态需求 产品知识 4 3 2 1 0
跨部门合作 管理技巧
客户关系 市场策略 满分 岗位要求 现有水平
组织分析
决定组织中哪 里需要培训
战略
未来1-2年企业是否打算--上市？重组？收购？ 收购？裁员？迅速扩张？
18
分析 任务分析
目的
决定培训内容 该是什么
具体方法举例
分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的 知识，技术，行为和态度
岗位职责 他该干什么
所需能力 他该会什么
能力排序 最该会什么
目前能力评估 现在会什么
可能涉及的能力
技能掌握程度（5分制）
22
4、确认最需要提高的技能
可能涉及的能力 技能掌握程度 （5分制） 可能的培训课程
23
分析 人员分析
目 的 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
具 体 方 法 举 例 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
员工缺乏技能时 – 设计/实施培训 – 设计/实施在岗帮助 – 给实践机会/自学 – 修改招聘，提升或调动的程序 – 修改工作职责 – 建立技术专家系统
组织分析
决定组织中哪 里需要培训
任务分析
决定培训内容 该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
人员分析
17
组织分析：只有依靠“老大”的分析
分析
目 的 具体方法举例 考察组织长期目标、短期目标、经营计 划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境
后勤 促销
销售技巧 预算及控制
10
需求管理 (举例:业务代表王燕)
业务代表的静态需求
入职培训 产品知识 时间管理 表述技巧 销售技巧 零售管理
王燕的动态需求
入职培训 产品知识 时间管理 零售管理 团队建设 拓展关键客户
管理技巧
免除 增加
管理技巧
团队建设
拓展关键客户
11
五、四个培训需求分析模型
1、Goldstein模型
找出差距
确定培训课题
会干不干或不想干 分配/激励
不会干 培训
解决想干
解决会干
解决创新干
6
第三节：培训需求分析的决策与步骤
三、培训需求分析的内容
人力资源需求、 效率、文化 知识、技能和 态度 能力、素质、 技能、绩效
组织层次分析 层次分析
工作岗位层次分析
员工个人层次分析 新员工培训需求分析
任务分析法 绩效分析法
组织为先
一切经营活动以组织目标的实 现为出发点，培训工作首先考 虑的是组织的需求
双向沟通
需求调查过程中要与被调查者 以及其上级、下属等多方面进 行不同方式的沟通
需求为本 培训需求分析 的原则
培训按需而动，一类是解决现 有问题的培训需求，一类是为 了未来发展的培训需求
重点原则
针对重点人群、重点能力设计 相应的需求调查方法
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2、培训需求差距分析模型
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3、前瞻性培训需求分析模型
14
4、绩效咨询培训需求分析
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六、Goldstein模型培训需求分析法
•公司的经营策略
•业务重点
•环境与资源配置 •组织架构 •岗位职责 •胜任能力模型
组织层面
职位层面
•绩效评估
•人员发展 个人层面
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分析
目的
具体方法举例 考察组织长期目标、短期目标、经营计划 来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的 知识，技术，行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
确定培训需求 现在最该学什么
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举例试试看：培训管理员 1、岗位职责与能力要求分析
主要工作职责 负责培训方案的设计 主要任务 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教 学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 负责教材开发 负责授课 可能涉及的能力 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力