如何有效设计绩效评价指标体系

n 量词式：如较好、好、一般、差、较差 等
n 等级式：如优秀、良好、中等、合格等 n 数量式：有离散型（使用规定的整数）
和连续型（可以在规定的区间内使用小 数） n 定义式：用文字表述各个标度的具体差 别。
评价指标 指标定义
标度（尺度）
计划能力
是否能够有计划、有 步骤地完成领导交给 地工作，使本职工作 能够于整个部门的工 作目标相匹配
性、开放型、构成要素的区别性和相关 性、动态和静态相统一等。 n 运用系统评价理论，要求根据系统的整 体目标进行层次分解，区别不同子系统 的功能以及内部构成的差别，认识系统 在开放环境中的动态平衡的特点。
绩效评价指标体系设计的理论基础
n 目标一致性理论 n 评价对象的系统运行目标、绩效评价的
目标与绩效指标体系三者之间的目标一 致性。 n 所以，应当根据评价对象的系统运行目 标和绩效评价目标来设计绩效评价指标 。
绩效评价指标的选择
n 绩效评价指标的选择，应当遵循的原则 ：
n 目标一致性原则，绩效评价不能脱离绩 效管理的目标，也是指标体系全面完整 的要求
n 独立性和差异化原则，各个指标应当相 互独立，不交叉重叠，定义准确
n 可测性原则，具有可以实际测量的可能 性
选择绩效评价指标的方法
n 工作分析法（确定职务技能、职责和工 作任务，分析工作环境、流程和工作关 系）
如何有效设计绩效评价 指标体系
2020年4月24日星期五
主题目录
n 绩效评价指标的概念和构成 n 绩效评价指标的分类 n 绩效评价指标体系设计的理论基础 n 选择绩效评价指标的方法 n 构建绩效评价指标体系的步骤
绩效评价指标的含义
n 绩效评价指标是反映绩效性质和水平的 项目，绩效评价的结果通过各个指标的 信息综合反映。
绩效评价指标的构成要素
n 指标名称，对绩效内容的概括（如销售 收入、利润、合格品率等）
n 指标定义，是对指标内容的操作性定义 （如销售收入是指到帐资金）
n 标志，用于区分各个级别的特征规定（ 如优秀、良好等）
n 标度，对应于标志所规定的各个级别的 数量范围（如95分以上为优秀）
评价尺度的表现方式
绩效评价指标的分类(三)
n 特质，反映内在潜能，适用于对未来的 工作潜力做出预测
n 行为,反映工作行为表现，适用于评价可 以通过单一或程序化的方法实现绩效标 准的岗位
n 结果，适用于评价那些可以通过多种方 法达到绩效标准的岗位
绩效评价指标体系设计的理论基础
n 系统评价理论 n 系统具有五个特征,即目标一致性、层次
0分
3分 6分
9分 12分
•离散型尺度
评价指标 标志（尺度）
5～4分 3.9~ 3分
2.9~ 1.9 2分 分以
下
协作性
•连续型尺度
很好 尚可 一般 很差
绩效评价指标的分类(一)
n 根据绩效评价的内容分： n 工作业绩指标（一般包括工作数量、质
量、效率和成本费用） n 工作能力指标（不同层级、类型的员工
所要求的能力结构和能力水平不同） n 工作态度指标（反映事业心、成就感和
责任心）
绩效评价指标的分类(二)
n 软指标：主要通过人的主观评价才能得 到评价结果的指标（体操和跳水打分）
n 硬指标：可以以统计数据为基础，建立 数学模型，求得评价结果，有客观性和 数量化的特点（如田径比赛的单项和全 能成绩）
n 个案研究法（对个人或团队做深入细致 的研究,重点是典型人物、事件和资料）
n 问卷调查法（开放式和封闭式问卷的使 用）
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选择绩效评价指标的方法
n 专题访谈法（主要针对关键人员进行， 重点是任职人员的胜任素质、工作特点 和工作主要成效等问题。
n 经验总结法(由人力资源部门或直线部门 组织总结经验，归纳出有关绩效评价指 标，进行修订完善。