如何推进绩效考核

– 透过绩效考核关键指针，让员工更具向心 力与凝聚力。
每一人的工作关连与连带性（同一艘船）
企业实施绩效考核的效用 1.提高执行力 2.建设精英团队 3.提升竞争意识
提高执行力
明晰每个岗位的核心任务， 杜绝职责不清、推诿扯皮。
明确每个岗位的关键业绩指标， 使等靠混的人失去生存土壤。
奖优罚劣，刹住干多干少都 一样的歪风。
2. 不知道绩效考核从哪里下手推行 – 想制订考核方案，却无从着手，不是列
出一大堆考核条例，就是总觉得订不出 完整的考核方案 （过简过繁、无从下手） 重点提议： 以职务关键点作为考核项目、重点考核
绩效考核九大误区
3. 考核指标不具备操作性，执行不下去 – 考核方案、条例列出后，却让大家无处
着手，无法在日常工作中施行。 （有条有规、却不符实际、导致随便考核
） 重点提议： 分解日常工作要素、找出可考核焦点
绩效考核九大误区
4. 绩效考核对职能部门的评分只是走过场 – 考核条例不够明确，无职能别针对性，导致
考核中只能随意勾选、评分。 （不分职能设定标准、条例过于笼统） 重点提议： 利用职务说明书、分析职能指针重点
绩效考核九大误区
5. 企业认为考核只是人力资源部的事情 – 只交由人力资源部统筹，未全面整合
– 经由绩效考核挖掘员工的潜质，让人 力适才适用，善尽资源。
– 透过绩效考核协助员工加强改善，并 进而强化在职训练的完善。 找到缺口，如何补强！
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是约束员工必須按照企业目标 行动的指航灯。
– 每个岗位的关键任务和关键指标的综合就 是企业目标。
– 可约束员工的日常工作有序进行，不偏离 企业经营指针。
——绩效考核操作实务
只对工人 和业务
进行考核
■遇到事情相推诿 ■企业闲人一大片 ■人才提升凭关系 ■关键事情无人抓 ■遇到问题等靠混 ■无法评价主管能力 ■多作多错，少作少错，不作不错
不够全方位，漏洞百出
延伸到 职能部门 却难以推行
■ 下级无法考核上级 中层无法考核高层
■ 考核指针本身脱离实际 ■ 员工认为考核就是监督 、
• 是对所要达到的目标建立共同理解的过程， 也是管理和开发人的过程，以增加实现短期 和长期目标的可能性。
绩效考核操作实务
• 第一部分 最好的管理就是 对绩效的管理
第二部分 企业绩效考核 现状剖析
第三部分 绩效考核三步走
第四部分 考核推行三步曲
第一部分
最好的管理—— 就是对绩效的管理
绩效考核对经营的重要价值
考核前……
✓绩效管理没有进行密集的教育宣导。 ✓绩效管理没有确定一个共鸣的目标。 ✓考核指标的制订不专业、过于笼统。
建设精英团队
通过奖励高绩效留住关键人才、 解决员工流失率高的问题。
通过处罚低绩效淘汰无用之人， 解决企业人浮于事的问题。
通过人才测评发现可用的人才， 解决企业人才匮乏的问题。
提升竞争意识
1. 绩效考核是人才内部竞争的过程 解决 工作主动性不高的问题。
2. 绩效考核是人才成长的过程， 解决 人员老化、不求上进的问题。
（一意孤行、产生不满情绪） 重点提议： 明确宣导、形成共识与改善动力
绩效考核九大误区
9.考核就是罚款，不具备激励作用 – 实施后没有公开颁布，暗箱作业，只
见一堆处罚，未见奖励与表扬。 （无公开作业、只见罚单、不见颁奖） 重点提议： 公平、公正、公开，明订奖惩原则
绩效考核问题的剖析
考核前
考核中
考核后
绩效考核九大误区
7.照搬照抄，没有适合企業自己的 绩效考核体系。
– 拿着别家企业的模板或是过时的规范 ，照抄照做，无从考核起。 （未量身订定、仅有样学样）
重点提议： 以企业目标与特有文化，订定考核指针
绩效考核九大误区
8.员工认为考核就是﹍﹍﹍﹍ “监督、处罚和剥削”的工具
– 实施前未明确宣导，员工误解为就是企 业一种变相处罚和剥削，形成消极抵制 与不满。
各部意见，造成单断孤行，无人在意 。 （单一部门统筹、断章取义、孤掌难鸣 ） 重点提议： 由高层指定并成立跨部考核小组
绩效考核九大误区
6.考核信息来源不夠准确。 – 没有与各部做明确信息收集，未实际
研拟应考核内容与企业指针、历史数 据，造成条例不符现状。 （未明查暗访、参考现实信息） 重点提议： 跨部沟通、共议方案、参考数据
3. 绩效考核规定了目标， 解决 工作没方向和重点的问题。
第二部分
企业绩效考核 现状剖析
绩效考核九大误区
1. 绩效考核仅仅停留在多劳多得、少劳 少得的层面上。
– 作了考核，有了得分，就是以分数给 奖励，未见其它鼓励效果。 （等着分发奖金） 重点提议： 将关键考核项目与个人职务明确挂勾
绩效考核九大误区
• 绩效考核是最直接的管理手段。
– 任何工作都应该配套考核,没有考核 就没有压力
– 透过绩效考核，让管理的方向更务 实、明确、清晰。
– 让管理者的指挥更具权威与专业性 。 考核是一套，日常会议要求又多 ， 一堆要求跟考核重点脱节，管理 无方向，藉助考核让主管树立权威 。
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是撬动员工积极性的一个 支点。
处罚、剥削
方向不清析、指针不明
对职能部门 的考核仅仅 是走过场
■大家都是走过场 ■企业都是老好人 ■考核结果都一样 ■评出结果没用处
项目不深入、不够量化
覆盖全员 指针合理 大家认可 自主工作
■明确了考核甚么？ ■明确了谁来考核？ ■明确了怎么考核？ ■明确了考核以后
怎么办？
覆盖面具体、重点改进
什么叫绩效考核？
• 出现于70年代； • 被称为“结果趋向的评估”； • 它混入对目标的制定和对指向目标结果的评估； • 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。 • 考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不
足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使 用，和如何改进缺点。
什么叫绩效管理？
• 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得 组织效率的一种过程；
– 绩效考核就是将优罚劣.鼓励先进,打击 落后。
– 绩效考核可协助员工发挥潜力，并明 了自我职务的重要性。
– 可明显的调动员工工作动机与效率。 呆人、呆事，员工无目标、方向。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效考核对经营的重要价值
• 绩效考核是发现企业内部人才的重 要依据。
– 没有绩效考核就很难区分优劣,企业就 缺乏任用人才的依据。