劳动合同法第八十九条

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劳动合同固定了工作地点

劳动合同固定了工作地点在现代社会，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要依据。

劳动合同中约定工作地点是劳动合同的一项重要内容，对于劳动者与用人单位都具有法律约束力。

本文将从劳动合同固定工作地点的定义、法律依据、约定工作地点的意义以及违反约定工作地点的法律责任等方面进行分析和探讨。

一、劳动合同固定工作地点的定义劳动合同固定工作地点，是指劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定劳动者从事工作的具体地点。

具体可以包括城市、区域、街道、建筑物等。

劳动合同固定工作地点的约定应当是明确、具体的，以便于双方履行合同义务。

二、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2. 《中华人民共和国劳动法》根据《劳动法》第十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。

三、约定工作地点的意义1. 明确双方权利义务约定工作地点可以明确劳动者的工作地点，便于双方履行合同义务。

用人单位应当按照约定提供工作场所，劳动者应当按照约定到指定地点工作。

2. 保障劳动者权益约定工作地点有助于保障劳动者的合法权益。

用人单位不得擅自变更劳动者的工作地点，否则可能对劳动者的生活造成不便，甚至影响劳动者的合法权益。

3. 有利于劳动合同的履行约定工作地点有利于劳动合同的履行。

劳动者应当按照约定到指定地点工作，用人单位也应当按照约定提供工作场所。

入职造假的法律后果(3篇)

第1篇摘要：随着社会竞争的日益激烈，部分求职者在求职过程中采取各种手段来美化自己的简历，以期获得心仪的工作。

然而，入职造假行为不仅违背了诚实守信的原则，还可能引发一系列法律后果。

本文将从法律角度分析入职造假的行为及其可能带来的法律风险。

一、入职造假的法律性质入职造假，是指求职者在求职过程中，通过虚构、隐瞒、篡改等方式，向用人单位提供虚假信息，以达到获得工作的目的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，入职造假行为属于违法行为，具体包括以下几种情况：1. 虚构个人简历：求职者在简历中虚构工作经历、教育背景、技能证书等信息。

2. 篡改简历：求职者篡改已获得的工作经历、教育背景、技能证书等信息。

3. 隐瞒真实情况：求职者在面试过程中故意隐瞒自己的真实情况，如年龄、婚姻状况、健康状况等。

4. 虚假推荐信：求职者提供虚假的推荐信，以证明自己的能力和素质。

二、入职造假的法律后果1. 违约责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。

若劳动者在入职时存在入职造假行为，用人单位有权解除劳动合同，并要求劳动者承担违约责任。

违约责任主要包括以下几种：（1）支付违约金：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金条款，若劳动者违反合同约定，应支付违约金。

（2）赔偿损失：用人单位因劳动者入职造假而遭受的损失，劳动者应予以赔偿。

2. 刑事责任若入职造假行为构成犯罪，如伪造国家机关证件、伪造公司、企业、事业单位、人民团体印章等，求职者将承担刑事责任。

根据《中华人民共和国刑法》相关规定，犯罪行为将受到以下处罚：（1）拘役、管制、有期徒刑：根据犯罪情节的严重程度，对求职者进行相应的刑事处罚。

（2）罚金、没收财产：对犯罪所得进行没收，并处以罚金。

3. 民事责任入职造假行为可能侵犯他人的合法权益，如侵犯他人名誉权、荣誉权等。

在此情况下，受害人有权向人民法院提起诉讼，要求侵权人承担民事责任。

公司不给员工开具离职证明,会存在哪些危害？

公司不给员工开具离职证明，会存在哪些危害？写这一篇文章灵感来源于公司这两天发生的一个事情，公司财务离职后回来要工资，但是各种离职手续都没办，财务说是公司辞退的她，公司说是她主动离职的。

因为交接期确实太长，有三四个月，而且都是口头约定，没有真凭实据。

尤其是没有离职证明，所以，我今天就写一篇关于离职没有开离职证明的文章，希望相关人员引以为鉴！后果是非常严重的。

案例：小刘是某公司的一个财务，入职一年后，他向公司提交《辞职报告》，要求辞职。

公司答复：因小刘任职期间经手的部分贷款未能收回等原因，不批准他的辞职。

于是小刘申请劳动仲裁，要求解除劳动合同并要求公司出具解除劳动合同证明书。

仲裁委员会支持小刘的诉求，要求公司解除劳动关系并为其开具离职证明，公司的上诉也维持了原判。

本以为事件就此了结，结果几个月后小刘再度申请仲裁，要求公司赔偿因不开离职证明所造成无法就业的工资损失，官司一直打到了中级法院。

最终公司赔偿小刘156000元。

一、为什么要出具离职证明主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。

社会保险法规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。

失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。

失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。

没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

二、用人单位能否拒绝开具离职证明？实际中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。

那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

你知道离职证明的重要性吗

你知道离职证明的重要性吗？《劳动法》，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为。

离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。

为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。

一个有需要，一个不愿开，造成实务中出现了很多劳动争议。

今天就来说说，用人单位拒开离职证明这档事。

不仅要出具离职证明还要办理社保转移《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。

不出具离职证明，要赔偿《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

为什么要出具离职证明，主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。

《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。

失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。

失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。

没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。

不交接工作也必须为其开离职证明吗实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。

那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩?《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

陕西省延安市劳动保障监察行政处罚一览表

?陕西省企业工资支付条例?第三十七条
37
(一)未与劳动者在集体合同或者劳动合同中约定工资支付事项的;(二)以实物、有价证券等替代货币支付劳动者工资的(三)未向劳动者提供工资清单或者未编制工资支付表的;(四)停工停业期间未支付劳动者生活费的。
违反本条例规定,有以下行为之一的,由劳动和社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的,对用人单位处以一千元以上五千元以下罚款;对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任:
陕西省延安市劳动保障监察行政处分一览表
制表：冯枚
类型
序
号
违法行为
处罚种类与幅度
法律依据
规章制度
1
用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定的
责令限期改正；逾期不改的，应给予通报批评
１、?劳动法?第八十九条
２、?违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处分方法?第三条
２
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定；
14
劳动者报名登记之日后十日内未确定是否录用，确定录用的，自录用之日五日内未签订合同
责令限期改正，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任
?陕西省劳动力市场条例?第三十九条
15
劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过半个月；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上二年以下的，试用期不得超过二个月；劳动合同期限在二年以上三年以下的，试用期不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。
?就业效劳与就业管理规定?第七十五条
童
工
19
使用童工的
每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处分；并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

劳动合同侵害第三方利益时的法律责任

劳动合同侵害第三方利益时的法律责任我国现行的《劳动法》、《劳动合同法》，以劳动者与用人单位之间相互对应的劳动关系为主要调整对象，重点关注在一个劳动关系下，着重对于建立有劳动关系的用人单位与劳动者之间，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同而发生的权利义务问题予以调整、规范和约束。

但是，在一个多维度、复杂的社会关系中，我们不仅关注用人单位与劳动者之间建立劳动关系所衍生出的对劳动关系双方当事人，以及对社会的权利、义务和责任，更要注意到因某一劳动者与某一用人单位建立劳动关系对第三方的影响。

从这个角度来看，如果因劳动者与用人单位签订、履行劳动合同而损害第三方利益的责任追究，显然已超出了《劳动合同法》的法律使命，而要将其放置到一个新的法律关系视角来重新审视：一方面，由于劳动关系中强烈的人身依附色彩以及劳动者提供劳动的工作时间的客观唯一性，某一劳动者与用人单位签订、履行劳动合同，很可能会构成对劳动者在此前已与第三方签订的劳动合同或其他协议的违约;另一方面，某一劳动者与用人单位签订、履行劳动合同的行为事实本身，也会可能已侵害了第三方的既有利益，从而构成侵权。

本文仅从劳动者与用人单位签订、履行劳动合同对既存第三方的利益损害和应承担的法律责任角度，作一简要探讨。

一、未与原单位解除或终止劳动合同，与新单位签订劳动合同如前所述，现实中即便劳动者与多家用人单位建立双重或多重劳动关系，也未必一定意味着会对其他相关方构成侵权，也就更谈不上这种现象一定具有社会管理及社会关系上的危害性。

或许，这也是司法实践中对双重、多重劳动关系在一定程度上默认其合理性的原因之一。

因此，在与原单位履行劳动合同期间又与新单位签订劳动合同本身，并不必然会对原单位的利益造成损害。

当然，如果原单位认为，劳动者与新单位签订并履行劳动合同，已对其履行原单位劳动合同以及完成原单位的既定工作任务造成了重大影响，那劳动者与新单位签订劳动合同这一行为，可能构成了对原单位利益的侵害。

中华人民共和国合同劳动法(1995版)

中华人民共和国劳动法(新劳动合同法内容)（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章劳动安全卫生第五十二条用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。

县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章女职工和未成年工特殊保护第五十八条国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

撤裁案件的法律规定(3篇)

第1篇一、引言撤裁案件，即撤销裁定案件，是指人民法院在审判过程中，因发现裁定有错误，或者当事人提出裁定错误，而依法对裁定进行撤销的一种诉讼行为。

在我国，撤裁案件的法律规定主要体现在《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》以及相关司法解释中。

本文将从撤裁案件的法律规定出发，对相关法律条文进行解读，并对撤裁案件的程序和实体问题进行分析。

二、撤裁案件的法律依据1.《中华人民共和国民事诉讼法》根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条规定，人民法院在审理案件过程中，发现裁定有错误的，应当裁定撤销，并重新作出裁定。

2.《中华人民共和国行政诉讼法》根据《中华人民共和国行政诉讼法》第七十二条规定，人民法院在审理案件过程中，发现裁定有错误的，应当裁定撤销，并重新作出裁定。

3.相关司法解释（1）最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百零五条规定，当事人对裁定不服的，可以依法申请再审，但不影响裁定的执行。

（2）最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》根据最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第二百零五条规定，当事人对裁定不服的，可以依法申请再审，但不影响裁定的执行。

三、撤裁案件的程序1.当事人提出申请当事人认为裁定有错误的，可以依法向作出裁定的法院提出申请，要求撤销裁定。

2.法院受理法院收到当事人的申请后，应当依法审查，认为符合法定条件的，应当受理。

3.法院调查法院在受理当事人的申请后，应当对裁定进行审查，必要时可以进行调查。

4.作出裁定法院在审查和调查的基础上，认为裁定有错误的，应当裁定撤销，并重新作出裁定。

四、撤裁案件的实体问题1.裁定错误的情形裁定错误的情形主要包括：（1）适用法律错误；（2）违反法定程序；（3）认定事实错误；（4）滥用职权；（5）违反法律规定；（6）其他错误。

劳动法

1、《民诉证据规则》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任2、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

3、《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

4、《劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

法律知识《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》全文

劳动合同法全文第一章总则第一条为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进劳动力的健康发展，维护社会稳定，制定本法。

第二条劳动合同法适用于用人单位与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的行为。

第三条用人单位和劳动者通过劳动合同订立劳动关系，平等协商，自愿达成协议，当事人应当遵循公平、诚信和友好原则。

第四条劳动合同应按照法律规定的基本内容订立。

劳动合同的表述方式可以是口头、书面或者其他形式，但应当表达当事人真实意思。

第五条劳动合同不得对劳动者的权益进行限制。

第六条用人单位必须保证向劳动者提供安全、卫生的劳动条件，并依法履行劳动保护义务。

第七条劳动者享有劳动合同约定的权益，用人单位不得变相降低劳动者的权益。

第八条国家鼓励和支持劳动者自治组织依法参与和组织劳动合同的订立和执行。

第九条劳动合同对法律无明确规定的事项，可以采取集体合同、劳动规章制度等形式约定。

第十条用人单位和劳动者在劳动合同订立、履行、变更、终止等方面不得违反法律规定，不得违背公序良俗。

第十一条劳动争议的解决应当采取和谐、平等、公正的方式，尽量通过协商、调解解决。

如果通过协商、调解仍无法解决，可以依法提起劳动争议仲裁或者诉讼。

第二章订立第十二条用人单位与劳动者订立劳动合同，可以采取口头、书面等方式。

1.劳动者提供健康证明、学历证明、技能等级证书等相应的合格证明；2.依据法律、行政法规和国家职业资格标准的规定，经用人单位审查合格的。

1.劳动双方的姓名（名称）、住所（住所地）；2.劳动合同的期限；3.劳动合同的工作岗位、工作内容和工作地点；4.工作制度和工时安排；5.劳动报酬及其支付方式；6.社会保险和福利待遇；7.劳动保护、劳动条件和劳动卫生；8.劳动合同的解除和终止条件。

第十五条劳动合同可以限定劳动者与用人单位在就业限制方面的约定，但不得损害劳动者的合法权益。

第十六条用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当向劳动者履行公告或者通知的义务。

第十七条劳动合同应当明确约定试用期，试用期通常不超过六个月；特殊情况下可以延长，但不得超过两次试用期。

劳动合同第89条

劳动合同第89条劳动合同第89条：一、解除劳动合同的条件1. 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：- 试用期内被证明不符合录用条件的；- 严重违反用人单位的规章制度的；- 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；- 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；- 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； - 被依法追究刑事责任的。

2. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；3. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、解除劳动合同的程序1. 用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者支付劳动者一个月工资作为代通知金。

2. 用人单位在解除劳动合同前，应当听取劳动者的陈述和申辩。

3. 解除劳动合同的决定应当书面通知劳动者，并报劳动行政部门备案。

三、经济补偿1. 用人单位因劳动者严重违反规章制度或被追究刑事责任解除劳动合同的，不支付经济补偿。

2. 用人单位因劳动者患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况变化等原因解除劳动合同的，应当按照国家规定支付经济补偿。

四、解除劳动合同的禁止1. 劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。

2. 劳动者在医疗期内、孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

五、本条的解释1. 本条所称的“严重违反”、“重大损害”、“不能胜任工作”等具体情形，由用人单位根据实际情况制定具体标准，并在劳动合同或规章制度中明确。

2. 本条所称的“经济补偿”，按照国家有关经济补偿的规定执行。

请注意，本模板仅供参考，具体条款需根据实际情况和当地法律法规进行调整。

劳动合同法,89条

劳动合同法,89条篇一：劳动合同法第八十九条相关法规：释义标题：中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法释义第七章法律责任法条内容：第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正：给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

释义内容：【释义】本条是关于用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明的法律责任的规定。

劳动合同制度是我国重要的法律制度，劳动合同的订立明确了用人单位与劳动者之间的法律关系。

用人单位与劳动者在劳动合同存续期间根据法律的规定或者劳动合同的约定享受权利、履行义务。

但完整的劳动合同权利、义务并不仅仅存在于劳动合同的存续期间，还包括先劳动合同义务和后劳动合同义务。

先合同义务、后合同义务是合同法上的一个概念。

先合同义务，是指当事人为缔约而接触时，基于诚实信用原则而发生的各种说明、告知、注意及保护等义务。

合同关系终止后，当事人依诚实信用原则应负有某种作为或不作为义务，以维护给付效果，或协助对方处理合同终了善后事务，称为后合同义务。

我国合同法第九十二条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

”这一规定明确确定了合同的后合同义务。

虽然劳动合同在性质上与合同法意义上平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的合同有着显著的区别，是用人单位与劳动者在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的基础上就双方的权利和义务达成的一种协议，但基于诚实信用的原则同样也存在着后劳动合同义务。

后劳动合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或者原劳动合同的约定负有的作为或不作为义务。

本法第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”这一规定明确了在劳动合同解除或者终止后，用人单位应当承担为出具解除或者终止劳动合同证明的后劳动合同义务。

2020最新劳动合同法全文(修正案)第七章

2020最新劳动合同法全文(修正案)第七章劳动合同法 | 最新劳动合同法第七章法律责任第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)安排加班不支付加班费的;第三十六条用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

2020劳动合同法全文

2020劳动合同法全文中华人民共和国劳动合同法（全文内容较多，此处为概要版，详细内容需参考国家正式版法律法规）第一章总则第一条为完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二章劳动合同的订立第二条劳动合同的订立应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

第三条劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点等。

第三章劳动合同的履行和变更第四条劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当履行。

用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

第五条经双方协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四章劳动合同的解除和终止第六条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的等。

第七条有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；用人单位被依法宣告破产的等。

第五章特别规定第八条劳动合同对于聘用制公务员的管理适用特别规定。

劳务派遣合同及其特别规定由国务院另行制定。

劳动合同对于非全日制用工的灵活用工形式有特别规定的，依照其规定。

第六章劳动争议处理第九条劳动者与用人单位发生劳动争议，可以通过调解、仲裁、诉讼等方式解决。

劳动争议调解仲裁法另有规定的，依照其规定。

第七章附则第十条本法的实施时间以及相关细则的制定等事项由国家另行规定。

本法的解释权归全国人民代表大会常务委员会所有。

以上为《中华人民共和国劳动合同法》的部分内容概要。

实际全文内容更为详细，涉及劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等各个环节，以及劳动争议的处理方式等。

劳动合同法律咨询案例(3篇)

第1篇一、案件背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，成立于2005年，员工人数约200人。

乙为甲公司的一名普通员工，自2010年1月起入职甲公司，担任生产部技术员一职。

双方于2010年3月签订了为期三年的劳动合同，合同约定乙的月工资为6000元，试用期三个月，试用期工资为5000元。

合同还约定，甲公司为乙缴纳社会保险和住房公积金。

2013年3月，乙因个人原因提出辞职，并向甲公司提交了书面辞职报告。

甲公司同意乙的辞职申请，并于同月办理了乙的离职手续。

然而，在办理离职手续过程中，甲公司以乙在试用期内违反公司规章制度为由，拒绝支付乙试用期工资差额及经济补偿金。

乙不服，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点在于乙在试用期内是否违反了甲公司的规章制度，以及甲公司是否有权拒绝支付乙试用期工资差额及经济补偿金。

三、法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期内，应当遵守用人单位的规章制度，服从工作安排，按照要求完成工作任务。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

3.《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条：用人单位违反本法规定，未向劳动者支付经济补偿的，劳动者可以要求支付经济补偿。

四、案例分析1.关于乙在试用期内是否违反了甲公司的规章制度根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期内应当遵守用人单位的规章制度。

然而，本案中甲公司并未提供证据证明乙在试用期内违反了公司的规章制度。

因此，甲公司以乙在试用期内违反公司规章制度为由拒绝支付试用期工资差额及经济补偿金的主张缺乏事实和法律依据。

2.关于甲公司是否有权拒绝支付乙试用期工资差额及经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照法律规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，甲公司同意乙的辞职申请，且乙已办理离职手续，甲公司应按照法律规定支付乙经济补偿金。

劳动合同法全文

劳动合同法全文(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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学历歧视法律判决案例(3篇)

第1篇一、案件背景随着社会经济的发展，学历在求职过程中的重要性日益凸显。

然而，学历歧视现象也日益严重，许多企业在招聘过程中存在以学历作为门槛，排斥低学历求职者的现象。

本案中，张某某因学历歧视问题与某科技公司发生纠纷，最终诉至法院。

二、案情简介张某某，男，1990年出生，高中毕业。

2019年，张某某通过某招聘网站投递简历，应聘某科技公司的一名技术岗位。

经过简历筛选，张某某顺利进入面试环节。

然而，在面试过程中，该公司招聘负责人以张某某学历不高为由，拒绝了他的求职申请。

张某某认为，自己的能力完全符合该岗位的要求，且公司在招聘过程中存在学历歧视现象，侵犯了自己的平等就业权。

于是，张某某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司赔偿其经济损失。

劳动仲裁委员会审理后，认为该公司在招聘过程中存在学历歧视现象，违反了《中华人民共和国劳动法》关于平等就业的规定，裁决该公司向张某某支付赔偿金。

该公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院受理该案后，依法组成合议庭进行审理。

三、法院判决法院经审理查明，某科技公司确实在招聘过程中存在以学历作为门槛，排斥低学历求职者的行为。

根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

”以及《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因劳动者依法参加社会保险、依法享有社会保险待遇、依法参加职工民主管理活动、依法参加职工培训或者依法享有其他合法权益，降低劳动者的工资、解除劳动合同、降低劳动者的工资待遇。

”本案中，某科技公司以张某某学历不高为由拒绝其求职，侵犯了张某某的平等就业权。

法院认为，某科技公司违反了相关法律规定，应当承担相应的法律责任。

根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条和《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，判决某科技公司向张某某支付赔偿金。

四、判决结果（一）某科技公司向张某某支付赔偿金人民币5000元。

（二）驳回张某某的其他诉讼请求。

虚假离职原因法律案件(3篇)

第1篇一、案件背景某市一家知名企业甲公司，员工乙因个人原因提出离职。

乙在离职时，以“家庭原因”为由向甲公司提交了离职申请。

然而，乙的真实离职原因是其与甲公司存在劳动纠纷，希望借助离职来逃避法律责任。

甲公司发现乙的虚假离职原因后，遂向法院提起诉讼，要求乙赔偿因虚假离职原因给公司造成的损失。

二、案件经过1. 乙向甲公司提交离职申请，声称因家庭原因需离职。

2. 甲公司领导在得知乙的真实离职原因后，对乙的行为表示质疑。

3. 甲公司对乙进行调查，发现乙存在虚假离职原因。

4. 甲公司要求乙赔偿因虚假离职原因给公司造成的损失，但乙拒绝赔偿。

5. 甲公司向法院提起诉讼，要求乙赔偿损失。

三、案件焦点1. 乙是否构成虚假离职？2. 乙是否应赔偿甲公司损失？四、案件分析1. 乙是否构成虚假离职？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十二条规定，劳动者提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

劳动者以家庭原因提出离职，属于法定离职原因。

然而，乙在离职时故意隐瞒真实原因，以家庭原因为由提出离职，属于虚假离职。

2. 乙是否应赔偿甲公司损失？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

本案中，乙的虚假离职给甲公司造成了以下损失：（1）乙在离职前未完成工作任务，导致公司业务受到影响。

（2）乙在离职后，甲公司需要重新招聘员工，增加了招聘成本。

（3）乙在离职后，可能泄露公司商业秘密，给公司造成潜在损失。

综上所述，乙的虚假离职给甲公司造成了实际损失，应当承担赔偿责任。

五、案件判决法院审理认为，乙的行为构成虚假离职，给甲公司造成了实际损失。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定，判决乙赔偿甲公司损失。

六、案件启示1. 用人单位应加强对员工离职原因的审查，防止虚假离职现象的发生。

2. 员工在离职时，应遵循诚实守信原则，不得虚假离职。

3. 法律法规对虚假离职行为有明确规定，劳动者应遵守法律规定，不得损害用人单位的合法权益。

编外劳动合同有离职证明吗

编外劳动合同有离职证明吗？在现实生活中，许多劳动者可能会遇到这样的情况：他们在一家企业或机构工作，但并非正式编制内员工，而是签订了编外劳动合同。

那么，对于这类员工来说，他们在离职时是否也能获得离职证明呢？本文将围绕这一问题展开探讨。

首先，我们需要明确编外劳动合同的概念。

编外劳动合同是指用人单位与劳动者签订的，不符合国家规定的事业单位、国有企业正式编制内的劳动合同。

这类合同通常用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。

在我国的劳动法律法规中，对于离职证明的规定并不区分正式编制还是编外合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”由此可见，无论是正式编制员工还是编外合同员工，在解除或终止劳动合同时，用人单位都有义务出具离职证明。

那么，编外劳动合同的离职证明具体包含哪些内容呢？离职证明通常包括以下几个方面的信息：1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者负责人；2. 劳动者的姓名、身份证号码和联系方式；3. 劳动合同的起始日期和终止日期；4. 解除或终止劳动合同的原因；5. 用人单位对劳动者的工作评价或者鉴定；6. 用人单位应当在证明上加盖公章。

对于编外劳动合同的离职证明，劳动者在离职时可以向用人单位提出书面申请，要求出具离职证明。

如果用人单位拒绝出具离职证明，劳动者可以依法维护自己的权益。

根据《劳动合同法》第八十九条的规定：“用人单位违反本法规定，未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”在实际操作中，劳动者应当注意保存与用人单位之间的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在需要时证明自己的劳动关系。

同时，劳动者在签订编外劳动合同时，应当详细了解合同条款，确保自己的权益不受侵害。

总之，编外劳动合同的员工在离职时同样有权利获得离职证明。