组织行为学案例

组织行为学案例分析
案例:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长组织成员:王焕华(组长)
罗涛（需要层次理论）
赖非凡(需要层次理论）
钟山标(双因素理论)
薛胜 (双因素理论)
汪世才(期望理论)
徐松 (期望理论)
谢宝军(期望理论)
段威 (挫折理论)
陈玉良(挫折理论)
案例三:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。

他从学校的校门出来，就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他将近6
年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，我们取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。

苗晓光自己曾说“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲人一辈子要能干出点贡献。

反正我是这么想的，其实事上也是这样，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，象我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。

在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大，再一个是人力、物力的条件都不特别具备。

这样情况下，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。

回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。

虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。

”
苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。

因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室。

后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有90多平方米。

对我自己来说，心里感到一种踏实、一种充满。

在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。

你看这里面房子的格局都是好的，不仅是在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面,如：晋级、职称，还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，对自己来说也不能辜负一个知识分子在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。

”
问题：请分别用激励理论来分析小苗的成长过程。

案例分析提示：
这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。

（一）用内容型激励理论分析案例：
内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有2种理论：需要层次论、双因素论。

1．需要层次理论
马斯洛需要层次论主要有五种需要：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。

小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。

在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2.双因素理论
赫兹伯格把可以对员工产生影响的因素可分为保健因素和激励因素。

● 已经满足的需求，不再是激励因素。

人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

在本案例中，薪水、人的生活条件为保健因素，而工作的挑战性、荣耀、得到大家的尊重和自我实现需要是激励因素。

小苗是一个自我实现价值的需要者，公司为他创造了机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质上的激励和精神上的激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的自我实现需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例
这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值与效价的乘积。

在小苗成长这个案例中：
（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。

在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。

所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

（三）行为改造型激励理论（这里主要是正强化）
能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激叫正强化，如表扬、奖励、认可、晋升等。

施行正强化有助于激励员工继续保持其行为。

本案例中，在小苗去的成就的过程中，公司对小苗取得的成就都给予了物资和精神上的奖励，这样就能够使小苗的行为得到强化，提高了小苗的积极性，使他保持这种行为，所以能鼓励小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（四）挫折理论
挫折是人们在实现目标过程中，由于种种原因使目标难以实现，甚至根本无法实现儿导致的一种失落的心理状态。

挫折可以使人的放弃自己原有的行为,也可能激起人更大的信心,使其更加坚持自己原有的行为.
本案例中小苗在创造发明过程遭遇到技术和企业环境上的挫折，但在此时公司技术给予他宽容，并且得到支持，着使得小苗不但没有丧失信心，反而更加努力，坚持不懈。

展望：
这个案例告诉我们:
1.激励对于一个员工是非常重要，它能激励员工更加努力地工作，对公司做出更多的贡献，当然这就对公司很重要，所以领导者应重视这方面。