情景模拟之系统仿真
情景模拟的七种形式
（１）精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想。
（２）应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。
（３）事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手。
（４）要规定操作时间，根据难度可以安排在１－３小时之内完成。
（５）详细编制指导语，使每个被试者知识系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。
七、辩论
三、无领导小组讨论
所谓无领导小组讨论，就是指一组被试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。
在一般情况下，每个小组会有一名被试者以组长的身份出来负责这些问题，出来主持会议，这个人的领导能力相对较强。根据每一个被试者在讨论中的表现，可以从以下几个方面进行评价：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的能力、经历、人际交往能力等等。也可以要求被试者讨论完以后，写一份讨论记录，从中分析被度者的归纳能力、决策能力、分析能力、综合能力、民主意识等等。
又如，在公司总经理充当副总经理，若干主试者或其他人扮演其他角色，如总经理、各部门经理、秘书、外单位人员等；在一定时间（如半天），被试者和主试者分别按角色进行扮演。这一过程中，可设计各种情景，例如，财务部经理请示员工年终奖金发放问题，人事部请批员工招聘方案，产品开发部汇报开发新产品的思路，秘书请示会议安排事项，外单位来电商谈商务问题，公司办公室主任告知刚发生的突然事件并请示处理方法，等等。
一般来说，系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。系统仿真可以仿真各种企业，系统仿真规定的经营管理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。通过系统仿真可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际管理业绩。为了充分发挥系统纺真的长处，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注意以下几点：
考研仿真模拟模拟真实场景
考研仿真模拟模拟真实场景模拟考研场景中的仿真模拟技术近年来，考研已成为许多大学毕业生的热门选择。
为了更好地适应考试环境和提高应试能力，许多考研学子开始借助仿真模拟技术进行考前模拟。
本文将重点探讨考研仿真模拟技术在模拟真实场景方面的应用，以期帮助考研学子更好地准备考试。
一、什么是考研仿真模拟技术考研仿真模拟技术是指通过虚拟现实、人工智能等技术手段，模拟真实考试场景，帮助考生提前适应考试环境和情境，从而提高应试能力。
二、考研仿真技术的实施方式1. 虚拟现实技术虚拟现实技术是一种通过计算机生成三维图像和设备仿真技术，将用户置身于计算机生成的虚拟环境中。
在考研仿真模拟中，虚拟现实技术可以通过创建模拟考场场景、模拟答题过程等方式，使考生在虚拟环境中感受真实的考试氛围。
2. 人工智能技术人工智能技术在考研仿真模拟中的应用主要包括智能评分和智能辅导。
智能评分技术可以通过学习和分析历年真题，模拟考生答题情况，给出针对性的评分和建议，提升考生答题水平。
智能辅导技术则是通过分析考生的学习情况和知识掌握程度，提供个性化的学习计划和指导，帮助考生更好地备考。
三、考研仿真模拟技术的优势1. 提供真实的模拟环境考研仿真模拟技术可以通过虚拟现实技术，模拟真实的考场环境，包括座位布局、嘈杂的考场声音等。
考生可以提前适应考试环境，减少考试压力，提高应试能力。
2. 提高答题水平通过智能评分技术，考研仿真模拟可以对考生的答题情况进行及时评价，指出答题中存在的问题和改进方向。
考生可以及时发现并改正自己的不足，提高答题水平。
3. 个性化辅导考研仿真模拟技术结合人工智能技术，可以根据考生的学习情况和知识掌握程度，提供个性化的学习计划和辅导建议，帮助考生有针对性地备考。
四、考研仿真模拟技术的应用案例1. 考试系统仿真一些在线考试系统已经利用虚拟现实技术模拟考试环境，在线模拟真实的考试场景，帮助考生提前熟悉考试环境和流程。
2. 智能评分系统智能评分系统通过学习历年考研真题和分析考生答题情况，给出针对性的评分和建议，帮助考生提高答题水平。
人才测评情景模拟案例方法
执联及副联的函
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第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款 通知精神情况的报告
文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查 情况）提出处理意见
能力 ⑵每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦 ⑶评分要及时，过后要影响评分的准确性 ⑷根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一 ⑸扮演者要真实，有一定的实践经验 ⑹要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据
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14
第四节 情景模拟的操作
3，无领导小组讨论的准备工作
⑴每小组成员以5-7人为佳
⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟
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第五节 题型示例
三、即席发言及其评分标准 案例（10分钟左右）
要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不 准”规定；审计人员围绕审计工作人员守则， 经5分钟准备后，当场发表10分钟左右的讲话。
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即席发言评分标准
1-2分 口头表达能力很差，内容很贫乏，逻辑性很差 3-4分 口头表达能力稍差，内容较贫乏，逻辑性较差 5-6分 口头表达能力尚可，内容一般，逻辑性一般 7-8分 口头表达能力较好，内容丰富，逻辑性较强 9-10分 口头表达能力很好，内容很丰富，逻辑性强、生动
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41
附：讨论题目
谁当总经理最合适？
公文处理要求（行政事业单位）：
1，凡要局长批示的，应批示意见。
2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。
3，电报要答复，人民来信要提意见。
4，按公文格式作必要的删改、填加。
人才测评情景模拟案例方法
步骤1：确定素质结构，选取测评要素
根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基 础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业 素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的 特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个 性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟 通技巧三种管理能力共5个测评要素。
得到完整的信息。 6，主试参加一次模拟讨论，用摄像机展示，让
他们认识到行为数据的重要性。
第四节 情景模拟的操作
三、实施评估 1，观察行为：要客观，不妄加猜测 2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩 3，为行为打分：按标准进行打分 4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告 5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分 6，初步要素评分：将所有主试的分数平均 7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致 8，总体评分及其他评价：总分和文字评语
查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什
么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处
理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派
任务等能力。
第二节 主要形式
二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话
主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、 处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、 朋友、上下级等
一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当
基于虚拟现实技术的应急演练场景仿真系统
基于虚拟现实技术的应急演练场景仿真系统随着现代科技的不断发展，虚拟现实技术逐渐进入人们的视野，为各行各业带来了许多创新应用。
在应急救援领域，虚拟现实技术的应用也开始崭露头角。
基于虚拟现实技术的应急演练场景仿真系统是一种结合真实场景与虚拟技术的救援模拟系统，旨在提高应急救援人员的实战能力和应对危机的能力。
首先，该系统可以通过虚拟现实技术实现真实环境的复制。
通过3D建模和渲染技术，系统可以准确还原真实世界中的各种应急情景，例如火灾、地震、交通事故等。
应急救援人员可以通过佩戴虚拟现实设备，进入到系统中模拟的场景中进行实战演练。
虚拟现实技术能够为用户提供沉浸式的体验，使其感受到真实紧急情况下的压力和紧迫感。
其次，该系统还可以模拟各种危险环境和紧急情况，提供多样化的应对方案。
通过在系统中设置不同的应急场景和模拟对象，应急救援人员可以学习和应用各种救援技巧和策略。
虚拟现实技术可以对各种变化的情况进行模拟，例如火灾蔓延的路径、地震时建筑物的倾斜情况等，使救援人员能够更加真实地感受到处理各种紧急情况的挑战。
同时，系统还可以生成各种应对方案，并给予救援人员实时反馈和指导，以提高应急救援的效率和安全性。
此外，该系统还可以记录和分析救援人员的行为和反应，为应急救援人员提供个性化的培训和训练。
通过对虚拟现实设备的传感器监测，系统可以记录救援人员在模拟场景中的各种行为和操作，包括反应速度、决策能力等。
通过对这些数据的分析，系统可以为救援人员提供个性化的培训和训练建议，帮助他们在真实救援任务中更好地应对各种挑战。
除此之外，基于虚拟现实技术的应急演练场景仿真系统还可以与其他应急管理系统进行集成。
这样，系统可以通过与实际的传感器、监控系统等进行连接，准确获取真实环境中的各种数据，并与虚拟场景进行融合。
这使得应急救援人员可以在虚拟的环境中获得真实世界中的各种信息，并进行相关的决策和应对。
基于虚拟现实技术的应急演练场景仿真系统的应用前景非常广阔。
系统仿真与模拟的基本原理与应用：探讨系统仿真与模拟的基本原理、方法和应用
系统仿真与模拟的基本原理与应用引言系统仿真与模拟是现代科学和工程领域中一种重要的方法和技术手段，可以用来模拟和研究各种复杂的系统。
无论是在工业、金融、医疗还是军事等领域，系统仿真和模拟都扮演着至关重要的角色。
本文将探讨系统仿真与模拟的基本原理、方法和应用，帮助读者对该领域有更深入的理解。
系统仿真与模拟的定义系统仿真是指通过构建逼近真实系统行为的模型，并在计算机上运行该模型，以便模拟和研究系统的行为和性能。
而系统模拟则是指通过计算机模拟系统的行为和性能，并了解和预测系统在不同条件下的变化。
系统仿真和模拟通常用于研究复杂的系统，如交通系统、电力系统、环境系统等。
系统仿真与模拟的基本原理1. 模型构建系统仿真和模拟的第一步是构建逼近真实系统行为的模型。
模型可以基于物理原理、数学模型、经验公式或其他方法来表示系统的行为和关系。
模型的构建是系统仿真和模拟的基础，决定了对系统的理解和预测的准确度和可靠性。
2. 数据采集与处理系统仿真和模拟需要大量的数据来支持模型的构建和运行。
数据采集涉及到对系统的各种参数、变量和输入输出的收集和记录。
采集到的数据需要进行处理和分析，以便用于模型的建立和验证。
3. 系统动态模拟系统的行为和性能通常是随时间变化的，因此系统仿真和模拟需要对系统进行动态模拟。
通过在计算机上运行模型，可以模拟系统在不同条件下的行为和性能，并观察系统的动态响应。
4. 仿真结果分析仿真结果的分析是系统仿真和模拟的重要环节。
通过对仿真结果的分析，可以了解系统的行为和性能，并作出相应的决策和优化措施。
分析方法可以包括数据统计、图表分析、敏感性分析等。
系统仿真与模拟的方法系统仿真和模拟的方法和技术多种多样，根据实际情况选择合适的方法和技术非常重要。
1. 离散事件仿真离散事件仿真是一种常用的系统仿真和模拟方法，用于模拟离散事件系统，如排队系统、交通系统等。
离散事件仿真基于事件驱动的模拟，通过模拟各个事件的发生和处理过程，来模拟系统的整体行为。
电大人力资源复习资料试题
中央电大《人力资源管理》在线测试一、单选题（每小题2分，共8分）1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A、泰勒的科学管理原理B、梅奥的人际关系理论C、马斯洛的需要层次理论D、霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制B．职务等级工资制C．结构工资制D．多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法？（D）A、心理测验B、面试C、知识考试D、情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。
这是培训工作的哪一阶段？（B）A、准备阶段B、演示阶段C、试行操作阶段D、随访阶段二、多选题（每小题2分，共8分）1、人力资源管理的功能有（ABCD ）。
A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、组织功能E、核算功能2、人本管理的基本要素是（BCDE ）。
A、经济人假设B、员工C、管理环境D、文化背景E、价值观3、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括那几个问题？（ABCD）A、实际做了什么B、为什么要做C、该环节是否真的必要D、应该做什么E、在什么地方做这项活动4、招聘的渠道大只有（ABCDE）。
A、人才交流中心B、招聘洽谈会C、传统媒体D、网上招聘E、校园招聘F、人才猎取三、判断题（每小题1分，共4分）1、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
（√）2、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
（×）3、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
（√）4、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。
（√）四、简答题（每小题7分，共35分）1、确立人本管理理论模式的依据是什么？答：在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。
系统仿真的一般步骤
系统仿真的一般步骤系统仿真啊，就像是一场精心策划的模拟游戏。
你想啊，就像你小时候玩过家家，假装自己是个大人，有模有样地做饭、照顾孩子一样，系统仿真也是在创造一个虚拟的场景来模拟真实的系统呢。
做系统仿真，你得先弄清楚这个系统到底是个啥样儿。
这就好比你要画一幅画，你得先知道你要画的是山水还是人物吧。
你得把这个系统的各个部分、它们之间的关系都搞明白。
比如说，要是做一个交通系统的仿真，你就得知道路上有车、有交通灯，车和车之间会相互影响，交通灯控制着车的行驶方向这些事儿。
要是连这个系统最基本的东西都不清楚，那这仿真就像没有地基的房子，根本立不起来。
你说是不是这个理儿？搞清楚系统之后呢，就得开始建立模型啦。
这模型啊，就像是这个系统的一个缩小版的复制品，不过是用数学公式和算法搭起来的。
这就像你用乐高积木拼搭一个城堡一样，每一块积木都有它的位置和作用。
在建立模型的时候，你得把系统里那些重要的因素都考虑进去，哪些是变量，哪些是常量，就像你在搭乐高城堡的时候得知道哪些是基础的大积木，哪些是用来装饰的小零件。
要是落下了关键的因素，这模型可就不准了，就像你的乐高城堡缺了个重要的角楼，看起来就不那么完美了。
有了模型之后，可不能就这么放着不管了，得给它找点数据啊。
数据就像是这个模型的食物，没有数据，模型就没法运行，就像人不吃饭没力气一样。
这些数据要从哪儿来呢？可以从实际的系统中去收集，就像你去观察真实的交通情况，记录下每个时间段的车流量、车速这些信息。
也可以从以前的研究或者其他类似的系统中获取。
不过啊，找数据可不能随便乱找，得找那些跟你的模型匹配的，就像你不能拿给小狗吃的食物去喂小猫一样。
数据有了，就可以让模型运行起来啦。
这就像给汽车加了油，发动引擎一样。
在模型运行的过程中，你得像个细心的司机一样，时刻关注着模型的运行情况。
看看有没有什么异常的地方，就像开车的时候要注意有没有奇怪的响声一样。
如果发现了问题，就得停下来检查检查，看看是模型本身的问题，还是数据的问题。
系统仿真概述范文
系统仿真概述范文系统仿真是一种对实际系统进行虚拟模拟的方法，通过模拟系统的运行过程及其所产生的效果，来对系统进行分析和优化。
它广泛应用于各个领域，包括军事、航空航天、交通、能源、环境等。
系统仿真的目标是帮助决策者或设计者更好地理解系统的行为，指导系统的设计或决策，提高系统的性能和效益。
系统仿真通常包括模型构建、实验设计、仿真运行和结果分析四个步骤。
首先是模型构建。
系统仿真的第一个任务是根据所研究的系统的实际情况，建立一个能够准确描述系统行为的数学模型。
模型构建包括确定系统的输入、输出变量，建立系统的结构关系和动态行为模型，并根据所研究问题的实际需求，选择适当的仿真软件和工具。
其次是实验设计。
在进行系统仿真前，需要进行实验设计，确定需要进行的实验或测试，以及实验的变量设置和初始条件。
实验设计是确定真实系统运行情况和实际输入的基础，通过合理设计实验，可以更准确地模拟系统的行为。
第三步是仿真运行。
在模型构建和实验设计完成后，可以开始进行系统仿真运行。
仿真运行是根据模型和实验设计进行的模拟实验，通过输入合适的初始条件和实验变量，模拟系统在不同条件下的运行情况，并记录系统产生的中间结果和最终输出。
最后是结果分析。
在仿真运行结束后，还需要对仿真结果进行分析。
分析结果可以包括系统各个指标的变化情况、系统的性能评估、系统行为的影响因素及其关系等。
通过对仿真结果的分析，可以更好地理解系统的行为，并根据结果做出相应的优化和改进措施。
系统仿真的方法有很多种，包括离散事件仿真、连续仿真、蒙特卡洛仿真等。
不同的仿真方法适用于不同类型的系统和问题。
例如，离散事件仿真适用于模拟离散事件的系统，连续仿真适用于模拟连续变化的系统，蒙特卡洛仿真适用于模拟随机变量的系统。
系统仿真的应用广泛。
在军事领域，系统仿真可以用于战争模拟、武器系统评估等；在航空航天领域，可以用于飞机设计、航空交通管理等；在交通领域，可以用于交通流量控制、交通信号优化等；在能源领域，可以用于电力系统调度、能源供应链优化等；在环境领域，可以用于气候变化模拟、环境污染控制等。
体育人力资源管理
体育人力资源管理名词解释1.人力资源：指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和.2.体育人力资源：指体育组织在调查、规划自身人力资源状况时既要遵循人力资源发展的一般规律，又要结合体育组织的特点做好人力资源的调查、规划和评估工作。
3.体育人力资源结构：指体育人力资源的数量和质量的关系以及体育人力资源各种利用形态的关系。
4.体育人力资源管理：指对体育组织中的人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
5。
体育组织人力资源规划：指为了完成体育组织未来发展目标而设计的满足组织人力资源需求的过程。
6.体育人力资源规划：是指体育组织从自身的发展目标出发，根据内部的环境的变化,预测未来发展对体育人力资源的需求,以及提供相应体育人力资源的活动。
7.体育组织:指为完成共同的目标而特意建构的各种体育社会实体。
8。
体育人力资源绩效管理:是指对体育管理者所期望产生的并与组织目标一致的、且纳入考评的体育人力资源的工作行为、表现及其结果进行管理的活动.9。
体育组织文化：是体育现象的综合体现和产物，包括内在和外在，主观和客观，制度和观念等各方面内容。
10。
体育人力资源保留:是指通过各种手段、方法留住所需要的体育人力资源.11.体育人力资源激励:体育人力资源激励是指通过各种有效的激励手段,激发体育人力资源的需要、动机、欲望，强化和引导组织目标相契合的个人行为，形成高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力,最大限度地开发和运用人力资源去实现组织目标。
12.体育人力资源绩效:指体育管理者所期望产生的并纳入考评的体育人力资源的工作行为表现及其结果。
13。
体育人力资源合理流动：是指体育人力资源为寻求与生产资料更为合理的配置，而在不同的工作岗位、职业以及不同的就业区域之间的迁移或流动.14。
体育经纪人：为体育比赛、体育表演等活动提供居间、经纪、代理等中间服务，并收取佣金的自然人、法人及其他经纪组织.15.体育人力资源供给预测：是指为了满足未来一段时间内对体育人力资源的需求，对体育组织可以获得的体育人力资源状况做出预测。
情景模拟的七种形式
情景模拟的七种形式一、公文处理公文处理是情景模拟的一种主要的形式。
公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等组成。
在被试者受试前，应该向他介绍有关企业的背景材料，然后告诉被试者，他现在就是这家企业的负责人，全权处理各种文件，要使被试者意识到他既不是在演戏，也不是代理职务，而是一位真正的手握实权的负责人。
公文可多可少，一般不少于５份，不多于３０份，每个被试者要批阅的公文可以一样，也可以不一样，但难度要相似，公文有来自上级的，有来自下级的，有组织内部和外部的各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要的大事。
根据公文的数目和难度，规定完成时间。
在处理过程中，评价人员观察被试者是否分别轻重缓急，是否恰当地授权下属。
处理完评判人员还要对被试者进行采访，要求被试者说明为什么这么处理。
谈话可以按以下这种方式进行，首先由被试者讲讲他是怎么做的，他应该说明：１．材料是否看过，是否都做了答复。
２．是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复。
３．采用了其他哪些方法。
然后评价人员问被试者做出每项决定的理由，看其理由是否充足，决定是否果断。
采访一般为２０分钟，接下来评委对他们的鉴定讨论１０分钟，交换意见，力求达成一致，共同给出一个分数并记录下来。
二、与人谈话与人谈话是情景模拟中的一个重要方法。
与人谈话主要分为三种类型：电话谈话、接待来访者和拜访有关人士。
与人谈话可以和公文处理在同一时间内交替进行，这样更增添了工作情景的真实性。
Ａ电话谈话。
被试者在电话谈话中，可以反映出他的心理素质、文秘修养、口头表达能力处理问题能力等等。
电话谈话可以分为接电话、打电话两种，接电话往往是被动的，打电话往往是主动的。
Ｂ接待来访者。
来访者可以有各样，根据需要，有的是来谈生意的，有的是来推销产品的，也有的可能是来叙旧的，或者是来纠缠的，这些来访者都是由测试者扮演的。
在被试者接待来访者时，可以观察他在接待时的态度怎样，驾驭谈话的能力如何，快速处理难题的能力如何，如何处理公事和私事的关系等各方面的能力。
招聘面试之情景模拟
•情景模拟•情景模拟原那么•情景模拟的操作程序•公文处理•角色扮演•系统仿真•辩论•即席发言•与人谈话无领导小组讨论情景模拟所谓情景模拟确实是根基指依据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将被试者安排在模拟的、真切的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种咨询题，用多种方法来测评其心理素养、潜在能力的一系列方法。
它是一种行为测试手段。
由于这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事的工作做文章，因此也被称为“实地〞〔intray〕测试。
面试官将为他们提供一种有代表性的模拟情况，需要他们完成应聘岗位上的典型任务，然后对其工作质量进行分析。
情景模拟假设解决方法往往有一种以上的方法，而且测评要紧是针对对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互碍事的作用。
一般情况下，这种测试有时刻限制。
应试者必须对要做的工作安排轻重缓急，然后在的时段内完成尽可能多的任务。
情景模拟需要了解组成工作重要方面的子工作。
因此，需要对工作进行调查研究。
方法大致有以下两种：〔详见“工作分析〞中的调查方法〕〔１〕在职面谈。
这种方法的优点是显而易见的，因为一个经理如何安排时刻，什么情况对工作最重要，必须对哪些咨询题作出决策等等，只有这位经理最清楚，通过对经理的面谈，能够了解到治理人员应该具备哪些素养，或者讲治理工作应该有哪些要素。
〔２〕要害事件法。
它要紧应用在工作分析、行为鉴定、建立评分等级、人员选拔和练习、领导等等。
要害事件法是由一组程序组成的，用于收集操作人员行为的直截了当瞧瞧结果，从而提高他们的解决咨询题以及确立心理原那么的潜在能力。
要害事件法概括了收集事件的程序，这些事件具有的特别的重要性，而且符合系统定义的标准，一个事件确实是根基一个能够瞧瞧的人类活动，这些活动本身是完整的，能够进行对主体的推测和推测。
要称得上要害，那个事件必须发生在行为目的或意图相当清楚展现在瞧瞧员眼前之时，它的后果必须是确定的，从而对它的碍事不在任何的疑心。
基于虚拟现实技术的情景模拟与仿真
基于虚拟现实技术的情景模拟与仿真近几年来，随着虚拟现实技术不断发展和完善，它已经被广泛应用于游戏、娱乐、教育等领域。
而另一个领域——情景模拟与仿真，也开始受到了越来越多的关注，成为了虚拟现实技术的一个重要应用方向。
情景模拟是指在虚拟环境中创建一种情境，让用户的视、听、触等多个感官系统都融入其中，以此触发用户的情感和思维，提高用户的相关认知水平。
而仿真则是在虚拟环境中模拟出现实世界中的场景和过程，让用户可以在虚拟环境中亲身体验，以此提高用户的操作能力和决策能力。
基于虚拟现实技术的情景模拟与仿真可以广泛应用于军事、医疗、教育、娱乐等领域。
比如，在军事训练中，士兵们可以在虚拟环境中体验各种现实战场情形，提高他们的军事素养和应变能力；在医疗行业中，虚拟现实技术可以帮助医生模拟一些病人的病情，进行手术模拟等操作，提高手术成功率；在教育领域中，虚拟现实技术可以模拟各种学科场景，提高学生的学习效果和情感认知水平；在娱乐领域中，虚拟现实技术可以提供各种虚拟游戏场景，给玩家带来更真实的游戏体验。
虚拟现实技术的应用，使情景模拟与仿真更加真实、精确和具有针对性。
对于军事领域来说，虚拟现实技术可以提高训练的真实性和效果，减少对被训练人员的伤害和资源的浪费，大大减少了训练成本。
对于医疗领域来说，虚拟现实技术可以提供更加真实的病情，让医生可以在虚拟环境中全面了解病情，提高手术的成功率和患者的安全性。
对于教育领域来说，虚拟现实技术可以创造出更加真实、直观的学习体验，提高学生的学习积极性和成绩。
对于娱乐领域来说，虚拟现实技术可以让玩家更深入地体验游戏的乐趣和刺激，提高游戏的可玩性和趣味性。
然而，虚拟现实技术的发展也面临着一些挑战。
比如，在情景模拟与仿真中，需要解决的问题包括虚拟环境的真实性、精度、稳定性和互动性等方面。
同时，由于虚拟环境中的内容和场景都是由计算机程序生成的，因此也需要处理相关技术的复杂度和高性能的硬件要求。
综上所述，基于虚拟现实技术的情景模拟与仿真是一个极具发展潜力的领域。
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系统仿真
系统仿真是情景模拟的一种方式，有时又称为商业游戏，或者称为商业竞争法、仿真游戏法。
它是在纸上或计算机上进行经营管理的操作，被试者可以及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的一种方法。
一般来说，系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是说把情景模拟的许多可以数量化的内容搬到计算机上来操作。
系统仿真可以仿真各种企业，系统仿真规定的经营管理时间可长可短，一般为三到五年，被试者的身份一般是总经理或厂长。
通过系统仿真可以在较短的时间内了解被试者在三到五年中的实际管理业绩。
为了充分发挥系统纺真的长处，克服其短处，我们在组织系统的仿真时要注意以下几点：
（１）精心编制好反馈系统，否则系统仿真的效果就不理想。
（２）应该尽可能计算机化，否则时间太长，工作量太大。
（３）事先向被试提供有关的背景材料，否则被试者无从入手。
（４）要规定操作时间，根据难度可以安排在１－３小时之内完成。
（５）详细编制指导语，使每个被试者知识系统仿真的基本规则和怎样操作计算机。