kpi绩效考核培训模板
kpi绩效考核方案(模板)
KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
《绩效考核培训》PPT课件
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
薪酬全绩效管理培训(KFS绩效考核提升方案)
关键成功因子
功能 定位
将企业战略目标逐 衡量任职者工作绩效的 主要用于目标管理，从公 层分解转化为各种 具体量化指标，对任职 司层面往团队层面再往个 具体的相互平衡的 者工作任务完成效果最 人层面逐级分解目标，使 绩效考核指标体系， 直接、最客观的衡量依 全公司所有人都朝着共同 并对指标的实现状 据。KPI主要来源于两 的目标和方向努力。 况进行不同时段的 个方面：企业的战略目 考核。从而为达成 标、部门和岗位的职责。 目标建立起可靠的 执行基础。
激励短期化：任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的 未来。KSF倡导先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者为老板打工，经营 者必须为自己和团队工作。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。 企业应让更多的管理者转变为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。
K计划是要解决目标的问题。K计划要不断指向目标，并且是通常利用新的行动和更有力量的行
动来达到、超越目标。
K目标行动计划，先写月度重点计划，再分解到每周的计划。
每周计划不要写自然周，而是写当月的第几周，对于跨月的，可以核算当月周数或下周周数，
做好统一口径。
每个K目标计划与红绿灯管控表相互挂钩，每月按完成的（绿灯）和未完成的（红灯）数量做
重考核重激励，高目标 焦点在过程和关键动作，数据相对清晰，但是依赖老板 低激励，做减法多压力，但缺少考核激励，员工 的格局和管理层的心态。 因此落地难，员工容易 动力不足。 产生抵触情绪。
BSC主要适 用于管理层 岗位
KPI适用于以目标为导 向的岗位，在强势企业 比较有价值。
应用于IT、风险投资、 游戏、创意等以项目为 主要经营单位的大小企 业。
工厂kpi绩效考核模板
工厂KPI绩效考核模板KPI（关键绩效指标）是衡量工厂绩效的重要指标，它对于工厂的管理和运营起到了关键的作用。
本文将为大家介绍一套工厂KPI绩效考核模板，帮助工厂管理者和相关人员更好地监控和评估工厂的运营情况。
1. 考核指标考核指标是评价工厂绩效的关键要素。
我们将考核指标划分为四个维度，分别是生产效率、产品质量、成本控制和员工绩效。
下面是具体的考核指标：1.1 生产效率•产量指标：生产部门按时间周期、部门、产品等维度统计的产出数量。
•可利用率：工厂设备的有效运行时间占总运行时间的比例。
•工时利用率：工厂员工实际工作时间占工作总时间的比例。
1.2 产品质量•一次合格率：产品在生产过程中一次通过的比例。
•不良指标：记录各类不良品的数量，如次品、退货等。
•客户投诉率：客户对产品质量的投诉数量占总订单数量的比例。
1.3 成本控制•人工成本：员工工资、福利、社保等人工费用总额。
•原材料成本：原材料采购成本总额。
•运营成本：包括设备维护费、能源费用、运输费用等。
1.4 员工绩效•缺勤率：员工缺勤时间占应出勤总时间的比例。
•培训课时：员工参加培训的总学时。
•员工满意度：员工对工作环境和管理的满意程度评级。
2. 考核流程2.1 目标设定根据工厂的经营情况和市场需求，制定可衡量和可实现的目标。
2.2 考核标准设定制定各项考核指标的具体数值要求和权重分配。
2.3 数据收集与统计及时收集和记录工厂运营数据，周期性进行统计分析，并进行报告输出。
2.4 定期评估根据工厂运营数据的分析结果，定期对工厂绩效进行评估，识别出问题和改进的空间。
2.5 制定改进计划根据评估结果，制定改进计划，并跟踪执行效果。
3. 考核结果分析与奖惩通过对考核结果的分析，对表现良好和不良的部门和员工进行奖励和惩罚，激励员工积极进取，推动工厂整体绩效的提升。
结语工厂KPI绩效考核模板能够帮助工厂管理者和相关人员全面了解工厂的运营情况，并针对问题制定改进计划，从而提高生产效率、产品质量和成本控制。
KPI绩效考核方案培训
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
kpi绩效考核方法模板
kpi绩效考核方法模板嘿，咱今儿就来唠唠这 KPI 绩效考核方法模板。
你说这 KPI 啊，就像是给咱工作安了个导航仪。
它能明确地告诉你，往哪儿走，怎么走，走多远才算达标。
咱先说说这 KPI 是咋定的。
就好比你要去一个地方，你得先知道目的地在哪儿吧。
那咱工作也得有个明确的目标呀，这目标可不能瞎定，得结合实际情况。
比如说，你是卖东西的，那你的 KPI 可能就是销售额要达到多少；你要是搞服务的，那客户满意度可能就是关键的 KPI 啦。
这不难理解吧？然后呢，有了目标，咱就得分解任务啦。
就跟拼图似的，把大目标拆成一个个小的，这样才好下手嘛。
比如你要提高销售额，那你就得想想，怎么增加客户数量呀，怎么提高每个客户的购买金额呀。
这每一个小任务，可都是达成大目标的关键一步呢。
接着，咱得有个衡量标准。
就像跑步比赛，得有个终点线，你跑过了才算赢。
这 KPI 的衡量标准也得清楚明白，不能模棱两可的。
不然到时候咋判断你做得好不好呀。
再来说说这执行过程。
你可别小看了这一步，就跟走路似的，得一步一个脚印。
得时刻盯着自己的进度，看看是不是跑偏了，是不是走慢了。
要是发现问题，得赶紧调整，可不能一条道走到黑呀。
还有啊，反馈也很重要。
就像你走路得看着路一样，得知道自己走得对不对。
要是走偏了，有人给你指出来，你才能及时改正呀。
这反馈可以来自同事，可以来自领导，也可以来自客户。
考核的时候呢，可不能马虎。
得公正公平，不能有私心。
就像老师判卷子一样，该给几分就给几分。
要是不公平，那大家可就没干劲儿啦。
最后说说这结果的运用。
这 KPI 考核的结果可不是摆着看的，那得有用处呀。
做得好的，得奖励，这样人家才有动力继续努力嘛。
做得不好的，也得指出来，让人家知道问题在哪儿，好改进呀。
你想想，要是没有这 KPI 绩效考核方法模板，那工作不就乱套啦？就像没头苍蝇似的，到处乱撞。
有了它，咱就有了方向，有了动力，工作起来也更带劲啦。
咱再打个比方，这 KPI 绩效考核就像是一场游戏，有规则，有目标，有奖励。
kpi范本
kpi范本1.绩效考评制度的范本一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
绩效考核者培训内容全套
绩效考核者培训内容一、绩效考核系统：1、绩效计划。
2、绩效考核：作用与能力的体现。
3、绩效评价。
4、绩效反馈：绩效考核重在改进。
二、指标与标准1、指标：什么（从哪些方面评价）2、标准：如何（达到的水平）。
三、确定考核项目：如检验人员：漏检率、进货检验与返工返修的对比、记录的完整性。
1、态度：会转化为能力。
品行（德）：义、信、勇、谋。
2、能力：常识、专业知识、专业知识、技能与技巧、工作经验、体力。
3、业绩：效率与效果，这是企业的追求。
四、权重。
五、优良的评定。
六、数据的时效性。
七、员工个性：1、胆汁质：导游、主持人、记者、采购员。
2、多血质：管理人员、律师、宣传人员。
3、粘液质：医生、法官、播音员、财务人员。
4、抑郁质：检验员、仓库管理员、秘书、研究人员。
八、确定关键绩效指标的原则：SMARTS：具体、能量化（产出）。
实现目标的分解，以顾客为导向。
M：能衡量的（测量）。
A：可实现的。
R：相关的、现实的。
T：时间要求。
九、经贸公司的关键绩效指标（KPI）：销售额、资金回笼（质量、时间）、客户开发、销售费用（成本）、安全。
十、实例：仓库1、总体：先进先出、没有损坏、减少库存、呆料、库存周转率（安全库存）2、5S：80分以上。
便于货物清点。
3、发货：单出错，即发错货。
4、备料提前半天：4小时后发货。
5、报检：报检验员后进行进货检验。
6、关键：帐物卡相符（盘点差错率）7、安全库存。
下属搬运队：1、重大安全事故为零。
2、摆放定置到位3、质量不符合：少于多少次。
4、损坏：不多于次、价值不多于元。
kpi绩效考核模板
kpi绩效考核模板KPI绩效考核模板一、背景介绍绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和反馈的管理工具，目的是帮助组织和员工理解工作目标，衡量工作绩效，并确定个人的发展需求和奖励机会。
KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量绩效的指标体系，可以用来衡量员工在关键业务领域的表现。
二、绩效考核目的1. 促进员工发展：通过绩效考核，帮助员工了解自己的表现，识别个人发展需求，并提供相应的培训和发展机会。
2. 激励员工表现：通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工努力工作，实现绩效目标。
3. 优化组织绩效：通过绩效考核，识别和优化组织内部的短板，提高整体绩效水平。
三、KPI绩效考核模板以下是一个基本的KPI绩效考核模板的示例，可根据具体业务和组织需要进行调整和定制：1. 目标设定- 设定绩效考核周期和时间框架。
- 定义岗位或项目的关键绩效指标。
- 与员工沟通并明确个人绩效目标。
2. 绩效评估- 收集员工的工作表现数据，包括定量和定性指标。
- 对绩效进行评估，可以采用打分等方式。
- 绩效评估的标准应该具体明确，并与岗位职责和预期成果相对应。
3. 反馈与总结- 与员工讨论绩效评估结果，明确个人的优点和改进方向。
- 提供具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现。
- 总结绩效考核结果，提供绩效报告。
4. 奖励与发展- 根据绩效考核结果，给予奖励和认可，如奖金或晋升机会。
- 帮助员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
四、实施步骤以下是一个基本的KPI绩效考核的实施步骤，具体步骤可以根据组织需要进行调整：1. 确认绩效考核周期和时间框架。
2. 设定岗位或项目的关键绩效指标。
3. 与员工沟通并明确个人绩效目标。
4. 收集员工的工作表现数据。
5. 进行绩效评估和打分。
6. 与员工进行绩效反馈和讨论。
7. 总结绩效考核结果，编写绩效报告。
8. 根据绩效考核结果，给予奖励和发展机会。
五、注意事项1. 绩效考核应该公平、客观和透明，避免主观评价和歧视。
管理人员kpi绩效考核模板
管理人员KPI绩效考核模板背景在现代企业中，管理人员的工作表现对于企业的发展和业绩至关重要。
为了评估管理人员的绩效，许多企业采用关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）来确定管理人员的福利、晋升和奖惩措施。
管理人员KPI绩效考核模板是一种可用于评估和追踪管理人员绩效的工具，通过设定明确的目标和指标，将管理人员的工作与企业战略和发展目标对齐。
目的该模板的目的是帮助企业建立一个科学、公正和有效的管理人员绩效考核体系，确保管理人员的工作和行为与企业的战略一致，同时提供一个可衡量和追踪绩效的框架。
使用方法以下是管理人员KPI绩效考核模板的主要部分及其使用方法：1. 目标制定在考核管理人员的绩效之前，需要明确确定他们的目标。
这些目标应与企业的战略和发展目标相一致，并根据管理人员的职责和职位级别进行具体细化。
目标应该是具体、可衡量、可达成的，并有明确的完成期限。
如何制定目标：•确定企业的战略和发展目标；•将战略目标分解为具体的任务和指标；•为每个管理人员设定适当的目标；•明确每个目标的完成时间和负责人。
2. 指标设定为了衡量管理人员的绩效，需要设定一些关键指标来评估他们的工作表现。
这些指标应该与目标一致，并能够全面、客观地反映管理人员的工作质量和效率。
如何设定指标：•根据目标确定关键指标；•使用量化、可衡量的指标，并尽量避免主观评估；•确定适当的权重以反映指标的重要性；•明确指标的计算方法和数据来源。
3. 绩效评估在考核期结束后，需要对管理人员的绩效进行评估。
评估应该基于事实数据和指标结果，尽量避免主观判断和个人偏见。
如何评估绩效：•收集和整理与指标相关的数据；•根据指标结果进行绩效评估；•注意客观性和公正性，避免个人偏见；•将评估结果与管理人员进行沟通和反馈。
4. 奖惩措施根据管理人员的绩效评估结果，相应的奖惩措施应该被采取。
奖惩措施应该与绩效评估结果相一致，并根据绩效结果奖励优秀的管理人员，或采取必要的纠正措施来提升绩效。
kpi绩效考核模板
kpi绩效考核模板KPI绩效考核，即关键绩效指标考核，是公司或组织用于衡量员工、团队或部门工作绩效的一种方法。
它基于明确的指标和目标，可以帮助组织有效地分析工作绩效，并根据结果采取必要的改进措施。
为了帮助公司或组织更好地开展KPI绩效考核活动，本文提供了一个简洁明了的KPI绩效考核模板。
一、绩效指标在考核KPI绩效时，首先需要确定一些与组织目标相关的绩效指标。
这些指标应该是具体、可量化和可衡量的。
例如，如果某个部门的目标是提高销售额，那么该部门可以考虑以下绩效指标：1.销售额2.客户满意度3.销售员拜访次数二、指标目标在确定绩效指标后，需要制定能够实现这些指标的具体目标。
对于每个绩效指标，需要明确其目标值，以便衡量业绩。
例如，对于上述销售额指标，目标可能是每个季度提高10%。
三、测量和评估为了了解绩效指标在实际操作中的表现，需要进行测量和评估。
在考虑如何进行测量和评估时，应尽量保持简单、明了和易于理解的原则。
一些可用的指标评估方法包括：1.计数2.百分比3.比率四、绩效反馈绩效反馈是改进绩效的关键环节。
反馈应该是及时的、具体的和可操作的，以便员工、团队或部门能够识别问题并采取必要的措施进行改进。
一些常用的绩效反馈方法包括：1.目标会议2.定期例会3.绩效评估报告五、改进机会一旦进行了测量和评估，并提供了相应的反馈，就需要确定改进机会，以帮助员工、团队或部门提高绩效。
改进机会应该是具体和可操作的，例如提供培训、识别工作流程改进的机会等。
六、结论通过使用这个简单但有效的KPI绩效考核模板，公司或组织可以轻松制定和实施员工、团队或部门的绩效考核计划。
这可以帮助组织更好地了解其工作的表现，并发现机会来提高其绩效。
绩效考核KPI指标(模板表)
填表日期:
姓名
岗位
部门
直接领导
部下成员
指标维度
绩效指标
指标说明
配分
人事日常管理30%
1、培训计划完成率
当期按时完成培训课题数/计划课题数*100%
10
2、绩效管理工作完成及时性
按时完成绩效管理各阶段工作。（包括转正考核、绩效考核、民主评议），每延期1次扣1分
10
3、员工档案管理
入职、离职、请假流程管理及资料归档，劳动合同签订率。
10
7、物资采购及时性
按规定时间完成物资采购，发现一宗时扣1分
10
其它30%
8、各类报表
按时提交人力资源部需要递交的各类报表，延迟一次扣2分。
10
9、其它事项
按时完成上级交办及工作计划中的其它事项
10
10、综合评价
由上级领导对其工作能力和工作态度进行评价
10
合计：
100
目标下达者
目标接受者
制表:
10
聘员关系)%招及工弄20
4、日常管理
未完成工作节点完成情况等检查，或出现其他错误、工作任处理各种劳动争议事件。不得因劳动纠纷造成公司损失
10
行政管理类20%
6、文书、档案管理
保证公司内部文书流转准确、及时性，所有档案资料完整、准确，根据对业务的影响程度评价
KPI绩效指标制定和分解培训资料
11
检视 KPI 的有效性
❖ 所列的KPI是否充分反映你部门未来6-12个月 成功的要素？
❖ 你部门KPI与公司KPI和战略目标的关联性 如何？
❖ 所列的KPI是否能够协助你管理你部门的绩效？ ❖ 所列的KPI是否简单易懂？ ❖ 衡量KPI所需资料是否容易获得？ ❖ 你是否与你的上司及部属充分沟通部门KPI，
信息管理部经理
系统稳定度 系统上线速度达成率 新系统测试合格率 电脑病毒感染次数
费用控制率 顾客满意度 人员管理效率
财务总监 资金周转率 投资回报率 报表/票据签发正确率 应收款达成率 顾客满意度 人员管理效率
16
采购部门经理 原材料/售价比利 采购成本降低率
新供应商成功开发率 为期供料率 顾客满意度 人员管理效率
顾客满意度 人员管理效率
15
生产总监 质量目标达成率 生产效率达成率 库存量控制率 成本降低达成率
顾客满意度 人员管理效率
研发总监 关键产品开发成功率
即时开发率 成本控制达成率 获取专利数目
顾客满意度 人员管理效率
KPI分解范例
总经理
营业额 获利率 销售增长率 投资回报率 顾客满意度 人员管理效率
• 主要产品竞争地位
- 前三名
- 前二名
• 顾客满意度 - 75%
- 80%
• 新产品占总营业额比例 - >15%
- >25%
• 高绩效/高潜能员工流动率 - <5%
- <4%
如何下放 续下页
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关键绩效指标(KPI’S)的下放(二)
(案 例) 公司KPI KPI的案例 绩效衡量标准
KPI绩效考核方案(模板)
**公司KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则%绩效考核体系主要考核内容%绩效考核指标制定原则与方法%绩效考核执行机构及人员%绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案%制定目标管理体系%日常考核操作体系（月度及专项任务考核）%综合素质指标体系%满意度指标体系%绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核. 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步»木操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划, 以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全而、客观.公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面一一绩效考核的操作方法及流程一一绩效考核与薪酬挂钩方案»通过木手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立%绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
%绩效管理在人力资源管理中的位置%绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全而性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
kpi绩效考核培训心得标准版(精选7篇)
kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇） kpi绩效考核培训心得标准版（精选7篇）管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。
小编在这里特别为大家带来kpi绩效考核培训心得标准版，希望这些范文大家可以喜欢，谢谢!kpi绩效考核培训心得标准版篇1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下： A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
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kpi绩效考核培训模板kpi绒效考孩KPI绩效考核，又称"关键业绩指标"考核法，是企业绩效考核的方法之⑴中文名kpi绩效考核外文名Key Performance Indication)关键业绩指标企业萱理工具［绩效管理意义企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力.劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析.预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其它内容缺少一定的评估,应当适当的注KPI法符合一个重要的管理原理「二八原理二在一个企业的价值创造过程中,存在着"20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上”二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20% 的关键行为，对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
方法企业关键业绩指标(KPI: Key Performance Indicator)是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化萱理指标,是把企业的战略口标分解为可操作的工作曰标的工具，杲企业绩效管理的皋础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。
SMART是5个英文单词首字母的缩写:•S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；•M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息杲能够获得的；•A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标；•R代表相关性(Relevant),杲指年度经营冃标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过重复分析、研究、协商的结果，必须经过她们的共同认可和承诺。
•T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。
建立流程KPI指标，全称Key Performance Indication,即关键业绩指标,是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，杲把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI能够使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之±o建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
常见指标关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。
最常见的关键业绩指标有三种：—是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。
指标选择使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化,是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构.不必要的流程以及不必要的系统。
KPI确立的是去键绩效指&而不是目标，因此,KPI的设定并不杲越多越好,而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。
华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。
它实际上提供了一种管理的思路:作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，经过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。
建立岗位绩效指标时，其最终目标杲为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标, —步一步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI,在横向上则要考虑流程因素,要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素⑵o KPI 作为关键绩效指标,企业在制定时，需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。
KPI的制定，不能太少也不能过多。
太少达不到平衡的作用，无法全廂考虑到企业管理的各个方直，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。
因此,制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功要素的。
关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。
上山型岗位上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工入的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。
上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标;2）能力指标;3）职能类指标。
平路型岗位平路型岗位工作内容较多,权重较为平均，因此考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。
平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责.职能类指标;2） B 任力指标;3）工作业绩指标。
下山型岗位下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。
如合计报税指标又可细化为报税及时性、报稅完整性、报税差错率等要求。
研发类下山型岗位指标还具备—个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。
下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标:2）业绩产出指标;3）职能职责类指标。
此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。
操作流程确立KPI指标的要点在于流程性.计划性和系统性，其具体的操作流程如下：（―）确定业务重点。
明确企\|"的战略冃标,在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企\|"的\|"芻重点•也就杲企业价值评伍重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI）,即企业级KPIo（二）分解出部门级KPI O各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门KPI,并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织.人）,评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI O各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考柩的要素和依据。
这种对KPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。
指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决％平价什么”的问题;而标准指的杲在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决"被评价者怎样做，做多少''的冋题。
（五）审核关键绩效指标。
跟踪和监控这些关键绩效指标是否能够操作等等。
审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评佶的重点。
然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI),即企业级KPIo接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI,并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI,以便确定评价指标体系。
指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
最后，必须对关键绩效指标进行审核。
跟踪和监控这些关键绩效指标是否能够操作/r/v O每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。
在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者杲否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。
比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的萱理方法。
管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI,部门的KPI来自上级部门的KPI, 上级部门的KPI来自企业级KPI O只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
善用KPI考评企业,将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率,精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。
［基本原则1•成本业绩评价时期（19世纪初-20世纪初）•简单成本业绩评价阶段•较复杂成本业绩评价阶段•标准成本业绩评价阶段2.财务业绩评价时期（约20世纪初- 20世纪90年代）•以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段•以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段•以财务指标为主的业绩评价阶段3.企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪90年代）•核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的•那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价•指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要•综合平衡计分卡实际工作中，应用KPI考核的公司很少，因为很不实用,管理成丕很咼。
［区别绩效管理⑶杲管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程。
但这并不杲说每个职位只承担部门的某个KPI,因为越到基层, 职位越难与部门KPI直接相关联，可是它应该对部门KPI有所贡献。
每个职位都影响某项业务流程的一个过程，则该项指标就不能做为任职者的业绩衡量指标/标准。
譬如说，跨部门的指标就不杲基层员工所考核的指标，应是本部门主管或更高层主管考核的指标。
使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心,精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。
严格说来，没有任何两个职位的内容杲完全相同的，但相同性质的不同职位能够利用相同的KPI或衡量指标。
相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，能够制定不同水平的目标。
［难点分析绩效管理最重要的是让员工明白企业对她的要求是什么，以及她将如何开展工作和改进工作，她的工作的报酬会是什么样的。
主管回答这些问题的前提杲她清楚地了解企业对她的要求是什么，对所在部门的要求是什么,说到底，也就是了解部门的KPI杲什么。
同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核杲绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进，二是价值评价。
廂向绩效改进的考核是遵循PDCA彳坯模式的，它的重点是冋题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改逬。
它往往不和翫酬直接挂钩,但能够为价值评价提供依据。
这种考核中主管对员工的评价不但反馈员工的工作表现,而且能够充分体现主管的管理艺术。
因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。