kpi绩效考核培训模板

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KPI绩效考核，又称"关键业绩指标"考核法，是企业绩效考核的方法之⑴

中文名

kpi绩效考核

外文名

Key Performance Indication)

关键业绩指标

企业萱理工具

［绩效管理

意义

企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力.劳动资料、劳动对象）

中，劳动力是最重要的因素,正确的统计、分析.预测劳动生产力指标,对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

这种方法的优点是标准比较鲜明,易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其它内容缺少一定的评估,应当适当的注

KPI法符合一个重要的管理原理「二八原理二在一个企业的价值创造过程中,存在着"20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上”二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20% 的关键行为，对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。

方法

企业关键业绩指标(KPI: Key Performance Indicator)是经过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化萱理指标,是把企业的战略口标分解为可操作的工作曰标的工具，杲企业绩效管理的皋础。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5

个英文单词首字母的缩写:

•S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

•M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息杲能够获得的；

•A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标；

•R代表相关性(Relevant),杲指年度经营冃标的设定必须与预算责任单位的职责紧密相关,它是预算管理部门、预算执行部门和公司管理层经过重复分析、研究、协商的结果，必须经过她们的共同认可和承诺。

•T代表有时限(Time-based),注重完成绩效指标的特定期限。

建立流程

KPI指标，全称Key Performance Indication,即关键业绩指标,是经

过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取

样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，杲把企

业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统

的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI能够使

部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡

量指标，使业绩考评建立在量化的基础之

±o建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

常见指标

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：

—是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；

三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

指标选择

使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化,是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构.不必要的流程以及不必要的系统。KPI确

立的是去键绩效指&而不是目标，因此,KPI的设定并不杲越多越好,而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。华恒智信人力资源顾问有限公司认为，关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路:作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，经过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

建立岗位绩效指标时，其最终目标杲为了完成公司的目标，因此要从确定企业的战略目标为起点，在纵向上要考虑上一级的指标, —步一

步逐级分解出部门级KPI和岗位的KPI,在横向上则要考虑流程因素,要清楚每一个工作的输入与输出及过程的要素⑵o KPI 作为关键绩效指标,企业在制定时，需要确实能体现KPI中关键和少量的作用。KPI的制定，不能太少也不能过多。太少达不到平衡的作用，无法全廂考虑到企业管理的各个方直，而太多又会造成顾此失彼，浪费了多余的人力和精力。因此,制定指标不在于数量，而在于关键性，真正能反映企业成功

要素的。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。上山型岗位

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工入的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1）业绩生产类指标;2）能力指标;3）职能类指标。

平路型岗位

平路型岗位工作内容较多,权重较为平均，因此考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1）职责.职能类指标;2） B 任力指标;3）工作业绩指标。

下山型岗位

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如合计报税指标又可细化为报税及时性、报稅完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备—个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1）胜任力指标:2）业绩产出指标;3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

操作流程

确立KPI指标的要点在于流程性.计划性和系统性，其具体的操作流程如下：