让管理者发挥最大价值的5个忠告
杨滨
杨滨：谢谢各位，大家下午好！很高兴再次来到学习型中国论坛，给大家一个建议，任何一个大型会议是和每个参与者有关系，首先用掌声给台前幕后的所有工作人员最热烈的掌声，感谢他们，没有他们的参与，没有很好的结局。
第二个，有很多培训机构的业务员和领导，对他们表示感谢！第三点，昨天老实说有一个深切乐观感悟，没听之前知道怎么做，听完之后不知道怎么做，老师讲的不一样，到底怎么做，在我看来学习本身，不可能有任何改变，学习运用有改变，懂得找到最适合自己的。
对所有的培训老师，以最热烈的掌声感谢他们，在学习当中找到工作和生活联系密切的。
最适合的，就是最好的。
在学习当中消化，请所有人举起右手，写一个人字，发现有一个非常有意思的事情，管理对人才使用、夫妻关系、亲子关系，这个假设是我们倾向于用自己擅长和喜欢的方式对待他人，我说了三次写人字给我看，你是写给自己看。
第一个忠告，认识人性差异，了解差异，作为领导者的重要事情。
我们的人是不一样的，是有差异的，人有四种性格，做完测试发现四种性格不同的人，是集中表现的合力，有不同的表现，有一种活跃型，喜欢说的，完善型喜欢思考，能力型做事，平稳型是喜欢观察，用自己的方式对待别人。
活跃做人很厚道，完善型欣赏天生很浪漫，能力型认为平稳型做事不积极，活跃和平稳重在做人，他们注意在人的身上，以人为中心的人，能力型和完善型重在做事。
四种差异，谁也离不开谁，活跃型人做一件事情有不同的结果，经常变是结果，能力型一果多因，同样一个结果是多种方法来达成，明明教你这样做，完善型只有一个方法，对事情态度只有这样做最好，五是平稳型这样做也行，那样做也行，大家这么做，我也这么做，所以我们当不同了解的人做事风格，就调动我们的员工积极性，避免用我们的习惯方式对待别人。
必须驾驭天性，必须成为人方面的专家，企业精神无论是产品还是服务，是人做出来的，人字必须相互依靠，互相不理解很难同道，作为一个管理者值得深思的问题第二个忠告，改善自己提升下属，江山易改，本性难移，能不能靠这句话活，我就这样爱怎么样就怎么样，有一个人说江山易改，本性不难移，不过改善是可以的，怎么改善？必须学会说的话，必须学会做的事，外国人最爱说好，太关注舞台主观感受，忽视了别人的感受，说NO的时候，以和谐为主的，最需要的这样，不会拒绝别人，这两种都是以人为重心的，不要观察员工是注重人际关系，不要忘记工作，对人没有问题，但是对事有问题，确保完成自己的事情。
对下属管理的十个忠告
对下属管理的十个忠告对于一个管理者来说，如何有效地管理下属是一项至关重要的技能。
下面是十个忠告，可以帮助管理者更好地管理下属。
1. 让下属清楚工作目标和期望。
为了使下属工作更高效，你需要向他们清晰地阐明工作目标，期望和所需的结果。
2. 建立有效的沟通渠道。
建立开放的沟通渠道可以让下属了解你的要求和反馈，同时也能让你更好地了解他们的需求和想法。
3. 培养下属的自主性。
给予下属足够的自决和支持，鼓励他们独立思考和行动，从而培养他们的自主性和创造性。
4. 确保下属知道他们在公司中的价值。
让下属了解他们的工作有助于公司的长期发展和运营，让他们认识到自己的价值和重要性。
5. 树立好榜样。
作为管理者，你应该是一个好的榜样，通过身体力行来激励下属的学习和进步。
6. 关注下属的职业发展。
了解下属的职业目标和需求，为他们提供必要的培训和发展机会，帮助他们成长。
7. 鼓励下属协作。
协作是改善生产力和凝聚团队的重要方式。
鼓励下属相互合作和成为一个有效的团队。
8. 尊重下属的观点。
管理者应该尊重下属的想法和建议，并认真考虑他们的观点，尤其是当他们提供的想法对公司的发展有益的时候。
9. 维持良好的工作氛围。
为了使员工在工作中更加有效，需要维护一个良好的工作环境，包括积极的工作文化和正面的思想氛围。
10. 表现出适度的关心和关注。
管理者应该表现出关心和关注员工的生活和情感状况，保持友好和积极的工作关系。
这些忠告是管理者在指导和管理他们的下属时应该注意的重要问题。
通过实践这些忠告，管理者可以确保下属的工作效率和整体工作环境的积极性。
法约尔的管理的14条法则
法约尔的管理的14条法则1．劳动分工法约尔认为，劳动分工属于自然规律，通过劳动分工，可以提高人们的熟练程度，从而提高人们的工作效率。
劳动分工不只适用于技术工作，也适用于管工作；应该通过分工来提高管理工作的效率。
但是，法约尔又告诫我们：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。
”2．权力与责任实际上就是权力与责任相符的原则。
法约尔把一个领导者的权力分成两类，一类是由领导者的职务和职位所决定的正式权力；另一类是由领导者个人的智慧、博学、经验、精神道德等个人品质和素质所决定的个人权力。
作为一个出色的领导人，应该把个人权力作为正式权力的必要补充。
同时，有权力的地方，就有责任。
责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。
这就是著名的权力与责任相符原则。
为了贯彻权力与责任相符的原则，法约尔认为还应该有有效的奖励和惩罚制度，即“应该鼓励有益的行动而制止与其相反的行动”。
实际上，这就是我们讲的权责利相结合原则。
3．纪律实质上就是“和企业同其下属人员之间协定相一致的服从、勤勉、积极、举止及尊敬的表示”。
在这里，法约尔认为纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及其对协定遵守的情况。
法约尔认为纪律是企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。
4．统一指挥所谓统一指挥原则，指无论对哪一件工作来说，一个下级人员只应接受一个领导人的命令。
如果这条准则受到破坏，后果是很严重的，权力将受到损害，纪律将受到危害，秩序将受到扰乱，稳定将受到威胁。
如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱，如果事情继续下去，混乱便会加剧，就像一个动物机体受到外界物体侵害那样出现病状。
所以，人们得出以下结论：要么撤销其中一个领导人，停止双重领导，使企业兴旺得到恢复，要么使整个企业继续日趋衰败。
在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。
记住法约尔的忠告“一个下级人员只能接受一个上级的命令。
牛津经典管理定理23条
牛津经典管理定理23条一、素养蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
提出者：美国管理学家蓝斯登。
点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。
卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
提出者：美国心理学家h卢维斯点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。
托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
提出者：法国社会心理学家hm托利得点评：思可相反，得须相成。
二、统御刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
提出者：德国动物学家霍斯特点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。
2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。
雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中：1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误2、最重要的七个字是：你干了一件好事3、最重要的六个字是：你的看法如何4、最重要的五个字是：咱们一起干5、最重要的四个字是：不妨试试6、最重要的三个字是：谢谢您7、最重要的两个字是：咱们8、最重要的一个字是：您提出者：美国管理学家雷鲍夫点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
提出者：美国管理学家r?洛伯点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
三、沟通斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。
提出者：美国心理学家斯坦纳点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。
费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
简评《卓有成效的管理者》
简评《卓有成效的管理者》管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可以学会的。
在日益激烈的竞争环境下，每一位管理者都可能为自己能否胜任、能否有效而感到苦恼、担忧，而德普克以他对管理的深刻理解給每一位管理者提出了切实可行的忠告与建议。
标签：管理学；卓有成效一、引言《管理的实践》奠定了德鲁克作为管理学科开创者的地位，而发表于1966年的经典作品——《卓有成效的管理者》已成为全世界管理者的必读经典。
现在的很多管理方面的书籍的观点看来都是发源自这本书，在50年前的美国，这本书代表着智慧、洞见、预见力，而在今天的中国，这本书依然是那么卓尔不凡，尽显大家风范。
张瑞敏曾说：“读德鲁克的书是一种享受，因为常常使人有茅塞顿开之感。
而这本《卓有成效的管理者》我更是爱不释手，不知读了多少遍，常读常新。
尤其是面对变幻莫测的市场和全球化竞争的困惑时，总能从书中得到新的启示。
”也正像朱镕基同志所说的，《卓有成效的管理者》在中国人心目中的地位，以及其在改造开放大潮中潜在的熏陶，是难以估量的，“其意义有如西方文艺中兴运动的启蒙作用”。
在日益激烈的竞争环境下，每一位管理者都可能为自己能否胜任、能否有效而感到苦恼、担忧，而德鲁克以他对管理的深刻理解给每一位管理者提出了切实可行的忠告与建议。
二、《卓有成效的管理者》的核心观点这本书的核心观点是：管理者的工作必须是卓有成效的，而卓有成效是可以学会的。
管理者的存在不是为了显示特权和不平等，他没有光环与虚荣，他以责任为基础，以卓有成效为目标，致力于带领整个组织或者团队穿过不确定性的海洋走向成功的彼岸。
卓有成效是管理者的价值所在，无论他们的工作是负责管理其他人还是自己，或是只负责自己作为专业人员所作的贡献。
如果不能做到卓有成效，就谈不上“工作业绩”，不管你在工作上花了多少时间和心血，投入了多少知识。
一个人要想在世界科学知识突飞猛进、知识经济已成现实的今天成为一个卓有成效的管理者，必须懂得：如何有效地利用他们的时间；重视对外界的贡献；善于利用长处，不光善于利用他们自己的长处，而且也知道如何利用上司、同事及下属的长处；必须知道如何将自己的精力集中在一些重要领域里；善于做出有效的决策。
管理者应具备五大能力和十大素质-牛津管理评论[1]
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管理者应具备五大能力和十大素质-牛津管理评论1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。
相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。
即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。
管理者的压力可想而知。
自我激励是缓解这种压力的重要手段。
通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。
当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。
如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。
从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。
为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。
另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。
这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的管理者并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的管理者而言，控制情绪显得由为困难。
有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。
管理者的价值在于哪些方面
管理者的价值在于哪些方面?随着全球化浪潮的到来，就算不走出国门，也会感受到市场越来越残酷，而管理的问题也会层出不穷，可德鲁克先生之于管理者，就像是指引乱局与迷相中的灯塔，他让我们明了管理者生命价值的真义，他给管理者在苍茫中点燃了一盏引路灯。
下面就是jy135网为大家整理的管理者的价值在于哪些方面的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!关于管理，我们仍然一知半解记得10年前看到《卓有成效的管理者》一书，就被这本书的思想深深打动，一是这本书的结论：管理者必须卓有成效;二是德鲁克先生得出这个结论的方法：深入企业实践。
这10年间，我正是跟随德鲁克先生的思想和实践的步伐，走上了自己研究的道路。
这些年为了自己的研究课题东奔西跑，一直在跋涉之中，记得从10年前对中国家电企业的实际寻访开始，之后涉猎不同的行业和地区，但是深入企业实际寻访的习惯却保持了下来，无法停步，这样的研究习惯，今天回想起来，的确是受到德鲁克先生的影响。
德鲁克先生对于管理领域的贡献并不需要我们去做注释，对于中国的管理者来说，他的价值难以估量。
一直以来，我们在管理中耗费了极大的精力，也做出了极大的努力，但是成效却不尽如人意。
近20年来，中国企业的经理人在不断学习各种方法与新理论，但是，正像是中国企业界人士翘望杰克·韦尔奇中国之行时，最终感受到的却是失望一样，人们发现，韦尔奇的神话无法在我们身上复制。
难道是这些理论错了?没有。
难道是我们没有学到真东西?也不是。
那些理论都是对的，也是真的，但是问题在于，我们自己对于管理的理解只对了一半。
管理最为重要的作用，就是把人们联系在一起共同实现目标的工作过程。
人类为了生存和发展，需要有管理，这是因为管理有潜在的优势：它能使单个人做不到的事情由集体实现;它能通过分工，取长补短，从而取得比各个人所能取得的效果之和大得多的整体效应;它能超越个人的生命而持续不断地发展。
因此，怎样提高组织整体力量就成为管理中永恒的主题之一。
工作的5个阶段
工作的5个阶段，你在哪个阶段？这些天，在写个人的工作总结时，忽然想起自己的工作，结合自身的体验总结了一下，工作大概分成5个阶段。
第三阶段 再次迷茫这次迷茫和第一次迷茫有本质上的不同，第一阶段的茫然是有意愿没能力，第三阶段的茫然是有能力没意愿，每天都在做同样的事情，重复重复再重复的事情实在是不想干了，公司又不给加薪水，活儿干多了老板也习以为常，也没那么多的赞扬了，即使被赞扬了也觉得是应该的，没什么大不了的。
这种情况一般会走向两个极端：一种是嚣张型。
自以为非常了不起了，什么都懂，又熟悉操作流程，仿佛地球缺了自己就不转了，觉得不管到哪儿自己都有信心，偷偷的改简历，寻找机会跳槽。
–跳槽了，薪水一下子涨了20%，生活真美好，过了若干天之后发现不对劲，自己还在干同样的事情，生活又回到了从前。
反而再想之前的人情世故了，好想回到从前了。
还有一种称之为（应付型）堕落型。
反正每天都在干这么多的活儿，老板也不给加薪水了，于是得过且过，能少干点就少干点，可以心安理得的不干活拿工资，趁老板不在迟到早退，工作从主动迅速转变成被动——越来越堕落，雄心壮志一点点的消磨掉，沦落成一个彻底的执行者，而且还可能会不称职。
解决方案：其实老板的心里也是雪亮雪亮的，谁干活干的好，谁干的不好，小公司的老板很清楚，就在大公司，你的直接上司也很清楚，这个时候一定要保持工作的完成质量和速度，但是要学会合理的安排时间，因为对工作流程的熟悉和对公司资源的理解，完全可以将自己的工作进行合理的安排，空出来的时间要思考更有价值的东西，从公司角度出发，如何将你的工作标准化？如何将你的工作经验提炼和分享给其他同事？如何让自己的事情为公司创造价值？等等，逐渐从一个执行者的角色转换成管理者，从管理者的角度去思考和分析问题，反过来作用在自己的工作上，一定会让你的工作取得突破性的进展，有一天你自己也会为自己感到骄傲和自豪，会真正的认识到自己与别人的不同。
第五阶段 核心管理者担负着企业某一块重要的职能，思考企业的发展战略并组织资源实施，协调内部各部门之间的关系，对企业的生存负责，为企业的迅速发展和业绩提升想办法，做决策。
稻盛和夫的忠告十句话
稻盛和夫的忠告十句话稻盛和夫是日本经济界的泰斗，他创立的企业管理理念和企业文化影响深远。
在他生前，他经常给企业管理者和年轻人提出各种各样的建议和忠告，这些建议和忠告对于我们今天仍然具有非常重要的借鉴意义。
下面是稻盛和夫的十句忠告：1. 要每天给自己一个明确的目标，然后全力以赴去实现它。
2. 如果你想要成功，就必须保持激情。
所以，将你的激情注入到你的工作中去。
3. 经营一家企业并不只是为了赚钱，而是要为社会创造价值。
要时刻把这个目标放在心里。
4. 与其担心失败，不如想着怎么赢。
相信自己，没有什么是做不到的。
5. 要追求真理，要有独立思考的能力，不要随波逐流。
6. 一个企业的成功与否取决于其员工的素质。
所以，要注重培养员工的综合素质，使其成为企业的中坚力量。
7. 为了向上走，必须不断地学习和成长。
承认自己的不足，然后努力克服它们。
8. 要尊重他人，以人为本。
与人为善，以诚相待，这是成功的基石。
9. 在做任何事情的时候，都要把时间看作是珍贵的资源。
珍惜时间，充分利用每一分钟，才能实现自己的目标。
10. 你要做的不仅是达到目标，还要保持乐观向上的态度，这样才能在自己的职业生涯中走得更远，更有意义。
上述十句忠告给我们提出了很多值得借鉴的思考和行动的方向，比如通过对目标的明确，全力以赴去实现它；通过保持激情来驱动个人和团队的发展；通过为社会创造价值，来取得成功和发展；不断学习和成长，注重素质的培养和提升；重视员工，以人为本；珍惜时间，充分利用时间资源等等。
这些思考和行动上的方向，都是可以帮助我们或者帮助企业走得更远的重要指导意义。
在今天，在经济全球化、信息技术飞速发展的时代背景下，我们更需要借鉴这些思考和行动的方向，在不断的学习和实践中为自己、为企业创造更加美好的未来。
管理大师德鲁克名言
管理大师德鲁克名言1、管理能量，而非时间，能量来自身体、思想、精神、情绪。
2、为了控制自己的绩效，管理者单单了解自己的目标还不够，还必须有能力针对目标，衡量自己的绩效和成果。
3、智力、想像力及知识，都是我们重要的资源。
但是，资源本身所能达成的是有限的，惟有“有效性”才能将这些资源转化为成果。
4、作为一个领导者，他只有一个选择，就是去领导，或者去误导。
5、没有组织就没有管理，而没有管理也就没有组织。
管理**是现代组织的特殊器官，正是依靠这种器官的活动，才有职能的执行和组织的生存。
6、管理者需要的是一套判断标准，使他能做真正重要的事情，那就是有贡献的有成效的事。
7、要提高管理者的有效性，第一步就是记录其时间耗用的实际情形。
8、用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。
9、单一产品的生产系统可能采取中央集权的管理方式，需要由高层来协调不同的**。
10、未来的文盲将是那些没有知识和不会更新知识的人。
成年人被淘汰的最主要原因是学习能力下降。
11、卓有成效的管理者与其他人最大区别就在于，他们对时间十分爱惜。
12、有所成就的人，都从最重要的事情做起。
而且，一次只做一件事情。
13、我们必须学会这么一种建立组织的方式：若某人在某一重要领域具有一技之长，就要让他充分发挥这一特长。
14、管理者的工作必须卓有成效。
15、当今企业间的竞争不是产品间的竞争，而是商业模式之间的竞争。
16、有效管理者的自我发展，是组织发展的关键所在。
17、管理的对象是人。
管理的任务是让人们能够合作，发挥他们的长处，使他们的短处无关紧要。
18、管理是正确地做事，领导则是做正确的事。
19、组织使平凡的人做不平凡的事情。
20、专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。
应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。
21、世界上最没有效率的事情，就是以最高的效率去做一件根本不值得做的事情。
管理者在企业文化建设中的六种角色
6、培育者
建设企业文化，要求管理者成为本企业文化的培育者。要舍得教育投资，不仅要投资技术教育，而且还要投资文化教育，要舍得在员工文化培训方面花钱。为企业文化骨干的成长提供尽可能优越的条件，如让他们参与有关的决策，使他们获得参与各类文化活动的机会等，以扩大他们的文化视野，提高他们文化素质。
企业文化源于企业发展的长期积累，但主要管理者对企业文化的形成起着关键的作用。企业文化的推进实施更需要经营者的关注，要从自身发展和提高竞争力的角度去挖掘企业文化建设的内动力，使企业文化建设真正成为企业经营的自觉行为。管理者还需ห้องสมุดไป่ตู้在新形势下，不断拓展和延伸企业文化，克服因循守旧的企业文化对企业发展、创新带来的观念障碍和模式自缚，实现文化转变。同时，还要把握企业文化建设在人力和物质的保证。
二、管理者位居企业文化建设的主导地位
在企业文化建设过程中，领导的性格、气质、能力、个性倾向等方面决定的管理者行为对企业文化的方向、内容都有很大的影响。没有领导的倡导、实际参与和指导，一个良好的企业文化将难以形成。领导的日常行为也对企业文化产生影响，管理者最重要的事情之一是要不断通过正式或非正式的沟通，传达企业的价值观与理念。通过沟通，建立共识，塑造新的企业文化，与员工沟通并提倡企业文化是第一种方式就是言传，即通过言谈及文字阐释公司的核心价值观；管理者平时的行动也会影响到他人，他们的身体力甚至比言辞更重要，直接起到引导、宣传的作用。
2、倡导者
建设企业文化，首先要求企业管理者成为企业文化的积极倡导者。企业管理者不应满足于一般性号召，不止是通过文告和集会向员工倡导，而是要利用一切机会，通过一切手段去倡导企业文化。要让员工在工作、学习和生活的各个领域，都能听到企业管理者倡导企业文化的声音。熟悉本企业文化，能把握它的内涵和实质，懂得它的过去、现在和未来。采用适宜的倡导方式。要求管理者扮演好倡导者的角色，并非意味着管理者在任何场合都要大声疾呼人们关注企业文化及其建设，而是要求管理者依据不同的环境，选择适宜的倡导方式，如号召、呼吁、忠告、提醒、指点、暗示等等。
给新升职管理者的8个忠告
给新升职管理者的8个忠告如果你事情做得好，在一个结果导向的公司就会被提拔重用，从只需要管好自己，到管几个人，再从管理几个人到管理很多人；从管理一个部门，到管理多个部门，甚至有一天管理整个公司。
很多刚刚升职的管理者最艰难的一段时间是升职后的2-3个月的适应期，而适应期里最难适应的事情是重新定位老同事、老领导以及原来管你现在要管部门领导的关系。
很多管理者有很强的能力把事情做好，但不太会处理这个变化了的人际关系，因而导致工作上的被动。
本期《易友》的专题就是讨论如何解决这个问题的，我相信这些文章能给您带来帮助。
做为职场上的过来人，我也多次经历升迁和升迁增添的问题，从管一个人的项目至管及一个项目组，从管项目组至管理办事处，最后至管理一个公司。
在这个过程中我也犯下过很多的错误，弄僵过和一些老同事的关系，曾经使同事、自己和上级都很恼怒。
在这里我把自己的经验总结为《给崭新升迁管理者的8个忠告》，期望对您的职业生涯发展有所协助。
1.不要因为升职而变得骄傲和傲慢。
如果你从一群人中脱颖而出，经常会有一些人不服气，认为这是一件不公平的事情。
如果你又高调地展示自己的新地位，只能加深这些人的不服和不忿，这会让你后面的工作变得很困难。
2.恰当的态度必须就是恭敬和敬佩。
说老同事和老领导，正是他们的协助和积极支持你才作出了一点成绩。
说他们你对如何搞好崭新工作没把握住，虚心向他们求教如何就可以搞好崭新工作，命令他们稳步协助和积极支持你。
3.花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情，而不是一味埋头做自己喜欢做的事情。
管理和自己做事最大的区别是有其他人的加入，管理的关键是处理好人际关系，要建立好的人际关系需要你用心和花时间精力在上面。
4.千万不要因为对人际关系的注重而搞明明就是错误的事情。
比如当一个原来的同级现在的下级明明没按公司的制度搞，你却为了取悦他视而不见。
这样存有了第一次，就可以存有第二次，存有了第一个人，就可以存有第二个人。
给管理者的21条忠告
给管理者的21条忠告1、千万不要把自己当成各个部门、各个领域的专家，外行领导内行只能是把事情弄得一团糟，另一个结果是您的自我膨胀；2、千万不要打着民主的旗号搞专制，因为你的员工并不比你傻多少；3、千万不要无限制地延长员工的劳动时间，那样只会降低他们的劳动效率；4、千万不要欺负老实巴交的员工，那无异于告诉其他员工不要太老实；5、千万不要为自己提出了员工回答不出来的问题而自鸣得意，那不证明你的问题高深，只表明你的淫威已经使得本单位万马齐喑；6、千万不要在员工总是不按你设想的方法工作时生气，那不是因为他们缺乏执行力，而是因为他们从实践中得来的方法往往比你拍脑门想出来的东西更有效；7、千万不要刻意曲解外来专家、社会名流、上级领导的意图来证明自己，那只会让员工对专家、8、千万不要在你的下属失去利用价值后将他一脚踢开，那会让其他下属都有被利用甚至被玩弄的感觉，因此，一定要读读《千金买马骨》这个故事；9、千万不要过分干涉员工之间的交往和议论，更不要培植间谍，这些都在向员工宣告你的不自信；10、千万不要总是在大会上做超过一个半小时的发言，因为四十分钟后就很少有人真的在听你说话了，大家都在心里盘算时间；11、千万不要无礼地打断员工的话，那样只会让他们不再说话，或者只说你爱听的话；12、千万不要事必躬亲、事无巨细，更不要把所有的权力都攥在自己的手心，那样不但做不好事情，还会累坏了你自己；13、千万不要到了有员工跳楼的时候才想起关注员工心理健康，更不要打着关心员工心理健康的旗号给员工洗脑，那样只会让跳楼的人更多，不跳楼的也都跳槽了；14、千万不要挑拨员工间的明争暗斗，那样会使你的单位越来越混乱，直到你自己都控制不住；15、千万不要向员工表达自己的清廉与正直，即便你真的清廉正直，你的表白也会把你变成一个伪君子；16、千万不要总是代表国家说话，你一个人代表不了国家，如果你还不是国家元首的话；17、千万不要诋毁自己的或自己部门、单位的竞争对手，那样只会让你的下属和客户都觉得你狠下作；18、千万不要问自己和大唐哪个更大，如果你只是夜郎国王的话；19、千万不要做“大跃进”式的美梦，那只会让你犯“大跃进”式的错误；20、千万不要试图在退休后试图“垂帘听政”，那会使你的单位和你的晚年都遭遇尴尬，天伦之乐比一切功名利禄都宝贵；21、千万不要在看到了上面的二十条之后勃然大怒，也不要一笑了之，更不要觉得自己没有犯过这些错误，否则你永不悔改、万劫不复！。
绊倒老板的十六个忠告
绊倒老板的十六个忠告来源：第一营销网作者：王如昌 2012-7-30第一个忠告：老板你每天做的第一件事就是提升收入，或者是削减成本。
给你两点感受：第一，老板最根本的使命是获得利润，管理层开会，从来都是数字化，数字化就是销售收入、成本、利润和毛利润。
明确管理者每天所做的工作使命就是利润，以利润为导向，而且利润决定着你的成败，成者为王，败者为寇。
第二，老板最重要的就是时间管理，如何把时间花在市场营销、花在控制成本、花在培养团队、花在了解消费者、了解竞争对手上面。
第二个忠告：要增加价值，不要降低价格。
对于品牌企业这有两个问题：第一个问题，你的价格和成本没有关系。
对于品牌它是有附加值的，消费者买的是品牌，买的是对产品质量的信赖，消费者买的绝不是成本。
第二个问题，营造起品牌价值，追求把价值放大，而不是把价格下降。
价格对谁来说是致命的，反过来你要增加品牌的价值，增加附加品牌值。
对于非品牌企业有三个问题（对于品牌企业同样适用）解决产品的三重价值：一是最基本的功能功效，就是产品本身能为消费者能解决什么样的问题；二是使用价值，包括购买的方便，包括包装、款式以及产品的差异性，通常我们说的买点和卖点；三是真正的核心价值还在于附加价值，要想获得更多的利润，必须增加附加产品价值，关键就是运用以上两个问题后如何上升到品牌企业，以品牌的高度再看以上两个问题就很容易了。
第三个忠告：每降低10%的成本，就能创造100%利润。
老板要学的两门科学第一门要学就是市场营销，这它决定了开源的问题。
第二门要学就是财务的管理，这决定了节流的问题。
两手抓两手都要硬，在这两个方面一旦有了就很容易带来利润。
如何控制成本低本高效呢？第一，老板首先要增加财务知识和意识，一切知识当你不知道的时候就成为障碍，一切失败都和无知有关，只有你自己提升这方面的知识，你才会想出办法来增加这方面的管理方法和手段。
随时随地提醒自己把每一份成本都当成魔鬼，要杀死就必须杀死，如果杀不死，假如这笔钱是非花不可，为了生产力、为了发展、为了售后服务，为了更多地满足客户的需求，而且是客户的需要，那没有办法，就把它转换成投资理念，花这笔钱出去以后，投资回报率是多少？花这笔钱责任者是谁呢？假如这笔钱没有达到，惩罚的对象是谁呢。
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知名管理大师畠山芳雄给管理者们的五个忠告
知名管理大师畠山芳雄给管理者们的五个忠告，就是自身改变、择师、制定计划、保持好的精神面貌、自信。
虽然说三百六十五行，行行出状元。
不过一个人若在同一个岗位上待久了，很容易陷入安于现状、不思上进,不求进取、思想僵化的困境里，但是要做一个优秀的、与时俱进的管理者，必须让自己的思想、能力和意识都保持更新的状态，但是这条路是任重而道远的。
当代管理者应该是这样的人：首先搞好维持管理，然后动员下属、上级、同事以及外部有关人员，主导改革，切切实实地在自己历任的各个职位上积累造福于后人的永恒财产。
此外，还要努力创造一个相互信任、精诚团结、有吸引力的工作环境，使全员充分发挥自己的力量，通过改变下属证明自己的价值，在组织中留下见证。
为了保持自己的核心竞争力，激发自己的潜能，在日本颇具影响力的知名管理大师畠山芳雄给管理者们持续革新的五个忠告。
第一:坚定不移地改变自己
年轻的时候缺乏经验，但人们往往觉得自己有无限的可能性。
在积累经验的过程中，饱经风霜，始知工作之艰辛，随着年龄增长，逐渐意识到自己能力有限，可是有些人又不愿努力改变自己。
无论自己如何认识这个问题，管理者在相当长的一段时期内都必须求变。
在现有环境中认认真真、不懈努力的管理者一定能实现颇有建树的变
1。
管理者的五力模型
管理者的“五力模型”在彼得.德鲁克的《卓有成效的管理者》一书中，管理者被定义为“能够凭借其职位和知识，实质地影响该组织的经营能力及达成成果的知识工作者、经理人员和专业人员”。
然而目前，面对新经济、新组织和新员工带来的挑战，管理者的工作发生了重大变革，与十几年前大相径庭。
随着变革的不断演进，管理者的定义也与以往不同。
在斯蒂芬.罗宾逊的《今日管理学》中，管理者被定义为“整合彼此工作的人”。
管理者可能要直接对一组人负责，也可能监督一个人，还可能与其他部门或组织的人合作，或者是整合团队工作的促进者、领导者。
无论怎样，在新的经济环境下，管理者需要面对日益加剧的变化和突如其来的挑战。
那么，什么是管理者的个人核心能力呢？管理者的个人核心能力不仅与个人成长进步密切相关，而且关系着组织和组织其他成员的发展。
物理学认为，力是有方向性的。
同理，管理者所获得的力量也应该有助于他自如地应对来自不同方向的压力，也就是说他要在不同的方向上支撑和动作这个组织。
管理者的作用不是体现在个人的能力上，而是体现在整合资源（包括人）以达成组织目标上，也就是说，管理者是为目标而生的。
研究发现，一个管理者主要面对上、中、下、左、右五个方面的压力，也就是产生五个方面的力量。
具体来说：对上具有追随力，对下具有领导力，对外具有影响力，对内具有执行力，对自己具有平衡力。
管理者五力齐发才能缔造其核心能力，而首先要具备的就是追随力，这是其他力量的来源。
在此基础上形成管理者核心能力五力模型。
对上级：追随力服从、配合、主动的状态叫做追随力。
当人们普遍乐于做领导者而学习领导力的时候，他们忘记了一个关键问题：领导者的权力来自哪里？领导者的权力来自于两个方面——岗位权力和个人权力。
而这两项权力都主要依靠上级的安排和赋予。
如果你不进入现在的权力链条，不可能分配给你权力，也就不可能成为实质性的领导者。
所以，要想获得岗位权力，首先要对上级有追随力，做个有效的追随者，然后才有被赋予权力的机会。
稻盛和夫60个忠告
人人都是经营者每一个员工都是主角1、先员工之苦而苦，后员工之甜而甜2、你爱员工，员工才会爱客户3、不应该要求部下自我牺牲4、珍视员工，就会产生凝聚力企业经营的精髓：不断构建和解构1、需要划分小团队2、要善于不断构建和解构企业内部组织3、积极建立作业中心，严格控制经营成本4、建立业绩考评体系，明确业绩考核目标5、要优先设立事业部而不是创办子公司高度透明式经营，催生全员经营意识1通过小集体的划分来催生员工的经营意识2要努力培养员工的目标意识3必须实行高度透明化的经营模式4有意识在内部培养领导人5在企业内部建立起信任的关系6数据精确比精细更重要创造企业高收益——活用人才1工作的结果=热情*能力*思维方式2“为钱工作”是行不通的3管理者要带头融入到工作中去4在“漩涡中心”工作5让合适的人同行6对不合格的员工绝不妥协、示弱7以员工为师，专研熟悉公司业务8打造充满活力的企业文化9成事比愿景更重要六项精进，助管理者实现飞跃1、付出不亚于任何人的努力2、要谦虚，不要骄傲3、要每天反省4、活着，就要感恩5、积善行，思利他6、忘却感性的烦恼经营十二条1、明确事业的目的和意义，并向部下明示2、设定具体目标，与下属共同制订相应的计划3、胸中要怀有强烈的愿望4、经营取决于强者的意志5、拿出勇气做事6、始终抱有乐观向上的态度7、要以关怀坦诚之心待人8、不断激励下属的士气9、不断从事创造性的工作10、重视定价，此乃经营之本11、销售最大化，经费最小化12、付出不亚于任何人的努力。
企业管理中的5种训诫法
企业管理中的5种训诫法训诫在孩提时代来自家长，学生时代来自老师，步入社会则难免来自领导或师傅，这使人感到一生总在挨训。
尽管在时挨训的原因出自挨训者本人的差错，批评者也是出自善意，但往往事与愿违，结成难解的怨恨。
原因在于有人精于训诫之道，有人则不然。
故训诫者应该思考有无更高明的方式方法，尽管严厉地训斥了别人，但事后却能不结疙瘩，心情舒畅，形成推动事业发展的动力。
人生经过漫长的挨训阶段，我们不妨站在训斥者的位置上尝试一下，便会发现受训者的心理状态和训斥者的方式方法有着巧妙的联系。
我们既佩服那些能毫无顾忌地训斥他人者的刚毅心理，也羡慕手腕高超者的训斥技巧。
仔细观察一下手腕高的管理者，就可以发现他们的所做所为并非无章可循，而是有一定规律的。
也许他们以前就是些善于接受训斥的挨训者，在挨训的过程中自然地掌握了训斥别人的方法。
归纳一下这些方法大体有以下5种，要根据不同时机与场合灵活运用：方法一――“暗示”。
例如，对迟到者首先要想到他必有原因，不要不分青红皂白地训斥一顿，造成消极抵触情绪。
可以这样做，微微一笑，打个招呼：“早晨好。
”他会自知迟到的错误，并感到未受指责的温暖，从而努力工作，弥补过失。
方法二――“忠告”。
例如，对乙说：“甲如何取得了成功，你也可以试试；我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事跟我说吧，也许能帮上点忙；你认为可以的话不妨试试看。
”象这些正面鼓励、援助、放开等方式均属此法之列。
方法三――“提醒”。
可稍稍施加压力，但要尊重对方的人格，注意态度与措词：“你平时一贯很慎重，这次太出乎意料了，请恕我直言……良药苦口利于病嘛，我提醒你注意……。
”这样事先申明是出自善良的动机，而非严厉的遣责，会使对方更感惭愧而心悦诚服。
方法四――“指责”，采用这种方法，指责者也是很痛心的。
在指责别人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。
要怀着自己也有责任的心情去批评对方。
在指责部下或年轻人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。
成功的管理者必备的五大素质
成功的管理者必备的五大素质在如今竞争激烈的商业环境中，成功的管理者必须具备一系列关键素质，以应对各种挑战和困难。
这些素质不仅可以帮助管理者在职业生涯中取得成功，还可以帮助他们建立强大的团队和实现组织的目标。
以下是成功的管理者必备的五大素质。
1. 领导力领导力是成功管理者最重要的素质之一。
领导者应该能够激励和激发团队成员的潜力，带领他们朝着共同的目标努力。
成功的管理者应该具备明确的愿景和目标，并能够将其传达给团队成员。
他们应该能够制定明确的计划和策略，并能够有效地分配资源和管理时间。
同时，他们还应该具备良好的沟通和决策能力，能够在困难和不确定的情况下做出明智的决策。
2. 团队合作成功的管理者应该懂得如何建立和维护良好的团队合作关系。
他们应该能够培养团队成员之间的信任和合作精神，鼓励他们分享知识和经验，共同解决问题。
管理者还应该懂得如何有效地分配任务和资源，以确保团队的高效运作。
他们应该能够发挥每个团队成员的优势，使其在团队中发挥最大的作用。
3. 沟通能力沟通是管理者必备的重要素质之一。
成功的管理者应该能够清晰地表达自己的想法和意见，并能够有效地倾听和理解他人的观点。
他们应该能够与团队成员和上级进行有效的沟通，以确保信息的流动和理解。
管理者还应该能够运用不同的沟通方式，如面对面交流、书面沟通和演讲等，以适应不同的情况和需求。
4. 创新思维创新思维是成功管理者的重要素质之一。
他们应该能够不断寻找新的方法和途径，以应对不断变化的市场和竞争环境。
管理者应该鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，并为他们提供支持和资源。
同时，管理者还应该具备勇于冒险和接受失败的勇气，以推动组织的创新和发展。
5. 自我管理能力成功的管理者应该具备良好的自我管理能力。
他们应该能够有效地管理自己的时间和资源，以提高工作效率和生产力。
管理者还应该懂得如何管理自己的情绪和压力，以保持良好的工作状态和团队合作关系。
他们应该能够不断学习和提升自己的技能和知识，以适应不断变化的商业环境。
管理大师德鲁克：学会做正确的事和正确地做事
管理⼤师德鲁克：学会做正确的事和正确地做事如何做⼀名卓有成效的管理者？管理⼤师德鲁克认为，有效的管理者应该着眼于全局，⽽不是让⾃⼰成为⼀个“全能”的领导。
若不适当授权，⼀⽅⾯阻碍了下属的积极性；另⼀⽅⾯也容易失去员⼯的信任。
“⼼智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。
”这可以说是德鲁克⼀⽣的写照。
德鲁克通过⾃我管理奠定了其“⼤师中的⼤师”的地位，以⾃⾝的成就彰显了“⾃我管理”的价值。
如何实现⾃我管理？“别试着改变⾃⼰，因为这是不可能成功的，但是，努⼒改善⾃⼰做事的⽅式，对于那些不适合你表现的⼯作，就应该⼒求敬⽽远之”——这是德鲁克的忠告，并且与⼤多数⼈提倡的“⽊桶效应”有些背道⽽驰。
多数⼈都相信“⽊桶中最短的那块板会制约你的⽔平”——所以很多⼈都在揠苗助长的去弥补⾃⼰的短板，⽽忘记了去挖掘⾃⼰的长板。
但是有时发挥优势明显⽐弥补缺陷更容易⼀些，“认清⾃我”显然是⾃我管理的第⼀步。
⼀、从“⾃律”到“律他”德鲁克认为“经理⼈是负责知识的运⽤与绩效表现的⼈” 。
经理⼈该做的五⼤核⼼⼯作是：设⽴⽬标；任务分派；激励与沟通；绩效评估；培育⼈才。
要管理别⼈先学会管理⾃⼰，这五项核⼼⼯作其实是经理⼈从⾃我管理⾛向管理他⼈的过程，因此从“⾃律”到“律他”可以遵循以下⽅法：1、设⽴⽬标：没有思路就没有出路，没有理想就不会有思想《管理的实践》中指出：⽬标不是⼀堆数据，⽽是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。
⽬标不是命运，他们是⽅向。
⽬标不是命令，它们是承诺。
⽬标不是要决定未来，他们是要动员企业的资源创造未来。
⼀个⾼明的⾃我管理者应该⾸先学会⽤绩效管理办法分解⽬标，分派任务，⽽不是让那些“宏伟”的⽬标成为⾼不可攀的珠峰，从⽽使⾃⼰丧失追逐理想的信⼼和勇⽓。
2、管理时间：做正确的事和正确地做事“掌握⾃⼰的时间”是⾃我管理的基础。
“有效的管理者并不是⼀开始就着⼿⼯作的，他们往往会从时间安排上着⼿。
他们并不以计划为起点，认识清楚⾃⼰的时间⽤在什么地⽅才是起点。
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让管理者发挥最大价值的5个忠告！（强烈推荐）
很多管理者，经常会陷入一个处理每天琐事的怪圈里，主要的原因就是管理者自身不够有成效。
管理者的成效决定着一个组织的成效，所以在企业中，每一个管理者都需要对自我进行很好的管理，让自己尽可能地发挥最大的价值。
一个人在一个岗位上呆久了，就容易思想僵化、自我封闭、不求进取，如何保持一颗永远上进的心，就需要管理者始终保持自我革新的意识和能力，而如何做到管理者的自我革新实属不易。
当代管理者应该是这样的人：首先搞好维持管理，然后动员下属、上级、同事以及外部有关人员，主导改革，切切实实地在自己历任的各个职位上积累造福于后人的永恒财产。
此外，还要努力创造一个相互信任、精诚团结、有吸引力的工作环境，使全员充分发挥自己的力量，通过改变下属证明自己的价值，在组织中留下见证。
管理者任重而道远，必须冷静观察自己的现状，一步一个脚印、踏踏实实地解决应该克服的问题，不断进行自我革新。
评价当代管理者的价值，与其根据现有能力的绝对值，倒不如根据今后成长变化的可能性。
即使现在能力很高，但如果停滞不前，这种管理者也是没有价值的。
相反，即使现在能力不高，但灵活
变化的空间很大，这种管理者才大有潜力。
自我革新，这是如今所有管理者的最高命题。
忠告一：坚定不移地改变自己
年轻的时候缺乏经验，但人们往往觉得自己有无限的可能性。
在积累经验的过程中，饱经风霜，始知工作之艰辛，随着年龄增长，逐渐意识到自己能力有限，可是有些人又不愿努力改变自己。
无论自己如何认识这个问题，管理者在相当长的一段时期内都必须求变。
在现有环境中认认真真、不懈努力的管理者一定能实现颇有建树的变革。
管理者必须把就任新职作为一种快乐。
越是自己没有经验的职位，越是把它作为自我革新的良机积极地利用起来，进行自我再开发。
如果消极对待、缺乏信心、明哲保身，无论对组织，还是对个人都会带来不利后果。
工作很少调动，感觉到同样的工作自己干的时间太长了，这种时候为了防止出现墨守成规的现象，求得与自己没有经验的职位相同的自我革新的效果，有一个办法是下决心提高自我目标。
向高目标进军，必然会促使自己努力创造革新性的方法。
不过，仅靠这种经验主义，管理者的自我革新终将碰壁。
它有两个危险性。
其一，向自己没有经验的问题进军，取得成功并走上发展之路后，有可能过分自负，从而使自己失去可塑性。
总之，认为自己做得很对的想法将使人停下前进的脚步。
其二，由于只能在工作范围内获得新的信息，视野不知不觉地越变越狭窄，对时代及组织外部的环境变化感受日益迟钝，这很危险。
由于不断地取得成功，陶醉其中，眼里只有目前的状况，变成一个工作狂，这种情况并不鲜见。
忠告二：自主的制定自我激发计划
为了防止出现上述缺点，管理者必须阅读其他领域的书籍，坚持学习，听公司内外的讲座，参加外面举办的本领域的会议或全国性会议，走出去与各种不同的人交朋友等等，通过这些方式从别的角度不断地给自己制定自我激发计划。
随着年龄增长，管理者大多会变得耳软心活，依赖直觉，不善于理性思考。
这时候应当适当停下脚步，认真思考一下，这个习惯很重要。
看杂志或看书，不是为了记住其内容而看的，而是为了根据内容思考其含义，触类旁通，了解不同的思想，最终创造自己新的想法。
这才是当今管理者应有的态度。
通过阅读获取信息之后，管理者必须做出连锁反应，想出新的方法并落实，这才有意义。
单纯地积累知识是没有意义的。
只要知道信息在哪里，需要时可以为己所用，这样就足够了。
关键在于从信息中取得了什么创造性的成果。
书籍或别人的话是丰富自己的思想、创造新的行动的催化剂，管理者应该主动使之为己所用。
对于管理者而言，“自己的想法”尤其重要。
希望管理者通过阅读产生共鸣，或者坚定与书本完全相反的想法，通过连锁反应产生独特的思路，提高自己的理性认识。
忠告三：慎重的选择交友与拜师
管理者有时会迷茫或苦恼，不知如何对情况进行判断，如何采取行动。
虽然这种经历最终非常有助于提高管理者本身的水平，但身处其中时，会感到心情沉重、烦躁。
这种时候，如果有一个人可以聆听自己的想法，或者可以商量一下，那对于自我革新很重要。
这样的人至少应该有一个。
这个人并非一定是工作上谈得来的人，只要是能够听他谈谈，坐在一起想一想的人就行了。
自己从前的老师、学长，或者老上级、朋友，只要是在人生之路上遇到的、而且自己尊敬的人，无论是谁都行。
走进了死胡同时，与之聚在一起，一边闲聊，一边听听他的意见。
有时聊着聊着，心情会豁然开朗，果断地做出决定。
也可以谈谈自己心里的疙瘩，听一听他的想法。
有一个可以引导自己的人非常重要。
管理者的交友范围是决定其水平的一个重要因素。
如果与思维能力差、非建设性的人为伍，管理者的能力会下降。
相反，如果与比自己高瞻远瞩的人相往来，管理者也必然会看得更深、更远。
这与对方社会地位的高低无关。
问题在于思考的高度，通过与之进行交流，使自己得到提高，开阔自己的眼界。
忠告四：增强自我评价能力避免偏听偏信
对于管理者的自我革新而言，最后、而且最重要的问题是能否冷静评价自己的能力、长处与不足，以及必须改正的不良倾向或毛病，以此提高自己。
对管理者，人们大多歌功颂德，而很少指出他的缺点。
偏听偏信、不假思索的管理者无法对自己做出准确的评价，所以有人说管理者是一个“危险的职业”。
这种危险的程度随着级别的提高而增长，在经营者这个层次达到顶峰。
从这个方面来讲，管理者需要的天性是谦虚谨慎。
管理者要意识到所有对自己的赞美之词都有偏倚，必须冷静客观地评价自己。
这种环境下，管理者尤其要珍视对自己的忠告。
是否有人直言相谏，可以显示出管理者的气量。
气量小的管理者很难遇到这样的人。
管理者必须认真倾听忠告，并用行动做出反应。
有时，心里不舒服对管理者很有必要。
此外，管理者时常会依仗自己的地位有恃无恐，这很危险。
不要因为自己是管理者就放松对自己的要求，否则将招致他人的不信任。
真正的管理者，应该不管周围的情况如何，根据自己的信念，走自己的路，不断完善自己的人格。
忠告五：身体和心态健康是前提
管理者的健康，是上述问题的前提。
管理者这个职务，有时必须全力以赴地投身于紧张的工作，随着年龄增长，工作却日益繁重，
这是一对矛盾体。
萎靡不振有时会妨碍管理者做出正确的判断，而正确的判断是管理者的生命。
因此，管理者必须加强精神锤炼，增强体质，管理好自己的健康。
管理者，应该随着年龄增长而不断成熟，加深对人的认识，提高进一步挖掘与自己共事者能力的水平。
管理者的工作包含了许多矛盾体和需要处理好相互之间关系的地方，经验的积累可以实现彼此之间的均衡。
毫无疑问，随着年龄的增长，管理者还应该提高自己的能力及见识，不断完善自己的社会角色。
个人生活中的社会活动也很重要。
处理好工作与生活的关系，可以使自己的人生更加丰富多彩。
希望管理者不要随着年龄的增长而故步自封，应该时时保持旺盛的上进心，年复一年地丰富自己的思想和能力，度过无悔的人生。
这是一个社会阶层不断固化的时代，但也是一个逆袭随时可能发生的时代。
提升你的格局，是人生逆袭的唯一途径。