房地产企业人力资源管理-薪酬管理-套表(全套)
房地产行业人事管理制度表格
人事治理制度目录1.治理公司和地点项目公司人事治理权限界定2.职员聘任制度3.治理岗位用人差不多要求4.劳动合同治理制度5.人事档案治理制度细则6.考勤治理制度细则7.人员调配制度8.薪酬治理制度9.薪酬考核制度10.病、事假及旷工工资发放11.职员福利制度12.考核制度13.任免制度14.后备治理干部选拔、培养制度15.培训制度16.监督检查制度17.关于职员建议、提案和职员、客户投诉处理的治理制度18.述职制度（暂缺）治理公司和地点项目公司人事治理权限界定一．人事招聘、晋级1.大连万达集团房地产企业治理有限公司及所属各公司副总级以上（含副总级）的人员，其招聘、推举、考核、任命由集团进行。
2.大连万达集团房地产企业治理有限公司总助级以下（含总助级）至部门副经理级人员，其招聘、推举由房地产企业治理公司进行，由集团进行考核，房地产企业治理公司任命并报集团备案。
3.大连万达集团房地产企业治理有限公司主管及以下人员在集团定编指标操纵范围内的由房地产企业治理公司进行招聘、考核、聘用并上报集团备案。
4.各地房地产公司，包括大连物业总公司进出人员：（1）总助级以上（含总助级）由房地产企业治理公司招聘、推举，集团参与考核，由由房地产企业治理公司任命并报集团备案；（2）部门经理级和部门副经理级人员由各公司招聘、推举、房地产企业治理公司参与考核，并由各公司任命，上报房地产企业治理公司备案；（3）主管及以下人员在定编指标范围内由各公司招聘、推举、考核及聘用，上报房地产企业治理公司备案。
二．劳资治理1．大连万达集团房地产企业治理有限公司负责如下人员的薪酬：1）大连万达房地产企业治理有限公司人员（财务人员按集团规定另行安排）；2）各地房地产公司（含物业公司）薪酬无法单独列支的人员。
2．各地房地产公司（含物业公司）人员薪酬由各公司按集团薪酬治理相关规定各自安排，定期向大连万达集团房地产企业治理公司备案。
人事招聘晋级权限一览表职员聘用制度一．职员聘用的准则1、职员聘用必须符合国家和地点的有关政策、法令、法规。
【企业管理套表房地产公司各岗位绩效考核指标表
（企业管理套表）房地产公司各岗位绩效考核指标表XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长KPI表 (4)表二：人力资源部专员KPI表 (6)表三：人力资源部经理KPI表 (8)表四：综合部车辆主管KPI表 (11)表五：综合部前台公关KPI表 (12)表六：综合部档案管理员KPI表 (13)表七：综合部文员KPI表 (14)表八：综合部清洁员KPI表 (15)表九：综合部绿化员KPI表 (15)表十：综合部纠纷管理员KPI表 (16)表十一：综合部办证员KPI表 (17)表十二：综合部经理KPI表 (18)表十三：资讯部企划专员KPI表 (21)表十四：资讯部经理KPI表 (23)表十五：预算部预算员KPI表 (26)表十六：预算部统计员KPI表 (28)表十七：预算部经理KPI表 (30)表十八：开发部拓展专员KPI表 (33)表十九：开发部工程主管KPI表 (35)表二十：开发部工程项目管理KPI表 (37)表二十一：开发部经理KPI表 (39)表二十二：总工室设计员KPI表 (42)表二十三：总工室总工KPI表 (44)表二十四：财务部出纳KPI表 (48)表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表 (50)表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表 (52)表二十七：财务部经理KPI表 (54)表二十八：资金部融资专员KPI表 (58)表二十九：资金部经理KPI表 (59)表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表：表二：人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表：表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表：四：综合部车辆主管关键工作指标（KPI）组成表：表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表：表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表：表七：综合部文员关键工作指标（KPI）组成表：表八：综合部清洁员关键工作指标（KPI）组成表：表九：综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表：表十：综合部纠纷管理员关键工作指标（KPI）组成表表十一：综合部办证员关键工作指标（KPI）组成表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表：表十四：资讯部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表：表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表：表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表：表十八：开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表：表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表：表二十：开发部工程项目管理关键工作指标（KPI）组成表：表二十一：开发部经理关键工作指标（KPI）组成表：。
某知名地产集团薪资调整表人事人力资源表单模板
2、工作期间绩效表现：
优秀___次
良好___次
不称职___次
3、工作期间行政处罚记录：
建议：
人事主管领导意见：
总经理意见：
系 部 岗位员工
起调日期 年 月 日
存财
务部
调整前工资标准
调整后工资标准
_________________________________________________________________________
部门
职位
工资标准
生效日期
备注
变动前
变动后
部门负责人及分管副总经理意见：
人力资源部审核意见：
1、工作期间综合评价：
优良合格不合格
沟通协调
团队协作
诚信敬业
工作经验
薪资调整审批表
YT人薪字[ ]第号
姓名____________性别____出生年月________入职日期__________
类别：晋升□降职□调迁□ 升薪□其他__________
说明：_____________________________________________________________________
房地产公司人力资源部全套工作表格
企业新员工培训成绩评核表填表日期：年月日编号：总经理：经理：评核者：处罚审批表奖励审批表企业纪律处分通知书日期：新员工培训学习评估表填表日期：年月日人员需求审批表应聘人员情况登记表员工调动审批表员工调配通知书（原单位/部门）N0.号单位（部门）：经审批，您单位（部门）先生/女士，现调往部门，请在年月日前办妥移交手续。
办公室年月日…………………………………………………………………………………………员工调配通知书（现单位/部门）N0.号单位（部门）：经审批，先生/女士现调往贵处，担任部门岗位（职务）。
其工资、福利等待遇按。
请予接洽。
办公室年月日员工调配通知书（存根）N0.号经审批，现将单位（部门）先生/女士调往部门，担任部门职务（岗位）。
要求在年月日前办妥移交手续，在年月日前到新部门报到。
办公室年月日……………………………………………………………………………………………………………员工调配通知书（员工）N0.号先生/女士：经审批，现调派您前往单位/部门，担任部门职务（岗位）。
请您在年月日前到新部门报到。
办公室年月日员工晋升审批表员工录用审批表员工职业发展面谈记录表面谈人签名：面谈日期：年月日人力资源编制与规划审批表（年度）日制表人：单位（部门）负责人审核：日期：年月日日期：年月日企业员工薪水调整表面试人员评价表面试评价小组意见汇总表面试评价小组成员（签名）：日期：年月日。
房地产岗位薪酬职等对应表
部运门 营 前期 拆审部
设计部
2019年度薪资结构设计
岗位 职级
3
督查主管
2
1
3
前期总监
2
1
3
前期副经理 2
1
3
前期专员
2
1
3
前期内业
2
1
3
拆审经理
2
1
3
拆审专员
2
1
3
拆审内业
2
1
3
设计总监
2
1
3
设计经理
2
1
3
结构设计师 2
1
3
水暖设计师 2
1
3
电气设计师 2
1
3
景观设计师 2
1
3
装饰设计师 2
1
3
内业资料员 2
1
3
成本总监
2
1
3
成本经理
2
1
3
土建造价工程 师
2Байду номын сангаас
1
薪酬 元/月
8500 7000 6000 35000 30000 25000 18000 15000 12000 8500 7000 6000 5000 4000 3000 16000 13000 10000 7500 6000 5000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 12500 11000 10000
YY人力资源管理制度建设系列-房地产企业薪资制度范本
YY人力资源管理制度建设系列房地产企业薪资制度范本第一章总则人事政策是人事管理原则的具体体现。
**房产公司人事政策可划分为招募政策、薪金福利政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1。
德才兼备，以德为先对集团而言，人才的能力必须以职业道德为前提。
否则个人能力越强，可能对集团造成的危害越大。
2．举贤避亲，公平竞争只有举贤避亲，才能避免宗亲观念的负面影响，为人才提供一个公平竞争的环境。
3。
强调共同理想团队意识和协作精神发展的原动力来自团队共同理想，经营的成功源于团队而不是某个个人的成功。
4。
在注重专业技能的同时强调综合素质和发展潜力公司业务的专业化与规模化要求有与相匹配的专业经营和管理人员，但综合素质、发展潜力又决定了企业发展的后劲。
二、薪金福利政策1。
统一的薪金标准、定级标准和管理体系相对统一的分配机制消除了集团内人力资源统一调配的制度障碍，为保证集团完整性提供了人事制度方面的保障。
2。
薪金稳定增长机制和温和增长幅度集团有实力保持薪金稳定才长机制与温和幅度，避免业务波动引起的大起大落，这是大型企业鬼力所在。
3．"鼓励长期服务"是福利政策的中心管理当局以为职员提供理想之终身职业为已任，福利政策必须有足够的吸引力，以维持骨干队伍的相对稳定和企业的长远发展。
三、激励政策1。
协调好精神与物质的关系我们认为对物质利益的过分演染最终只会导致追逐眼前利益的短期行为，影响公司的长远发展。
正确协调精神与物质的关系，保持人才稳定，才是企业发展的长久之计。
2。
激励的方向体现集团的产业政策人力资源管理的核心就是使人力资源状况符合企业运作和发展的需要，激励政策做为主要人事管理手段必须体现这一核心思想。
3。
建立团队归属感和对前途的信心要使职员树立以团队的荣誉为个人的荣誉、从公司的前途看到个人前途的观念，这样职员才能不断获得与公司共同发展的动力。
四、选拔和调配政策1。
(人力资源套表)房地产企业人力资源管理制度汇编
人力资源管理制度公司组织机构、职责及人员配置 (2)人事招聘制度 (6)劳动合同管理制度 (11)员工考勤制度 (14)休假制度 (15)薪酬管理制度 (17)期权激励制度 (20)员工福利制度 (21)培训制度 (26)行政管理制度员工行为规范管理制度 (29)员工工作报告制度 (32)投诉制度 (33)计划管理制度 (34)工作衔接函管理办法 (36)会议管理制度 (37)合同管理制度 (39)保密制度 (42)印信管理制度 (44)办公设施、物资管理制度 (46)奖励制度 (51)惩罚制度 (52)人力资源管理制度组织机构、职责及人员配置1. 公司组织机构图说明：领导关系指导关系协作关系2. 公司领导及各部门的职能2.1 总经理在置信实业和董事会的统一领导下，全面负责公司的日常管理工作。
1）规划公司的发展计划和质量管理水平，2）贯彻公司的经营方针，3）组织实施公司年度经营计划和投资方案；4）确定公司的组织机构及部门职能，5）决定各职能部门负责人的职责、任职要求及任免；6）负责公司质量管理体系的策划，7）确定公司质量方针、质量目标，8）颁布质量手册；9）任命管理者代表，10）授权他(其)对质量管理体系的有效运行和适合性进行监督检查；11）负责提供公司运作所必需的资源；12）配合政府部门进行社会活动，13）建立良好沟通渠道。
2.2 副总经理兼管理者代表协助总经理进行公司的日常管理工作；1）确保按ISO9001:2000标2）准的要求建立、保持质量管理体系，3） (并)向总经理报告质量管理体系的实施情况，4）提出改进的建议；5）监督、协调纠正预防措施和改进措施的实施；6）确保公司及时获得并理解相关法律、法规的要求并了解顾客的期望和要求；7）确保公司全体员工不8）断提高满足顾客要求的意识；9）负责就公司质量管理体系有关事宜与外部各方的联络工作；10）对生产运作进行归口管理，11）进行生产调度，12）协调生产过程中各部门组织上和技术上的接口。
房产中介公司人力资源建设薪酬设计
一、xxx不动产营销机构薪酬制度现状xxx不动产营销机构（以下简称xx公司）是一个从个体房产中介开始经营起来的，现公司已在苏州工业园区开了4家分店，随着业务的扩张，店面规模较大，一线房产经纪人数量达到80人左右， xx房产公司现阶段员工薪酬包括保底工资、提成、补贴等，具体算法如下：员工总收入=基本工资+佣金提成+业绩奖金-纪律处罚,其中：(1）基本工资=保底工资×（实际上班天数/月天数)(请假、旷工不计工资）(2）佣金提成=业务佣金×提成比率(3）业绩奖金=当月头业绩奖+当月最高业绩奖+其他奖励(4)纪律处罚=迟到次数×5元其中：提成比率为当月第一个1万业绩提10％，第二个1万业绩提15％，依次类推！二、xx不动产营销机构薪酬制度的改进另一方面,由于房产中介行业的门槛较低，从业人员鱼龙混珠，素质参差不齐。
学历的高低并不代表什么，一张大学毕业证并不能证明所接授的知识，即使接受了并不代表能够去实践的能力。
房产中介行业是一个服务行业，是一个注重人与人沟通行业，员工的沟通、协调能力及团队精神才是公司所需重点考察的，但房产经纪也是一项综合性的学科，渗及大量的专业知识及法律常识，如果学历太低，可能对新生事物无法适应，影响销售业绩。
应该说，当员工发展到一定层次的时候,所受的教育程度将是一个最大的绊脚石，特别是那些具有本科以上学历的人员,在具有一定的工作经验后,对公司的期望值也就更高,若不能达到其预期，跳槽的可能性也就更大。
因此在xx公司薪酬制度中，对员工岗位进行细化对基本工资进行细化,对工作岗位实行升降级弹性制度，对在公司工作一定时间的老员工提供工龄工资，对公司高学历员工进行补贴，鼓励员工不断学习,提高自己的业务水平等对留住人才都具有积极的意义。
员工总收入=基本工资(岗位工资+工龄工资+学历工资)+佣金提成+业绩奖金—纪律处罚,详见下表：员工基本工资及岗位确定办法岗位级别岗位工资提成比例升降级办法二次提升试用期80010％试用期满2个月或业绩超过2万元予以转正月业绩过1万元提成升一级置业顾问90015％三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达6000元3次提升为高级顾问月业绩过1万元提成升一级高级顾问100020％三个月总业绩和低于3万元提成降一级；月业绩达8000元5次提升为资深顾问月业绩过1万元提成升一级资深顾问120025％三个月总业绩和低于3万元提成降一级月业绩过1万元提成升一级组长1400总业务量*1％+个人业绩*提成比例店长1600总业务量＊1%+个人业绩＊提成比例工龄工资：半年内工龄工资为0，工作每满半年工龄工资递加100元;学历工资:高中200，中专300，大专400，本科600，取得经纪人协理200，取得经纪人资格证500；奖金：月业绩达1万以上，奖200元；月业绩达1.5万以上，奖300元；月业绩达2万以上，奖400元。
某地产公司薪酬表
一、为了更好地激励员工，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才，现根据市场同行业薪酬调查报告，建议对公司薪酬结构进行部分调整。
二、现公司薪酬对应表：公司薪酬对应表职位 一级 二级 试用期 补助 提成 项目类 营销总监 4000 万3-万4 项目经理 3500 3000 2700 800 万3-万4 销售经理 2000 1800 1500 500 万3-万4 销售主管 1500 1200 200 千1.5-千2 置业顾问 12001000800千1.5-千2策划类 策划经理 2000 1800 1500 500 万1.5-万2 高级策划师 1500 1200 200 根据主、辅策划师，比例为万1-万2策划师 1200 1000 助理策划师 1000800设计类创意总监4000年底根据公创意总监助理 3500 司业绩，个人能力得到相应奖金资深美术指导 3000 2400 美术指导 2500 2200 资深设计师 2000 1800 设计师 1500 1200 设计师助理 1200 1000 见习设计师 800创作类资深文案指导 2500 2000 年底双薪文案指导 2000 1600 资深文案 1500 1200 文案 1200 1000 文案助理 1000 800 见习文案800 职位 一级 二级 试用期 补助 奖金 客户部资深客户经理 2000 1600 年底双薪客户经理 1500 1200 资深AE 1200 1000 AE 1000 800 AE 助理 800行政人事类人事经理 1800 2000 1500 年底双薪人事主管 1500 800人事专员 1200行政主管 1500 行政助理 1000 财务主管 1500 出纳12001、 外派员工根据职位有相应补助，策划经理，销售经理，项目经理，营销总监等外派职位每3个月有7天带薪探亲假，公司报销来回交通费。
2、 根据年任务考核，项目总监以上职位年终按照总任务万分之一的提成。
房地产集团公司人力资源部全套表格汇编
人事调动通知单备注：1、调动申请批准生效后，由调入单位人事主管部门通知调出单位人事主管部门；2、人事部门之间必须办理交接手续。
抄送：人力资源管理中心--白色部门--蓝色员工本人--黄色人事调动通知单备注：1、调动申请批准生效后，由调入单位人事主管部门通知调出单位人事主管部门；2、人事部门之间必须办理交接手续。
抄送：人力资源管理中心--白色部门--蓝色员工本人--黄色人事派遣单公司负责人人事主管部门负责人兹有先生/小姐，于年月日到贵单位报到，担任职位。
请公司负责人提前做好工作安排，人事主管部门做好人事、行政对接工作。
人力资源管理中心（印章）年月日注意事项：该员工的档案材料寄送至贵单位人事主管部门时请注意查收《档案移交表》，并将《回执单》传真至集团人力资源管理中心。
人事变动表保密人事调动申请表说明：1、子公司与子公司之间人员的调动须由集团审批方可；抄送：人力资源管理中心--白色部门--蓝色总部人事审批表（总部人员）总部人事审批表（地产公司人员）地产公司人事审批表外地人才面试审批表外地人才面试审批表外地人员面试费用确认单日期：员工内部举荐表人员申请表加班申请表确认部门负责人/日期：中心总经理/日期：人力资源管理中心/日期：抄送：人力资源管理中心--白色员工本人--黄色请注意：加班申请时间最短为0.5天。
加班也是成本。
通过精心和提前计划及合理的安排, 加班通常是可以避免的。
加班应提前申请并获得批准，并将《加班申请表》提交至人力资源管理中心；特殊情况的应于加班后三个工作日内完备手续，逾期不计加班。
加班申请表确认部门负责人/日期：中心总经理/日期：人力资源管理中心/日期：抄送：人力资源管理中心--白色员工本人--黄色请注意：加班申请时间最短为0.5天。
加班也是成本。
通过精心和提前计划及合理的安排, 加班通常是可以避免的。
加班应提前申请并获得批准，并将《加班申请表》提交至人力资源管理中心；特殊情况的应于加班后三个工作日内完备手续，逾期不计加班。
(优质)(人力资源套表)某房地产开发公司销售管理佣金提成制度
（人力资源套表）某房地产开发公司销售管理佣金提成制度9）对客户有礼有节，不准有超越权限的承诺；10）在与客户联系中，要有礼有节，不违背公司利益，又使客户满意；11）协助经理处理投诉问题的落实，解决；12）做好对外公关工作，积极完成上司临时安排的工作。
二、佣金计提激励办法1、底薪提成制：公司营销人员采取“底薪（公司编制）＋提成（销售提成）＋考核奖金（销售提成）”的薪酬结构。
2、佣金提成方式：采用个人业绩提成率计算，以销售任务定额设定提成固比例，同时根据个人销售综合考评设定月度考核奖金计提。
3、提成佣金费来源：（1）住宅：月销售总额中提取3‰出来作营销管理、销售个人的佣金和销售人员月度考核奖。
（2）商铺：月销售总额中提取2‰出来作营销管理、销售个人的销售佣金和销售人员月度考核奖。
4、佣金提成计提时间：5、佣金提成配率表：三、轮客制度1、正常班与早晚班轮客处理办法：由于正常班的销售人员接待客户的机会要优于早晚班，所以每日上午（8：00－12：00），应由早晚班的销售人员先轮客接待，再由正常班的销售人员轮客接待。
2、正常班与中班轮客处理办法：由于正常班的销售人员接待客户的机会要优于中班，所以每日下午（2：30－18：00），应由中班的销售人员先轮客接待，再由正常班的销售人员轮客接待。
如果中班的销售人员在中午（12：00－2：30）已经接待过客户（个人客户除外），应该先由正常班的销售人员接待客户。
四、客户确认制度宗旨：团结合作，发扬团队合作精神。
原则：一切以《每日来访客户登记表》文字记录、来电来访登记为准，口说无凭。
同时按照轮号接待客人的方式进行拓展推销。
销售员工的连续两个月未售出壹套房/铺，或连续三个月销售业绩排位最后的，公司将按其实际工作情况作留职或辞退的处理。
1、前提：接待客户时，要主动询问客户以前是否与本公司联系过，了解到是老客户，应及时通知第一接待人继续跟进。
具体做法：1）在客户进入门口前，应主动微笑出迎，亲手为客户拉开门，礼貌致敬（笑语“欢迎光临”），然后第一时间进行自我介绍，我是XX楼盘的XX小姐/先生，吾知有什么可以帮到你？2）在了解客户的需要后，应先询问客户的姓氏（如，请问先生/小姐点称呼啊），再询问客户之前有没有来过或者有无朋友介绍过来（如，吾知XX小姐/先生之前有无来睇过），如果有就应立即询“之前是边个销售人员跟开”。
房地产公司薪酬序列及基本薪酬标准表
部பைடு நூலகம்经理
200000-350000
部门副经理
160000-300000
员工序列
一般管理人员
主管一档
150000
基本（固定）：绩效（浮动）二8：2（平时按年薪的80%发放，年底考核后发放剩余不部分年薪）
主管二档
140000
主管三档
130000
高级职员一档
120000
高级职员二档
110000
高级职员三档
100000
中级职员一档
90000
中级职员二档
80000
中级职员三档
70000
初级职员一档
60000
初级职员二档
50000
初级职员三档
45000
房地产公司薪酬序列及基本薪酬标准表
职级系列
管理层级
职务名称
薪酬标准（元）
备注
标准年薪
管理职务序列
经营层人员
总经理
1000000
基本（固定）：绩效（浮动）二6：4（平时按年薪的60%发放，年底考核后发放剩余不部分年薪）
副总经理
400000-600000
中层管理人员
总经理助理/总工
300000-500000
绿城房地产集团有限公司人力资源体系表格档
绿城房地产集团有限公司人力资源体系表格档分子公司员工奖惩情况统计表上半年下填报单位：填报日期：年月日序姓名职级奖励处罚号( 次)情况说明( 次 )统计人：年月日单位负责人审核：年月日人力资源成本统计表年度填报单位：填报日期：年月日合计工资社会保险奖励及奖金福利类招聘费用培训费其他费用备注①费用( 元)1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10月11月12月合计每月 25 日后进②公司的，当月不计算人工数( 人)年人均成本( 合计①/合计②) ×12统计人：年月日单位负责人审核：年月日分子公司年度考核情况统计表年度填报单位：填报日期：年月日优秀员良好员合格员基本合不合格评定人工工工格员工员工合计备注数比例优秀员工及良好员工名单姓名部门职级备注姓名部门职级备注基本合格及不合格员工名单姓名部门职级备注姓名部门职级备注统计人：年月日单位负责人审核：年月日人员需求审批表（单位）填报单位：填报日期：年月日人员需求序号需求岗位学历专业要求性别人数其他要求与说明要求要求用人单位说明需求原因签名：年月日系统分管领导意见签名：年月日集团人力资源部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：年月日说明：本表适用于总人员编制未经过审批的各分子公司，以及各分子公司因特殊情况需要突破核定编制的招聘审批。
招聘部门经理以下人员，由集团公司总经理 ( 或其授权人 ) 审批。
招聘部门经理及以上人员，由集团公司董事长（或其授权人）审批。
人员需求审批表（部门）填报部门：填报日期：年月日人员需求序号需求岗位学历专业要求人数其他要求与说明要求要求用人部门说明需求原因签名：年月日业务分管领导意见签名：年月日人力资源部意见签名：年月日人事分管领导意见签名：年月日审批意见签名：说明：本表适用于集团公司人员招聘的审批。
招聘部门副经理（含）以下人员，审批人为总经理年月( 或其授权人日) 。
招聘部门经理及以上人员，由人力资源部建议，总经理意见填入分管领导意见栏，董事长审批。
XX集团公司(房地产)薪酬设计方案(附表格)
XX集团公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (2)第四章等级工资 (3)第五章年薪制 (4)第六章等级工资制 (5)第七章提成工资制 (7)第八章工资调剂 (7)第九章工资特区 (8)第十章其他 (9)第十一章附则 (10)附件一岗位等级散布图 (11)附件二工资试算表 (12)第一章总则第一条适用范畴本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全部员工。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短时间收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值情势之一，遵守按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展的原则。
第四条根据薪酬分配的根据是：奉献、能力和责任。
第五条整体水平公司根据当期经济效益及可连续发展状态决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营事迹相干的年薪制；与年度绩效、季度绩效相干的等级工资制；与销售事迹相干的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特点是以年度为周期对经营工作事迹进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相干规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一样福利、四项兼顾以及企业为员工代交的个人收入所得税。
(优质)(人力资源套表)某房地产企业人力资源管理制度
（人力资源套表）某房地产企业人力资源管理制度1）条件。
1．公开1）以公开原则保证公正与公平原则；2）公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第一条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第二条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
第三条员工的义务1．公司鼓励员工的主人翁意识与行为，以公司目标与本职工作自我激励。
2．员工主要通过干好本职工作为公司作贡献。
员工应努力扩大自身的专业视野，深入理解公司目标对自己的要求，养成主动配合他人工作的思维方式，提高协作水平与技巧。
另一方面，员工应了解和遵守职责间的制约关系，不可越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
3．员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。
允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，避免风险。
但是，越级报告者或便宜行事者对自己的行为及所产生的后果要有一定的认识，同时有限度地承担相应责任。
4．员工必须保守公司的秘密。
第四条员工的权利1．咨询权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任做出相应的解释与说明。
2．建议权。
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1 668 000 1 512 000 1 356 000
G9
副总裁级 1 092 000 988 000 884 000
高层
G8
总监级
1 092 000 956 000 820 000
G7 总经理级
636 000 576 000 516 000
副总经理级、
管理系 G6 列
副总监级
540 000
中层
地产各职级现薪酬范围（万元）
职级
总裁级 副总裁级 总经理级
最大值
100 60
年薪值 中位值
120 60 45
最小值
40 20
副总经理级 50
经理级
25
副经理级
20
主管级
15
专员级
6
员级
5
40
20
20
15
Байду номын сангаас
15
10
10
6
5
4
4
3
XX地产薪等表
职位等级
薪等编
码 职层 职系
职级
7档 最大值
6档
5档
G10
总裁级
职位等级 职层 高层：决策经营层
中层：组织管理层 基层：执行操作层
备注
XX地产职位等级序列表
职等 9 8 7 6 5 4 3 2 1
管理职级 总裁级 副总裁级 总经理级 副总经理级 经理级 副经理级 主管级 专员级
员级
管理系列 管理职位
总裁 副总裁 总裁助理、项目总经理 项目副总经理
经理 副经理
主管 专员 普员
1、基本工资以月度结合出勤发放，绩效工资结合考核周期发放；
年薪
4档 中位值
3档
1 200 000 1 044 000 780 000 676 000 684 000 548 000
456 000 396 000
396 000 228 000 180 000 102 000
60 000 43 200 456 000 396 000 211 800 102 000 60 000
79 600 46 400 33 600 336 000 300 000 150 600 79 600 46 400
252 000 152 400 120 000
68 400 39 600 28 800 276 000 252 000 120 000 68 400 39 600
薪档差
薪酬结构
年度激励奖金参考幅度（月薪 倍数）
项目经理 高级
副总监 副总监
项目副经理
5
拓展经理 报建经理
策划经理 销售经理 副经理 客服经理
中级
运营经理 副经理
副经理 中级
报建经理 行政经理 人事经理
审计经理 监察经理 法务经理
行政经理 人事经理
财务经理
4
副经理
副经理 主管
副经理
主管
土建造价师 安装造价师 主管
副经理
土建工程师 水电工程师 副经理
副经理
景观造价师
采购工程师
电气工程师
董事长秘书
策划主管
装饰造价师
景观工程师 审计主管 行政主管
3
主管
销售主管 专员
初级
运营主管 专员
初级 合约工程师 专员
初级
主管
初级 装饰工程师 监察主管 人事主管
客服主管
弱电设计师
法务主管 信息主管
后勤主管
报建专员
2
拓展专员 报建专员
策划专员 销售专员 设计内业 助理级 客服专员
技术系列
技术职级
技术职位
中心总监 中心副总监
总工级 高工级
首席专业师 高级专业师
工程师级
中级专业师
初级工程师级 初级专业师 助理工程师级 助理专业师 注：含设计、工程、成本采购
XX地产岗位薪等对位表
薪 等
高管层
投资开发 中心
营销管理 中心
工程设计管理中心
运营管理 中心
开发序列 成本管理中心
采购管理中心
91 000
57000
23 000
1 092 000 684 000
25 300
17650
10 000
303 600 211 800
最小值
732 000 468 000 276 000 252 000 152 400 120 000 68 400 39 600 28 800 276 000 120 000
G5
经理级
303 600
G4 副经理级
240 000
492 000 278 400 220 000
444 000 253 200 200 000
G3
主管级
135 600 124 400 113 200
基层
G2
专员级
80 400 73 600 66 800
G1
员级
57 600 52 800 48 000
8 392 25-50分位 5 549 50分位
130% 130% 130% 120% 100% 100% 100% 100% 100%
139 394 90 606 52 970 45 375 25 333 20 000 11 333
6 667 4 800
139 000 91 000 53 000 45 000 25 300 20 000 11 300
高层
J5
总工级
J4 高级工程师级
中层
专业技 术系列
J3
中级工程师级
636 000 540 000 303 600
576 000 492 000 273 000
516 000 444 000 242 400
基层
J2 初级工程师级 135 600 124 400 113 200
助理级工程师
J1
级
80 400 73 600 66 800
5 588 3 895 2 655
9-8 跨级职级
5-4
备注
XX地产薪等设计表
市场参考分位值
设计区
设计年薪
25分位 50分位 75分位 90分位 设计定位 薪幅 最大值 最大值取整 设计中位值 最小值取整 最小值 最大值 中位值
78 198 50 523 28 881 30 365 12 593 10 840
项目公司
非开发序列
监察审计 中心
行政人事中心
10 总裁
9 副总裁
8 总裁助理
总监
总监
总监
总经理
7
总监
总监 副总监 首席 首席设计师 总监
副总监
首席 首席造价师 副总监 首席 首席工程师 副总经理 首席 首席工程师 总监
总监
6
副总监
副总监
工程经理 设计经理
高级
副总监
预结算经理 合约经理
高级
采购经理 高级
6 700 4 800
100 000 65 000 38 000 33 000 19 000 15 000
8 500 5 000 3 600
61 000 60 606 1 668 000 1 200 000 39 000 39 394 1 092 000 780 000 23 000 23 030 636 000 456 000 21 000 20 625 540 000 396 000 12 700 12 667 303 600 228 000 10 000 10 000 240 000 180 000 5 700 5 667 135 600 102 000 3 300 3 333 80 400 60 000 2 400 2 400 57 600 43 200
运营专员 成本内业 助理级
采购内业 助理级
行政专员 人事专员 助理级 会计
审计专员 信息专员 监察专员 人事专员 法务专员 行政秘书 司机
司机
1
营销内勤
资料员 出纳 收银员
前台
财务管理中 心
总监 副总监
融资经理 资金经理 财务经理
副经理
主管
融资专员 会计
出纳 收银员
职位等级
管理系列
技术系列
职层 序号
348 000 202 800 160 000
90 800 53 200 38 400 396 000 348 000 181 200 90 800 53 200
2档
1档 最小值
888 000 732 000
572 000 468 000
412 000 276 000
336 000 276 000
300 000 177 600 140 000
6 551 4 722 3 155
107 300 67 739 38 805 34 891 16 199 12 890 8 015 5 849 3 699
121 345 83 847 54 784 41 953 21 120 16 511 10 165 7 259 4 712
163 026 50分位 101 966 50分位 68 418 50分位 62 911 50分位 27 554 50-75分位 22 174 50-75分位 12 683 50-75分位
管理职级
技术职级 10分位
9
总裁级
63 834
高层：决 8 策经营层 7
副总裁级 总经理级
总监级
总工级
42 122 24 742
6 副总经理级 副总监级
高工级
26 071
中层：组 5 织管理层 4
经理级 副经理级