史上最全的43个“绩效改进”策略之欧阳光明创编
绩效改善方案
绩效改善方案1. 背景介绍在现代企业管理中，绩效管理是保持企业竞争力的关键。
然而，许多企业在实践中面临着绩效管理不明确、指标不清晰、评价不公正等问题，因此需要制定科学有效的绩效改善方案。
2. 分析问题问题一：绩效管理目标不明确企业在设置绩效管理目标时存在模糊性，导致员工不清楚具体的工作目标和评价标准。
问题二：绩效评价指标不清晰绩效评价指标过于模糊、宏观，难以具体量化和评估，影响了员工对于绩效管理的认可度。
问题三：评价激励机制不完善企业的绩效评价激励机制较为单一，缺乏灵活性和个性化，难以激发员工的工作热情和动力。
3. 解决方案为了改善绩效管理，提高员工工作积极性和生产效率，我们提出以下绩效改善方案：3.1 设立明确的绩效管理目标•制定SMART原则：确保绩效管理目标具有明确性、可衡量性、可达性、相关性和时间性。
•与员工共同制定目标：通过与员工沟通协商，明确工作目标和期望，提高员工工作参与度和认同感。
3.2 确定清晰的评价指标•制定绩效评价指标体系：结合岗位要求和企业战略目标，设计符合员工实际工作需求的评价指标。
•科学量化绩效评价：通过建立明确的绩效数据指标和量化评价方法，客观地评估员工工作业绩。
3.3 完善激励机制•多元化奖惩机制：设立非金钱激励措施，如员工表彰、晋升机会等，激发员工内在动力。
•个性化激励方案：根据员工绩效情况和需求，个性化设定激励方案，提高员工满意度和忠诚度。
4. 实施步骤4.1 制定改善计划•成立绩效改善小组：邀请管理层、部门领导和员工代表组成改善小组，共同研究制定改善计划。
•分阶段实施：划分不同阶段，逐步实施绩效改善方案，确保落地效果。
4.2 培训与沟通•培训员工绩效管理知识：为员工提供绩效管理培训，提高其对绩效管理的理解和参与度。
•定期沟通与反馈：建立定期反馈机制，与员工沟通绩效情况、反馈工作表现，促进绩效改善。
4.3 评估和调整•定期评估绩效改善效果：设立定期评估机制，监测绩效改善效果，及时调整改进方案。
绩效考核制度的改进与优化策略
绩效考核制度的改进与优化策略一、简介绩效考核制度是组织内部用来评估员工工作表现和贡献的一种管理工具。
在现代企业管理中，绩效考核制度的设计和实施对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有重要意义。
然而，许多组织存在着绩效考核制度设计不合理、执行效果不明显等问题，因此有必要对绩效考核制度进行改进与优化，以适应快速变化的市场环境和员工需求。
二、改进绩效考核制度的必要性1.提升员工参与度和认可度：传统的绩效考核制度往往过于功利化，缺乏员工参与和反馈机制，改进后可增加员工的参与感和认可度。
2.激励员工实现绩效目标：通过设定明确的绩效目标和奖惩机制，可以更好地激发员工积极性和工作动力。
3.促进组织变革和创新：优化的绩效考核制度可以促进组织内部的变革和创新，提高竞争力和适应能力。
三、优化绩效考核制度的策略1. 设定明确的绩效指标和目标•确定关键职责和目标•设定量化的绩效指标和评估标准•确保绩效目标符合组织战略和价值观2. 引入360度评价制度•综合考虑员工自评、领导评价、同事评价等多方面反馈•促进员工与同事之间的交流和合作•增加考核的客观性和公正性3. 设立奖惩机制•建立奖惩激励机制，奖励表现优异的员工•对绩效不佳的员工采取相应措施，如培训、调整岗位等•引入差异化奖励措施，激发员工的竞争意识和进取心4. 鼓励持续学习和发展•提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平•鼓励员工自主学习和成长，建立学习型组织氛围•将员工的学习和发展考虑纳入绩效评价体系中5. 定期评估和反馈•设立定期评估机制，及时了解员工绩效表现情况•提供有效的反馈机制，帮助员工认识自身优劣势并改进表现•在评估过程中重视员工意见和建议，不断改进和优化考核制度四、改进与优化策略的实施1.制定改进绩效考核制度的具体计划和时间表2.做好组织内部的宣传和培训工作，提高员工对新制度的理解和接受度3.确保上层管理层和员工之间的有效沟通与协作4.不断监测和评估新制度的实施效果，及时调整和优化措施五、结论通过对绩效考核制度的改进与优化，可以提高组织的整体绩效和竞争力，激励员工积极参与工作并实现个人成长与发展。
绩效考核不达标的改善策略
绩效考核不达标的改善策略绩效考核是组织管理中的关键环节，它可以帮助确定个人和团队的表现水平，为改进和成长提供指导。
然而，有时候绩效考核的结果可能会显示出员工或团队的绩效不达标。
在这种情况下，采取正确的改善策略非常重要。
本文将探讨绩效考核不达标的改善策略，以提供有效的解决方案。
1. 确定改善的关键问题在制定改善策略之前，首先需要仔细分析绩效考核中展现出的问题，并为不达标的原因找到根源。
可能的原因包括技能不足、沟通问题、工作流程不佳等。
通过深入分析，可以确定改善的关键问题，为制定有效的策略做好准备。
2. 设定明确的目标和指标制定明确的目标和指标是改善绩效的关键步骤。
确切的目标可以帮助员工和团队明确他们需要实现的结果，并提供一个明确的方向。
目标和指标应该具体可衡量，并且能够与员工的职责和组织的目标相一致。
3. 提供培训和发展机会如果技能不足是绩效不达标的主要原因之一，那么提供培训和发展机会是解决问题的有效方法。
通过培训和发展计划，员工可以获得必要的技能和知识来提高表现水平。
培训可以通过内部培训、外部培训以及指导导师等形式进行。
4. 建立良好的沟通与反馈机制沟通问题常常是绩效考核不达标的一个重要原因。
建立良好的沟通与反馈机制有助于及时解决问题、提供指导和支持。
定期进行个别面谈，开展团队建设活动，鼓励员工提供意见和建议，都可以促进沟通与反馈的效果。
5. 支持并激励员工当员工的绩效不达标时，重要的是给予他们足够的支持和激励。
对于技能不足或团队配合度低的员工，可以提供额外的辅导和指导，帮助他们实现改善。
同时，承认和奖励员工在改进绩效方面的努力和进步，可以激发他们的动力和积极性。
6. 持续监测和评估改善绩效是一个持续的过程，需要不断监测和评估。
定期跟踪员工和团队的进展，并分析绩效改善的趋势和结果。
根据评估的结果，及时调整和改进改善策略，以确保绩效达到预期目标。
绩效考核不达标并不意味着失败，而是提供了改进和发展的机会。
绩效激励方案之欧阳总创编
绩效激励计划1、2、合理化建议奖品级分为甲、乙、丙评定原则：甲等：提供建议/计划对公司有重年夜贡献及影响乙等：提供建议/计划对公司的管理成长有较年夜贡献帮忙丙等：提供建议/计划对公司的管理成长有益3、优秀事迹评定：4、成立绩效基金管理：奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包含绩效现金奖励及活动经费）。
5、对绩优人员设定月度优秀员工（季度优秀员工），除相应的绩效金奖励外，另外组织集体活动，如聚餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内；评选名额标准：以部分为单位，介入考核人员每10人评1个优秀，部分总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部分介入评选）科学的激励方法是既能解决员工的基本生活需要，给员工创作创造良好的外部环境。
同时又能激发员工内在潜能。
让员对工作布满激情，并且还要满足员工个性化的需求。
这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。
非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。
绩效考核是保健性激励的另一个基石。
如果在企业中员工工作得不到很好的评价，年夜家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好年夜家好。
这会对员工的积极性造成巨年夜的冲击，工作绩效就会直线下降。
这就需要绩效考核的科学性设计。
同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程教导、考核面谈、绩效改进等一个也不克不及少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程教导相结合，员工能知道自己工作中的缺乏和改进的办法，这样绩效考核对员工的激励性就会年夜年夜加强。
与奖惩挂钩是考核能阐扬作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、凑趣上司等行为而产生的激励。
这样使公司形成奖优惩劣、增进业绩的激励导向。
这样就激励着人员行为朝着公司期望的标的目的成长。
届毕业论文选题之欧阳光明创编
张国柱欧阳光明（2021.03.07）1．上市公司高管激励制度研究2．某公司财务状况分析3．企业社会责任信息披露研究4．我国会计准则的国际趋同研究5．年报预约披露情况研究6．会计政策选择管制效果研究7．公允价值对企业经营成果的影响研究8．上市公司的资本结构研究9．新会计准则对上市公司业绩的影响研究10．合并报表编制工作流程研究11．上市公司定期报告“管理层讨论与分析”披露研究12．上市公司会计信息披露质量研究13．会计信息的责任归属问题探讨14．上市公司大股东占款抑制机制研究15．注册会计师考试改革研究16．会计人员职业规划研究17．反向购买会计研究18．企业会计准则体系运行效果研究19．上市公司关联交易研究20．会计要素理论与应用研究张丹1．某公司代理成本研究2．某上市公司现金流量问题研究3．企业并购中的财务问题研究4．项目投资可行性研究中的财务评价研究5．财务分析方法在某公司的应用6．通货膨胀条件下企业财务政策研究7．我国上市公司融资行为研究8．我国上市公司股东回报问题研究9．我国农村社会保障资金管理研究10．我国上市公司高层管理人员薪酬激励与约束机制研究11．我国上市公司社会责任评价研究12．我国金融业上市公司股利政策研究13．上市公司财务危机预警研究14．我国上市公司代理成本比较研究15．国有上市公司代理成本与公司业绩关系实证研究16．我国上市公司代理成本形成途径研究17．我国上市公司代理成本约束机制研究杨同芝1．标准成本制度在企业中的应用与发展2．公允价值计量模式的应用研究3．责任会计相关问题研究4．中国会计事务所的SWOT分析5．基于制约理论的战略管理会计研究6．战略成本会计的系统整合分析7．社会责任会计相关问题研究8．基于相关性的财务报告改革9．现代企业成本控制的多维分析10．中国会计市场发展现状分析11．基于企业战略发展的成本控制系统研究12．中国独立董事制度的现状分析13．作业成本计算法的应用障碍及对策14．价值链会计问题研究15．我国无形资产管理的战略分析16．对我国无形资产核算相关问题的思考17．稳健性原则的发展及在会计处理中的运用18．上市公司资产重组存在的问题及对策19．上市公司财务信息披露存在的问题及对策20．论中国会计管理模式的演变田红英1．浅谈企业税收筹划的合理性2．盈余管理与企业所得税税负的实证研究3．完善限售股转让税收政策的思考4．浅谈房地产开发企业土地增值税税收筹划5．试论税收筹划在财务工作中的合法运用6．新所得税准则下暂时性差异与时间性差异研究7．税收调控房地产市场的作用机理研究8．试论低碳经济时代碳关税合法性问题9．试论证券交易税对股票市场发展的影响10．试论新税法下企业所得税汇总纳税现状及其对策11．浅谈企业所得税纳税筹划研究12．试论增值税转型对企业税负及财务的影响13．浅论我国个人所得税免征额界定的比较14．试论电子商务中的税收问题15．试论税收政策对就业的影响及现实选择16．浅谈我国企业年金的税收优惠政策17．试论新企业所得税法下电力科研单位税收筹划18．试论企业所得税法与会计准则的协调19．试论我国税收法律制度与企业会计制度差异的产生原因与协调方法20．探索我国税收现状与改革和调整宋媛媛1．会计信息披露规范研究2．公允价值会计－理论基础与现实选择3．对审计质量控制的思考4．现代企业制度下会计监督职能的思考5．预算管理模式研究6．网络经济下的审计风险研究7．论审计风险及其防范8．网络时代会计的发展趋势与策略选择9．论网络环境下的会计报告模式10．内部控制与会计信息质量控制11．盈余管理相关问题研究12．关于强化会计监督的思考13．对我国中小企业会计制度的思考与探索14．企业财务指标体系及其应用研究15．企业成本控制模式研究16．基于供应链的成本控制思路17．资本成本会计若干理论问题研究18．企业财务风险控制研究19．企业内部控制失效的成因与对策20．ERP系统与实时会计控制21．论会计政策选择的纳税筹划叶登红1．会计信息质量研究2．会计准则研究3．会计政策的动机和经济后果4．盈余管理问题研究5．会计计量方法和理论研究6．公允价值的理论和运用7．会计信息和薪酬计划研究8．会计信息披露研究9．会计史研究10．会计信息化标准研究11．环境成本核算12．环境会计应用研究13．人力资源会计14．战略管理和会计公司融资问题研究15．税务会计研究16．非营利组织会计研究17．公司融资问题研究18．资本结构研究19．股利政策研究20．风险和资本预算研究21．资本预算方法及其运用22．公司债券研究23．期权的激励机制24．并购中的协同效应研究25．会计稳健性研究赵爱良1．或有事项对企业财务状况的影响研究2．股利分配政策研究3．MBO 对财务的影响与信息披露4．并购融资方式及其风险防范5．基于债权人视角的经营业绩评价6．无形资产涉税问题的研究7．资产负债表债务法相关问题研究8．我国租赁会计及其与税法的差异分析9．企业并购的财务风险及其防范10．外币报表折算方法的研究11．注册会计师法律责任研究12．审计重要性与审计风险研究13．关于资产负债表日后事项调整问题的探讨14．关于资产负债表日后事项调整问题的探讨15．合并会计报表合并理论的比较研究16．合并会计报表合并范围研究17．企业并购的协同效应研究18．担保企业风险控制研究19．所得税会计的比较探析20．资产减值对合并报表的影响研究严也舟1．基于生态文明的绿色会计探讨2．公司财务战略研究3．民营上市公司控制权转移动因研究4．关于财务的分层管理思想研究5．中国民营上市公司财务风险的现状和对策分析6．企业“资金链”断裂防范措施研究7．我国房地产业上市公司财务危机的现状和对策8．家族企业财务管理问题分析9．论企业财务风险的防范与控制10．我国家族上市公司的治理机制与公司成长分析11．财务治理模式比较研究12．我国上市公司财务重述研究13．公司治理对公司绩效的影响机制14．公司治理与内部会计控制15．我国上市公司管理者激励机制与效率分析16．我国民营企业的财务竞争力研究17．企业财务竞争力评价18．我国家族上市公司内部控制研究19．现代会计在经济资源配置过程中的功能分析20．我国企业借壳上市行为分析李琴1．会计人员管理体制研究2．会计信息失真的原因及对策3．责任会计理论与实践研究4．上市公司信息披露问题研究5．某企业内部会计控制制度研究6．中小企业融资问题研究7．企业绩效评价体系研究8．上市公司关联交易问题研究9．无形资产会计研究10．资产减值会计研究11．作业成本法在现代企业的应用12．会计国际化问题研究13．公司治理与会计信息质量关系研究14．公允价值运用探讨15．上市公司自愿性信息披露问题研究16．上市公司盈余管理问题研究17．注册会计师职业道德研究18．某企业资本结构决策分析19．某企业应收账款管理问题研究20．会计人员诚信问题研究魏轶敏1．我国上市公司盈余管理的动因分析及治理对策研究2．上市公司会计信息质量控制问题研究3．ERP与传统会计信息系统的比较研究4．管理会计在企业中的应用障碍及措施研究5．论企业财务管理目标及其选择6．××企业信用政策研究7．新经济条件下中小企业融资现状及创新模式研究8．公司财务政策现状分析与建议——以××企业为例9．以税收筹划为导向的企业会计政策选择研究10．企业内部控制制度构建的探讨——以××企业为例11．企业经营发展中的纳税筹划研究12．我国上市公司股利政策对会计业绩的影响研究13．应收账款管理与风险防范——基于××公司的分析14．我国地方税体系存在的问题与对策研究15．信息不对称与上市公司融资政策选择16．会计信息系统的内部控制研究17．中小企业会计信息化实施策略研究——基于××公司的分析18．论我国会计准则的国际趋同对国内财务软件业发展的影响19．知识经济对会计的挑战及其对策20．公允价值的计量及应用研究许慧1．上市公司财务管理创新研究2．通货膨胀下中小企业融资路径的理性选择研究3．中小企业直接融资效率实证研究4．中小企业债权性团体融资路径研究5．中小企业集合票据融资制度实证研究6．中小企业资产证券化的融资途径研究7．中小企业上市公司股权融资研究8．应用型会计人才的素质要求与培养模式研究9．会计产学研联盟实证研究——基于立信会计产学研基地10．我国上市公司股权激励的实证研究11．我国上市公司盈余管理的实证研究12．基于××国有控股上市公司的绩效评价实证分析13．上市公司资本成本对其财务竞争力的影响研究14．企业财务能力评价体系的构建研究15．我国会计本科教育的现状与改革研究16．会计本科教育的国际化发展模式研究17．上市公司发行可转换债券融资的实证研究18．我国创业板上市公司的财务信息质量研究19．XBRL对现有财务信息披露体系的影响研究20．财务分析中应用偿债能力指标的利弊研究胡波1．预算管理与预算机制的环境保障体系2．我国政府会计财务报告信息披露问题研究3．我国政府与非营利组织会计问题研究4．建立非营利组织净资产保全的核算体系5．加强预算外资金核算与管理的探讨6．中国政府会计国际协调的障碍及策略研究7．事业单位会计权责发生制基础的运用8．中西方非营利组织会计比较研究9．会计师事务所发展模式研究10．电子商务对传统会计理论的挑战及其对策11．对计算机会计信息工作的审计12．网络会计研究13．会计电算化系统的容错性及可操作性问题14．论现代企业制度下的内部审计15．论内部审计的独立性16．浅析上市公司的财务欺诈17．浅谈财务杠杆的应用18．杠杆原理及其应用研究19．预算管理与预算机制的环境保障体系20．论银行会计的风险与防范21．建立我国金融工具会计的探讨22．企业财务危机预警体系23．上市公司股利政策实证研究24．现代企业治理机制下的内部控制制度25．中外会计报告比较及启示卢洁琼1．试论会计计量的新属性——公允价值对利润表新组成项目的深层剖析2．浅谈××企业财务杠杆的应用3．企业赊销活动财务管理对策4．债权转股权问题探讨5．“存货”核算浅析6．浅议应收账款的管理7．浅谈借款费用的核算8．无形资产核算的探讨9．上市公司股票回购的财务风险效应分析10．上市公司股利政策探讨11．浅论财务管理在提高投资效益中的作用12．会计政策变更和会计差错更正的比较分析13．企业负债筹资风险的分析与防范14．现金流量表分析指标体系研究15．现行财务会计报告信息披露局限性及改进措施16．财务报告舞弊的社会思考17．浅论会计核算中的资产减值18．当前企业资产重组过程中存在的问题与对策19．企业研发费用的会计新方法20．新会计准则体系与会计人员职业判断力21．试论谨慎性原则在会计实务中的运用22．浅析无形资产的会计计量蒋文定1．我国会计师事务所规模与审计质量的实证研究2．浅谈财务分析在预算会计中的作用3．浅谈我国预算会计体系的重构4．论政府预算会计与财务会计的结合5．财政体制改革对预算会计体系的影响分析6．财政集中化管理与预算会计改革7．论国库集中支付制度下的预算会计改革8．预算会计采用权责发生制利弊刍议9．会计师事务所合并的经济后果研究10．论虚拟会计师事务所的可行性11．高校审计实验室建设与实践教学模式构想12．中小会计师事务所发展的理性思考13．提升我国会计师事务所核心竞争力的路径分析14．中外会计师事务所人力资源竞争状况比较分析15．会计师事务所开展非审计业务的思考16．内部审计外包探讨17．我国独立审计准则研究18．论会计师事务所绩效考核机制的选择与创新19．中国本土会计师事务所与国际“四大”市场业务竞争状况比较分析20．会计师事务所规模化与审计市场发展战略研究——以武汉为例。
绩效管理的改善方法有哪些
绩效管理的改善方法有哪些随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。
绩效管理的改善方法有哪些?下文是店铺整理的相关内容，欢迎阅读参考!一、绩效改善方法绩效已经产生，怎么考核都无法改变结果。
只有改变绩效产生的过程，才能提高绩效。
绩效改善是绩效管理的关键。
绩效改善的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。
1、减少无效活动。
这是改善绩效最直接最简单的方法。
任何企业任何个人都可采用。
组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。
比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
2、提升个人技能。
这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。
3、提升小组技能。
企业有组织地提升员工技能更好。
投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。
这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。
4、改变工作方式。
方式的改变也是创新。
企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。
有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。
活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。
5、改善设备设施。
这种方法需要增加企业投入。
企业要做好可行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。
也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。
6、改变管理方法。
这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。
需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效的管理手段，如层层汇报、层层监督等等。
如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。
绩效管理制度改进方案
绩效管理制度改进方案绪论绩效管理在现代企业管理中起着重要的作用，它不仅可以提高员工的工作效率，也是评估和激励员工的重要依据。
然而，当前的绩效管理制度在某些方面还存在一些问题，因此有必要对其进行改进和完善。
本文将提出一些绩效管理制度改进方案，旨在提高绩效管理的效果和质量。
一、目标设定阶段改进方案在绩效管理过程中，目标设定阶段是基础和关键。
然而，目前存在以下一些问题：目标设定不明确、与公司战略目标脱节、目标过于宽泛或者过于具体等。
针对这些问题，可以采取以下改进方案：1.明确目标的关键结果指标（Key Results）：确保每个目标都有明确的关键结果指标，使目标可以量化和可衡量。
例如，不仅设定销售额目标，还可以设定销售增长率或市场份额增长率等关键结果指标。
2.与公司战略目标对齐：目标设定应与公司的战略目标相一致。
通过与战略目标的对齐，可以确保员工的工作目标与公司整体发展方向保持一致。
3.确保目标可实现性和挑战性的平衡：目标应既有一定的挑战性，激发员工的积极性和创造力，又要考虑目标的可实现性，避免设定过于理想化的目标。
二、绩效评估阶段改进方案绩效评估是绩效管理的核心环节，当前存在以下问题：评估标准缺乏客观性、评估结果不准确、评估过于注重过去表现等。
为了改善绩效评估的质量和准确性，可以采取以下改进方案：1.制定明确的评估标准：针对不同岗位和职责制定具体的评估标准，包括技能要求、工作成果、工作态度等，确保评估的客观性和可比性。
2.采用多维度评估方法：不仅仅依靠上级主观评价，还可以引入同事、下属、客户的评价，综合考虑各方面的意见和反馈，使评估结果更加全面和准确。
3.强调定期反馈和沟通：通过定期面谈和反馈，及时分享评估结果，并与员工共同探讨并制定改进和发展计划，增强员工的参与感和认同感。
三、激励和奖励机制改进方案激励和奖励是绩效管理的重要组成部分，但当前存在以下问题：激励方式单一、奖励缺乏公平性、奖励与绩效不匹配等。
绩效管理的改进方法
绩效管理的改进方法
汇报人：可编辑
2024-01-02
REPORTING
2023
目录
• 绩效管理概述 • 当前绩效管理存在的问题 • 绩效管理的改进方法 • 绩效管理改进的案例分析 • 结论与展望
2023
PART 01
绩效管理概述
REPORTING
绩效管理的定义与重要性
定义
绩效管理是一种通过制定目标、 评估业绩、提供反馈和改进措施 来提高员工绩效的过程。
VS
详细描述
建立良好的沟通渠道和沟通氛围，鼓励员 工与管理层积极交流，分享工作中的问题 和经验。同时，应注重沟通的及时性和准 确性，以提高绩效管理的效率和效果。
2023
PART 03
绩效管理的改进方法
REPORTING
制定合理的目标与计划
01
02
03
目标明确
确保每个员工都清楚了解 自己的工作目标和期望， 以便他们能够有针对性地 开展工作。
过程与结果并重
数字化与智能化
在关注结果的同时，更加注重过程的监控 和反馈，及时调整和优化绩效管理策略。
借助大数据、人工智能等先进技术，实现 绩效管理的数字化和智能化，提高管理效 率和准确性。
。
2023
PART 05
结论与展望
REPORTING
绩效管理改进的意义与价值
提高员工工作积极性
通过合理的绩效管理，激发员 工的工作热情和创造力，提高
整体工作效率。
促进组织目标实现
有效的绩效管理能够将组织目 标与个人目标相结合，推动过绩效评估和反馈，帮助员 工认识自己的不足，促进个人 成长和发展。
企业B的绩效管理改进案例
总结词
常见的绩效考核方法有哪几种之欧阳语创编
常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少3种，并评价其优劣特点？第一种，MBO，又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。
大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励；第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现；第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。
其中MBO应该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。
那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有：KPI、BSC、MBO、360度，以上这么几种。
那么MBO目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。
它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等等。
其次是BSC，平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。
他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。
再说说360度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。
能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。
改进绩效考核体系的策略
改进绩效考核体系的策略近年来，绩效考核已成为各行各业中普遍存在的管理方式之一。
然而，绩效考核体系却面临诸多挑战和问题，例如指标过于简单单一、不科学、不公正等。
为了使绩效考核更加科学有效，需要采取一系列的策略来改进绩效考核体系。
一、制定明确的目标和指标一个良好的绩效考核体系首先需要明确的目标和指标。
目标和指标的明确性能够使员工和组织都清楚自己需要完成的任务和达到的标准，并能够相对客观地评价绩效，确保绩效考核的公正性和科学性。
二、考核内容的多样化传统的绩效考核往往只关注员工工作的结果和数据，而忽略了员工的学习、成长和能力发展等方面。
为了改进绩效考核体系，需要将考核内容拓展到全面的维度，包括工作表现、职业能力、创新能力、沟通协作能力等，以更全面的方式衡量员工的绩效。
三、建立有效的反馈机制绩效考核的目的之一是为了帮助员工改进工作，发展个人能力。
因此，建立一个有效的反馈机制非常重要。
通过定期的个人面谈、绩效反馈报告等方式，向员工提供正向和负向的反馈，并给予相应的建议和指导，以帮助员工改进不足，达到个人和组织的双赢。
四、关注员工发展绩效考核体系应该不仅仅是一种评价工具，还应该成为员工发展的推动力。
为了实现这一点，组织应该为员工提供发展机会和培训资源，并根据员工的职业发展需求和绩效评估结果，制定个性化的发展计划，从而激励员工提升绩效和发展潜力。
五、公平公正的评价标准绩效考核的公平性和公正性是其成功的关键。
为了避免主观因素的干扰，评价标准应该尽可能客观科学，并且适用于所有员工。
探索和引入创新的评价方法，如360度评价、行为导向评价等，以确保评价结果更加客观和准确。
六、绩效考核和激励机制相结合绩效考核与激励机制的相互结合可以更好地激发员工的积极性和创造力。
通过设置明确的奖励和激励机制，可以提高员工的工作动力，进而增加绩效的表现，实现个人和组织的共同目标。
七、定期评估和调整绩效考核体系不是一成不变的，它需要定期评估和调整以适应组织的变化和发展。
绩效改进的方法与策略.docx
绩效改进的方法与策略所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高组织员工竞争优势的过程，采用详细的方法与策略进行绩效改进。
(一)分析工作绩效的差距和原因1.分析工作绩效的差距在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施状况进行评价，分析其工作行为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，详细有以下三种方法。
(1)目标比较法。
它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。
例如，某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到100万元，实际只完成了80万元，实际与计划相比，有20万元的差距。
(2)水平比较法。
它是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期) 的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。
例如，某个员工上个季度考评时，一次产品抽查的不合格率为3%,而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%,虽然没有超过企业5%的考评标准,但却比上个季度超出2个百分点，说明该员工尚有潜力可挖掘。
(3)横向比较法。
为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发觉组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
2.查明产生差距的原因在找出员工工作绩效的差距之后，各级主管还应当会同被考评者，一起查找和分析产生这些绩效差距和不足的真正原因，因为绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。
如前所述，影响和制约工作绩效的因素是多方面的，既有员工的主观因素，也有组织的客观因素；既有物质的影响因素，也有精神的影响因素。
特殊是员工的工作行为和工作表现受到多种因素的影响。
(二)制定改进工作绩效的策略在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际状况动身，制定并采取以下策略，促进工作绩效的改进与提高预防性策略与制止性策略。
绩效评估的改进方案
绩效评估的改进方案背景绩效评估是一种重要的管理工具，用于衡量和评估员工的工作表现。
然而，很多公司在实施绩效评估时遇到了一些问题，例如过于复杂的评估标准、缺乏准确的数据和不透明的评估过程。
为了解决这些问题，我们需要提出一些改进方案。
改进方案以下是一些改进绩效评估的方案：1. 简化评估标准：将评估标准简化为几个关键指标，以便员工能够清晰地了解他们被评估的标准。
这将有助于提高评估的透明度和公平性。
简化评估标准：将评估标准简化为几个关键指标，以便员工能够清晰地了解他们被评估的标准。
这将有助于提高评估的透明度和公平性。
2. 制定明确的目标：在进行绩效评估之前，应与员工一起制定明确的工作目标，并确保目标与公司的整体战略一致。
这样可以帮助员工明确自己的职责和期望，提高工作表现。
制定明确的目标：在进行绩效评估之前，应与员工一起制定明确的工作目标，并确保目标与公司的整体战略一致。
这样可以帮助员工明确自己的职责和期望，提高工作表现。
3. 建立持续反馈机制：定期与员工进行交流，提供及时的反馈和指导。
这可以帮助员工了解自己的进展情况，并及时调整工作方向，以达到更好的绩效。
建立持续反馈机制：定期与员工进行交流，提供及时的反馈和指导。
这可以帮助员工了解自己的进展情况，并及时调整工作方向，以达到更好的绩效。
4. 采用多维度评估：绩效评估不仅仅应该关注员工的业绩，还应考虑其他因素，如员工的能力发展、团队合作等。
通过考虑多个维度，可以更全面地评估员工的绩效。
采用多维度评估：绩效评估不仅仅应该关注员工的业绩，还应考虑其他因素，如员工的能力发展、团队合作等。
通过考虑多个维度，可以更全面地评估员工的绩效。
5. 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技能。
这不仅可以提高员工的绩效，还可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
营销策略之欧阳光明创编
什么是市场营销策略欧阳光明（2021.03.07）市场营销策略是企业以顾客需要为出发点，根据经验获得顾客需求量以及购买力的信息、商业界的期望值，有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的过程。
[编辑]市场营销策略的演变与发展[1]在人类已跨人21世纪的今天，由于信息科学技术高速发展，消费方式发生巨大的变化，现代市场行情变得更为错综复杂，市场竞争异常激烈。
任何企业要想成功进入、占领、巩固和扩展市场，采用正确的营销策略显得尤为重要。
长期以来，被营销理论界广为接受的4Ps理论是由美国学者杰罗姆·麦卡锡(Jerome McCarthy)提出的，4Ps营销策略能从复杂的营销变数中找到最为重要的因素，并从单纯的因素上升为一组策略，从而更好地适应日益复杂的营销环境。
随着市场营销理论研究发展，出现6Ps、10Ps、11Ps策略都是4Ps营销策略的扩展，其核心仍是4Ps。
40多年来，每位营销经理在策划营销活动时，都基本从4Ps理论出发考虑问题[2]，1990年美国学者劳特朋(Lauterborn)首次提出了用4Cs取代传统4Ps，为营销策略研究提供了新的思路，相比而言，4Cs更注重以消费者需求为导向，与市场导向的4Ps相比，4Cs在理念上有了很大进步与发展。
但从企业和市场发展趋势看，4Cs抑制了企业的主动性和创造性[3]。
20世纪90年代中期，美国学者舒尔茨(Don E.Schultz)提出的4Rs阐述了一个全新的市场营销策略的4个新要素[4]。
4Rs以竞争为导向，在新的哲学层次上概括了营销的新框架，它将企业的营销活动提高到宏观和社会层面来考虑，提出企业与顾客及其他利益相关者应建立起事业和命运共同体，建立、巩固和发展长期的合作关系，强调关系管理而不是市场交易。
20世纪90年代末提出的4Vs 营销策略旨在培养和构建企业核心竞争能力的具体途径，是现代企业市场营销的新着眼点。
绩效考核OKR之欧阳光明创编
OKR欧阳光明（2021.03.07）OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法: 1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到Oracle,Google,LinkedIn等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
中文名OKR外文名OKRKPI 理论上是必须严格按照 SMART 标准制订的，是否达到甚至达到比例多少（小于 100% 还是大于 100%）都是要能测量的。
但这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前无法测量因此无法制订目标，这时候就陷入了先有鸡还是先有蛋的问题了。
比较保守的做法就是这项 KPI 先不写，或者写一个很低的目标值，反正季度末再改 KPI 的事情又不算罕见。
有些团队常常到季度末才完成 KPI 制订的工作，那时候什么能完成什么不能完成都基本上确定了，当然能够让 KPI 都处于基本达成状态。
KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。
举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV 写进了 KPI 里面。
（确实大家都还不懂 NPS 或 DAU 这样的先进理念，只会用 PV 来测量一切。
）但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果 PV 达到了 KPI 指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。
大家如此应付 KPI 是因为 KPI 跟绩效考核挂钩。
如果KPI 达不到那就会影响奖金，所以就算违背公司利益违背用户利益，也要把自己的 KPI 完成了，把部门的 KPI 完成了。
OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。
首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peer review（相当于中国公司的 360 度评价）来做。
绩效方案之欧阳索引创编
******公司欧阳家百（2021.03.07）2018年绩效考核实施工作计划为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现员工与公司双赢的目的。
人力资源部将绩效考核列为重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
具体实施计划：1.2018年月日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交总经理办公室审议通过。
2.自2018年月日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想1)建立基本考核制度建立起基本考核的形式、项目、办法与考核情况跟踪、运用等方式，保证绩效考核工作的良性运行。
2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
3)建议推行全员绩效考核为达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的，建议对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为2018年月日到2019年月日。
注意事项：1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
需支持与配合的事项：1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管负责人及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。
绩效考核结果应用之欧阳法创编
年夜量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改良和调整计划。
一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否胜利地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对绩效不良的员工，降低其绩效工资，增进其尽快地改良；另一方面对绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量标准。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2.用于分派奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操纵办法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效告竣水平年终双薪奖＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝昔时在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数辨别为：若一年考核屡次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算办法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的办法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较年夜的一种。
如下图：表：与员工关联度较年夜的绩效系数3.用于阐发培训需求管理者以及培训工作担任人，在进行培训需求阐发时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要资料进行深入地研究，从中发明员工表示和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能缺乏，那么展开一些再培训或专门训练就会获得解决。
绩效改进策略
绩效改进策略绩效改进是组织中持续提高绩效和实现目标的关键步骤。
在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要不断寻求改进方法来提高绩效，以确保竞争优势的持续性。
本文将探讨几种有效的绩效改进策略，并提供实施这些策略的建议。
一、明确绩效目标和期望一个明确的绩效目标和期望对于组织的绩效改进至关重要。
组织应该制定清晰、具体和可衡量的绩效目标，并将其与员工的工作职责和期望相对应。
通过明确绩效目标和期望，员工可以更好地了解他们的工作任务以及他们如何为组织的成功做出贡献。
建议：1.确保绩效目标和期望与组织的发展战略相一致。
2.与员工一起制定目标，以确保他们对目标的理解和承诺。
3.定期审查和更新绩效目标和期望，以适应组织和员工的变化需求。
二、提供持续的反馈和辅导持续的反馈和辅导是改进绩效的关键要素。
通过及时提供反馈，员工可以了解自己的绩效表现，并做出必要的改进。
经理和领导应该定期与员工进行沟通，提供关于绩效表现的具体反馈，并提供必要的辅导和支持。
建议：1.确保反馈具体、诚实和及时。
2.提供肯定和建设性的反馈，以鼓励员工的进步和改进。
3.制定个人发展计划，为员工提供成长和发展的机会。
三、建立有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是确保绩效改进成功的重要组成部分。
该体系应基于客观的指标和标准，并与绩效目标和期望相一致。
通过建立有效的评估体系，组织可以更好地评估员工的绩效，并提供有针对性的反馈和培训。
建议：1.选择适当的评估方法，如360度评估、绩效评分等。
2.确保评估标准公平、客观和可测量。
3.为评估结果采取适当的奖励和激励措施，以鼓励绩效改进。
四、鼓励合作和团队合作合作和团队合作可以促进组织的绩效改进。
通过鼓励员工之间的合作和团队合作，组织可以最大限度地利用各个成员的技能和知识，实现更好的绩效结果。
建议：1.建立团队合作的文化和价值观。
2.提供团队培训和发展机会，以增强团队的合作能力。
3.设立团队奖励和激励机制，以奖励优秀团队表现和合作。
项目绩效考核方案之欧阳历创编
绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。
2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。
3.公司总经理任绩效管理委员会主任。
4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。
公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。
5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。
三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。
部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。
第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。
四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。
㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表第十条经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。
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史上最全的43个“绩效改进”策略欧阳光明（2021.03.07）以下是崔老师整理的43条绩效改进技术！速度转发收藏！提高知识和技能1.加速学习加速学习是指在开发学习内容的过程中，充分考虑学习者的学习偏好、多元智力、全脑学习、三位一体脑学习等因素,快速开发有助于公司业务发展和学习者本人的学习内容。
通过这些加速学习方法的使用，帮助学习者在最短的时间里最高效率的掌握学习内容。
加速学习强调个体的学习风格和满足公司业务需求,而不是纯粹的为了学习而学习。
2. 行动学习行动学习是指由4到8人组成的一个团队，通过解决一个真实的、复杂的、战略性的问题来学习的一种方式。
在这个过程中，4 到 8 个团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中，通过不断的思考、探寻、协作，从而学习并创造新的知识和技能。
3. 辅导辅导是一个人(教练)通过互动性的提问,协作式的设定目标,系统性的观察,建设性的意见反馈,积极主动的指导来提高另外一个人(被辅导者)的工作绩效。
绝大多数的辅导过程能提高被辅导者的工作能力水平和工作积极主动性。
4. 电子化绩效支持系统电子化绩效支持系统是一种能够针对工作中所遇到的问题及时提供所需要的信息、指导、例子、步骤性的示范等帮助的软件系统。
EPSS 的使用能够很大程度上降低不必要的培训和辅导。
5. 工作辅助工具工作辅助工具是用于提示、指导、帮助工作者正确高效地完成工作的工具。
工作辅助工具的种类和形式非常多样化，比如：清单、流程图、决策表、工作表、大纲、警示牌、样品等。
6. 在岗培训在岗培训是一种提高员工工作绩效的措施。
在职培训通常是一种工作岗位上的一对一的培训方式，由经验丰富的同行或同事对工作者正在进行的工作进行现场指导。
7. 培训游戏培训游戏是指用于提高能力水平的学习活动。
绝大多数的培训游戏具有下列特点：竞争性，详细的游戏规则，目的性的人为设计成分。
这种模拟性的游戏通常目的在于解决工作中存在的问题。
所以，学习者能在游戏的过程中学会如何应对和解决工作中的问题。
8. 自学自学是指通过使用各种学习媒介，按照个人的学习进度而学习的方式。
学习媒介可以是传统的印刷品形式，也可以是现代的网络学习，或者是各种形式的结合。
9. 表彰对于员工为组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过重要的人物(高层管理人员)以隆重的方式给予表彰和奖励。
其方式可以多种多样，比如：月度或年度优秀员工奖、奖品、奖章、通报表彰、与公司总裁共进午餐、证书、总裁的亲笔表扬信等等。
10. 团队建设团队建设是一种帮助团队成员有效地实现团队目标的措施。
团队建设的流程通常包括三个阶段：分析诊断团队优势和劣势、加强优势的同时减少无效的操作、制定提高团队工作有效性的行动计划。
通常是在培训师、顾问的带领下，由团队成员共同确立团队目标，明确团队成员的角色，相互给予反馈，提高团队的凝聚力和互信。
11. 激励制度激励制度是用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性。
以下几方面的激励措施能有效的提升员工的内在积极性：让员工感受到他们的工作对组织/公司的独有的价值，感到有能力做好他们的份内工作,，有选择弹性，消除负面情绪，感到工作及个人成长的进步。
在实际工作中，以上激励措施具体表现为：授权、互信、给予犯错的机会、清晰的工作目标、准确开放的信息、正面的反馈、技能的认可、激动韧性的远景目标、能了解参与完成整个工作任务而不仅仅是任务的一部分、良好的协作氛围、里程碑式的庆祝、来自最终用户的反馈、及工作障碍的清除等。
12. “嬉闹”式工作这是一种在任何情况下都以一种愉悦的心情来享受工作的乐观态度。
这种方法帮助员工发挥他们的乐观精神和幽默特质，营造一个让人愉悦的工作环境和人际关系。
当员工士气低落,经受生理或心理健康危机，工作太一成不变而导致员工感到无聊，工作压力太大,或人际关系太紧张时，这种方法能起到缓解甚至修复作用。
但是，当这种方式有悖于公司文化或他人个性偏好的时候，应慎用“嬉闹”式工作方式。
改进人力资源管理13. 薪酬福利制度薪酬福利制度是指基于员工的工作及其绩效来支付员工的工资,保险,养老金,股票期权的一系列政策和流程。
14. 绩效考核绩效考核是一个动态的管理流程。
主要包括定义和开发绩效标准,设计开发适当的绩效评估方式,实施绩效考核体系,评估绩效考核体系,并将评估结果用于人力资源开发实践中。
绩效考核的目的在于对个人发展、目标设定、职业发展提供相应的反馈。
15. 人员配备运用各种渠道和资源去寻找,吸引最佳人选以填补新的或空缺的职位。
为找到合适的人选,可以在报刊或专业性出版物上刊登招聘广告,也可以通过猎头公司招募,或者公司内外部的个人推荐等。
16. 招聘面试该过程是通过了解应聘者过去的经验和行为以推断其今后的行为。
该过程需要综合考虑应聘者目前的知识,技能,态度,信念等因素,同时判断应聘者现有的状况是否与他们自身设定的远景目标相匹配,比如他们想达到什么目标,他们想要做些什么,如何达到既定目标等。
17. 员工辅助项目这是雇佣方提供给员工的一种福利待遇。
通常包括药物滥用辅导,心理健康治疗,家庭危机治疗,职业咨询,财务危机服务,以及其他心理健康服务。
EAPs 的目的就在于减小员工所承受的压力,从而帮助员工集中精力完成工作任务。
图安迪曼咨询原创的绩效改进模型改进资源、工具和环境18. 人机工程人机工程在工作中的应用目的是通过设计符合人类生理学和认知学的工具，设备,及办公环境以提高生产效率。
比如，为设计一个使员工感到舒适的办公环境，就必须考虑到下列因素：灯光亮度、温度调控、通风状况、办公器具的方便及舒适度等。
19. 自动化和计算机化自动化和计算机化是为了加强或者取代人力操作，以取得稳定的持续的产出的一种现代化工作方式。
自动化通常指机械化、电子化、及机器人装置的使用，用来完成高强度的大型工作任务或要求精确度的微型任务。
电子计算机化的使用主要是指通过一些硬件和软件设施的使用以快速、稳定、客观的处理大批量的数据。
20. 实物资源管理实物资源管理是指对机器设备、原材料、厂房、成品等有形资产的管理和控制的措施。
该过程包括规划、预算、日程安排、控制等。
由于绝大多数的有形资产都是供不应求，所以绩效顾问的职责就在于帮助企业决定在何时应该获得何种资源，找到潜在的资源供给来源，选择最好的资源，优化资源的使用，去除不必要的资源。
改进架构和流程21. 冲突管理冲突管理是一种促使两个人或两个团队通过协作而取得双赢的工作绩效的方法。
这种方法主要是通过直接的协商、谈判而找到各自的担忧，从而进一步找到消除双方的担忧的解决方案。
22. 文化重塑企业文化重塑是一种涉及不同层面的大规模的人员利益的组织变革过程。
该过程包括规划或设定组织方向，重新架构或者重新定义组织成员之间的工作关系。
绝大多数的企业文化重塑旨在确立企业未来的远景目标，形成全局性系统性的思维模式，企业关键信息的大众传播，感觉、思维和行动的协调一致性，全员参与性，企业的持续性发展等。
23. 过程式领导力该方法旨在寻找一种高效的领导力流程，有效的影响、激励和说服员工采用既符合公司也符合他们个人利益的方式来工作。
换句话说，这种方法是为了促使员工自愿的，积极主动地在公司利益和个人利益之间找到一个最佳的平衡。
这种领导艺术的培养通常是从管理高层开始，高层管理培训、辅导、和高端沟通技能训练能帮助管理人员提升过程式领导力。
24. 流程再造该方法旨在基于组织目标而开发出一个清晰直观的工作流程图。
以客户需求为终极输出，该流程图必须确定不同的输入、决策、行动和输出。
工作流程图在经过反复的分析和审查后，要去除冗余或无增值价值的步骤，消除导致工作延误的步骤等。
这种方式能使工作流简单却更高效。
改进信息和交流25. 知识管理知识管理是一个将知识创造、形成、记录、留存和传播给需要的人的过程。
在当今的企业里，知识管理至关重要：知识管理手段能帮助企业快速的将相关知识转化成极具竞争力的产品、服务及市场战略,从而在市场竞争中立于不败之地；知识管理能极大提升企业快速决策和适应变革的能力；由于知识和技能的传承不再依赖于某个个人的去留,所以,知识管理大大提高了企业对员工的雇佣弹性和自由度。
26. 信息网络通过互联网的使用，人们尤其是同行之间进行快速的信息交流以促进个人及组织绩效。
互联网的使用多种多样，例如：电子邮件、聊天室、网上论坛、文件传输等等。
27. 会议与对话这种方法能有效地激发新的想法和见解、反思过去的成功与失败、提高决策效率和问题解决的能力。
具体来说，会议是一种结构性的、收敛式的活动，主要用于集中讨论所存在的问题，并寻找相应的解决方案。
对话通常是开放式的积极听取各方意见和建议的过程。
28. 简讯和通告简讯和通告主要用于公司政策的传达,活动事项的公布,“人情味”故事分享,杰出贡献表彰,及企业文化的传播等。
另外,也广泛地应用于加强员工与管理层、公司与客户、公司与股东、及员工之间的沟通交流。
除此之外,还可以作为一种市场营销工具,告知消费者关于公司内部的一些变化或调整。
29. 平衡计分卡平衡计分卡是一种用于描述、实施和管理企业多层面战略的多维度框架。
所有的业务目标、新主张和新方案、及衡量指标和方法都必须与企业战略紧密联系。
平衡计分卡的使用促使企业从一个综合的角度客观全面的衡量组织绩效，从而将企业财务绩效与客户满意度、内部业务流程、组织发展、组织学习、及创新相结合。
BSC 不是一个静态的考核组织绩效的清单罗列，而是一个帮助企业在应对内外部的变革的过程中，不断调整和成功实施企业战略目标的工具。
30. 公共关系公共关系是一种管理功能。
通过定义组织目标与经营理念，促进企业与公众之间的信息交换和意见交流。
通过与企业内外相关利益人的沟通，确保组织目标与公众期望协调一致。
31. 情况汇报回顾他们过往经历,从中领悟出值得借鉴的经验和教训,并且将这些宝贵经验与他人分享。
经验总结与分享是一个有益于本人和他人的学习过程。
32. 双赢谈判两方或多方利益人存在相互的或不同的利益时，通过反复来回的沟通，以达成一个能使各方利益最大化的协议、认同。
33. 咨询辅导通过面对面的、一对一的方式，辅导者帮助被辅导者分析所存在的问题，进而自行找到解决方案。
这个过程能教会被辅导者如何在今后独立地分析和解决工作或私人问题。
改进财务系统34. 财务预测即预测未来某项公司业务所需要的资金。
财务经理运用预测结果来判断他们的财务计划是否与公司的业务目标相匹配。
财务预测对计划公司的业务策略、监控公司的财务收支和现金流的控制有很大的作用。
35. 现金流分析即可以提供在一段时间内的现金流入和流出的信息。
公司保持稳健的现金流是非常重要的,因为公司有偿还债务、购买正常运营所需的物品和发放员工的工资等需要。
36. 资本投资资本投资可以在未来的期间内产生回报,这些回报包括土地和建筑、设备和其他的证券。