(完整版)信息部绩效考核量化管理

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信息的中心量化绩效考核

由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性
本考核制度主要用于公司信息中心考核

修改与完善
与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联，信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年
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实用标准文案编制部门制度名称信息中心量化考核办法执行部门第1章第 1 条考核目的为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素质，特制定本考核办法。第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。 2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。 3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。第2章第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心考核评估工作。第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。 2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。 3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。 4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。 5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。 6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。第3章第 5 条考核内容对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。对管理内容的考核主要涉及制度建设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。第 6 条考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。 2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。 3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。第4章考核结果及应用考核内容和依据考核组织与实施总则

信息公司绩效考核管理制度

信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。

本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。

2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。

目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。

2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。

工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。

2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。

直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。

2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。

评估包括定性评价和定量评分两个方面。

定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。

3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。

评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。

评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。

评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

信息部绩效考核

信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。

4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。

自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。

2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。

3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。

三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。

（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。

（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。

（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。

（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。

公司网络信息部量化考核全案

公司网络信息部量化考核全案18．1网络信息部量化考核图表、制度18．1．3网络信息部量化考核制度设计设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。

以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性解决问题本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题编制要求由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性应用范围本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以上人员考核的重要依据修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次网络信息部量化考核制度设计第1章总则第1条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。

第2条考核原则1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。

2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。

3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。

第2章考核组织与实施第3条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。

第4条考核实施程序1．人力资源部于考核前5个工作日发放考核通知。

2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。

3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。

4．人力资源部在考核结束后5个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。

5．总经理在2个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知网络信息部。

信息部绩效考核方案

4.动态调整：根据公司战略调整及部门工作实际，适时调整考核指标。
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。

信息技术部绩效考核管理办法

信息技术部绩效考核管理办法一、目的为促进公司信息化发展，加强信息技术部项目管理，提高软件开发人员的工作积极性和主动性，推进项目开发的进度，确保公司研发项目的顺利完成特制订此办法。

二、适用范围本办法适用于信息技术部所有员工。

三、薪资结构薪酬总额=固定薪资+绩效基数*绩效系数+项目奖金+补助1、月度考核被考核人员核定薪酬的30%作为绩效基数参与绩效考核，初始分数100分，按月度考核。

信息技术部绩效考核由部门专人核算，并提供得分增减书面依据，考核结果由本人及直接上级领导签字确认，人力行政部进行复核。

2、项目奖金根据信息技术部项目完成情况，不定期发放项目奖金，具体程序及标准见下文。

四、项目奖金1、项目等级标准项目开发奖金额=等级奖金*难度系数*考评分/100信息技术部开发项目通过评审会立项确定项目等级及奖金金额。

难度系数是根据实际项目的开发情况对奖金做调整，该系数由项目负责人，评审委员会讨论确定。

可以根据项目应用范围（公司员工/合伙人/客户/合作机构）、项目紧急程度（加急/正常进度/不紧急）、项目开发资源匹配程度（充足/适当/缺乏）等分为五个等级，如下：2、项目评价（1）评价时间C级、D级项目在开发完成上线使用两周后至一个月内。

A级、B级项目可在项目计划书中约定中期评价日期，按计划日期及进度进行阶段性评价；中期评价奖金额不得超过总项目奖金的50%。

（2）评价指标注：①由于需求提出部门未及时提出开发需求、开发意见，或提供开发信息不准确，导致开发顺序错乱或进度延迟，项目延期的，不对延期进行考核，但需要提供说明资料。

②在产品开发过程中提出新的功能或需求增加，导致开发周期加长，需要对开发周期进行重新评定，并对新的开发周期进行考核，原开发周期作废，但应提供书面说明。

（3）评价流程项目开发完成上线后，由项目组发起项目评价，项目开发团队现场展示项目开发计划及最终成果，需求提出部门就使用过程出现问题进行汇总，由信息技术部、需求提出部门、主管领导现场匿名打分。

信息中心量化绩效的考核.doc

公司信息中心量化绩效考核一、信息中心量化考核图表、制度1.1信息中心量化考核制度设计二、信息中心绩效考核量表模板2.2 网络管理员绩效考核量表模板网络管理员上级 ____日三、信息中心量化考核方案模板3.1 信息中心量化考核方案模板3.2 网络信息专员量化考核方案模板赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

网络信息部绩效管理制度

网络信息部绩效管理制度
1、网络信息部门关键绩效考核指标的目标值设计
2、网络信息部关键绩效考核指标的目标值调整
1.技术的发展
信息软件人员的工作与网络技术发展有密切的联系，当系统升级换代、硬件设备更新后，公司应适同行业的标准及自身实际对相关部门考核指标的绩效目标值进行调整。

2.项目的难度系数和人员配备情况
软件开发项目的难度系数及项目组人员的配备情况等都会对软件项目开发的进程造成较大的影响。

进一步说，这些因素会影响“项目开发周期”“模块缺陷率”等指标的考核结果。

所以，在设定这些指标的目标值时，公司应综合考虑多方面的因素，并及时做出调整，从而确保考核结果能客观反映员工的绩效。

3、网络信息部绩效考核实施细则。

信息部门绩效管理制度范本

第一章总则第一条为加强信息部门内部管理，提高工作效率和服务质量，确保信息部门工作目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于信息部门全体员工。

第三条信息部门绩效管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 定量与定性相结合原则；3. 鼓励创新、持续改进原则；4. 绩效与薪酬、晋升相挂钩原则。

第二章绩效考核内容第四条信息部门绩效考核内容包括：1. 工作任务完成情况：包括项目进度、质量、安全等方面；2. 工作效率：包括工作完成速度、工作成果等方面；3. 团队协作：包括沟通、协作、解决问题等方面；4. 职业素养：包括职业道德、工作态度、自我提升等方面；5. 创新能力：包括提出新思路、新方法、新技术等方面；6. 客户满意度：包括客户需求响应速度、服务质量等方面。

第三章绩效考核标准第五条信息部门绩效考核标准分为以下四个等级：1. 优秀（90分以上）：工作表现突出，完成任务高效、质量高，团队协作良好，具备较强的创新能力，客户满意度高；2. 良好（80-89分）：工作表现较好，完成任务较快、质量较高，团队协作较好，具备一定的创新能力，客户满意度较高；3. 合格（60-79分）：工作表现一般，完成任务速度较快、质量一般，团队协作一般，创新能力较弱，客户满意度一般；4. 不合格（60分以下）：工作表现较差，完成任务速度慢、质量差，团队协作差，创新能力弱，客户满意度差。

第四章绩效考核流程第六条信息部门绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：由部门负责人根据公司战略目标和部门工作计划，制定年度、季度、月度考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，明确各项指标的权重和评分标准；3. 日常考核：各部门负责人对员工日常工作进行跟踪、记录，形成考核记录；4. 考核评定：部门负责人根据考核记录和考核指标，对员工进行综合评定；5. 考核反馈：将考核结果反馈给员工，进行绩效面谈，帮助员工了解自身优缺点，制定改进措施；6. 绩效面谈：根据考核结果，对员工进行绩效面谈，分析问题，制定改进措施，明确下一步工作目标。

(完整版)信息部绩效考核量化管理

网络信息部量化考核全案18．1 网络信息部量化考核图表、制度118．1．3 网络信息部量化考核制度设计➢ 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。

以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性网➢ 解决问题络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题息部量➢ 编制要求化由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核，考因此在进行设计的时候应该偏重整体性核制 ➢ 应用范围度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以设上人员考核的重要依据计➢ 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次制度名称网络信息部量化考核办法 2编制部门执行部门第 1 章总则第 1 条考核目的为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。

第 2 条考核原则 1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。

2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。

3．实用性原则：对于网络信息部的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。

第 2 章考核组织与实施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责网络信息部考核评估工作。

第 4 条考核实施程序 1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。

2．网络信息部收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。

3．考核小组对网络信息部绩效情况进行评分。

信息中心量化绩效考核

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公司信息中心量化绩效考核
一、信息中心量化考核图表、制度
1.1 信息中心量化考核制度设计
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设计思路
本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性
权重
考核得分频率
指标说明权重说明信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是信息中心四项重点工作，因此在考核中赋予其 60%的权重系数，有效突出了考核重点对信息中心的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规范及流程、网络系统的优化等方面的定性考核，所占权重系数比例为 20%左右
专业知识整理分享
WORD 格式可编辑 2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。 3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。 4．其他违反考核纪律的行为。第 10 条公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。第6章第 11 条本办法由人力资源部负责最终解释。第 12 条本办法自公布之日起施行。第7章所需表单附则
____年____月____日～____年____月____日
WORD 格式可编辑用户有效投诉次数 3 网络用户管理因不合理的权限设置造成网络安全隐患项数受网络安全威胁次数 4 网络安全管理重大泄密事件次数 10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分 10% 10% 10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分目标值：0 项；每存在 1 项，减____分目标值：0 次；每发生 1 次，减____分

网络信息部量化考核全案(免费下载)

被考核人姓名被考核人姓名指标维度财务
所属部门
考核时间数据来源财务部、网信部网络信息部网络信息部网络信息部网络信息部网络信息部网络信息部用户、网信部人力部、网信部考核得分
绩效目标值预算内高于____% 达到____% 达到____% 高于____% 达到____% 控制在___次达到____分达到____%
100% ≥98% ≥95% 100% 100% 100% 0次 0次 100% 100% 得分
季/年度月/季/年季/年度月/季/年季/年度季/年度月/季/年月/季/年季/年度季/年度
18．2 网络信息部绩效考核量表模板
18．2．1 网络信息部经理绩效考核量表模板
所属部门量化指标网络系统维护费用网络运行完好率信息系统建设完成率内部运营信息更新及时率网络设备完好率故障处理及时率网络安全事故发生次数客户发展用户满意度评分培训计划完成率权重 15% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 15% 10%
合格四个等级。第8条考核结果应用
1．根据公司绩效奖金发放办法，根据网络信息部考核结果进行部门绩效奖金发放。 2．根据网络信息部考核结果，参考公司岗位调整制度，对网络信息部相关人员进行岗位调整。第5章第9条考核纪律
考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。
1．凡对考核资料进行弄虚作假的。 2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。 3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。 4．其他违反考核纪律的行为。第 10 条公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。第6章第 11 条第 12 条本办法由人力资源部负责最终解释。本办法自公布之日起施行。第7章附表 1 管理项目管理指标制度规范性制度建设制度完善性培训计划完成率人员管理培训考核通过率部门费用财务管理系统维护费用设备完好率设备管理设备维护计划达成率 10% 每低于目标值____%，减____分 10% 15% 比预算值每高____%，减____分每低于目标值____%，减____分 10% 15% 每低于目标值____%，减____分部门费用每高于预算值___%，减___分 10% 15% 每发现 1 项制度存在漏洞，扣____分每低于目标值____%，减____分所需表单附则

信息中心量化绩效考核

信息中心量化绩效考核信息中心作为一个组织内部的核心部门，其工作对整个组织的运营和发展至关重要。

为了有效评估信息中心的绩效和推动其持续改进，量化绩效考核成为必要的手段。

本文将介绍信息中心量化绩效考核的背景、流程和关键指标，并探讨其对信息中心提升服务质量和管理水平的意义。

一、背景随着信息技术的迅猛发展，信息中心的职能日益复杂，面临的挑战也越来越多。

而传统的考核手段往往无法全面客观地评价信息中心的绩效，因此，引入量化绩效考核成为必要的选择。

通过定量的数据指标和绩效评估体系，能够更有效地衡量信息中心的工作成果和价值。

二、流程信息中心量化绩效考核的流程包括目标设定、数据采集、指标分析和评估结果反馈等环节。

1. 目标设定：在考核开始之前，明确考核的目标和指标。

这些目标和指标应当与信息中心的战略目标和业务需求相一致，能够量化衡量信息中心的主要工作方面。

2. 数据采集：根据考核目标和指标，信息中心需要收集相关数据和信息，并进行整理和分析。

这些数据和信息可以包括信息系统的运行状态、用户满意度调查结果、问题处理时效等。

3. 指标分析：通过对采集到的数据进行统计和分析，得出各项指标的数值。

这些指标可以分为关键绩效指标和杂项指标两类，关键绩效指标更加重要，对信息中心的整体绩效有直接影响。

4. 评估结果反馈：根据指标分析的结果，评估人员将评估报告反馈给信息中心管理层。

评估报告应当包括对各项指标的得分和对绩效表现的评价。

管理层可以根据评估结果制定改进计划，优化信息中心的运营和管理。

三、关键指标信息中心量化绩效考核的关键指标应当综合考虑信息中心的战略定位、工作内容和业务需求等因素，并体现信息中心的服务能力和管理水平。

1. 信息系统可用性：衡量信息系统的稳定性和可靠性，例如系统的故障率、维护时间等。

2. 用户满意度：通过用户满意度调查等方式，了解用户对信息中心提供的服务的满意度和意见反馈。

3. 问题处理时效：评估信息中心对用户问题和需求的响应速度和解决效率。

信息部绩效考核量化管理之欧阳音创编

欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编网络信息部量化考核全案时间：2021.03.11创作：欧阳音18．1 网络信息部量化考核图表、制度欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编18．1．3 网络信息部量化考核制度设计欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编➢ 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。

以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性网➢ 解决问题络本制度规定了什么时间、什么部门（人员）负责什么事情，使得考核实信施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题息部量➢ 编制要求化由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性核制 ➢ 应用范围度本考核制度除用于网络信息部门的考核外，还可作为网络信息部主管以设上人员考核的重要依据计➢ 修改与完善由于网络信息部不像市场部、销售部等部门那样与市场环境有较大的关联，因此对网络信息部量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常每年修改一次欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编欧阳音创编 2021.03.11 2021.03.11欧阳音创编制度名称网络信息部量化考核办法编制部门执行部门第 1 条考核目的第 1 章总则为加强对网络信息部各项工作管理，保证网络信息部考核工作顺利实施，提高网络信息部整体的业务素质，特制定本考核办法。

第 2 条考核原则1．量化考核原则：对网络信息部的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。

2．整体性原则：对网络信息部的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。

信息部绩效考核量化管理

搜集疑息部量化考核齐案之阳早格格创做18．1 搜集疑息部量化考核图表、制度18．1．3 搜集疑息部量化考核制度安排1. 安排思路本制度的安排从总则启初，简要道述真施步调，沉面介绍考核真量战依据，而后证明考核截止应用，末尾强调了考核逆序.以那样的思路为主线，使得考核制度具备较强的可支配性战可真施性搜办理问题集本制度确定了什么时间、什么部分（人员）控制什么事务，使得考核真疑施精确、简曲，不妨灵验预防支配纷治的问题息部量➢ 体例央供化由于本考核制度站正在部分的角度举止考核，而非对付单部分员举止考考核，果此正在举止安排的时间该当偏偏沉完齐性核制 ➢ 应用范畴度本考核制度除用于搜集疑息部分的考核中，还可动做搜集疑息部主管以安上人员考核的要害依据排➢ 建改与完备由于搜集疑息部没有像商场部、出卖部等部分那样与商场环境有较大的闭联，果此对付搜集疑息部量化考核制度的建改与完备周期可相对付少一些，常常每年建改一次制度称呼搜集疑息部量化考核办法体例部分真止部分第 1 章总则第 1 条考核手段为加强对付搜集疑息部各项处事管制，包管搜集疑息部考核处事成功真施，普及搜集疑息部完齐的交易素量，特制定本考核办法. 第 2 条考核准则 1．量化考核准则：对付搜集疑息部的考核尽管采与定量考核，以缩小人为的主瞅做用. 2．完齐性准则：对付搜集疑息部的考核偏偏沉对付部分完齐的考核，而非对付单部分员的考核. 3．真用性准则：对付于搜集疑息部的考核一定要加强真用性，注沉对付考核截止的分解战应用. 第 2 章考核构制与真施第 3 条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资材部经理、概括管制部经理等相闭部分控制人组成考核小组，简曲控制搜集疑息部考核评估处事. 第 4 条考核真施步调 1．人力资材部于考核前 5 个处事日收搁考核报告. 2．搜集疑息部支到考核报告后，构制干佳资料支集处事，准备协同考核处事启展. 3．考核小组对付搜集疑息部绩效情况举止评分. 4．人力资材部正在考核中断后 5 个处事日内，完毕考核截止的汇总与分解处事，并将截止上报总经理. 5．总经理正在 2 个处事日内完毕考核截止的考查处事，人力资材部将审批后的考核截止告知搜集疑息部. 6．总经理与搜集疑息部经理便考核截止举止里道. 第 3 章考核真量战依据第 5 条考核真量对付搜集疑息部的考核分为管制真量考核战功绩真量考核二部分.对付管制真量的考核主要波及制度建制、人员管制、财务统制及设备管制四个圆里，详睹附表 1；对付于搜集疑息部功绩考核详睹附表 2. 第 6 条考核依据 1．以搜集疑息部的年度目标为绩效尺度. 2．以搜集疑息部的部分工做动做考核真量依据. 3．以财务部、人力资材部、搜集疑息部等相闭部分的表单记录为考核依据. 第 4 章考核截止及应用第 7 条依据公司绩效考核管制办法，将搜集疑息部绩效考核截止区分为特出、合格、基础合格、分歧格四个等第. 第 8 条考核截止应用 1．根据公司绩效奖金收搁办法，根据搜集疑息部考核截止举止部分绩效奖金收搁. 2．根据搜集疑息部考核截止，参照公司岗位安排制度，对付搜集疑息部相闭人员举止岗位安排. 第 5 章考核逆序第 9 条考核中出现以下止为的，将给予宽峻处理. 1．凡是对付考核资料举止弄真真假的.2．凡是蓄意扰治考核秩序，使考核无法仄常举止的. 3．凡是部分间举止串联、合资狡诈，做用考核截止的. 4．其余违犯考核逆序的止为. 第 10 条公司将视情节逃究违纪人员及部分主要控制人的责任，并正在公司范畴内给予通报批评.第 6 章附则第 11 条本办法由人力资材部控制最后阐明. 第 12 条本办法自宣布之日起真止.第 7 章所需表单附表 1 搜集疑息部管制指标考核表管制名目管制指标权沉考核尺度得分制度建制人员管制财务管制设备管制制度典型性15% 每创制 1 项制度没有典型，扣____分制度完备性10% 每创制 1 项制度存留马脚，扣____分训练计划完毕率15% 每矮于目标值____%，减____分训练考核通过率10% 每矮于目标值____%，减____分部分费用15% 部分费用每下于估算值___%，减___分系统维护费用10% 比估算值每下____%，减____分设备完佳率15% 每矮于目标值____%，减____分设备维护计划完毕率 10% 每矮于目标值____%，减____分管制功绩考核得分附表 2 搜集疑息部功绩指标考核表功绩指标权沉目标值本量值考核尺度得分系统运止完佳率15% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分疑息系统建制完毕率 10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分疑息革新即时率10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分要害疑息堕落次数 10% ___次 ___次每比目标值多 1 次，减___分搜集维护即时率15% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分搜集障碍处理即时率 10% ___%___% 每矮于目标值___%，减___分障碍处理仄衡用时每比目标值多___分钟，减___ 10% ___分钟 ___分钟分搜集系统仄安事变爆收次数要害疑息揭收事变爆收次数10% ___次 ___次每比目标值多 1 次，减___分 10% ___次 ___次每比目标值多 1 次，减___分功绩指标考核得分体例日期建改标记表记标帜考查日期建改处数接受日期建他日期18．2 搜集疑息部绩效考核量表模板18．2．1 搜集疑息部经理绩效考核量表模板被考核人姓名被考核人姓名指标维度量化指标财务搜集系统维护费用搜集运止完佳率所属部分考核时间所属部分权沉绩效目标值考核频次15%估算内10% 下于____%季度/年度季度/年度里里经营疑息系统建制完毕率疑息革新即时率搜集设备完佳率障碍处理即时率10% 达到____%季度/年度10% 达到____% 月度/季度/年度10% 下于____%季度/年度10% 达到____% 月度/季度/年度统制正在___搜集仄安事变爆收次数 10%月度/季度/年度次客户死少用户谦意度评分训练计划完毕率15% 达到____分 10% 达到____%季度/年度季度/年度量化考核得分合计数据根源财务部、网疑部搜集疑息部搜集疑息部搜集疑息部搜集疑息部搜集疑息部搜集疑息部用户、网疑部人力部、网疑部考核得分指标证明考核期内网络正常运行时数 1．搜集运止完佳率= 考核期内网络标准运行总时数 100%故障及时处理的次数 2．障碍处理即时率= 故障的总次数 ×100%权沉证明对付于搜集疑息部经理而止，干佳疑息管制、搜集建制与维护是其处事的沉中之沉，果此所有考核体系中给予了里里经营同计 60%的较下权沉考核截止核算证明考核闭键问题证明由于搜集疑息部的处事没有简单量化，果此对付搜集疑息部经理的量化指目标安排战采用中，应本着既能灵验评估其处事绩效，又可俭朴时间战成本的准则举止被考核人签名：日期：考核人签名：日期：18．2．4 搜集管制员绩效考核量表模板姓名部分搜集疑息部岗位搜集管制员曲交上级序号量化名目考核阶段____年____月____日～____年____月____日考核指标权沉评分尺度得分搜集仄常运止时间 20% 目标值： ____ 小时；每缩小 ____ 小时，减____分1搜集运止管制目标值： ___% ；每落矮 __% ，减 ___搜集障碍处理即时率 15%分服务器仄安运止时间 15% 目标值： ____ 小时；每缩小 ____ 小时，减____分2搜集设备管制目标值： ___% ；每落矮 ___% ，减 __搜集闭键设备完佳率 10%分目标值：0 次；每爆收 1 次，减____用户灵验投诉次数10% 分3搜集用户管制果分歧理的权力树立目标值：0 项；每存留 1 项，减____制成搜集仄安隐患项数10%分目标值：0 次；每爆收 1 次，减____受搜集仄安威胁次数10% 分4搜集仄安管制目标值：0 次；每爆收 1 次，减____要害保稀事变次数 10%分量化考核得分指标证明权沉证明受搜集仄安威胁次数是考核期内果搜集仄安威胁，并对付搜集仄常运止制成做用的事变爆收次数对付于搜集管制员而止，最要害的处事是保证搜集的仄常运止，果此本表中给予了搜集仄常运止时间较下的 20%的权沉考核截止核算证明考核闭键问题证明考核人签名：正在对付搜集管制员举止考核时，应当思量到引导指标无效的分歧情况，预防一刀切做用绩效考核的公正性；如果正在考核中逢到没有成抗力果素引导搜集无法运止，正在举止搜集仄常运止时间估计时便应包罗该段时间，可则会做用考核的客瞅性考查人签名：考核日期：考查日期：18．3 搜集疑息部量化考核规划模板18．3．1 搜集疑息部量化考核规划模板部分控制人评估时间段所属部分搜集疑息部____年____月____日～____年____月____日考核名目疑息管制搜集管制设备管制硬件管制仄安管制费用管制人员管制量化指标疑息系统建制完毕率绩效目标值权绩劣目标100%考核目标95%本量沉完毕____% 10%考核频次季/年度得分疑息革新即时率≥98% 95% ____% 5% 月/季/年搜集运止完佳率≥95% 90% ____% 15% 季/年度搜集障碍处理即时率100% 100% ____% 5% 月/季/年搜集设备完佳率100%95% ____% 10% 季/年度硬件运止仄常率100%95% ____% 15% 季/年度搜集系统仄安事变爆收次数0次2 次内 ___次 10% 月/季/年保稀事变爆收次数0次0 次 ___次 10% 月/季/年部分费用估算完毕率100%95% ____% 10% 季/年度训练计划完毕率100% 100% ____% 10% 季/年度量化考核得分合计指标证明权沉证明考核截止核算证明考核闭键问题证明疑息管制、搜集管制、设备管制、硬件管制是搜集疑息部四项沉面处事，果此正在考核中给予其 60%的权沉，灵验超过了考核沉面对付搜集疑息部的考核，除了上述量化考核中，还应加强部分制度建制、系统支配典型及过程、搜集系统的劣化等圆里的定性考核，所占权沉比率为 20%安排18．3．4 搜集疑息博员量化考核规划模板一规、划考称核呼手段搜集疑息博员量化考核规划体例部分为了客瞅公正天衡量搜集疑息博员的处事绩效，为搜集疑息博员真的止处部事分奖奖提供依据，依据公司绩效考核制度，特制定本考核规划.二、考核依据1．以搜集疑息博员的岗位工做战其本量处事中的客瞅究竟为基础依据.2．以职工考核制度确定的真量、步调战要领为考核支配依据.三、考核周期对付搜集疑息博员的考核以月度为周期，正在次月 5 个处事日内完毕对付上个月度的考核.四、考核与奖奖对付搜集疑息博员主要依据其岗位工做，采用岗位工做中的闭键事项大概者闭键指标举止考核，主要从疑息支集战网站疑息的推广、传播战颁布以及公司疑息的灵验性、疑息窃稀处事等圆里展启.简曲考核尺度及相闭奖奖如下所示.（一）疑息支集搜集疑息博员要即时灵验天支集相闭疑息，每月相闭疑息支集很多于____条；疑息支集准确率没有矮于____%；疑息支集每缩小 1 条，扣收奖金____元；疑息支集准确率每落矮____%，扣收奖金____元；每爆收 1 次要害疑息支集延缓并给公司制成要害做用的，扣收奖金____元，且视做用程度给予天位安排.（二）疑息推广、传播战颁布支集到的疑息要即时举止推广、传播战颁布，以使相闭人员即时相识并利用疑息.每爆收 1 次疑息颁布延缓做用相闭人员仄常处事的，扣收奖金____元；每有 1 条疑息颁布、传播过得，扣收奖金____元；搜集疑息博员即时提供相闭疑息而预防公司遭受益坏的，赞美____元.（三）疑息支集的真效性、灵验性战相闭性每遗漏 1 条要害相闭疑息，扣收奖金____元；每有 1 条得真疑息，扣收奖金____元. （四）疑息窃稀处事搜集疑息博员要干佳疑息窃稀处事，保证疑息的仄安.果搜集疑息博员处事过得制成的保稀事变每爆收 1 次，扣收奖金____元；每有 1 次要害疑息揭收，扣收奖金____元；搜集疑息博员为公利揭收公司要害疑息的，每创制 1 次，扣收奖金____元，且视情节宽沉程度举止相映的处分.搜集疑息博员为公司疑息窃稀处事做出孝敬的，赞美____元. 五、绩效里道绩效考核里道应正在考核中断后一周内由搜集疑息主管安插，绩效里道的主要真量包罗以下几个圆里. 1．探讨考核中的问题，以便下次考核处事更佳天启展. 2．战搜集疑息博员所有归纳上期处事，最先肯定功绩，而后指出缺累之处. 3．指挥搜集疑息博员所有提出矫正计划.体例人员体例日期考查人员考查日期接受人员接受日期。

信息技术部各岗位职责细分量化考核标准（共5篇）

信息技术部各岗位职责细分量化考核标准（共5篇）第一篇：信息技术部各岗位职责细分量化考核标准信息技术部各岗位职责细分量化考核标准[二]门店信息技术部职能量化百分考核标准一．负责门店电脑系统的正常运作 A：工作内容：负责对门店电脑系统的完全管理，支持门店ALC部、收货部、收银部、楼面的电脑操作与业务支持，完成总部与门店的信息传递。

B：工作要求：1．建立完善的部门工作管理制度； 5分2．建立门店信息技术部、ALC部、收货部、收银部人员的电脑操作制度； 5分 3．建立完整的电脑操作、管理、维护手册及培训资料，开展定期的培训工作；5分4．整理每月系统运行情况，撰写电脑系统运行情况报告； 5分 5．完成每日总部与门店的信息传递； 5分考核总分：25分二．负责门店各电脑操作部门的技术监督与指导 A：工作内容：门店以电脑系统作为管理核心，其销售、收货、定货、库存管理、商品信息维护均由电脑系统完成，门店信息技术部负责对门店各电脑系统使用部门进行技术监督和指导，定期开展部门抽查及总结以及人员的培训与考核工作。

B：工作要求：1．检查门店ALC部、收货部、收银部电脑操作制度的建立、完善及执行情况； 5分 2．对收银机的商品信息进行更新和维护； 5分3．对收银机的后台销售数据处理进行监控与维护； 5分 3．对收货部的收、退货数据进行维护和整理； 5分4．对ALC部的定货、商品、供应商、价格、库存更正等信息进行保存及维护；5分5．对门店的盘点进行技术支持以及对盘点数据予以出具； 5分考核总分：25分三．支持楼面生鲜、食品、百货、客服等部门的日常工作A：工作内容：支持楼面营运及客服部对电脑的操作，信息的查询，销售、进货、库存、对帐等方面的信息汇总，对电脑用户的管理及培训。

B：工作要求：1．对楼面营运、客服部的电脑用户进行管理及培训； 5分 2．对楼面营运、客服电脑操作的信息予以管理及维护；5分3．定期完成对销售、收货、库存、会员等信息进行汇总； 5分 4．对销售、收货、库存等信息对总部的传递进行监控与支持；5分考核总分：20分四．每日夜间数据传递的正常维护与操作 A：工作内容：以电脑网络为基础，完成总部与门店信息的共享与传递，生成并打印每日各部门工作业绩与数据总结报表。

信息中心量化绩效考核

月度/季度/年度
网络安全事故发生次数
10%
控制在___次月度/季度/年度
客户
用户满意度评分
15%
达到____分
季度/年度
发展
培训计划完成率
10%
பைடு நூலகம்
达到____%
季度/年度
量化考核得分合计
数据来源财务部、信息中心
信息中心
考核得分
信息中心
信息中心
信息中心
信息中心
信息中心
用户、信息中心人资部、信息中心
10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
4
网络安全管理
重大泄密事件次数
10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
量化考核得分
指标说明
受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运行造成影响的事故发生次数
.
学习帮手
.
.. 权重说明
.
.
..
对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此本表中赋予了网
目标值：____小时；每减少____小时，减 15%
____分
10% 目标值：___%；每降低___%，减__分
用户有效投诉次数
10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____分
3
网络用户管理
因不合理的权限设置造成
10% 目标值：0 项；每存在 1 项，减____分
网络安全隐患项数
受网络安全威胁次数
.
..
.
.
..
考核结果核算说明
考核关键问题说明
由于信息中心的工作不容易量化，因此对信息中心经理的量化指标的设计和选取中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成本的原则进行

(完整版)信息部绩效考核指标库-1正式.docx

信息部经理关键工作指标绩效考核序号指标指标定义考核依据每月 5 号前更新固定资产台账（新增、调拨、报损等明细）设备运行完好率（正常工作时长/ 工作单位时长）1硬件管理信息部设备故障处理及时率（及时次数 / 总故障次数）网络运行正常率（正常工作时长/ 工作单位时长）2网络管理信息部网络故障处理及时率（及时次数 / 总故障次数）信息系统化建设项目完成率：按项目进度表推进3信息系统管理（项目成功数目/ 总项目数目）信息部信息更新及时率（已更新数量 / 应更新数量）4 安全管理网络、系统、数据安全事故发生次数信息部（按月度计算安全事故发生次数）日常工作管理：上下级关系及部门协调性，部门投诉率团队风貌建设：部门区域保持清洁，做好6S 管理，遵守5团队建设管理信息部公司制度管理培训管理：不定期根据公司发展进程及工作需求对公司相关人员进行业务技术培训，每次培训完成后进行满意度调查权重评分标准1、按进度完成得分100% 52、未按进度完成得0 分1、 95%得分 100%2、 80-95%得分 80%53、 60-80%得分 60%4、 60%以下得分01、 95%得分 100%2、 80-95%得分 80%53、 60-80%得分 60%4、 60%以下得分01、 95%得分 100%2、 80-95%得分 80%103、 60-80%得分 60%4、 60%以下得分01、 95%得分 100%2、 80-95%得分 80%53、 60-80%得分 60%4、 60%以下得分01、 100%得分 100%152、未按进度完成得0 分1、 100%得分 100%102、未按进度完成得0 分1、 1 次得分 80% 102、 2 次得分 60%3、 3 次得 0 分1、零投诉得分100% 52、投诉 2 次以内 80%3、投诉超过 2 次得 0 分1、部门及个人符合人事相关制度要求得分100%52、违反 2 次以内 80%3、违反超过 2 次得 0 分1、全部满意得分100% 52、 2 人以内不满意 80%3、2 人以上不满意得 0 分。