企业战略——后备人才培养体系
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) “校企合作、工学结合”是利用学校与企业的各自优势资源，以市场为导向的有针对性地开展产教研一体化人才培养形式;是将以理论知识学习和素养教育为主的学校教育与以经验技能和岗位能力培养的企业生产实践有机结合起来，实现“做中教、做中学”的人才培养模式，这种人才培养模式将职业教育从院校拓展到企业，使学生真正融入企业与社会，实现了学生能力素养与岗位要求的“零距离”对接。
为此许多职业院校在招生招工形式、专业课程设置、人才培养模式、实训基地建设、产教融合渠道、教师与师傅双向交流机制等方面积极开展探索。
洛阳铁路信息工程学校与河南信息工程学校等中职学校立足自身特点，遵循职业教育发展规律，在现代学徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引导《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20__—20__年)》强调“以服务为宗旨，以就业为导向”推动教育教学改革，实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式。
这是经济发展模式转变、产业结构转型升级的内在需求，对促进职业教育更务实、更健康的发展，加强社会建设和文化建设，实现中华民族伟大复兴具有重要意义。
出台优惠政策，改善办学环境一是对积极开展校企合作的企业给予财政资金倾斜，并给予优惠政策，包括税收减免或者专项资金补助，补偿企业因校企合作所付出的成本。
20__年河南省批准了学校的河南省中等职业学校特色校建设方案，20__年河南省批准学校开展河南省中等职业学校数字化校园试点建设方案，省财政提供专项资金，较好地改善了学校的办学环境。
二是校企双方要加强岗位安全意识教育，要求企业应支付学生合理劳动报酬，并为实习生购买“责任保险”，切实保障学生、学校和企业的权益。
三是在政府引导和监管下，开展PPP合作机制的探索与试点工作，促进校企双方优势资源的整合。
拓宽融资渠道，创新办学体制为认真贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，河南省按照产权制度要求，出台《关于进一步优化中等职业学校布局提升办学水平的意见》，探索多元体制办学形式，采取公办民助、民办公助、股份制等多种形式体制改革;充分考虑职业教育发展的实际，鼓励和支持学校、行业、企业、社会团体与个人等各方面的力量参与职业院校产权制度改革。
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) 为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20_年人才教育培训计划》：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教育培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。
二、培训对象公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
(2)实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺性人才培训。
每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，用心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
2024年后备人才培养方案
2024年后备人才培养方案导言：随着全球化和科技的发展，2024年将是一个充满机遇与挑战的年份。
为了应对未来的竞争，企业必须制定一套有效的后备人才培养方案，以确保公司的可持续发展。
本文将提出一个综合性的后备人才培养方案，旨在培养和发展未来企业的关键人才。
一、策略制定阶段在制定后备人才培养方案之前，企业需要进行全面的战略规划和人才需求分析。
这包括确定企业未来的发展方向、目标和关键业务领域，并明确对未来人才的需求和特点。
1. 定义未来核心能力企业应明确其未来核心能力，即在新的市场环境下所需的关键技能和能力。
这可以通过战略规划过程和内外部环境分析来确定。
企业需要考虑到新技术、新兴市场和变化的消费者需求等因素来确定未来核心能力。
2. 识别关键职位和关键人才企业需要找出关键职位，这些职位对实现公司目标至关重要。
这些职位通常具有高度的专业知识和经验，以及对企业战略的深入理解。
然后，企业需要识别潜在的关键人才，他们具有潜力并有能力在未来担任这些关键职位。
3. 制定人才发展计划通过评估现有人才的能力和潜力，企业可以确定哪些人才有资格参与后备人才培养计划。
这个过程可以通过绩效评估、能力评估和发展计划等手段来实现。
二、发展阶段在制定了战略和规划之后，企业需要采取一系列的措施来培养和发展后备人才。
1. 培养领导能力在培养后备人才时，领导能力是最重要的因素之一。
企业应该提供领导力培训和发展机会，包括课程、研讨会、导师制度等。
此外，企业还应提供机会让后备人才参与领导团队和战略项目，以锻炼他们的领导能力。
2. 开展跨部门轮岗跨部门轮岗是培养后备人才的有效方式之一。
通过轮岗，后备人才可以获得不同部门和业务领域的经验，并增强他们的综合能力。
企业应鼓励和支持后备人才参与轮岗计划，并确保他们能够获得相关的培训和指导。
3. 建立导师制度导师制度是培养后备人才的另一个重要组成部分。
企业可以选择高级经理或有丰富经验的员工作为导师，并指导后备人才的成长和发展。
后备人才培养及储备工作
后备人才培养及储备工作是一项重要的企业战略，它涉及到为企业提供稳定、持续的人才供给，确保企业在各个时期都能够有足够的人才支持其发展。
以下是一些关键的方面和步骤，可以帮助企业有效地开展后备人才培养及储备工作：
1. 确定人才需求：首先，企业需要明确其未来的人才需求，这包括对各个岗位的需求进行预测，以及对关键人才的职业发展路径进行规划。
2. 建立人才库：然后，企业需要建立一个系统的人才库，包括内部的人才和外部的人才。
内部的人才主要是指那些有潜力的员工，而外部的人才主要是指那些有可能成为企业未来高管的人才。
3. 制定培养计划：针对每个人才，企业需要制定个性化的培养计划。
这些计划应该包括培训、轮岗、导师制度等各个方面，旨在帮助人才全面提升其能力和素质。
4. 实施培养计划：一旦培养计划制定完成，企业就应该开始实施这些计划。
在这个过程中，企业需要定期对计划的执行情况进行检查，以确保计划的顺利进行。
5. 动态管理人才库：最后，企业需要对人才库进行动态的管理。
这包括定期对人才进行评估，根据评估结果调整培养计划，以及在必要时对人才库进行更新和扩充。
通过以上步骤，企业可以有效地开展后备人才培养及储备工作，确保其未来的发展有足够的人才支持。
企业后备人才培养计划范本完整版
组织导师和后备人才进行经验分享和交流，促进 共同成长。
激励与考核机制
目标设定
为后备人才设定明确的短期和 长期目标，激发其积极性和动
力。
绩效考核
定期对后备人才的绩效进行考 核，评估其培训成果和工作表 现。
奖惩措施
根据考核结果，对表现优秀的 后备人才给予奖励，对表现不 佳者进行惩罚或调整培养计划 。
岗位晋升需求
针对企业岗位晋升通道， 分析后备人才在不同职业 发展阶段所需具备的能力 和素质。
个人成长需求
了解后备人才的个人职业 规划和成长需求，结合企 业实际情况，为其制定个 性化的培养计划。
03
培养目标与原则
培养目标设定
提升员工专业技能
通过系统培训和实践锻炼，使员 工掌握所在岗位的核心技能和专
评估方法
可采用360度反馈、绩效 考核、能力测试等多种方 法对后备人才进行全面评 估。
评估内容
包括知识、技能、能力、 态度等方面的评估，以及 针对不同岗位的特殊要求 进行评估。
评估结果
将评估结果进行分类汇总 ，明确后备人才的优势和 不足，为后续培养计划提 供依据。
后备人才发展需求
企业战略发展需求
分析企业战略发展目标对 后备人才的需求，明确未 来一段时间内后备人才的 发展方向和重点。
业知识。
培养领导力
培养员工具备领导才能和团队协作 精神，为晋升至更高层次的管理岗 位打下基础。
增强综合素质
提高员工的沟通能力、创新能力、 解决问题的能力等综合素质，以适 应不断变化的市场环境和企业需求 。
培养原则及策略
01
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个性化培养
根据员工的个人特点和职业规 划，制定个性化的培养计划，
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
后备管理人才体系建设
05 后备管理人才体系建设的效果评估
评估指标
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人才储备数量
评估后备管理人才的数量是否 满足组织发展需求。
人才素质与能力
评估后备管理人才的素质、能 力和潜力是否符合组织要求。
人才结构合理性
评估后备管理人才在年龄、性 别、专业等方面的结构是否合
理。
人才流失率
评估后备管理人才的稳定性， 以及流失率是否在可控范围内
晋升通道与标准
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明确晋升通道
建立清晰的晋升通道，包 括管理序列、专业序列等 ，明确不同通道的晋升标 准和要求。
设定晋升标准
设定明确的晋升标准，包 括绩效表现、能力评估、 工作经验等方面，确保晋 升的公正性和合理性。
激励与约束机制
建立激励与约束机制，鼓 励优秀后备人才脱颖而出 ，同时对不符合晋升标准 的人员进行淘汰和调整。
拥有高素质的管理团队是企业核心竞 争力的重要组成部分，后备管理人才 体系建设有助于企业构建具有竞争力 的管理团队。
提高企业管理水平
通过后备管理人才体系建设，可以培 养具有战略眼光、创新思维和领导力 的管理人才，从而提高企业管理水平 。
后备管理人才体系的重要性
确保企业持续发展
后备管理人才体系能够为企业提 供源源不断的管理人才供给，确 保企业在不同发展阶段都能够有
后备管理人才体系建设
• 引言 • 后备管理人才体系建设的策略 • 后备管理人才的培养方式
• 后备管理人才的应用与发展 • 后备管理人才体系建设的效果评
估
01 引言
目的和背景
适应企业战略发展需求
增强企业竞争力
后备管理人才体系建设旨在为企业提 供稳定、高素质的管理人才供给，以 满足企业战略发展的需求。
青年后备人才培养方案
青年后备人才培养方案前言青年后备人才培养方案是为了保障企业长远发展，提高企业战略竞争力而制定的，旨在为企业培养并储备优秀的年轻人才，促进企业经营管理和技术创新能力的提升。
本文将从培养方案的背景、目的、内容和实施过程等方面进行阐述。
背景随着现代企业环境的快速变化，技术和管理不断升级，如何留住优秀人才成为企业发展所面临的一个挑战。
为此，企业需要制定一套完整的青年后备人才培养方案，将优秀的年轻人才培养成将来企业的股东、高管和技术骨干，为企业未来的发展提供稳定的人才支撑。
目的制定青年后备人才培养方案的目的是：1.为企业储备稳定的人才后备；2.促进企业管理和技术创新能力的提升；3.提高企业战略竞争力。
内容青年后备人才培养方案的内容包括以下几个方面：1. 人才队伍规划人才队伍规划是培养方案最基础的部分。
企业需要制定合理的职业发展路径，为员工提供明确的职业晋升渠道，并在员工的职业发展路径上设计适时的能力培养计划。
2. 岗位培训计划岗位培训是企业提高员工技能水平，提升工作效率的一种关键手段。
企业应该为每个岗位制定岗位培训计划，通过实际工作、培训课程和考核认证等方法，让员工在工作中获得实战经验和专业知识。
3. 项目经验积累企业应该为员工提供充足的实战机会，让员工在实践中学习和锻炼，积累项目实践经验。
通过项目经验积累，员工能够在实践中加深对业务的理解，提升实际操作技巧，为以后的工作奠定基础。
4. 职业导师制度企业应该建立和完善职业导师制度。
职业导师应该是公司的高级管理者和经验丰富的员工，能够对后备人才进行全方位帮助和指导，帮助他们在工作中成长和发展，成为公司未来的领袖和核心人才。
5. 跨部门交流企业应该鼓励员工跨部门交流，扩展员工的业务领域和知识面，让员工在更广阔的领域中成长和发展，培养其多元化思维和跨部门合作的能力。
实施过程青年后备人才培养方案的实施过程应该是有规划的、系统性的和长期的。
企业应该将后备人才的培养纳入到公司的日常管理流程之中，将其视为战略性的长期投资。
后备人才实施方案
后备人才实施方案
随着社会的发展和企业的壮大，人才的培养和储备已经成为企业发展的关键因
素之一。
面对激烈的市场竞争和不断变化的经济环境，企业需要建立健全的后备人才实施方案，以确保企业在人才储备上的持续发展和竞争力。
首先，企业需要明确后备人才的培养目标和需求。
通过对企业发展战略和业务
需求的分析，确定未来需要哪些类型的人才，并制定相应的培养计划。
这样可以确保后备人才的培养方向与企业发展方向保持一致，为企业未来的发展提供有力的支持。
其次，企业需要建立完善的后备人才选拔机制。
通过内部选拔、外部引进和培
训等方式，挑选和培养具有潜力和能力的后备人才。
同时，建立健全的人才库，对后备人才进行分类管理和跟踪培养，确保后备人才的储备和使用能够有效地结合起来。
另外，企业需要建立有效的后备人才培养体系。
通过制定培养计划、提供专业
的培训和发展机会，帮助后备人才不断提升自身的能力和素质。
同时，激励后备人才的发展，让他们在企业内部有更多的发展空间和机会，增强他们的归属感和忠诚度。
最后，企业需要建立科学的后备人才使用机制。
在人才需求出现时，能够及时
地调动和使用后备人才，发挥他们的作用。
同时，建立健全的激励机制和晋升通道，让后备人才在企业中得到更好的发展和认可，激发他们的工作积极性和创造力。
总之，后备人才实施方案是企业人才战略的重要组成部分，对于企业的长远发
展和竞争力具有重要意义。
只有建立健全的后备人才实施方案，才能确保企业在人才储备上的持续发展和竞争力。
希望各企业能够重视后备人才的培养和储备，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
关于企业后备人才的培养模式探讨
关于企业后备人才的培养模式探讨随着时代的变迁和企业的发展，后备人才的培养日益受到重视。
后备人才是指企业中具备潜力和能力，可作为未来领导者和关键岗位人才的员工。
他们是企业发展的战略性资源，对于企业的可持续发展和竞争力至关重要。
建立一套科学有效的后备人才培养模式，对于企业而言是至关重要的。
一、后备人才培养的重要性1. 战略性发展需求：后备人才是企业发展战略的支撑力量，他们将在未来担当重要领导职位和核心岗位。
培养后备人才，是企业战略性发展的需求。
2. 保障企业的持续发展：后备人才的培养是对企业未来持续发展的有效保障。
他们的出现将为企业的发展注入新鲜血液和持续的动力。
3. 提升企业的竞争力：后备人才的培养可以有效地提升企业的核心竞争力。
当企业需要突破发展瓶颈或者应对市场竞争时，有一支高素质的后备人才队伍，将成为企业的长期竞争优势。
二、当前后备人才培养存在的问题尽管后备人才培养的重要性被广泛认可，但目前在实践中还存在一些问题：1. 体系化不足：许多企业对后备人才培养并没有建立起完整的体系，常常停留在单一项目的实施上，缺乏系统性和整体性。
2. 资源投入不足：一些企业在后备人才培养上投入不足，缺乏系统性培养计划和长期投入，导致后备人才的培养效果不尽人意。
3. 前瞻性缺失：一些企业只注重当前的业务发展和人才使用，忽视了后备人才的长远培养规划，造成了人才储备不足的现象。
针对目前后备人才培养存在的问题，需要建立一套完整、系统的后备人才培养模式，以推动企业后备人才的高效培养。
1. 建立完善的体系：企业需要建立起完整的后备人才培养体系。
从选拔、培训到考核和激励，都需要形成一套完善的制度和流程。
2. 多层次的培养计划：企业应当根据后备人才的不同能力和发展需求，制定多层次的培养计划，包括基础培训、岗位锻炼、专业技能提升等。
注重发展后备人才的领导力和团队协作能力。
3. 前瞻性的规划：企业需要根据未来发展需求和人才储备情况，制定前瞻性的后备人才培养规划。
后备管理人才体系建设
资格验证
基层后备管理者推荐资格
被推荐人须同时满足下列各项条件，方具备被推荐资格： 1、品行端正，进入公司后无不良惩戒记录，工作表现积极。 2、年龄原则上不超过35岁。 3、参加工作时间5年以上，或具有中级职称且在总承包项目
现场工作时间在2年以上。
4、被推荐人在过去 3年绩效考核成绩为良好以上，且至少1 年考核成绩为优秀。 5、被推荐人有显著的上进心，积极要求个人职业进步。
后备人才管理工作的重要性 蜀中无大将 廖化做先锋
• 姜维北伐时，当时蜀之大将 死光，无人可用，只得让原 来在关公帐下做书记的廖化 （做过山贼，归顺关羽）做 先锋，史传廖化已经是年逾 古稀的老人了。
毛泽东“近 视眼”理论
“要弄西北及全国的大局面，没有
大批干部是不行的，现在不解决这
个问题，将来会犯罪；要首先看明 天，再来看今天。不看今天，是空 谈。不看明天，就是政治上的近视
基于岗位 职责 岗位胜任 能力 岗位知识 岗位成果 岗位鉴别 型模型
多个岗位 经历 职系胜任 能力 系统知识 呈现成果 职系鉴别 型模型
管理经验 领导经历 领导力 管理知识 管理工具 领导力鉴 别型模型 企业核心 素质 企业战略 管理制度 企业文化 认同
能力素质
培养内容
知识技能
选拔培养 对象
鉴别型素 质
风险动机
执 行 力
细 致
协调能力
计划组织能力
协调能力 主 动 性
H1
制度执行能力 管理系统操作
高效执行能力 公文写作能力
知识技能标准设计
编号 岗位/通用职责 负责公司各层次人员的招聘选 拔工作 负责公司全员培训开发计划制 定与实施过程管理 知识要求 需要了解的内容 技能要求 需要实现的成果 招聘计划编制能力 选拔工具开发能力 培训计划编制能力 培训项目管理能力 绩效制度设计能力
企业战略与人才培养的整合
企业战略与人才培养的整合在当今竞争激烈的商业环境中，企业战略的制定和实施对于企业的生存与发展至关重要。
而人才作为企业最宝贵的资源，其培养和发展与企业战略的紧密整合，已成为企业取得成功的关键因素之一。
企业战略是企业为实现长期目标而制定的总体规划和行动方针。
它涵盖了企业的使命、愿景、目标、市场定位、竞争策略等方面。
一个清晰、明确的企业战略能够为企业指明发展方向，使企业在复杂多变的市场环境中保持竞争力。
然而，再好的战略如果没有合适的人才去执行，也只能是空中楼阁。
人才培养是企业为提升员工的知识、技能和能力，以适应企业发展需求而进行的一系列活动。
它包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展规划、领导力培养等。
通过有效的人才培养，企业能够提高员工的工作绩效，增强员工的忠诚度和归属感，为企业的持续发展提供有力的人才支持。
企业战略与人才培养的整合具有重要意义。
首先，它能够确保企业拥有具备实现战略目标所需能力的人才。
企业战略的实施需要不同类型、不同层次的人才，如市场营销人才、技术研发人才、管理人才等。
通过将人才培养与企业战略相结合，企业可以有针对性地培养所需人才，提高人才的适配性。
其次，整合能够增强企业的竞争力。
在快速变化的市场环境中，企业只有不断提升员工的能力和素质，才能快速响应市场变化，推出创新的产品和服务，从而在竞争中脱颖而出。
再者，它有助于提高员工的满意度和忠诚度。
当员工看到自己的成长与企业的发展紧密相连，并且能够在企业中获得良好的职业发展机会，他们会更有动力为企业贡献力量，从而降低员工流失率。
为了实现企业战略与人才培养的有效整合，企业需要从以下几个方面入手。
一是明确企业战略对人才的需求。
企业应根据自身的战略目标，分析所需人才的类型、数量和能力要求。
例如，如果企业的战略是拓展国际市场，那么就需要培养具有跨文化沟通能力和国际市场营销经验的人才。
二是制定与企业战略相匹配的人才培养计划。
在明确人才需求的基础上，企业要制定详细的人才培养计划，包括培训课程、实践项目、导师辅导等。
2022后备人才培养方案5篇(精选)
2022后备人才培养方案5篇（精选）2022后备人才培养方案篇1目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立“以人为本”的管理思想。
企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。
只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。
实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。
因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。
梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。
企业应对员工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。
增强员工自我提升的信心与动力。
本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。
积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。
因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。
不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。
培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。
后备人才培养实施方案
后备人才培养实施方案后备人才培养实施方案篇1“订单式”人才培养是校企合作的重要形式，是实现学校、企业、学生“三赢”的有效途径，是深化教育教学改革、充分利用企业资源、提升学生就业质量的有效载体，是当前最受企业欢迎的校企合作方式之一。
为进一步加强我校“订单式”人才培养工作，增强校企合作的针对性和有效性，提升对区域经济社会发展的贡献率，特制定本办法。
一、“订单式”人才培养的原则（一）面向市场、适应需要原则广大教职工要有强烈的市场意识，经过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。
选择“订单式”人才培养合作对象，首先要研究合作对象对人才培养的需求情景，研究对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要研究对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要研究对方对合作教育的进取性。
校企双方在充分进行市场调研的基础上，经过签订“订单式”人才培养协议，构成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养贴合要求的人才。
所以，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分研究学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分研究人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则首先，课程设置应研究就业市场的需求，课程设置要直接与就业目标挂钩，要瞄准某种职业并落实到具体岗位，就业方向要在课程方案中1清晰体现。
第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、本事来设置课程，确定课程的性质和资料。
第三，要研究学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
关键岗位后备人才培养方案
关键岗位后备人才培养方案随着企业竞争的日益激烈和不断发展的变化环境，对拥有关键技能和知识的员工的需求也日益增加。
为了确保企业的持续发展和竞争力，关键岗位的后备人才培养显得尤为重要。
以下是一个关键岗位后备人才培养方案。
1.定义关键岗位：首先，需要对企业的关键岗位进行明确定义，这些岗位通常是对企业的战略实施至关重要的岗位，例如高级管理层、技术专家、市场营销负责人等。
通过明确这些关键岗位，我们可以更好地了解培养的方向和目标。
2.挖掘潜在人才：在企业内部，需要找到潜在的关键岗位后备人才。
这些人才通常是已经在企业内部具有一定经验和技能的员工，他们有潜力发展成为关键岗位的人才储备。
通过对员工的综合评估和潜力发现，可以确定后备人才名单。
3.制定个性化培养计划：针对每个后备人才，需要根据其个人发展需求和企业战略需求，制定个性化的培养计划。
这包括提供工作经历和项目的机会，提供培训和学习的机会，以及导师和教练的指导等。
通过个性化的培养计划，可以更好地满足每个后备人才的需求，帮助其提高技能和知识，并为承担关键岗位做好准备。
4.跨部门培养：为了让后备人才更全面地了解企业的运作和不同领域的知识，需要进行跨部门的培养。
通过将后备人才安排到不同的部门和项目中，在不同的环境中学习和工作，可以培养综合素质和跨领域的能力。
这将使他们在未来承担关键岗位时更具竞争力和适应力。
5.培养领导能力：关键岗位通常需要拥有领导能力和决策能力的人才。
因此，后备人才培养方案应注重培养他们的领导能力。
可以通过培训课程、领导力发展项目和参与战略决策等方式提高后备人才的领导能力。
此外，可以邀请公司高级领导或外部专家给他们提供指导和反馈。
6.考核和反馈：关键岗位后备人才培养方案应设置考核和反馈机制。
定期对后备人才进行评估和反馈，了解他们的发展情况和进展，并根据评估结果进行调整。
同时，还可以通过组织内外的认证考试，对后备人才的技能和知识进行考核，以确保他们具备胜任关键岗位的能力。
后备人才培养技术方案
后备人才培养技术方案引言：随着经济的发展和全球化的影响，企业对后备人才的需求越来越大。
后备人才培养是企业发展的关键，也是企业长期发展的保障。
本文将提出一种后备人才培养的技术方案。
一、制定明确的培养目标首先，企业应该明确后备人才的培养目标。
这些目标应该是与企业战略发展方向紧密相连的。
在明确培养目标的基础上，企业可以确定需要培养的核心能力和技能，以及所需的知识和经验。
二、建立科学的评估机制企业需要建立科学的评估机制来确定哪些员工具备成为后备人才的潜力。
这一评估可以包括基于能力、行为和潜力的评级体系。
通过对员工的全面评估，企业可以确定出最具潜力的员工，为他们制定个性化的培养计划。
三、制定个性化的培养计划根据评估结果，企业可以为每个潜力员工制定个性化的培养计划。
培养计划应该包括培训、项目经验和导师指导等形式，以帮助员工全面发展其核心能力和技能。
企业还可以鼓励员工参与跨部门的项目和任务，提高他们的综合素质和团队合作能力。
四、导师制度的建立企业可以建立导师制度，将经验丰富的高级管理人员指派为后备人才的导师。
导师可以与后备人才进行定期的交流和指导，分享他们的经验和知识，帮助后备人才更好地成长和发展。
导师还可以提供职业规划建议，帮助后备人才更好地规划个人职业道路。
五、提供跨部门培训机会为了培养后备人才的跨部门视野和综合能力，企业可以提供跨部门培训机会。
通过参与不同部门的工作，后备人才可以更好地了解企业的运营和管理，并提高自己的综合能力。
此外，企业还可以提供跨国公司间的交流机会，使后备人才有机会接触国际业务环境，提升其全球视野和跨文化交流能力。
六、优化制度激励机制企业应该建立激励机制，激励后备人才积极参与培训和学习，并展现出更好的能力和潜力。
激励机制可以包括晋升机会、薪酬激励、奖励制度等。
这些激励措施可以帮助企业留住优秀的后备人才，同时也为后备人才提供了更好的成长和发展环境。
结论：后备人才培养是企业发展的关键，也是企业长期发展的保障。
后备人才培养计划
后备人才培养计划随着社会的快速发展和企业的不断壮大，后备人才的培养成为了企业发展的重要战略。
建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将从后备人才培养计划的必要性、培养计划的内容和实施步骤等方面进行探讨。
首先，建立后备人才培养计划的必要性不言而喻。
随着社会的不断进步，市场竞争日益激烈，企业需要具备更多的核心竞争力。
而后备人才的培养正是企业提升核心竞争力的重要手段之一。
通过建立后备人才培养计划，企业可以在人才储备上做好充分准备，为企业的未来发展提供有力支持。
其次，后备人才培养计划的内容应包括多个方面。
首先是对后备人才的选拔，企业需要根据自身的发展需求和人才储备情况，制定科学合理的选拔标准，确保后备人才的质量。
其次是对后备人才的培训，企业需要为后备人才提供系统全面的培训，包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面的培养，使其具备成为未来领军人才的潜质。
最后是对后备人才的激励机制，企业需要建立完善的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力，使其能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
最后，实施后备人才培养计划需要遵循一定的步骤。
首先是制定计划，企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的后备人才培养计划，明确培养目标和路径。
其次是执行计划，企业需要落实计划，通过培训、激励等手段，全面提升后备人才的素质和能力。
最后是监督评估，企业需要对后备人才的培养情况进行定期监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保培养计划的顺利实施。
总之，建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学合理的选拔、培训和激励，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的未来发展提供有力支持。
希望各企业能够重视后备人才培养工作，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
培养优秀后备人才方案
培养优秀后备人才方案在现代企业管理中，培养优秀后备人才已成为企业发展战略的重要组成部分。
企业通过合理、科学、有效地培养后备人才，可以在未来发展中保持竞争优势。
本文将从培养方案的制定、实施和评估三个方面，探讨如何制定一套科学、可行的后备人才培养方案。
制定方案制定一套科学、可行的后备人才培养方案需要考虑以下因素：企业战略首先，企业需要根据自身的战略方向来确定后备人才培养的方向和重点。
例如，公司在未来发展中需要大量使用数字化技术，那么就需要对数字化技术领域的人才进行重点培养，以保持在竞争中的优势。
岗位需求其次，针对不同的岗位需求，企业需要制定具体的培养计划。
针对不同级别的员工，采取不同的培养方式和手段。
对于初级员工，可以采取岗位轮换、培训、导师制等方式进行培养；对于中高级员工，可以采取定制化的职业发展计划、海外培训、项目管理等方式进行培养。
还需要考虑人才梯队的建立和管理。
企业应该建立一个包括不同职业水平的人才梯队，将优秀的后备人才确定为重点培养对象，注重后备干部、管理人员和专业人才的培养和发展，为企业的长期发展提供强有力的保障。
实施方案制定好后备人才培养方案后，下一步就是如何实施。
在实施过程中，需要从以下方面进行考虑：培养方式企业可以通过内部和外部培训方式结合，内部通过岗位培训、轮岗实践、项目参与等方式进行培养；外部可以通过以招聘为主的优秀人才引进计划，让企业员工参加外部的职业进修、研修课程，也可以利用公开招聘的方式增加后备人才储备。
培训内容针对不同岗位的员工，制定相应的职业发展计划，明确培养目标和培养路径，开展相关的岗位技能培训、沟通协调培训、领导力发展培训等，同时也需要注重人才的职业道德建设，提高人才的职业素养。
企业内部可以采用一对一导师制度，为后备人才提供更专业的指导和支持，促进后备人才的全面成长。
评估方案方案的实施需要进行评估，这样才能找出问题、解决问题，不断完善和优化后备人才培养方案。
目标测评企业应该根据设定的目标，定期对后备人才进行测评，评估后备人才的学习和发展进展；对于进展不够理想的人才，需要调整培养计划，以保证计划顺利实施并达到预期效果。
企业后备人才管理体系研究
企业后备人才管理体系研究【摘要】本文分析了企业选拔与培养后备人才的必要性，并且结合现代人力资源管理的先进手段设计了包含后备人才选拔与培养的后备人才管理体系，希望对企业的后备人才管理能够起到一定的借鉴意义。
【关键词】企业；后备人才管理；后备人才选拔；后备人才培养如今，越来越多的企业意识到了后备人才的重要性，后备人才是企业的储备力量，建设后备人管理体系，培养造就一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当企业发展重任的、年轻优秀的后备人才队伍对企业的持续发展将起到十分重要的作用。
一、后备人才选拔与培养的必要性1、保证关键岗位人才的可持续性供给。
关键岗位人员掌握着企业的核心技术、技能，对企业的生产经营发挥着重要作用，由于升迁、退休、离职等原因，关键岗位会出现人员空缺。
企业提前进行后备人才选拔与培养就能够确保关键岗位人才的可持续性供给，防止因为关键岗位人员空缺带来的严重后果。
2、优化企业的人员结构。
随着时代的进步和科学技术的日新月异，企业需要的知识和技能的更新速度非常快。
然而由于种种原因，许多企业特别是国有企业的某些关键岗位的员工不能完全胜任本质工作，但是企业却不可能马上进行调整，只能够通过通盘考虑和周密安排的方法逐步解决。
而后备人才管理体系可以通过后备人才的选拔和培养将优秀的员工不断的补充到企业的关键岗位上，这样就可以逐步实现整个企业合理的人力资源结构。
3、为员工的个人发展提供空间，激励广大员工。
科学合理的后备人才管理体系应该包括对后备人才的职业生涯规划，这让后备人才了解企业提供给员工的职业生涯发展通道，给员工更多的发展空间，使企业和员工共同成长，激励和鼓舞员工士气，形成积极进取的企业氛围。
二、后备人才管理体系企业后备人才的管理中主要有三个环节：后备人才的选拔、后备人才的培养、后备人才动态管理。
（一）后备人才选拔后备人才选拔应该遵循民主和多元的原则，即通过民主测评等方式提高员工参与度，确保选拔结果得到群众的监督、认可，通过单位领导推荐、部室负责人推荐、自荐等多种方式相结合，不拘一格降人才。
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企业战略——后备人才培养体系
如何做好后备人才培养体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。
构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。
结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。
并且华恒智信认为科学、合理的后备人才培养体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。
人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，后备人才培养体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。
那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的后备人才培养体系问题的吧。
【客户行业】机械装备行业
【客户问题】搭建后备人才培养体系
【客户背景】
捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。
公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。
业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。
主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。
该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。
公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。
在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。
【现状问题】
随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到了一个顶峰，包括研发人员、设计人员、工艺人员、项目管理、生产管理、营销人员等。
但是，优秀的人才在市场上比较欠缺，导致公司往往需要花费大量的招聘成本，公司领导也感叹“人才难觅”，有时候即使花了很大的招聘成本也只能招聘到“能力平平”的人才，甚至也有新进人员不能胜任岗位的现象。
而内部人才培养的速度过慢，公司技术部经理提到“一个有潜力的比较优秀的年轻人至少也得七八年才能独当一面”，无法适应企业迅速发展的要求。
同时，该公司管理者也提到难以对人才进行准确衡量，不知道评价和认定人才的依据究竟是什么、什么样的人才是真正的人才，原来一直沿用的是学历、经验、资历等因素，但是凭借这些标准选出来的人才也有不能胜任岗位的现象。
另一方面，虽然各自公司的性质相同，但各子公司之间的实力相差较大，在人员配备上也有所不同，有的子公司人才济济，甚至出现优秀人才闲置的现象，而有的子公司人才欠缺非常严重。
此外，各子公司对人才的使用相对较为独立，在人员调配上也不愿意轻易让本单位的优秀人才外流，在加上各子公司之间的人员信息未实现有效共享，集团总部无法快速、直接地了解各子公司人员的有效信息，进而也就无法对整个集团公司优秀技术人才进行有效的发掘、培养及统筹调配，这就进一步加剧了该集团公司各子公司之间人员配备的不平衡性。
面对日益激励的市场竞争和对优秀人才需求的日益迫切，如何对集团整体人员进行有效的统筹调配就显得至关重要。
这就给集团总部进行整个集团的人员配置与管控提出了挑战，也是困扰集团领导盘活内部人力资源资产的最大障碍。
【分析解读】
通过深入的调研及与该集团公司各层级管理者及员工的访谈，华恒智信顾问团队指出，该集团公司的人才队伍管理方面主要存在以下几个问题：
1、欠缺系统、科学的人才评价系统，无法对人才进行有效评价。
现有的人才评价系统更多的依赖学历、经验、资历等因素及领导的主管评价因素，而对工作能力、职业意识等因素没有明确的评价指标和标准，这就导致一部分年轻的真正有能力的优秀人才被埋没，得不到施展才华的平台，同时，一部分依照这些标准选拔出来的人才却无法胜任岗位。
这就导致优秀人才的价值无法得到有效发挥，而人员不胜任岗位也给企业带来了很大程度的损失。
另一方面，企业对人才无法有效评价，人才本身对自己也缺乏明确的了解和规划，其自身的发展方向也不清楚，在一定程度上限制了人才潜能的发挥。
2、集团总部无法实现对整体人才队伍的管控和调配。
该集团公司各子公司的人才使用
相对独立，且人才信息各自散落在各子公司，集团总部无法快速、直接地掌握各子公司的人才信息，也就无法对整体的人才队伍进行有效的管控和调配。
总部从各子公司抽调的人才往往不能胜任岗位，也有子公司向总部推荐“关系户”人员的现象，导致总部的人才队伍水平一直不能满足企业发展需要。
另一方面，由于子公司的人力、物力等相对受限，人才培养机制不健全，导致优秀人才的工作技能得不到有效的提升，其潜能也得不到有效的发挥，对企业来讲，是人力资源资产的浪费。
【解决方案】
通过对市场环境的调研及对该集团公司现状的深入分析，华恒智信顾问团队指出，为有效解决人才使用方面的现存问题，该公司应贯彻“大人力资源观”，由集团总部对整体人力资源进行系统管控和有效调配，优化人力资源配置，充分发挥内部人员的潜力与作用，要让全集团的人才有一个大的共享平台和施展才华的平台。
基于该集团公司人才队伍管理所存在的问题，针对如何贯彻“大人力资源观”，实现对整体人才队伍的系统管控和有效调配，以有效盘活内部人力资源资产，华恒智信顾问团队提出以下解决方案：
1、建立人才评价系统。
构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。
人才评价体系的建设主要是基于工作分析等基础工作，从岗位评价、任职资格评价、业绩评价三方面评价人员的价值，为内部优秀人才的选拔和培养等提供有力支撑，同时，也为企业有效统筹调配优秀人才奠定了基础，帮助企业进一步实现人岗匹配，达到“人尽其才、才尽其用”的用人效果。
2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。
结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立了人员评价的核心指标，比如资历、专长、性格等方面，同时，基于核心评价指标，华恒智信顾问团队设计了评价记录模板表格，建立了系统的人才评价记录系统。
子公司在评选、配置优秀人才的同时，根据核心评价指标，对优秀人才进行全方面的评价，并填写相关表格，上报集团总部。
以这种评价记录系统的形式，对人员各方面的能力及表现进行如实的记录和及时的反馈，为总部评选、培养、调度优秀人才奠定了数据基础，总部可全面掌握各子公司的优秀人才的信息，在选人、用人、育人方面就有的放矢，进一步优化人力资源配置，对集团整体人力资源进行有效管控和系统调配。
【华恒智信总结】
科学、合理的人才评价可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人
才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。
人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，建立评价机制是实现人事人才管理科学化、规范化的必然要求。
华恒智信顾问专家指出，建立科学、合理的人才评价体系需结合企业及岗位特点、人员特点等，进行明确、细致的工作分析，设定有针对性的核心评价指标，并搭建相关配套管理体系（比如人员培养机制、薪酬管理体系等）。
面对激励的市场竞争及“人才难觅”的现状，企业对人才的后备人才培养体系及调度对有效盘活企业内部人力资源有着至关重要的作用，特别是集团公司总部对整体人力资源的系统管控及有效调度。
但是，由于子公司人才使用方面有一定的独立自主权，导致集团总部往往无法有效掌握集团整体的人力资源信息，也就无法有效管控和调度人才队伍。
此案例中，华恒智信顾问团队基于后备人才培养体系，提出建立人才评价记录系统，在保障、促进后备人才培养体系落地实施的同时，确保集团总部对整体人才队伍信息的掌握，保证集团总部对整体人力资源的有效管控及系统调度，进一步促进系统的人力资源配置和内部优秀人才队伍的有效盘活。