如何破解企业的技工荒
用工荒论文：工会破解企业用工荒的对策分析
用工荒论文：工会破解企业用工荒的对策分析经笔者调查发现XX市部分企业随着我国经济逐渐回暖开始出现“用工荒”。
以我市家具行业为例：全市有七成左右的家具企业面临用工短缺的困难，尚存1.5万人左右的缺口，因而成为制约XX做强做大家具产业的主要瓶颈。
因此，切实解决XX市企业“用工荒”问题迫在眉睫，笔者就这一问题提出自己的粗浅看法：一、XX市企业“用工荒”的成因1、全球经济从严冬迈向暖春，我市经济回暖促使用工需求增加。
全球金融危机使我市的家具、服装、物流等劳动密集型企业不得不大量地裁减员工来降低成本，导致了企业在经济萧条时期对劳动力储备不足的问题日趋严峻，而随着经济复苏，订单骤增，原有的职工难于满足生产需要，各大企业纷纷费尽心思招工留人。
企业扎堆招工拉大了用工缺口，故而造成了“用工荒”原因之一。
2、企业薪酬待遇缺乏吸引力。
我市经济社会发展态势日趋向好，群众生活水平日益提高使我市大部分农民工对工作的选择趋向体面化、自由化、可持续化，而我市家具、服装、物流行业的平均工资在1300元左右，这种工资水平已经无法满足大部分农民工的日常开支需求，福利待遇低的企业对他们的吸引力越来越小。
其次是新生代农民工就业观念发生变化。
我市“80后”、“90后”的新生代农民工持续增长，他们大多接受了良好的教育，物质生活水平与老一代农民工相比大幅提高，择业观也发生了很大变化，除工资收入外，他们更注重生活品质、自由空间和发展机会等，与老一代相比，在一定程度上尚欠缺吃苦耐劳的精神，难以适应企业的严格管理和高强度的工作要求，大多不愿意从事流水线上经常加班加点的工作，而一线操作工恰是企业最为紧缺的，造成了企业招工难与新生代农民工就业难并存的尴尬局面。
这是“用工荒”问题产生原因之二3、我市的就业服务机构和职业介绍机构主要分布在市区，在招工信息的发布上很难覆盖到广大的乡村，致使企业用工信息传递速度慢、效率低，求职者难以通过完整的渠道准确、快速地获得企业用工信息。
多种措施破解用工荒难题
多种措施破解用工荒难题随着经济的不断发展和技术进步，许多行业都面临着用工荒的困扰。
无论是制造业、建筑业还是服务业，都面临各种用工短缺的问题，对企业的发展产生了巨大的影响。
本文将探讨多种措施破解用工荒难题。
措施一：提高工资待遇提高工资待遇是一种常见的解决用工荒的方法。
在国内，不少制造业企业都存在低薪、低待遇的问题，导致员工流失率高。
因此，企业可以适当提高员工的工资待遇，提高员工的福利水平，从而留住优秀的员工。
当然，这个措施要根据企业的实际情况来确定，过高的工资会增加企业的成本负担，从而影响企业的利润。
措施二：改善工作环境和待遇除了提高工资待遇，改善工作环境和待遇也是解决用工荒的有效方法。
现在的年轻人更注重工作环境和待遇，如果企业能够提供良好的工作环境和待遇，可以吸引更多的人才。
比如，优化工作岗位、提供健康保险、提供员工培训等等，这些都是可以提升员工满意度和忠诚度的方法，从而让企业更具有竞争力。
措施三：注重员工培训注重员工培训也是一个有效的方法。
这不仅可以提高员工的技能和能力，也可以增加员工的工作积极性，让他们更能够适应企业的需求。
与此同时，也可以提高企业在行业中的竞争力，增加企业的发展空间。
因此，企业要注重员工培训，不断提高员工素质，从而更好地应对用工荒的挑战。
措施四：招聘日渠道多样化招聘渠道多样化也很重要。
不能只选择传统的招聘方式，比如招聘网站、招聘会等，同时要尝试新的招聘方式，比如社交媒体、微信招聘、员工推荐等等。
只有招聘渠道多样化，才能够吸引更多的应聘者。
措施五：加强与学校合作除了多渠道招聘，加强与学校的合作也可以解决用工荒的问题。
与学校合作可以让企业更加了解毕业生的情况，也可以让毕业生更了解企业的需求。
通过职业生涯规划、实习、校企合作等多种形式，加强与学校合作可以缩短求职者与企业的距离，吸引更多的优秀人才来到企业。
总结用工荒已经成为了许多企业面临的问题，而解决用工荒需要多方面的努力。
提高工资待遇、改善工作环境和待遇、注重员工培训、招聘渠道多样化、加强与学校合作等措施都是有效的解决方法。
小微企业技术用工困境及解决对策
小微企业技术用工困境及解决对策
小微企业在技术用工方面常常面临着以下几个困境：
1.难以招到具备所需技能的高素质人才。
2.技术人才供不应求，且企业规模小、亏损较多，薪资水平无
法和大型企业匹敌。
3.技术需求不断变化，企业需要不同的人才支持，但短期内难
以找到适合的人才。
4.技术人才在进入企业后，往往无法得到良好的培训和发展机会，这也限制了他们的发展。
针对这些困境，小微企业可以采取以下几种对策：
1.积极寻求高校、技术学院等技术人才的合作，建立校企合作
机制，帮助企业发现潜在人才，同时为学生提供实践锻炼的机会。
2.开展技术交流活动，吸引对技术感兴趣的人才，提高企业的
知名度和吸引力。
3.探索使用技术平台，如云计算、人工智能等，帮助企业解决
技术困难。
4.加强对技术人才的培训和发展机会，提高他们的工作满意度
和忠诚度。
5.利用网络资源招聘，通过社交媒体、职业网站等渠道招募合
适的人才。
总之，针对小微企业的技术用工困境，需要采取多种有效策略，才能更好地解决企业在人才方面的困难。
民营企业如何解决用工荒问题
民营企业如何解决用工荒问题用工荒，是指用工短缺现象。
相对于持续多年的民工潮，用工荒的出现是多方原因造成的，其中既受世界经济形势影响，也和农民工待遇问题有很大关联。
那么民营企业如何解决用工荒问题?解决用工荒问题办法：建立“以绩效为中心的绩效管理体系”从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
解决用工荒问题办法：建立“以人为本的人性管理”中国民营企业老板们说的最多的一个词汇可能就是“以人为本”，然而如何实践“以人为本”却没有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。
对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，民营企业是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。
我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。
过于忽视人性是管理的一大失败，想想不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念，不也正是在这种理念的召唤下人才纷纷涌向的吗?尊重人才，意味着人才不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，彼此之间在人格上是同等的;也意味着工作本身不是强迫经理人必须服从。
对人才来说，不再是单纯被使用，而是在双方协商自愿的基础上，选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道。
这样，管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者，而会很容易地结成事业上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我实现的一个价值平台。
企业的人力资源管理政策就会很自然地考虑人才的需求，容易赢得人才的认可和赞同，在此基础上选择合适的激励措施保障其创造力的发挥。
解决用工荒问题办法：建立“人力资源和市场化对接机制”没有市场，就无法建立竞争机制，也实现不了效率。
餐饮企业怎样解决用工荒
餐饮企业怎样解决用工荒作为一个没有人才培训经验的餐饮企业（目前大部分餐饮企业都是如此），要建立完善的员工培训制度,开发员工能力,强化优质培训，有三个途径：近期：对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。
然后，依靠社会专业学院力量，举行培训班。
提高这部分人的专业知识和理论基础。
中期：定向招生与定向培养。
去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培养（由管理公司统一做），分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并调换酒店实习；这样通过两年左右的培养，将会出一批有一定专业基础的人才。
由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础，发展“后劲”大；由于对这些人采取了轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。
相反地，现在一些低学历、师徒相授的员工将永远无法担当长期发展的重任。
长期:与专业院校合作，办餐饮班，如一些地方的餐饮院校，他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。
与学校建立战略联盟服务员招聘，需要在人才培养上建立战略联盟。
与一至二所中专院校建立合作关系是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。
高学历的学生不愿做服务员，而学历太低又明显不适应高星级服务需要。
所以，需要与学校建立战略联盟，建立人才输入机制。
培养员工个性特长餐饮企业如何才能做到既能激发平庸者，又能挖掘人才呢？这就需要在考核制度之外建立起个性特长评估制度。
这种评估制度不要像人事考核制度那样刻板，要采取灵活的方式，诸如投票、问卷调查、个人问讯等方法。
当然这项工作所面对的不是所有员工，而是经调查后圈定的部分对象，但是这些对象要不断地更新。
个性特长评估制度作为人事考核制度的补充，要成为人力资源部门或人事管理部门的一项日常工作。
个性特长评估的内容应当包括组织能力、宣传能力、社会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我克制能力、团队合作能力、奉献精神等各项技能。
合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。
员工“参政”将福利活动、单位公益活动、企业文化活动全部交给员工去操作。
解决用工荒的措施
解决用工荒的措施引言随着经济的发展和人口结构的变化，用工荒已经成为一种全球性的问题。
用工荒带来了许多挑战，对企业和社会造成了不小的压力。
然而，面对这一问题，我们可以采取一些措施来解决用工荒，确保企业的正常运营。
本文将介绍一些可行的措施，包括拓宽用工渠道、提高员工福利、培养本地劳动力以及引进自动化和智能化技术。
拓宽用工渠道为了解决用工荒，我们需要寻找新的用工渠道。
一种常见的方法是通过招聘广告、招聘网站和社交媒体等渠道来吸引更多的求职者。
另外，与教育机构和职业培训机构建立合作关系，定期举办招聘会和职业咨询活动，以吸引更多的人才加入劳动力市场。
此外，与其他企业进行人力资源共享，通过借调和临时聘用来满足用工需求也是一种有效的解决方法。
提高员工福利除了拓宽用工渠道外，提高员工福利也是解决用工荒的重要措施之一。
良好的员工福利可以吸引更多的求职者加入企业。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬、灵活的工作时间、完善的社会保险和福利待遇等方式来改善员工福利。
此外，为员工提供培训和职业发展机会，帮助他们提升技能和能力，也是提高员工福利的一种重要方式。
培养本地劳动力培养本地劳动力是长期解决用工荒问题的有效途径。
为了培养本地劳动力，企业可以与当地教育机构和职业培训机构建立紧密合作关系。
通过合作，企业可以参与课程设置，提供实习和就业机会，培养出符合企业需求的人才。
同时，企业还可以提供奖学金和资助项目，鼓励本地学生选择与企业相关的专业，为企业培养更多的人才储备。
引进自动化和智能化技术随着科技的发展，自动化和智能化技术已经成为解决用工荒的一种重要手段。
通过引进自动化和智能化技术，企业可以实现生产效率的提高，从而减少对人力资源的需求。
例如，企业可以引入机器人和自动化设备来替代人工劳动力，提高生产线的效率。
另外，智能化技术可以帮助企业优化生产流程，减少人力资源的浪费，提高企业的竞争力。
结论用工荒对企业和社会都带来了诸多挑战，但我们可以通过拓宽用工渠道、提高员工福利、培养本地劳动力以及引进自动化和智能化技术来解决这一问题。
人力资源技工荒分析
人力资源技工荒分析随着经济社会的发展，人力资源在各行各业中的作用逐渐凸显。
然而，在当前的社会背景下，我们也面临着一个严峻的问题——人力资源技工荒。
本文将对人力资源技工荒的原因进行深入分析，并提出相应的解决办法。
一、人力资源技工荒的现状现如今，国内外企业面临着招聘技工的困难。
一方面，许多年轻人不愿意从事技工行业，更倾向于选择进入大学和攻读文凭学位。
另一方面，现有的技工主要集中在老一代人之中，年龄偏大，这也使得行业缺乏新鲜血液的补充。
这种供需矛盾导致了技工荒的严重存在。
二、人力资源技工荒的原因分析1. 教育体制问题由于长期以来高等教育的普及化，许多年轻人都将目光投向了大学和研究生院。
而技工教育被认为是“低人一等”的选择，导致了技工行业的吸引力下降。
此外，目前的职业教育体系也存在着与企业需求不匹配的问题，教学内容与实际用工需求相脱离。
2. 社会观念问题在社会观念的影响下，技工职业被认为是脏、累、苦的体力劳动。
人们普遍认为进入技工行业的人前途较为有限，社会地位不高。
这种偏见导致了年轻人对技工职业的不重视，选择其它更具“上升通道”的职业发展。
3. 技工行业待遇问题相较于其他行业，技工行业的工资待遇并不够吸引人。
很多技工的收入较低，工作强度又较大，这使得年轻人不愿意选择从事技工工作。
在没有足够的物质激励和职业发展空间的情况下，技工荒也就难以改善。
三、解决人力资源技工荒的对策1. 教育改革应当加强对职业教育的改革与推进，将技工教育纳入正式的教育体系，并重视技工教育的实际需求。
建设一支专业化的师资队伍，提高技工教育质量，加强理论教学和实践能力的培养。
2. 职业形象塑造通过媒体宣传和社会舆论引导，改变技工职业的社会形象，增强社会对技工职业的认同感。
倡导技工职业的荣誉感，提高技工职业的社会地位，让更多的年轻人能够选择从事技工工作。
3. 提高待遇和福利待遇改善技工工资待遇，增加技工劳动者的收入水平。
同时，完善技工职业的福利保障，提供良好的工作环境和职业发展空间，吸引年轻人加入技工行业。
印刷企业“技工荒”解决对策思考
随着社会经济的不断发展，印刷行业也在持续发展，且发展速度较快，尤其是随着数字化技术的不断提升和应用，印刷品质和效率有了很大的提升并带来了诸多新的机遇。
然而，印刷企业在发展同时也面临着“技工荒”的问题。
由于印刷行业的特殊性和技术要求的高度，一直以来都存在技工缺乏的问题，为了解决这一严重的问题，印刷企业应该采取一系列有效的对策。
一、提高技工素质印刷企业要解决技工荒问题，首先需要从短时间内提高身处印刷行业的技术工人的整体素质入手。
为此，印刷企业可以采用以下方法：1. 提供技术培训印刷企业可以提供技术培训，包括基础技术培训和进阶技术培训。
基础技术培训可以帮助初入行业的技术工人掌握一些基本的技能，进阶技术培训可以帮助已有技术基础的技术工人进一步提高技术水平。
这样不仅能提高整体技术水平，还能引导技术工人掌握先进技术，使企业始终处于行业的前沿。
2. 引入新技术为了提高技工的素质，印刷企业还需要引入新技术，通过更新和升级现有的工艺和生产设备来提升企业的自动化水平，并通过员工内部培训和外部培训等方式，让技工们更好地掌握新技术，从而更好地适应企业生产工艺的发展。
二、建立合理的激励机制除了提供技术培训，印刷企业还应该建立合理的激励机制，采取多种方式对技工进行奖励，激发技工的工作积极性和创造力，从而缓解技工荒状况。
1. 给予高薪待遇印刷企业可以通过提高技工的薪资待遇，来吸引更多的优秀技工前来就业，这样不仅能提高技工的积极性，还能提高企业竞争力，吸引更多的优秀人才加入到企业中来。
2. 发挥竞争力通过建立技能比赛或其他比赛，提高技工之间的竞争力，激发技工内在的求胜心和创新潜力。
技能比赛不仅可以鼓励技工互相学习，共同提高技能，还可以为企业发现、培养和储备技术骨干。
三、加强企业内部培训印刷企业可以定期组织内部培训，不仅能够提高技工的业务素质，还能使技工更深入了解企业文化和经营理念，并增强企业凝聚力和竞争力。
在内部培训的安排上，我们应该注重培养技工的实际工作能力，不仅应该让技工了解印刷工艺的基本原理，还应该教导他们如何通过实际操作，独立完成印刷任务。
解决用工荒的三种逆向思维
智慧365在线学习管理平台金字塔原理解决用工荒的三种逆向思维新春伊始，用工荒不可避免地再次笼罩了整个劳动力市场。
为解决这种招工难的局面，政府、企业和各类社会机构都竭尽招人之能事，想尽一切手段，可是效果依然难如人意，最大的可能只是缓解了企业阵痛，麻痹一下企业一直紧绷的神经。
而企业用工没有最荒、只有更慌的事实说明：一切应对用工荒的手段和方法都是头痛医头、治标不治本。
长期以来，社会都把用工荒归结于计划生育导致的适龄劳动人口下降，还有专家认为是结构性缺工，其实，这些都是屁话，更是一种误导。
看看千军万马去挤公考的独木桥就知道了，看看社会普遍的就业难现象就不难知道答案了。
为找到永久性解决问题的答案，2月23日，应佛山电视台之邀，资深战略运营专家、新优道管理顾问机构总裁姚绍龙老师随着电视镜头一道，走进了当地的华禹彩印、康荣陶瓷等制造型企业进行了现场专项调研，这些企业都是当地的用工大户，在人员稳定上一直遭人诟病。
但奇怪的是：这次他们的员工新春准时返厂率都在95%以上，根本就不缺工，更没有遭遇招工难，虽然未过大年十五，企业一切生产经营活动都在有条不紊地开展。
综合这些企业的经验，再根据姚绍龙老师多年的企业咨询辅导实践，我们其实不难得出结论：要解决用工荒，还得先打破传统思维，企业要从经营产品向经营人才转变、从天天招人向用心留人转变；而社会则要从创业思维向职业思维转变，否则，必将使用工和就业陷入恶性循环。
先说从经营产品向经营人才转变吧。
在99%的中国企业里，一直以来都是只重产品、只投资设备，愿意在员工身上投入的企业则是凤毛麟角，这就导致很多员工始终无法实现职业化提升和兑变，年年都是王小二，员工队伍自然也是极不稳定，中国企业的产品始终缺乏附加值，始终在低端市场徘徊。
这也是一个主要原因了。
而经营企业实际就是经营人才，要做一流产品就必须培养一流的员工队伍，这是一种最基本的管理常识。
再说从天天招人向用心留人转变。
很多企业在缺工时几乎全员出动去找人，可是，却忽略了留人这个最基本的要素，内部人力资源管理粗放，对员工也缺乏最基本的人文关怀和尊重，导致员工缺乏归属感。
如何解决建筑行业中用工荒现象的挑战
如何解决建筑行业中用工荒现象的挑战引言随着城市化进程的加速，建筑业成为经济发展的重要支柱之一。
然而，由于人口老龄化、职业吸引力下降等原因，全球范围内都面临着用工荒的问题。
这种现象对建筑行业来说尤其严重，因为它依赖大量熟练劳动力来完成工程项目。
本文将探讨如何解决建筑行业中用工荒现象带来的挑战，并提供一些建议以应对这一问题。
一、挑战1. 人口老龄化和失衡：许多国家都面临人口老龄化问题，即劳动力供应逐渐减少，而需求不断增加。
这使得招募足够数量的工人成为了一项巨大挑战。
2. 工作条件：建筑行业通常要求工人在恶劣的环境下工作，例如高温、寒冷、高空等。
这些条件不仅限制了人们愿意从事该行业的积极性，还增加了招募和保留员工的难度。
3. 转型困难：随着技术的发展和自动化设备的出现，建筑行业正在经历转型。
然而，许多熟练工人缺乏适应新技术和工作方式的能力，这也增加了用工荒的挑战。
二、解决方案1. 投资职业培训：政府和建筑行业相关机构应投入更多资源来提供职业培训，以吸引更多年轻人进入该行业。
培训计划可以包括技术性课程、学徒制度以及与大学合作提供理论知识。
2. 提高工人福利和待遇：改善工人的薪酬待遇、工作条件和福利将鼓励更多人从事建筑行业，并帮助留住现有员工。
例如，提供丰厚的奖金、弹性工作时间、完善的健康保险以及职业发展机会等。
3. 引入新技术和自动化装备：在推进自动化装备和新技术使用方面加大投入，可以减少对熟练工人数量的需求。
例如，机器人和数字化设计可以减轻一部分体力劳动需求。
4. 拓宽用工来源：除了传统的招聘渠道，建筑行业可以寻找新的用工来源。
例如，与当地学校合作开展实习计划、吸引军队退伍人员转行进入该行业等。
5. 加强国际间合作：建筑企业可以与其他国家或地区建立合作关系，共享用工资源。
例如，通过招聘外籍劳工或派遣本国工人到其他国家项目中工作。
三、案例分析1. 加拿大联邦人才战略：加拿大政府于2017年推出了“全球技能战略”，旨在培养本土劳动力并吸引国际人才。
如何应对餐饮行业的用工荒
如何应对餐饮行业的用工荒餐饮行业一直以来都是劳动力密集型产业，对人力的需求较大。
然而，近年来，“用工荒”问题日益凸显，给餐饮企业的正常运营带来了不小的挑战。
那么，如何应对这一难题呢？首先，我们需要了解餐饮行业用工荒产生的原因。
一方面，随着社会经济的发展，人们的就业选择更加多元化。
相较于传统的餐饮行业，一些新兴行业和工作岗位更具吸引力，导致年轻人不愿意从事餐饮工作。
另一方面，餐饮行业工作强度大、工作时间长，且节假日往往需要加班，这使得很多人对其望而却步。
此外，餐饮行业的薪资待遇相对较低，福利保障不够完善，也是造成用工荒的重要因素。
针对这些原因，餐饮企业可以采取一系列措施来应对用工荒。
提高薪资待遇和福利水平是吸引人才的关键。
餐饮企业应该根据市场行情和自身经营状况，合理提高员工的薪资水平，确保员工的付出能够得到相应的回报。
同时，完善福利保障制度，如为员工购买五险一金、提供带薪年假、节日福利等，让员工感受到企业的关怀和尊重。
改善工作环境和工作条件也是必不可少的。
优化餐厅的布局和设施，减轻员工的工作强度。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班，保障员工的休息权利。
此外，为员工提供良好的住宿条件和饮食环境，也能提高员工的满意度和忠诚度。
加强员工培训和职业发展规划。
餐饮企业可以为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境和工作要求。
同时，为员工提供技能培训和晋升机会，让他们看到在企业中的发展前景。
例如，设立员工晋升通道，鼓励员工通过努力工作提升自己的职位和薪资。
创新招聘渠道和方式。
除了传统的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等，餐饮企业还可以利用社交媒体、校园招聘、员工推荐等方式扩大招聘范围。
与职业院校建立合作关系，定向培养餐饮人才，也是一个不错的选择。
注重企业文化建设。
营造积极向上、团结友爱的企业文化氛围，让员工在工作中感受到快乐和归属感。
组织丰富多彩的员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
灵活用工也是应对用工荒的一种有效方式。
工地如何应对用工荒
工地如何应对用工荒
在当前的社会背景下，随着经济的不断发展，各行各业都面临着用工荒的挑战。
尤其是在建筑行业，人力资源的需求量大，却往往难以找到足够的合格劳动力。
在这样的背景下，工地如何应对用工荒成为了一个亟待解决的问题。
首先，对于工地管理者来说，应该加大对员工的培训力度。
这样一来，可以提高员工的技能水平，增加他们的职业认同感，从而提高留任率。
对于那些技术水平较低的员工，可以通过定期的培训课程来提高其专业技能，让他们能够更好地适应工作环境。
其次，工地管理者还可以通过提高员工的福利待遇来留住他们。
比如说，可以提高员工的工资待遇，增加加班补助，提供优厚的社会保障以及提供良好的工作环境等，都可以提高员工的生活质量，增加他们对工作的满意度。
此外，工地管理者还可以通过引进外来工人来解决用工荒问题。
虽然外来工人的薪资较高，但是他们通常具有较强的工作意识和专业技能，可以为工地的建设提供更好的保障。
通过引进外来工人，可以有效缓解用工荒问题，确保工地的建设进度。
最后，工地管理者还可以通过加强与当地政府和学校的合作来解决用工荒问题。
可以与当地政府合作制定相关政策，提供更好的工作环境和保障措施，以吸引更多的劳动力参与到建设工地中。
同时，可以与当地学校合作，开展职业技能培训，为学生提供更多的就业机会，帮助他们更好地融入社会。
总的来说，面对当前的用工荒问题，工地管理者需要采取一系列的措施来应对。
通过加大对员工的培训力度，提高福利待遇，引进外来工人以及加强与当地政府和学校的合作，可以有效缓解用工荒问题，保障工地的建设进度，实现项目的顺利进行。
当前企业发生用工荒原因分析和对策建议
1、企业方面：（1）随着招商引资力度的加大，众多知名企业落户保康，企业用工需求骤增。
近几年来，随着人口老龄化和劳务经济输出力度大，劳动力供给反而在减少，这是造成企业招工难的一个根本原因。
（2）工资待遇低、工作环境差、企业缺乏吸引力。
目前，保康的企业用工最低工资保障线是月工资不低于600元，几家重点企业最低工资均开到700元，尧治河集团、兴发集团楚烽公司在1500元以上。
但与外地特别是沿海企业来比，工资相对较低。
在实际用工中，不少企业遇到赶定单时更要加班加点；部分企业由于一时资金周转不力，不能按标准及时支付加班工资；有些磷矿企业生产环境较差，缺少人文关怀；有的企业无视劳动合同制度，不依法与员工签订用工合同，“五险一金”落实不到位，员工的合法权益得不到保障。
（3）企业内部培训跟不上。
据调查，大部分企业都想招熟练的技工、普工不愿意招新手，认为职工流动性大，自己花钱培训好以后跳走了自己不合算。
2、劳动力方面：（1）外出务工人员队伍庞大。
近年来，随着劳务输出经济的蓬勃发展，一定程度上影响了县内企业的用工供给，特别是青壮年劳动力的外出，直接影响了我县企业用工。
（2）劳动力就业认识上有误区。
一是多数年轻人尤其是刚毕业的大中专毕业生认为大城市机会多、发展好、工资高、环境好，总想出去闯一闯，开开眼界，不愿意在家乡就业。
二是留在家乡的务工青年缺乏吃苦精神，累活、苦活、重活不愿干，工资待遇低的不愿干，环境差的不愿干，跳槽现象严重；三是部分劳动力属于农民工转型工人，纪律观念淡薄，受不了企业规章制度约束，企业管理严格一些，就走人。
3、学校方面：目前，受教育体制改革影响，招生政策放开，实行市场化运作，竞争十分激烈，这给中职教育招生带来极大影响。
加之目前，我县初中毕业生源规模急剧萎缩，从2005年前的3000余人下降到目前的1700多人，而且经测算，截止到2015年，我县初中毕业生一支稳定在这个规模。
有限的生源要保证县一中、中职学校、县二中三所学校的生存发展，中职学校竞争压力很大。
破解酒店“用工荒”的策略探究
破解酒店“用工荒”的策略探究近年来，酒店业出现了“用工荒”的现象。
酒店行业是服务业的代表，业务繁忙，服务要求高。
但酒店工作环境恶劣，加班多、待遇低等问题，使得越来越少的人愿意从事酒店行业。
而由于酒店商业模式特殊，要求细致入微的服务质量，因此缺乏优秀的员工是酒店最大的瓶颈之一。
那么，如何破解酒店“用工荒”的问题呢？一、提高员工待遇员工是酒店的最重要资源，优秀的员工是酒店品质和业务的保障。
因此，提高员工待遇是破解“用工荒”的关键一环。
实际上，员工的生活水平也在不断提高，以前的待遇标准已经无法满足员工的需求。
优秀员工能够通过赚取更高的工资获得更好的生活和发展机会，所以，酒店也应该支付竞争力的薪酬及福利，以此留住优秀员工。
二、改善工作环境酒店的工作环境恶劣，加班多、工作压力大、工作量大等问题使得员工对酒店的归属感极低，这一点于员工的工作积极性和生产力产生了极大影响。
因此，改善工作环境也是破解“用工荒”的有效策略。
可以采取多种策略，例如优化工作时间表，减缓员工的工作节奏，提升工作技能，简化工作流程等等，来改善员工的工作环境。
三、提高培训和提升机会酒店是服务业的代表，而服务技巧是一种复杂的技能，也是最难以掌握的。
因此，定期进行培训和提升是非常重要的。
员工可以提高自己的技能水平，增强归属感，并得到更多的发展机会。
助力员工进入更高层次的管理，培养人才，并吸引更多的高技能人才来到酒店这个平台。
四、营造良好的企业文化企业文化是酒店成功的核心要素之一。
一个好的企业文化能够有利于员工间的交流和理解，也能帮助员工从中获得良好的工作体验。
让员工树立起自豪感和荣誉感，从而更愿意为酒店奉献。
所以，酒店应该为员工营造良好的企业文化，增强员工的认同感和荣誉感。
总之，酒店业面临用工荒的问题，破解这一难题无疑需要酒店业从多个方向入手提高员工待遇、改善工作生活环境、提高培训和提升机会以及营造良好的企业文化，为员工创造更多的发展和机会，从而吸引更多优秀人才加入到酒店行业中来。
企业用工荒问题解决方案(2011年)
优化服务加强人力资源的开发和引进——***镇用工问题的对策研究近几年来，随着改革开放进程的加快和经济建设的不断发展，企业用工需求持续增长，“用工难”特别是技术工人短缺的矛盾也随之显现。
为有效缓解当前我镇企业用工的困难，推进全镇经济的可持续发展，年初，由镇党委书记主持召开了***镇部分企业代表座谈会，听取了11家与会企业代表提出的目前企业用工、生活配套设施等问题。
同时，通过领导走访企业，对此问题进行了深入调研。
为切实帮助企业缓解现阶段用工问题，并确保我镇经济社会的长远发展，经上下讨论研究，现提出如下方案：一、优化服务，加大我镇社会环境的建设力度一是及时了解掌握企业需求，加强与市人力资源市场的沟通合作，逐步拓宽企业招工渠道。
二是与交通部门探讨开通至上海虹桥枢纽和昆山市区直达班车的可能性，研究制定具体可行的办法。
加快推进镇区内以及各区镇间公交线路规划工作，早日开通镇区与工业区的公交班车，加满班次。
三是针对企业员工反应的业余生活单调、文体活动缺乏等问题，需宣传办、文体站等部门的配合，逐步加强娱乐设施建设，多组织各项文娱活动，充实员工和客户的业余生活。
四是针对企业反映的金融服务机构的问题，我们将积极与银行等金融机构沟通，争取多设网点和完善服务功能，进一步提高服务企业的水平。
五是定期走访企业，关注企业用工情况，并将吉纳尔等企业如何留住人才的成功方法加以宣传，帮助其他企业缓解招工问题。
六是创办高校实习基地。
为高校和企业牵桥搭线，重点帮助企业寻找专业对口的院校，办好一到两个高校实习基地。
二、大力实施用才和聚才工程从长远发展的角度考虑，适宜的工作和生活环境是人才充分发挥聪明才智的重要前提和基础。
我们要不断完善人才发展的软、硬环境，改善我镇人才的工作、生活、治安和居住条件，为各类人才的文化、娱乐、尊重等精神需要提供保障。
一是大力实施人才安居工程，为了更好地留住优秀人才，我们要积极鼓励广大企业为重点人才提供住房公积金和购房补贴，同时，由政府研究制定人才安居计划，并成立专项基金（人才基金），为满足条件的人才建设廉租房和公寓住房，为重点人才提供购房安居等方面的扶持。
破解酒店“用工荒”的策略探究
破解酒店“用工荒”的策略探究酒店业一直以来都面临着“用工荒”的问题，尤其是在旅游旺季，酒店员工的需求量大大增加，但却很难找到合适的员工来满足需求。
这种情况不仅会影响到酒店的服务质量，也会影响到酒店的经营效益。
如何破解酒店“用工荒”的难题，成为了酒店经营者们共同面临的挑战。
本文将探讨一些破解酒店“用工荒”的策略，并提出相应的解决方案。
一、提高员工待遇与福利酒店可以通过提高员工的待遇与福利来吸引更多的员工。
员工的薪酬待遇一直是酒店招聘与留聘的一个重要因素。
在市场经济条件下，员工的工资水平直接关系着酒店的用工状况。
酒店可以适当提高员工的工资、福利以及其他各种补贴，增加员工的工作积极性和归属感。
酒店还可以提供更加完善的员工培训、健康保障、住房安排等福利，从而提高员工的满意度和忠诚度，吸引更多有能力的员工来到酒店工作。
二、建立良好的企业形象酒店可以通过建立良好的企业形象来吸引更多的员工。
良好的企业形象是吸引员工的重要因素之一。
酒店可以通过加强对外宣传，提升企业知名度和美誉度，向外界展示酒店的优秀企业文化、员工关爱机制以及良好的职业发展前景，从而吸引更多优秀的员工前来应聘。
酒店还可以建立员工满意度调查机制，及时了解员工的需求和意见，改进企业管理，营造良好的工作氛围，提高员工的工作幸福感，进而增加员工对酒店的归属感和忠诚度。
三、加强员工培训与管理酒店可以通过加强员工培训与管理来提高员工的专业技能和管理水平，从而提高员工的绩效表现和工作效率。
酒店可以建立完善的员工培训机制，制定特色培训课程，提高员工的专业素养，培养员工的服务意识和团队精神。
酒店还可以制定科学的绩效评估制度，激励员工的积极性，提高员工的绩效表现，从而实现员工的价值最大化。
通过这些方法，酒店可以提高员工的整体素质，提高员工的工作水平，为酒店的发展奠定了更加坚实的基础。
四、引进智能化设备和技术酒店还可以通过引进智能化设备和技术来提高工作效率，从而减少对员工的需求量。
中小型印刷企业如何应对“技工荒”问题之探讨
≤｝ ＃
如 何 应 “ 工 荒 ’ 对 技 ’
随
字 竺
年 至 少 要 有 三 个 月在 企 业 内部 的 印刷 车 间 、 版 车 间 、 制 装
订 车 间 、 计 和 质 检 等部 门 进 行 实 习 ， 二 年 开 始 再 根 据 设 第 学 生 的技 能情 况 ， 生 的 意 愿 情 况 定 岗 培 养 ， 学 生 毕 业 学 到 后企业优先接收学生在本企业就业。 采 用 这 种 校 企 合 作 的 方 式 可 有效 地 解 决 企 业 的 发 展 需 要 ， 样 学 校 就 变 成 了 企 业 的 技 工 人 才 的储 水 池 ， 旦 这 一
熟 练 操 作 设 备 的技 工 。但 现 今 做 工 人 没 有 出 息 的 就 业 观
从 根 本 上 还 是 没 有 较 大 的 转 变 情 况 下 ，有 能 力 又 有 水 平 的 熟 练 技 工 非 常 难 找 ，特 别 是 中 小 型 印 刷 企 业 由于 企 业 规模 的限制 ， 个人 的发 展前景 ， 业 内部 的工作环境 ， 从 企 工 资 福 利 待 遇 等 等 都 不 及 一 些大 型 的 印 刷 企 业 ，要 招 到 合 适 的 技 工 真 的 非 常 不 容 易 。如 何 摆 脱 这 一 困 境 ， 我认 为
大 多数 的技 工 从 进 入 企 业 的 第 一 天 开 始 ，对 自己 的 未 来 都 抱 有 美 好 的 憧 憬 ，希 望 在 自 己工 作 和 生 活 的 道 路 上 有 所 建 树 ， 所 发 展 ， 所 提 高 。所 以对 那 些 具 有 较 高 有 有 忠 诚 度 和 专 业技 能 ， 积 极 工 作 的 技 术 工 人 ， 别 是 那 些 并 特 具 有 很 高价 值 的 专 业 技 术 工 人 ，企 业 应 当积 极 地 为 他 们
制造企业如何应对“技工荒”
口。去 年 下半 年 的 六个 月 仅 招聘 技 工 ８ ０ 余人 ，
在 接 受记 者 采 访 时表 示 ，当前 招 工 较 为 困难 ，工 人
与 预 期 存 在 较 大 差 距 。企 业 如 何 留住 技 能 人 工 资 成本 并 不 是 富士 康 的一 项 主 要成 本 ，最 大 的 问 才？ 应 对 “ 技 工 荒 ” ？我 认 为 ，应 从 以下几 方 题 是 中国的 年轻 工人 是否愿 意 继续做 制 造业 工作 。
供 到 项 目锻炼 的机 会 ，培 养 其 成 为 既懂 制 作 又 况 ，择 机 建 立试 点车 间 ，逐 步 完 成焊 接 机 器 人对 部 分 人 工 的替 代 。 懂 安 装 的人才 ，进 一步 提升 其成 长 空 问。
４ Ｏ ｌ ２ ０１ ４． ３
企 业 应 努 力 寻 求 与 各 大 职业 技术 学 校 建 立 校 企
定 实施 开 展 针对 技 能 人 才 的定 期 技 能定 级 考 核 合 作 关 系 ，积 极 开 发 各 种 人 力 资源 。现 阶 段 ，中建
方 案 ，进 而 按 技 能等 级 及车 间产 量 确定 薪 酬 ，
们 就 会 产 生消 极 、不 满情 绪 。 因此 ，企 业 要 关 极 大 减 少 富士 康 的人 力 成本 投 入 。钢 结 构 制造 业 要
注 一 线 操 作人 员 的 职业 发展 规 划 ，为 其 打 造 专 进 行 科 学严 谨 的工 效 策 划 、 加大 推 广 先 进 机 械设 备 门 的晋 升 通道 。公 司 可 以考 虑 定 期择 优 选 拔 一 及 自动 、半 自动 生 产 线 ， 以机械 化 促 进 产 能 的提 升 批 有 相 关 专业 背 景 的 一 线操 作 人 员 ，给 他 们 提 和 技 工 需 求量 的 降低 。时 刻 关 注焊 接 机 器 人 发展 状
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动和社会保障部今年４月对全国４０个城市技能人 才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部 技术工人的比例不到４％，而企业需求的比例是１４ ％以上，供求之间存在较大差距。北京市现有企业技 术工人１０１万人，其中初中级技工占８８％，高技 能人才仅占１２％，这当中具有中、高级技师资格的 人员只占到技术工人的１．７％，与发达国家技术工 人占３５％以上的比例差距很大。而且，３５岁以下 青年技术工人仅２８％，随着老技工人员的退休，本 市技术工人后备不足的问题将日益突出。同时调查还 发现，企业当前最急需的前三位人才依次是：营销、 高级技工、技师和高级技师，分别占调查企业需求比 例的１４．４％、１２．１％和１０．９％。值得注 意的是，一般技术工人的需求也较强烈，排第六位， 占调查企业需求的８．９％，加上企业对高级技工、 技师和高级技师的需求，企业对技术工人的需求比例 占３１．９％。
广东的劳动力市场一向是供大于求的，但这种情 况最近却发生了改变。一家大型国有机床厂的负 责人告诉记者，目前厂里40岁以上的工人占了总 人数的60%以上，工人出现中老龄化，急需补充 大量新的技术工人。他们本来打算在劳动市场招 300多名技术工人，2个月过去了，他们只招了不 到三分之一。而且好不容易招上来的这部分工人 能满足要求的仍然不多。 “一些企业长期在本中心招聘高级、中级技工，但 结果常常是失望而归。”佛山市劳动就业服务中 心主任庄丽近日说，尽管招聘单位打出高薪招聘 的招牌，但应聘者却寥寥。
有“皮衣之都”之称的浙江省海宁市，因为车 工紧缺，2000多家企业每天至少流失100万美 元订单！ 格兰富水泵（苏州）有限公司是业内有名的大 公司。它至少需要3至5名数控机床方面的技师 从事编程和操作工作，但都没能如愿。只好由 几个大学生边学边干，替代着数控技师的角色。 苏州某玻璃钢厂的总经理徐先生为给企业“充 血”而四处招兵买马，他与南京多家人才市场 建立了长期的联系，要求“一旦有技师，立即 留下人”。
今年五一的全国劳模中有两位技 术工人引起了社会和媒体的极大 关注，一位是青岛港前湾集装箱 码头公司的桥吊工人许振超，另 一位是上海液压泵厂的数控调试 员李斌。全国总工会经济技术部 王部长在接受记者采访时说： “今年特别提出几位技术工人， 就是希望技术工人能引起社会的 重视，目前我国制造型企业高级 社会保障部最近公布的一份调查报 告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿名职 工，其中技术工人为7000万名，在技术工 人的队伍中，高级技工仅占3.5%，与发达 国家高级技工占40%的水平相差甚远。按照 “十五”规划，中国高级技工的比例应当 达到15%，目前高级技工的缺口高达数百万。
技工荒这个声音最早从珠三角、长三角传出，逐步 蔓延至环渤海圈，甚至技工的大本营———东北老 工业基地。 在我国加入WTO后，世界制造业重心开始向中国转 移，这给我们带来了前所未有的机遇和挑战。但从 目前情况来看，中国要成为“世界工厂”，最大的 挑战在人才，企业技术工人总量不足、技术等级偏 低、技能单一，尤其是高级技能人才年龄偏高，技 师、高级技师严重缺乏。
技工——有专门技术的工人（现代汉语词典2002年修 订版第598页的定义） 技师——技术人员的职称之一，是相当于初级工程师 或高级技术员的技术人员（现代汉语词典2002年修订 版第598页的定义） 高级技工——高级技术工人，在企业中的身份就是工 人。他不同于普通工人之处在于高级技工拥有的专门 技术能够解决企业的关键技术问题，所以在企业中的 地位可谓举足轻重。（中国技工网相关报道中截取）
深圳飞亚达公司为了从内地“挖”一名能操作精密设备的高 级技师，不仅设法将夫妻双方户口调入深圳，而且还提供 住房及高薪。 该公司一部门经理告诉记者，他们公司的白领已经饱和，因 此不少办公室文员面临下岗。而高级“蓝领”，即所谓的 “制造先生”非常紧缺，甚至有断链断层的危险。为此， 他们每年定期送一批工人到国内外培训，采取“请进来， 走出去”的办法，缓解技工紧缺所造成的压力。 他们公司 对能独当一面的高级技工是舍得投入的，为从内地招来的 一名技工解决了户口和住房，还让其享受副总经理待遇。
从劳动和社会保障部提供的统计图表看，我国制造 业较集中的几大经济区域，都不同程度出现严重的 “技工荒”。
北京市对中高级技术工人的需求缺口有5万人左 右，外企、国企都有极大需求； 上海市有关部门对60家企业进行的调查表明， 在企业的技术工人中，高级技师的比率仅占 0.1%，技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%。 江苏某市100家规模企业的人才需求中，高级 技师与硕士以上研究生齐列榜首，高级技工的 需求与本科层次人才不相上下。 在青岛市，高级技工的求人倍率高达36.62，也 就是说，如果有36家用人单位需要高级技工， 只有一名应聘者可供选择。
技工荒——据2002年二季度劳动力市场供 求状况报告显示，技术工人、高级技术工 人供不应求，缺口很大，一些大城市缺口 竟然高达30%。我国劳动力市场出现了严重 的技术工人、高级技术工人短缺，有关人 士将之称为“技工荒”现象
从国家统计数据来看 从区域的角度看 从企业的角度看 从其他侧面反映
个案一
年薪30万挖走大厨
刘某是深圳一家大酒店的大厨，他能做一套完整的“满汉全席”。就凭 这一招，刘某在酒店决策层眼里是一个“人物”，收入高出其他的员工 几倍，员工们个个对他“刮目相看”，戏称他为“刘一招”。 据该酒店负责人介绍，刘某进入酒店不到3年，工资从每月2000元涨到每 月6000元，如果他今年不走，他的月薪将上万元，可他最近还是被别的 酒家以年薪30万“挖”走了。该负责人感叹：早知道如此，每年给他30 万不就行了。刘某一走，直接影响了该酒店的生意额，使该店少了一道 最出名、最主要的招牌菜。 和刘某共过事的王厨师说，刘某做的每一道菜，美得让人看上去不忍心 下筷，可刘某的技术一般不教人。据他估计，刘某的跳槽，给酒店每月 至少造成几十万元的损失，如今酒店上下都很后悔。