旅游饭店业员工招聘的途径和方法
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案随着旅游业的快速发展，越来越多的旅游企业在市场中崛起。
然而，在这个竞争激烈的行业中，吸引并留住优秀的人才是每个企业的关键。
因此，旅游企业需要制定有效的招聘方案来确保招到最好的人才。
本文将介绍一些旅游企业招聘方案的建议。
1. 制定清晰的招聘计划首先，旅游企业需要制定一个明确的招聘计划来规划招聘流程。
招聘计划需要考虑到企业的实际需求，如岗位职责、工作时间和福利待遇等。
除此之外，还需要考虑到招聘来源、应聘流程和面试流程等，以确保整个招聘过程顺畅。
2. 制定有吸引力的福利待遇优秀的人才往往只为能给他们合理、有竞争力的薪资、福利待遇和发展空间而选择一家公司。
因此，招聘者需要制定具有吸引力的薪资方案和福利待遇，如通勤补贴、健康保险、额外假期等，以吸引优秀人才加入公司。
3. 精心甄选招聘渠道旅游企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
和传统的招聘方式（如报纸广告、宣传彩页）相比，现在的招聘市场越来越多地依赖于互联网。
通过使用社交网站、招聘网站、招聘应用程序和校园招聘会等招聘渠道，可以更广泛地传达企业信息，吸引更多合格的人才。
4. 增强企业品牌知名度将公司品牌视作一种资源，投资于企业品牌建设的旅游企业，不仅有更加优良的公司形象与企业文化，而且会吸引更多优秀的人才。
企业需要通过组织员工参加社会福利或社区活动、开展公益活动、加入行业协会展开公关活动等方式来增加企业在公众中的知名度。
5. 加强内部员工培养招聘不是唯一的办法来获得好人才，培训、锻炼和提升现有员工的能力，对于保留重要人才和吸引新人才同样重要。
旅游企业需要为员工开设各种培训课程，促进自身员工执行更好的工作，从而提高其职业技能和水平。
同时，提供内部职业发展机会，激发员工的工作动力与士气。
6. 积极回应招聘市场变化招聘是一个始终在发展变化的过程。
旅游企业需要持续使用新的招聘方法和新的技术，积极调整招聘策略，以满足招聘市场的变化个需要。
在不同的阶段，采取不同的招聘策略和技巧，可以帮助企业在市场中获得更多的优秀人才。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案1. 简介随着旅游业的不断发展，越来越多的人选择从事旅游行业。
而各大旅游公司也在不断壮大，招聘需求也日渐增多。
因此，建立一个完善的招聘方案对于旅游公司的运营至关重要。
2. 招聘渠道2.1 校园招聘校园招聘是各大旅游公司获取新员工的主要渠道之一。
在校园招聘中，需要与各大高校密切合作，通过各种途径联系到正在求学的学生。
同时将公司情况、岗位需求等信息通过多种方式告知学生，让有志于从事旅游行业的学生加入公司。
2.2 社招渠道除了校园招聘，社招也是很重要的招聘渠道。
可以通过发布招聘信息、官网招聘板块、招聘网站和招聘平台等多种途径发布招聘信息，吸引有经验的旅游从业人员和其他行业转型的人员。
3. 招聘流程3.1 简历筛选招聘流程的第一步是简历筛选。
对于提交的简历，人力资源部门需要对其进行认真筛选。
从简历中排除不符合招聘条件和要求的候选人。
进一步减少应聘人数，提高招聘效率。
3.2 面试环节经过简历筛选后，合格的应聘者将进入面试环节。
在面试过程中，可以了解应聘者的具体情况，考察能力、性格及专业技能。
同时，也可以向应聘者详细介绍公司的情况、文化及福利待遇等信息。
3.3 考核环节招聘的最后一个环节是考核环节。
可以通过组织笔试、面试或者是模拟实际工作来考核应聘者的工作能力和适应性。
考核后进行综合评价，决定是否录用。
4. 岗位要求4.1 岗位要求（一）岗位要求包括：•学历专业要求•工作经验要求•性格特质要求•岗位职责及配合程度4.2 岗位要求（二）此外，各个岗位还有单独的特定要求。
例如销售人员需要优秀的沟通能力、接待人员需要良好的服务意识。
5. 招聘后待遇吸引人才不仅需要通过良好的工作环境、良好的企业文化、鼓励员工学习发展等方式吸引人才，还需要具有良好的薪资福利待遇。
在吸引人才的过程中，企业首先需要了解竞争对手的薪酬水平，然后建立一套公平、合理的薪资福利管理体系。
让员工感到企业是公正的，并有一套明确的奖励规则。
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案1. 引言在当今竞争激烈的旅游市场，招聘和留住优秀的人才对于企业的成功至关重要。
本文将介绍一个旅游企业的招聘方案，旨在吸引具有相关技能和经验的候选人，并提供他们发展和成长的机会。
2. 招聘需求分析在制定招聘方案之前，我们首先需要进行招聘需求分析，以明确企业对人才的需求。
我们将与各部门合作，了解他们的具体人才需求，并确定所需职位的数量、职责和要求。
3. 招聘渠道和策略3.1 内部推荐内部推荐是一个有效的招聘渠道，以利用现有员工的人脉资源。
我们鼓励员工推荐优秀的候选人，并提供奖励机制作为激励措施。
3.2 大学招聘与大学合作是吸引年轻人才的有效途径。
我们将与相关院校建立合作关系，参加校园招聘活动，并提供实习和培训计划，以吸引和培养有潜力的学生。
3.3 在线招聘平台利用互联网招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，可以扩大招聘范围，并吸引更多有经验和技能的候选人。
我们将制定招聘广告和招聘网站，以吸引目标群体。
3.4 社交媒体招聘社交媒体已成为招聘领域的重要工具。
我们将利用LinkedIn、Facebook、微信等社交媒体平台，发布招聘信息，并与候选人进行交流和沟通。
4. 招聘流程4.1 简历筛选所有收到的简历将被进行筛选，筛选标准包括与职位要求的匹配程度、工作经验和学历。
4.2 面试初选的候选人将进入面试阶段。
面试将包括技能面试、行为面试和面对面交流，以评估候选人的能力、个人素质和团队合作精神。
4.3 背景调查对通过面试的候选人将进行背景调查，以确保其符合公司的道德和职业要求。
4.4 录用和入职最终录用的候选人将获得录用通知，并进行入职准备。
入职过程将包括签订合同、办理入职手续以及进行新员工培训。
5. 员工发展和福利为了留住优秀人才，我们将提供员工发展和福利计划，以满足员工的成长和激励需求。
5.1 培训和发展计划我们将提供各种培训和发展计划，包括对新员工和现有员工的技能培训、管理培训和领导力发展等。
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
旅游招聘方案
旅游招聘方案背景近年来，旅游业的发展势头迅猛，越来越多的人选择到旅游行业就业。
然而，对于旅游企业来说，招聘可靠和适合的人才是非常具有挑战性的任务，因为旅游业是需要高度专业化的行业，需要招聘到懂得旅游知识、懂得服务技巧，并能高效地解决各种问题的人才，同时还要保证工作效率和质量。
为了解决这一问题，我们提出以下的旅游招聘方案。
招聘方案定位和要求招聘岗位包括旅游顾问、导游、行程策划师、客户服务代表等。
招聘要求如下：1.必须拥有相关专业的学历证书或者行业资格证书；2.具备良好的沟通能力、服务意识、用户体验能力以及优秀的应变能力；3.具备出色的口语表达能力和写作能力，能够熟练使用Office等办公软件；4.有相关旅游从业经验者优先，对旅游目的地有一定了解，能够独立完成工作。
招聘渠道为了确保我们招聘到最合适的人才，我们会在以下渠道上进行广泛的招聘：1.互联网招聘平台：如智联招聘、前程无忧、Boss直聘等；2.人才市场：通过参加旅游行业的人才招聘会，吸引更多的专业人才；3.人才推荐：通过内部员工推荐的方式，引进更多的优秀人才；4.校园招聘：与相关高校合作，招聘毕业生，并且通过实习方式培养优秀人才。
培训和发展方案为了确保员工的发展和业务水平提升，我们将采取以下措施：1.为新员工提供初步培训：基础知识的培训和岗位操作培训等；2.定期组织技能提升培训：包括旅游业务知识、客户服务技巧、团队合作等方面的培训；3.组织海外培训：为高素质员工提供国外旅游知识和流行文化方面的培训，提升员工的国际化视野；4.提供晋升和职业发展机会：将鼓励员工参加行业职业资格证书考试，并提供更高级别的岗位晋升机会，帮助员工开展职业发展。
福利和待遇为了吸引和留住优秀人才，我们将提供以下福利和待遇：1.合理的薪酬和丰厚的奖金制度；2.提供完善的五险一金福利，包括社保、公积金、商业医疗保险等；3.提供带薪年假、事假、病假和丧假等各类法定假期；4.提供良好的工作环境和人性化管理，包括咖啡室、健身房、图书室等。
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案前言旅游景区作为国内重要的经济支柱之一，在注重发展旅游产业的同时，也需注重景区员工的招聘和培养。
本文将介绍一套完整的景区员工招聘方案，以提高景区管理人员的招聘效率和景区员工的综合素质。
优先考虑本地人才首先，景区管理人员在招聘时应优先考虑招募当地居民。
当地居民对当地文化和旅游资源有更深入的了解，这有利于提高游客的旅游体验。
此外，招募本土人员还可缩短景区员工的适应周期，减少培训成本。
招聘渠道的选择为了找到合适的人才，景区管理人员应该广泛寻找招募渠道，包括以下几个方面：在线招聘平台目前，互联网招聘平台已经成为景区招聘的主要渠道之一。
景区管理人员可选择一些大型的互联网招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，或者是一些专业的旅游人才网站，如锦江人才网、老凤祥人才网等。
非线上招聘渠道除了互联网招聘平台，景区管理人员还可以通过招聘会、人才市场等非线上渠道来招聘员工。
对于一些较小的景区，线下招聘渠道有时会比线上招聘渠道更为有效。
内部招聘景区管理人员应该注重员工的培养和提升，尽可能通过内部招聘的方式进行员工升迁。
这样不仅能够提高员工的工作积极性和成就感，也能够节约景区管理人员的招聘成本。
招聘流程发布招聘信息发布招聘信息是招聘流程的第一步，景区管理人员应该考虑到以下几点：•招聘信息的标题必须准确明确，突出需求。
•招聘信息必须详细说明招聘岗位的职责、要求和福利待遇等信息。
•招聘信息平台应该选择与岗位需求有关的招聘渠道。
比如，招聘景区服务员可在旅游人才网站上发布招聘信息。
筛选简历在收到求职者的简历之后，景区管理人员应该进行筛选。
筛选时需要考虑到以下几点：•简历上的信息是否完整，是否符合岗位职责要求。
•求职者的教育背景、工作经历等是否匹配。
•面试通知的发送、面试时间的安排都应该做到快速、准确、及时。
面试过程面试是招聘流程的关键环节，是了解求职者能力和素质的重要手段。
景区管理人员在面试过程中应该重点考虑以下几点：•合理安排面试时间和地点，注意面试过程中的细节和礼仪。
餐饮店如何招聘员工
餐饮店如何招聘员工招聘优秀的员工对于餐饮店的成功运营非常重要。
以下是一些招聘员工的常用步骤和方法：1. 确定招聘需求：根据餐饮店的规模和运营需求，明确需要招聘的岗位和数量，如厨师、服务员、收银员等。
2. 编写职位描述：为每个招聘职位撰写具体的职位描述，清楚表明该职位的职责和要求，包括经验、技能、工作时间等。
3. 招聘渠道和方式：- 在线招聘平台：利用诸如LinkedIn、Indeed、招聘网站等在线招聘平台发布职位广告，并筛选合适的简历。
- 网络社交媒体：使用餐饮店的社交媒体账号发布招聘信息，并鼓励现有员工和粉丝进行推荐和分享。
- 外包招聘服务：如果您觉得管理招聘过程太繁琐，可以将招聘流程外包给专业招聘机构或人力资源服务公司。
- 校园招聘：与当地高校合作，参加招聘活动或职业展会，面向有志于餐饮业的学生招聘。
- 内部推荐：鼓励现有员工推荐适合的候选人，给予一定的奖励或激励措施。
4. 简历筛选和面试：- 仔细审查收到的简历，筛选出符合要求的候选人。
- 安排面试，与候选人进行面对面或电话面试，了解他们的背景、技能和适应能力。
- 可以进行多轮面试，包括初试、复试和最终面试，以更全面地评估候选人的素质和适应性。
5. 参考检查：在确定要雇佣某位候选人之前，与候选人提供的专业人士或前雇主联系，获取关于候选人工作表现和品德的信息。
6. 发送录用通知和合同：选定适合的候选人后，向他们发出录用通知，并明确详细的薪资、工作时间和福利等信息。
签署雇佣合同确保双方权益。
7. 新员工培训：新员工入职后，进行必要的培训和介绍，让他们熟悉工作流程、规章制度和公司文化。
请记得，在招聘过程中要严格遵守当地劳动法和法规，确保招聘过程的公正性，避免歧视和不公平待遇。
同样也要注重员工激励和福利待遇，以留住优秀人才。
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存
酒店餐饮行业的人才招聘策略招聘渠道面试技巧人才留存酒店餐饮行业的人才招聘策略、招聘渠道、面试技巧及人才留存在酒店餐饮行业，招聘优秀的人才是一个关键的任务。
一家酒店餐饮企业的成功与否，往往与其员工的素质和能力直接相关。
因此，制定一套有针对性的人才招聘策略、选择适当的招聘渠道，运用合适的面试技巧，以及采取有效的人才留存措施，对于酒店餐饮行业的发展至关重要。
一、人才招聘策略1.明确岗位需求在进行人才招聘之前，酒店餐饮企业应该明确各个岗位的需求，梳理出具体的职位描述和职位要求。
同时，还应该了解行业的人才现状，分析市场需求，以便更好地制定招聘策略。
2.多渠道招聘除了常规的招聘网站、校园招聘，酒店餐饮企业还可以积极开展内推招聘、人才市场招聘、行业协会招聘等。
多渠道的招聘可以有效地扩大人才的来源范围，使得更多的优秀人才有机会加入酒店餐饮行业。
3.建立人才库酒店餐饮企业应该建立一个完善的人才库，将招聘到的候选人信息进行记录，以备日后使用。
这样可以将招聘过程中遇到的可用人才储备起来，并可以在需要时及时联系。
二、招聘渠道1.招聘网站招聘网站是最常用的招聘渠道之一。
酒店餐饮企业可以在知名的招聘网站上发布招聘信息，吸引更多求职者的关注。
同时，也可以通过收集简历、筛选候选人等功能进行高效的人才管理。
2.校园招聘校园招聘是酒店餐饮企业获得新鲜血液的重要途径。
通过参加大学生就业洽谈会、校园宣讲会等活动，酒店餐饮企业可以吸引优秀的毕业生加入并培养成为行业的未来人才。
3.内部推荐酒店餐饮企业可以鼓励员工进行内部推荐，在公司内部寻找潜在的优秀人才。
内部推荐可以节省招聘成本，同时也有助于增强员工的凝聚力和主人翁意识。
三、面试技巧1.制定面试指标和评估体系在面试前，酒店餐饮企业应该明确岗位需要哪些能力和素质，并根据这些要求制定出相应的面试指标和评估体系。
这样可以确保招聘到的人才符合酒店餐饮企业的需求。
2.多元化面试方式酒店餐饮企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、情景模拟面试等。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案1. 背景介绍随着旅游业的快速发展与人民生活水平的提高，旅游行业前景广阔，逐渐成为一个蓬勃发展的行业，拥有着越来越多的就业机会。
因此，招聘旅游从业人员变得尤为重要。
本文旨在探讨旅游公司的招聘方案，为旅游公司提供一些建议和思路。
2. 招聘人员的种类2.1 行业经验旅游从业人员的主要种类包括导游、旅行顾问、出境游业务员、自由行业务员、票务员、旅游销售代表等。
他们需要专业知识、经验和技能来为客户提供高质量的旅游服务。
因此，公司在招聘这些从业人员时，需要考虑应聘者的行业经验和其他相关技能。
2.2 多元化背景除了行业经验，旅游公司需要在招聘时考虑多元化的背景，例如地域、文化背景、语言能力等，以服务广大旅客。
公司应该根据招聘职位的需求，制定招聘标准和流程，确保招聘过程中对应聘者全面而公正地评价。
3. 招聘策略3.1 建立招聘渠道寻找优秀的从业人员，招聘渠道非常重要。
旅游公司可通过广告、招聘网站、招聘会以及员工推荐等多种渠道来开展招聘工作。
为了提高招聘效率，公司可以建立专门的招聘渠道，并根据职位不同选择不同的招聘途径，吸引有经验、能力的求职者。
3.2 制定招聘计划制定招聘计划可以帮助旅游公司合理规划人才引进的时间和数量，避免出现招聘过度或不足的情况。
招聘计划应具体到每个职位、招聘时间、招聘数量等，并充分考虑公司预算和人力资源的需求，以便更好地控制招聘成本。
3.3 开展面试和评价在招聘过程中，公司需要充分了解应聘者的背景、资历和专业技能。
面试是重要的步骤，应聘者面试前，公司需要制定一份面试问卷，以了解被面试者的个人特征和职业技能。
面试结束后，公司可以对应聘者的表现进行评价，制定评估标准，以便找到最适合的人才。
4. 培训和发展拥有一支专业的团队离不开培训和发展。
公司应该优先考虑内部员工的晋升和培训，为员工提供尽可能多的发展机会和学习平台，让员工感到公司的关心和支持。
同时，公司可以通过各种方式持续提升员工的职业素质，以确保服务质量的稳步提升。
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案随着旅游业的快速发展，越来越多的旅游企业开始增加招聘力度，以确保企业的可持续发展。
同时，随着人力资源市场的竞争日益激烈，旅游企业需要制定一些行之有效的招聘方案，以吸引更多的优秀人才加入企业。
1. 制定招聘计划首先，旅游企业需要确定自己的招聘目标和计划。
在招聘计划中，企业可以制定招聘人数、招聘岗位、薪酬待遇、招聘周期等方面的内容。
这些内容需要考虑到企业的实际需求和人才市场的供求状况。
2. 发布招聘信息一般来说，旅游企业的招聘信息可以通过各种途径进行发布，包括企业官网、招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
为了提高信息的关注度和到达率，企业可以根据不同渠道的特点，适当调整招聘信息的形式和内容。
3. 考虑员工推荐旅游企业可以通过员工推荐的形式，寻找合适的人才。
员工推荐是指企业的现有员工介绍自己的亲友或者认识的人加入企业。
由于员工本身对企业的文化和需求有更深的了解，因此推荐的人才更容易与企业的需求相符。
4. 筛选简历收到投递简历后，企业需要对简历进行筛选、初步评估和确定面试名单。
在筛选简历时，企业可以根据招聘条件和要求，过滤不符合条件的简历。
初步评估可以通过电话面试等方式进行，以检验简历中的信息是否准确，并对人才的基本素质做出初步判断。
5. 进行面试面试是招聘过程中至关重要的一环。
面试需要对人才的专业能力、素质价值观、沟通能力、团队协作能力等方面进行考核。
面试可以采用多种形式，包括个人面试、小组面试、现场作业等方式，以全面了解候选人的能力和潜力。
6. 终面及录用在所有候选人面试完毕后，企业需要进行终面，筛选出最终的人选。
在终面中，企业可以进一步了解候选人的职业规划、薪酬期望等信息，并最终确定是否录用。
录用后，企业需要与新员工签订正式的用工合同，并为新员工安排入职培训和工作开始前的准备工作。
结语以上是旅游企业招聘方案的一些基本要素。
制定招聘方案需要根据企业的实际情况、招聘目标和市场状况等方面的考虑，以实现招聘效果的最大化。
旅游行业人员招聘方案
旅游行业人员招聘方案一、背景分析近年来，旅游业在全球范围内持续快速发展，成为各国重要的经济支柱之一。
为适应行业增长的需要，我公司决定扩大团队规模，招聘一批优秀的旅游行业人员，以推动我公司在市场上的竞争优势。
本方案致力于设计一套适用于我公司招聘旅游行业人员的流程和策略。
二、招聘岗位及要求1. 旅游策划师- 职责：负责设计和策划旅游产品，制定行程安排，提供优质的旅游体验。
- 要求：具备较强的创意能力，熟悉旅游目的地，熟练运用市场营销和消费者行为理论。
2. 导游- 职责：为游客提供专业导游服务，解说景点历史、文化等相关知识。
- 要求：具备丰富的旅游知识，良好的沟通能力和服务意识，熟练掌握多国语言。
3. 旅行顾问- 职责：接待客户咨询并提供旅行建议，安排行程和预订相关服务。
- 要求：具备良好的沟通能力和服务意识，熟悉旅游产品和市场动态。
三、招聘渠道和方式1. 网络招聘通过公司官方网站、招聘网站和社交媒体等渠道发布招聘信息，提供在线申请通道，方便求职者提交简历和个人资料。
2. 校园招聘与相关高校建立合作关系，参加校园招聘活动，吸引毕业生加入公司，并提供培训机会和职业发展计划。
3. 人才市场参加旅游行业人才市场，与求职者面对面交流，了解其能力和特长，以筛选合适的人才。
四、应聘流程1. 简历筛选根据招聘岗位的要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 初试面试通过电话或面谈形式进行初试面试，了解应聘者的基本情况、能力以及对旅游行业的了解程度。
3. 终面面试与候选人进行深入的终面面试，测试其相关知识、沟通能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对通过终面面试的候选人进行背景调查，确认其个人信息的真实性和背景的可靠性。
5. 录用和入职根据面试表现和背景调查结果，确定最终的录用人选，并安排入职手续和培训计划。
五、培训和发展为新员工提供针对性的培训课程，包括旅游行业知识、服务技巧和产品推广等。
同时，建立职业发展规划和晋升机制，激励员工不断学习和成长，提高整体团队素质。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案一、背景介绍随着经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，旅游业也得到了飞速的发展，成为全球最为繁荣的行业之一。
中国的旅游业也展现出强劲的增长势头，越来越多的人开始选择旅游作为他们的消费方式。
在这个前提下，旅游公司的招聘需求也逐渐增大，不同的职位需要的人才也不同。
为了满足旅游公司多样化的招聘需求，我们在以下几个方面进行了研究和讨论，提出了招聘方案，以满足旅游公司对于人才的需求。
二、招聘方案1.发布职位信息随着互联网的普及，人们更加倾向于在网上寻找工作信息。
旅游公司可以通过自己的官网以及相关的招聘网站发布职位信息。
在发布职位信息时，需要尽可能详细地描述工作地点、职位要求、薪资待遇等信息，以便有兴趣的人士申请。
2.定向招聘为了更精准地招聘到符合公司需求的人才，可以采用定向招聘的方式。
即公司可以向高校、专业社团、职业介绍所等机构发布招聘信息，并与这些机构建立合作关系，开展定向招聘。
这种方式可以更好地筛选出适合公司的人才。
3.培训与发展人才的培训与发展也是吸引人才的重要因素之一。
对于新入职的员工，公司可以开展一定的培训，让他们更好地适应公司的文化和工作环境。
并且公司也可以根据员工的能力和潜力，开展一系列的职业发展计划，鼓励他们在公司内部成长，并逐步提升为公司的重要骨干。
4.审核招聘条件在招聘过程中，公司需要审核求职者是否满足公司的招聘条件，包括职位要求、学历背景、相关经验等。
通过审核人才，能够达到公司、员工、客户的三赢局面。
5.薪资待遇对于每一个人来说，薪资待遇都是重要的考量之一。
公司可以适当提高薪资，以吸引更多符合条件的人才加入公司。
此外，除了薪资待遇之外，公司也需要关注员工的福利待遇，如社保、公积金、年终奖金、节日福利等，这些都是考虑到员工的工作和生活需要的重要方面。
三、招聘效果通过上述的招聘方式，公司能够吸引到符合招聘条件的人才，提升公司综合实力和核心竞争力。
同时，公司也需要持续关注和改进招聘方式，保持对人才的敏锐洞察力，并为员工提供良好的工作和发展环境，培养公司的核心竞争力。
饭店如何进行有效的人员招聘
饭店如何进行有效的人员招聘在竞争激烈的餐饮市场中，一家饭店要想取得成功，除了提供美味的菜品和优质的服务外，拥有一支优秀的员工队伍至关重要。
而有效的人员招聘则是构建这支队伍的关键环节。
那么，饭店应该如何进行有效的人员招聘呢？首先，明确招聘需求是招聘工作的基础。
饭店管理者需要根据饭店的规模、经营特点、业务发展规划等因素，确定所需招聘的岗位以及每个岗位的职责、任职资格和技能要求。
比如，对于厨师岗位，不仅要明确其擅长的菜系和烹饪技能，还要考虑其工作经验、创新能力和团队合作精神；对于服务员岗位，除了基本的服务技能和沟通能力外，还应关注其工作态度、应变能力和客户导向意识。
制定清晰的招聘计划是确保招聘工作有序进行的重要步骤。
招聘计划应包括招聘的时间安排、招聘渠道的选择、招聘流程的设计以及招聘预算的制定等。
在确定招聘时间时，要充分考虑饭店的业务需求和人员流动情况，避免出现岗位空缺影响正常运营的情况。
招聘渠道的选择要多样化，常见的招聘渠道有线上招聘网站、社交媒体平台、线下人才市场、校园招聘以及员工推荐等。
不同的渠道有着不同的特点和适用人群，饭店应根据自身的需求和目标人才群体选择合适的渠道。
编写吸引人的招聘信息是吸引人才的第一步。
招聘信息应简洁明了、重点突出，同时要展现出饭店的特色和优势。
除了介绍岗位的基本信息和要求外，还可以提及饭店的企业文化、员工福利、培训发展机会等。
例如，强调饭店提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境、丰富的员工活动以及广阔的晋升空间，这样能够吸引更多潜在的求职者。
在招聘流程方面，要确保公平、公正、透明。
一般来说，招聘流程包括简历筛选、面试、技能测试（如适用于厨师等岗位）、背景调查等环节。
简历筛选时，要根据事先确定的任职资格和要求，快速筛选出符合条件的候选人。
面试环节可以分为初试和复试，初试主要考察候选人的基本素质、工作经验和职业态度，复试则可以更加深入地了解候选人的专业技能和与饭店文化的匹配度。
旅游景区员工招聘方案
旅游景区员工招聘方案1. 前言随着旅游业的不断发展，景区的规模和服务质量越来越高，对员工的要求也越来越高。
因此，景区员工的招聘工作变得至关重要。
本文将介绍一个成功的景区员工招聘方案，旨在帮助景区招聘到合适的员工，并提高景区的服务质量和客户满意度。
2. 招聘流程2.1 确定招聘需求首先，景区需要根据自身的发展计划和服务需求，确定需要招聘的职位和数量。
例如，需要招聘门票售票员、导游、保洁员等职位。
2.2 设定招聘标准根据招聘职位和岗位要求，景区需要制定相应的招聘标准，包括专业背景、工作经验、语言能力、服从性等方面。
2.3 开展招聘活动接下来需要进行招聘活动，可以通过多种途径宣传招聘信息，例如线上招聘网站、校园招聘、招聘会、员工推荐等。
2.4 筛选候选人根据招聘职位和标准，对应聘者进行简历筛选和面试，评估其能力和综合素质。
同时，景区需要注意尊重求职者的隐私权和公平招聘原则。
2.5 发放和签订劳动合同在最终确定招聘人员后，景区需要发放和签订正式的劳动合同，并进行相关手续和培训。
3. 招聘技巧3.1 设置饱和度较高的薪资及福利待遇景区需提供具有竞争力的薪资及福利待遇，如节日福利、年终奖金等，以及提供良好的晋升机制和培训机会，能够保持员工持续的工作热情和归属心。
3.2 关注员工反馈景区需要关注员工的反馈和诉求，制定能够满足员工需要的管理政策，包括明确合理的工作规划、良好的工作氛围、合理的福利制度等，从而能够更好地留住优秀人才。
3.3 行业动态及时间特点的考虑景区需要紧密关注行业动态，了解市场竞争和招聘趋势，制定根据市场特点的招聘方案。
同时，景区也需通过不同的手段紧密联系和管理招聘人员。
4. 结论本文介绍了一个成功的景区员工招聘方案，包括招聘流程、招聘技巧等方面。
招聘合适的员工并提高服务质量将有益于景区的可持续发展和客户满意度的提升。
旅游企业招聘方案
旅游企业招聘方案在旅游行业中，人才是企业发展的关键。
如何吸引优秀的人才加入企业，是每个旅游企业都需要思考的问题。
本文将从招聘渠道、人才培养和激励机制方面探讨旅游企业的招聘方案。
招聘渠道优秀的人才来自于各个渠道，旅游企业需要广泛地寻找并吸引这些人才。
以下是几种常见的招聘渠道：线上招聘在当今数字化时代，互联网成为了重要的招聘渠道。
通过发布招聘广告、招聘网站和社交媒体等方式，企业可以快速地招聘到合适的人才。
针对旅游企业，可以在旅游相关的网站、论坛或社交媒体上发布招聘信息，吸引对旅游行业有兴趣的求职者。
校园招聘校园招聘是企业在高校或职业院校中面向毕业生、应届生开展的一种招聘方式。
旅游企业可以选择在旅游、酒店管理等相关专业的院校中进行校园招聘，通过与学校合作，引进优秀的毕业生或者实习生。
内部招聘是指企业在员工内部进行招聘，为现有员工提供职业晋升机会。
在旅游企业中，内部招聘可以提高员工的归属感和满意度，推动组织的协同发展。
人才培养在招到合适的人才之后，旅游企业需要进行人才培养，提高员工的专业技能和业务水平，为企业发展提供有力的支撑。
以下是几种人才培养方式：培训课程旅游企业可以为员工设计专业的培训课程，提高员工的业务水平。
例如，酒店可以组织员工参加烧烤培训、厨艺培训、客房服务培训等，提高员工的专业技能。
岗位轮换岗位轮换是指员工在不同的岗位上工作，从而扩展其知识和技能。
旅游企业可以为员工安排不同的岗位轮换，例如：前台接待、旅游产品研发等，让员工获得更广泛的经验和技能。
旅游企业可以向员工提供外部学习机会，例如：派遣员工参加国际会议、旅游展览等，扩展员工的视野，了解国际旅游市场的发展趋势，提升员工的行业背景和专业知识。
激励机制激励机制是旅游企业吸引和留住人才的重要手段。
以下是几种常见的激励机制：薪酬激励薪酬激励是员工劳动的物质激励，可以提高员工的积极性和工作效率。
旅游企业可以根据员工的工作成绩和绩效，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇。
旅游业招聘流程
旅游业招聘流程一、招聘前的准备。
旅游公司要招聘啦，那可不得先把自己拾掇拾掇。
这就像是要去约会，得把自己最好的一面展现出来。
公司得先明确自己到底需要什么样的人。
比如说，是要导游呢，还是要酒店管理人员，或者是旅游策划师。
这就好比知道自己想要个啥样的对象，是温柔型的还是活力型的。
然后就是写招聘启事啦。
这招聘启事可不能写得干巴巴的，得有点吸引力。
不能就简单说“我们招人，快来”。
得把公司的优势说说，像我们公司环境超棒，同事都特别好相处，还有各种旅游福利，员工自己旅游都有折扣呢。
把这些诱人的地方写进去，就像在美食面前晃悠，让人看了就忍不住想来。
二、招聘渠道的选择。
接下来就是找地方发布招聘信息啦。
现在网络这么发达，肯定不能错过网络平台呀。
像一些知名的招聘网站，那是必须要去的。
在那上面发招聘信息，就像是在热闹的集市上摆摊，来来往往的人可多了。
还有社交媒体也不能放过，在朋友圈发一发，说不定朋友的朋友就是那个合适的人选呢。
有时候也会和一些高校合作，去学校开招聘会。
毕竟旅游行业很需要那些充满活力和创意的大学生呀。
在学校招聘就像是去果园里摘新鲜的果子，能找到很多潜力股。
而且在学校招聘还能给公司带来新鲜的血液，让公司更有活力。
三、简历筛选。
收到简历就像收到了好多份情书一样。
但是呢，得挑挑。
有些简历一看就特别用心，就像精心包装的礼物。
这种简历就会让人眼前一亮。
比如有的人会把自己的旅游经历写得特别详细，还附上自己在旅游中的一些小感悟。
这就很加分。
但是也有些简历就马马虎虎的，感觉就像是随手写了个便签。
这种可能就不太行了。
在筛选简历的时候，主要就是看有没有相关的经验，还有就是看这个人的态度是不是积极主动。
毕竟旅游行业需要的是热情满满的人。
四、面试环节。
面试就像是一场互相了解的聊天。
面试者来了，先让他们放松放松，别紧张。
可以先聊聊轻松的话题，像最近有没有去哪里旅游呀。
这样能让气氛轻松起来。
然后就开始问一些专业的问题啦。
如果是导游岗位，就问问对某个景点的了解，能不能生动地给大家介绍这个景点。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案随着人们生活水平的提高，旅游业已经成为了一个不可忽视的行业，吸引了越来越多的人来加入。
旅游公司也因此面临着招聘人才的压力。
如何制定一个行之有效的招聘方案，让公司能够吸引到更多的优秀人才，是旅游公司必须要面对的问题。
1. 招聘需求分析作为招聘的第一步，招聘需求分析非常重要。
在制定招聘方案之前，旅游公司应该了解自己的招聘需求，包括招聘职位和职位所需的技能、经验、教育背景等。
只有通过深入分析，才能更准确地确定招聘目标并制定有效的招聘方案。
2. 招聘渠道选择旅游公司可以通过多个渠道来招聘人才，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
每个渠道的优劣势不同，旅游公司可以根据自身需求和预算选择合适的招聘渠道。
3. 宣传策略规划旅游公司应该制定一套完整的宣传策略，让更多的人了解这个公司并对其产生兴趣。
可以通过多种方式来宣传，包括发布广告、制作公司视频、举办招聘会等。
还可以在公司网站上发布职位信息，吸引更多的潜在候选人。
4. 制定招聘流程在确定了招聘渠道和宣传策略之后，旅游公司应该制定一套完整的招聘流程。
包括简历筛选、电话或在线面试、笔试、面试、背景调查等。
招聘流程的完整性和规范性可以有效提高招聘效率和准确性，同时还可以提供更好的招聘体验。
5. 建立人才储备库为了更好地管理招到的人才，旅游公司可以建立一个人才储备库，将优秀人才的信息和档案归档并保留。
这对于公司以后的招聘和人才管理非常重要，可以提高招聘效率和准确性，也可以在公司需要时快速找到合适人才。
6. 账户管理在招聘人才的过程中，旅游公司还需要从人力和财务上考虑招聘成本和人才的报酬问题。
应该合理规划招聘成本和人才报酬，并建立相应的账户管理体系，让招聘和薪酬管理更加透明化和规范化。
总的来说，旅游公司招聘方案的制定需要团队化的协作，开放的心态和策略性思考。
制定一套行之有效的招聘方案，可以帮助旅游公司吸引到更多的优秀人才，让公司更有竞争力。
旅游公司招聘方案
旅游公司招聘方案背景旅游行业在近几年得到了快速发展，而随着国内外旅游市场的扩大，旅游公司对员工的需求也越来越大。
因此，旅游公司需要招募更多的优秀人才来加入他们的团队，以便更好地满足客户的需求。
招聘目标本次旅游公司的招聘目标是招募一批热爱旅游、热爱生活的人才，他们要有较强的接待、服务、协调和组织能力；懂得交际，善于沟通，能够快速处理各种问题并能为客户提供高品质的服务。
招聘方式网站招聘现今的招聘流程中，网站招聘已经成为了最常用的招聘方式。
旅游公司可以在相关人力资源平台或者社交媒体等平台上发布相关职位信息，以便吸引更多符合公司要求的求职者。
校招另外一种常用的招聘方式是校园招聘。
校园招聘对企业方面来说，具有成本低廉、适龄人群多、易于管理等优势。
内部推荐为了保持员工的忠诚度和公司文化的传承，旅游公司可以通过内部推荐的方式，吸引当前员工的好友、熟人或者家人加入公司。
筛选流程面试是公司招募过程中的一项重要环节。
因此，为了筛选出更符合公司要求的人才，旅游公司应该在面试环节中加强以下环节：知识测试和技能测验知识测试和技能测验能够帮助公司直接评估候选人对所应聘职位的理解和认知水平，以及对某些行业或技能的掌握程度。
组织面试通过组织面试，公司可以进一步了解到求职者的沟通、协调、组织、领导和团队合作等方面的能力，同时公司可以根据面试表现来判断求职者是否对公司的价值观和文化有所了解和认同。
性格测试对于旅游公司来说，性格测试是一个极其重要的环节。
性格测试可以帮助公司识别出具有不良性格表现以及不利于旅游工作的职场人群，以此减少公司人事风险。
薪酬和福利除了职业发展和前途保障之外，薪酬和福利也是一个企业吸引优秀人才的重要手段。
旅游公司在制定薪酬和福利政策时应该考虑到以下几个方面：基本薪酬在为员工制定薪酬标准时，旅游公司应该考虑到员工的实际工作年限、对旅游知识、领导能力和组织能力的掌握程度以及绩效表现等因素。
保险福利除了基本薪酬之外，旅游公司还应该为员工提供健康保险、住房公积金、年底奖金等福利。
饭店招聘方案
饭店招聘方案在餐饮行业，招聘优秀的员工是成功的关键之一。
饭店招聘方案的制定和实施可以帮助餐厅管理者有效地吸引和留住人才，提高餐厅的竞争力。
本文将介绍一些关于饭店招聘方案的主要要素，包括人才策略、招聘流程、员工培训、薪酬福利等方面的内容。
人才策略一个好的饭店招聘方案需要建立在明确的人才策略之上。
人才策略是指在业务发展规划的基础上，针对组织人力资源的长期发展目标，分析市场、竞争、法规环境等因素，制定出管理人员和员工的数量、结构、质量和配备等方面的计划和措施。
在具体制定人才策略时，首先需要梳理公司的招聘目标，确定所要招聘的人员类型和数量。
其次，需要根据公司人才培养和提升计划，确定人员的职业发展方向，以激励员工的积极性和归属感。
最后，需要制定完整的招聘流程，确保每一个阶段都有标准化的执行，从而保证招聘质量和效率。
招聘流程一份科学的饭店招聘方案既需要明确人才策略，还需要有完整的招聘流程。
下面是一份基本的招聘流程：1. 招聘计划制定根据业务需要和人力资源需求，制定招聘计划，确定需招聘的岗位、数量、要求和薪资标准等。
2. 发布招聘信息根据招聘计划和招聘要求，发布招聘信息，可以在招聘网站、社交媒体、企业官网等媒介上发布。
3. 简历筛选招聘人员根据发布信息，进行简历筛选和初步面试，选择符合条件的候选人。
4. 面试面试是招聘流程中最关键的环节，包括初试、复试和终试。
面试主要考察候选人的能力和素质，同时也可以向候选人介绍公司和工作环境。
5. 录用决策根据面试结果，综合考虑岗位要求和候选人的条件，进行录用决策，签订雇佣合同。
6. 入职培训新入职员工需要进行岗前培训，包括文化培训、业务知识培训、技能培训等，为员工打好入职基础。
7. 入职考核新入职员工需要进行入职考核，以确保员工真正掌握了相关知识和技能，并能够胜任工作。
员工培训招聘人才只是第一步，为员工提供专业、系统的培训和技能提升是非常重要的一环。
员工培训可以提高员工的工作素质和综合能力，同时也可以提高员工的对工作的认同度和忠诚度。
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旅游饭店业员工招聘的途径和方法[摘要] 员工招聘是旅游饭店业人力资源管理经常性和基础性工作,其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和饭店的经营效益。
本文从饭店内部招聘和饭店外部招聘两个方面详细论述了旅游饭店业员工招聘具体途径和方法。
[关键词] 饭店员工招聘旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。
饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。
其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与饭店的经营效益。
一、饭店内部招聘当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。
这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。
并且,被提升的员工熟悉工作环境,可以迅速适应新的工作岗位,实现人与事的更好结合,有利于饭店和员工自身的发展。
但其缺点是不利于引入新思想,同时,大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂,人际矛盾加剧,经营思想保守、墨守成规等不利后果,并由此产生不公正现象和庇护关系。
饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.饭店内部员工的提升提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法,提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上,更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。
有效地内部提升有赖于饭店的内部技术规划和内部提升政策,有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。
所以,饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法,克服主观片面性,真正做到任人唯贤。
要使内部提升计划取得成功,必须做好以下几项工作。
(1)考察员工是否具有提升的资格,确定提升候选人。
确定提升候选人是搞好提升工作的基础。
考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。
通常包括以下四个方面:①个人才能。
考察提升候选人首先要考察他的知识面。
作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。
其次要考察候选人分析问题的能力。
分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。
因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的,而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。
但是,能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。
一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作,他能否胜任新的管理工作,除了对他进行新职位的培训之外,决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。
最后,还要考察提升候选人的管理能力。
管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。
很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。
②个人品德。
即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。
因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。
考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。
考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。
④个人的工作年限。
工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。
资历之所以是考虑的条件,是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。
工作年限太短又频繁提升,不利于员工自身的成长。
再则,提升候选人的资历太浅,容易使其他员工不满,这将增加其在提升后的工作难度,从而影响工作效果。
工作资历一般是提升员工是要考虑的因素,但并不意味着提升必须论资排辈。
如果员工具有很强的管理能力,工作表现出色,又廉洁自爱,则可以突破资历和工作年限的限制,破格录取,避免出现过分论资排辈的现象,以免打击员工的积极性和主动性。
(2)测试提升候选人。
在饭店内部招聘员工时,必须对候选人进行一些测试,以考察他的管理能力,即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等,以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。
提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点,在测试中反映出不同的能力,为了避免片面性,必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
(3)确定提升人选。
确定提升人选是在测试的基础上,利用测试得来的分数,将非量化的事实转化为可定量比较的事实,做到各尽所能,人尽其用。
2.饭店内部职位的调动内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。
饭店内部职位的调动通常由以下原因引起:(1)饭店组织结构调整的需要。
由于经营环境的变化,饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门,这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
(2)对员工培养的需要。
为了增强员工的适应能力,饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。
另外,将要提升至管理层的人选,也会被安排在各部门间轮流实习,以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识,使其更胜任领导岗位的工作。
(3)员工对现任岗位不适应。
某些员工通过培训入职后,其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应,或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求,这时,管理者则应对其进行职位调动,为其选择一个合适的工作岗位,使“人在其位,位得其人”。
(4)调动员工的积极性。
某些员工经过长期的同一岗位的工作,对原工作岗位失去兴趣,为了调动其工作积极性,需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
(5)人际关系问题。
如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题,不利于员工积极性的发挥,则应对这些员工进行调动,为其创造新的工作环境。
饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会,这对于挖掘饭店员工的潜力,不断激发他们的工作兴趣和积极性,增强饭店凝聚力,节约饭店劳动力,促进饭店的发展都有着重要的意义。
相反,如果饭店一味地从外部招聘员工,久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫,从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感,或是得过且过,不求上进,或在工作中利用各种机会来发泄不满,使服务质量无法得到保证。
因此,在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡,把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
二、饭店外部招聘饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索,查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
1.饭店外部招聘的途径饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行:(1)职业介绍机构与人才交流市场。
饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工,其优点是:应聘者面广,中间环节少,人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。
缺点是:在招聘过程中,应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短,对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。
因此,运用这种招聘方式时,要选择信誉较高的机构,并尽可能多地了解应聘者的情况。
(2)猎头公司。
猎头公司是指一些专门为招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。
当需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当需要多样化经营、开拓新的市场或与其他合资经营时,就会委托猎头公司代为其选择人才。
猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质,科学评价应聘的人选,从而快捷、有效地完成招聘,而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用,为管理带来立竿见影的效果。
但这种招聘方式所需费用较高。
(3)校园招聘。
大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。
学生通过三年或四年的系统学习,基本掌握了饭店经营管理的基础知识,并初步具备了饭店服务与管理的技能,具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点,并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习,具有一定的实际工作经验,饭店只需进行短时间的培训,就可以上岗工作,并能够很快适应工作需要。
应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快,录用他们是保证饭店员工队伍稳定和提高员工整体素质的有效途径。
(4)公开招聘。
公开招聘是指饭店利用广播、电视、报纸、杂志、因特和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划,为社会人员提供一个公平竞争的机会,从而择优录取合格人员的招聘方式。
通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐,筛选工作量大,所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.饭店外部招聘的程序饭店外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
(1)准备筹划阶段。
这一阶段的主要工作是:根据饭店需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
(2)宣传报名阶段。
这一阶段主要有两项工作,一是发布招收信息,使求职者获得饭店招收的信息,并起到一定的宣传作用。
二是受理报名,通过求职者填写有关求职登记表,了解求职者的基本情况,并通过目测、交谈,判断其是否符合本饭店员工的报名资格,为接下来的全面考核奠定基础。
(3)全面考核阶段。
这一阶段是员工招收工作的关键。
全面考核,就是根据饭店的招收标准,对求职者进行现实表现考核和职业适应性考察。
现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。
职业适应性考察包括以下几个方面:一是报名时的初试。
即通过简单文化、目测、验证、填表和测量等方面的初试,考核求职者的身体素质、文化程度、工作经历及其他基本情况,挑出基本符合饭店要求的人员,淘汰明显不符合招收条件的人员。
二是笔试。
主要测试求职者的文化水平、外语水平、思维能力和文字表达能力等。
三是面试。
通过管理者与求职者进行面对面的交谈,观察求职者的面部表情、动作姿态、谈话态度、语言表达、回答速度等方面,了解其个性、思维、动机、需要等心理素质和能力,以评价求职者的发展潜力。
同时,向求职者介绍饭店招聘职位的详细情况、工作条件和待遇等有关信息。
四是体检,即对员工身体素质的考核。
通过体检不仅可以了解求职者是否具有胜任工作的健康体质,还可以防止身患疾病者进入饭店工作。
饭店是服务性行业,为了宾客的安全,对员工的健康标准有着严格的要求。
(4)择优录用阶段。
择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来,综合评定,严格挑选出符合饭店岗位要求的人员,确定录用名单。
最后办理录用手续,洽谈工资、福利待遇等问题,签订劳动合同,使饭店与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
饭店在招聘员工时,招聘者应认识到,这是一个双向选择的过程,既是招聘挑选应聘者,也是应聘者挑选招聘的过程。
这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。
而有些管理者忽视了应聘者的权力,不愿将饭店的弱点与不足告诉应聘者,导致新招收的员工缺乏对饭店工作环境足够了解和思想准备,上岗后容易出现无法适应的现象。