第九章巴纳德的系统行政组织学说第十章西蒙的行为主义行政学说

• 西蒙的博学足以让世人折服，他获得过9个 博士头衔：1943年的加利福尼亚大学哲学 博士学位、1963年凯斯工学院科学博士学 位、1963年耶鲁大学科学博士学位、1963 年法学博士学位、1968年瑞典伦德大学哲 学博士学位、1970年麦吉尔大学法学博士、 1973年鹿特丹伊拉斯莫斯大学经济学博士、 1978年米之根大学法学博士、1979年匹茨 堡大学法学博士。
• 4、效率准则 – 含义：个人应基于效率准则作决策，即达到一 定成果应选择机会成本最低的行动； – 与理性准则的关系： • 理性准则：要全盘考虑可能的行动，可能的 结果以及整个价值体系； • 效率准则：将复杂现象予以简化后的决策依 据，是在决策上接近理性准则的方法，是在 简化决策情况下求最大成果；
• 2、可以通过培养组织成员的服务热诚以及 对权威的认同感而维持组织团结； • 3、可以借助于非正式组织的互动关系，避 免正式控制过多过滥。
第四节 组织平衡论
• 组织生存和发展的一个基本条件就是：组 织成员愿意并且确实能够进行正式协作， 这个条件包括两个方面：一是组织对其成 员的吸引力，二是组织成员对组织的贡献。
• 二、对组织影响力的探讨 – 组织成员的决策会受组织影响，有五种影 响力： • 1、权威：
– 权威：一种能够用来作出指导他人行动之决定的 力量 – 权威关系：是上级与下线两个个人之间的关系， – 权威的运用对组织有三种作用：
• 2、沟通：
– 沟通：是组织中某一成员将某些决定前提传达 给另一组织成员。 – 沟通的重要性：无沟通则组织就不有影响组织 成员的决定； – 沟通的双向性：一方面是将命令、资料、意见 等信息传达到决策中心；另一方面是决策中心 传达到组织各方面；
– 3、西蒙的行政决策准则：令人满意原则 • 由于人是有限理性的行政人，因此，应该用”令人 满意的“准则取代”最优化“准则； • 令人满意的准则：在决策时决定一套标准用来说明 什么是令人满意的最低程度的备选方案，如果拟选 用的备选方案满足了或者超过了所有这些标准，那 么这个方案就是令人满意的。 • 当按照原定标准寻找不到任何令人满意的备选方案 时，就有必要考虑改变原定的标准；
第三节 行政决策论
• 一、行政学研究应以决策研究作为重点
– 决策理论的目的即在于为行政学构造一个概念框架体 系； – 以决策行为去研究行政的理由： • 传统行政学讨论都只注意“执行”，即“行动”和 “做”，而不注意“行动”或做之前的“决策”； • 组织中的操作人员非操作人员对组织目标的实现都 很重要，都需要做决策；
• 三、信息交流 • 信息交流是指意愿、情报、建议、指示和 命令等信息的传递。
第三节 非正式组织
• 非正式组织是“一种没有固定形态的、密 度经常变化的集合体”，“是人的接触、 相互作用和聚集的总和”。
• 当正式组织产生后，他又创造出非正式组 织并且需要非正式组织。
• 非正式组织的三项积极功能： • 1、可以从事正式组织所不便沟通的意见、 资料和信息；
• 5、组织认同（组织忠诚） – 含义：指个人以组织价值代替个人价值作为他决策时 的指标（决策时以决策对组织产生何种结果来衡量）。 – 种类：一是对组织目的的认同，若目的改变，则不再 认同；二是对组织本身的认同，即对组织存在、延续、 发展的认同，只要组织存在，不论其从事何目的，均 可维持其认同。 – 功能：是为实现组织目标之所必须。因为个人只有在 认同组织或组织单位的目标时，才有可能作出合理或 有效的决策。 – 可能造成的困难：目标冲突。个人决策时以该组织单 位的价值（目标）为决策依据，当小单位的价值与大 单位的价值发生冲突时，会导致行政组织的困难，即 目标冲突。
价值命题是关于偏好的表达，应然问题，规范性 陈述； 事实命题是关于客观世界上可观察的事物及其运 作方式的陈述，是然问题，描述性陈述；
2、实践的辨别
之一：手段与目的的区别； 之二：可供选择的行为与行为的后果的区别；
3、以事实与价值的区分来区分政策问题与行 政问题，从而界定行政学的研究对象与范围；
政策问题：价值因素居重； 行政问题：事实居重；
• 传统行政学对组织的说明过于简化、肤浅而且不切 合实际，过分重视权力因素而忽略其他同样重要的 因素，而对一个组织状况科学恰当的描述，应是对 组织中每一个人做什么以及做决策受到何种影响的 描述； • 所谓好的或正确的行政行为在本质上就是指有效率 的行政行为，而决定效率程度最简单的办法就是看 看行政组织每一个人决策的理性程度； • 决策（行政）程序对于完成行政工作十分重要；
• 组织决策有两个客观要素，及目标和环境。
• 巴纳德认为，管理者的决策工作主要有三 个来源： • 一是上级要求他根据本部门、本单位的情 况，将上级指示具体化； • 二是下级人员遇到困难时，请求他作出裁 决； • 三是管理者独立的创造性的发现问题和解 决问题。
• 巴纳德认为管理者的决策思维包括两种基 本的思考过程：一是“逻辑过程”，二是 “非逻辑过程”。
第五节 权威接受论
• 巴纳德认为权威包括两个方面：一是主体 或个人方面，把命令作为有权威的来接受； 二是客体方面，命令被接受的性质。
• 巴纳德认为，权威要得到人们的同意，必 须具备以下四个条件： • 1、使人们能够明确所传达的命令 • 2、使人们认为这个命令同组织目标一致 • 3、使人们认为这个命令同个人利益一致 • 4、人们在精力和体力上有能力接受这个命 令
第一节 行政谚语——对传统行 政学理论的批判
• 一、行政谚语：对传统行政学理论的 批判
– 1、传统的行政原则并非科学原则，而 是行政谚语； – 2、行政学必须在研究方法上寻找新的 途径，只有提出新的研究方法才能建立 真正的行政原则。
第二节 行政学研究方法论
• 一、事实与价值的区分 1、理论的区分：
• 巴纳德提出了“无差异范围”或“接受范围”的 概念。
• 巴纳德认为，管理者要想有效利用权威，必须从 以下几个方面做持久努力： • 1、激励组织成员 • 2、设法培养良好的团体态度 • 3、已组织目标为准作出决策 • 4、建立和改善信息交流渠道 • 5、不要依赖职权
第六节 组织决策论
• 巴纳Hale Waihona Puke Baidu认为，组织理论不是要研究组织成 员的操作活动，而是要研究决策活动—— 做决策的过程。
»传统的：判断（经验、直觉和洞察力）、创 造性和有条理的思考、培训； »现代的：探索式解题技术的应用（决策者培 训、探索式计算机程序的编制）；
第四节 行政组织论
• 一、组织平衡 – 1、个人参加组织的三个基础： – 因组织目标实现而直接得到的个人报偿； – 与组织规模及其增长紧密相关的、由组织提供的个人 诱因； – 与组织规模及其增长无关的、由组织提供的个人诱因； – 2、只有能维持贡献对诱因的正差额或至少能维持两者 的平衡，个人才能通过组织实现其个人目标，组织也 才能继续存在。
– 西蒙对客观理性的反驳：
• 知识的不完备性，预见未来的困难性以及备选行为 范围的有限性，决定了“客观理性”在实际行动中 是不存在的；
– 有限理性与行政人（管理人）假设
• 人类行为是介于理性与非理性之间的有限理性； • 应以以”有限理性“为基础的”行政人“取代”经 济人“； • 行政人是心理人（有个人的目的、动机、怪癖）与 经济人两者的结合，具有有限理性；
• 二、有限理性与决策准则 • 1、理性的含义：
– 理性的一般含义：指非感情的一种计算、思考 的心智方法。 – 西蒙的理性：用“理性”一词来指一种决策行 为方式，即“理性“的决策；
• 2、西蒙的有限理性——行政人假设
– 传统的客观理性——经济人假设：
• 经济人：追求经济利益最大化； • 理性原则：多方案、明确的结果、充分的信息、确 定的偏好顺序；
第九章 巴纳德的系统行政组织学说
• 切斯特· 巴纳德，系统组织理论创始人，现代管理 理论之父。 • 在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的 大师级人物，他对现代管理学的贡献，犹如法约 尔和泰勒对古典管理学的贡献。巴纳德是个罕见 的天才——他是一个管理理论家，同时又是一个 成功的商业人士。 • 管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的 探讨，至今几乎没有人能超越，西方管理学界称 他是现代管理理论的奠基人。同时，巴纳德也是 第一位将决策提升为管理核心的人，这一观点此 后得到西蒙、马奇等人的发展，衍生出决策学派。
第一节 组织的本质
• 巴纳德不是从物质或人的方面来看待组织， 而是从人与人之间的协作关系的角度来看 待组织的。
• 组织是有意识地协调两个以上的人的活动 或力量的一个系统。
• 巴纳德认为组织有以下基本特点： • 第一，组织是由人的活动或效力即人的行 为构成的系统；
• 第二，组织是一个系统，即按照一定的方 法进行调整的人的活动和行为的相互关系；
二、操作定义：
凡用于科学研究的名词定义必须是操作性的， 即名词的定义是与实证观察的事实和情况相一 致的； 法定权威的操作定义： 心理权威的操作定义：
三、概念工具：
行政学研究首先要建立的是一系列的概念，作为建立 这一学科的理论和原则的工具； 分析单位：复杂的整体现象包含了各种具体的特殊的 层次，每一个层次都有一些基本的分析单位，一个 分析单位也就是一个概念； 西蒙在行政行为的研究上即是以“决策”为基本概念； “决定”是分析的基本单位， “决定前提”是最小的分析单位； “决策”是目前行政行为研究上最流行的概念工 具；
• 第三，组织是动态和发展的；
• 第四，组织是协作系统的一个组成部分， 但有时界限不太明确；
• 第五，组织工作绝不仅限于组织内部，内 部协作关系和外部协作关系同等重要。
第二节 组织三要素
• 一、协作意愿 • 协作意愿的含义是自我克制、交付出个人 行为的控制权以及个人行为的非个人化。
• 二、共同的目标 • 共同的目标是协作意愿的必然推论。 • 组织成员对组织共同目标的理解可以分为 协作性理解和个人性理解。
第七节 管理人员职能说
• 一、建立和维持信息交流的体系
• 二、促成组织成员提供必要的服务 • 三、规定组织的目标
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第十章 西蒙的行为主义行政学 说
• 赫伯特· 西蒙，经济组织决策管理大师，第十届诺 贝尔经济学奖获奖者。1978年瑞典皇家科学院贺 辞说，其科学成就远超过他所教的任何一门学 科——政治学、管理学、心理学和信息科学。他 的研究成果涉及科学理论、应用数学、统计学、 运筹学、经济学和企业管理等方面，在所有的这 些领域中西蒙都发挥了重要的作用，人们完全可 以以他的思想为框架来对该领域的问题进行实证 研究。但西蒙首先是一位经济学家，因终生从事 经济组织的管理行为和决策的研究而获诺贝尔经 济学奖。
– 沟通程序（方向）：上行、平行、下行 – 沟通的种类： • 正式沟通：组织有意建立的沟通系统； • 非正式沟通：由组织中各成员之间的社会关 系所造成的沟通系统
• 3、训练 – 训练的目的：旨在使组织成员自行做出满意决 策； – 训练的种类：职前训练、在职训练 – 训练对决策的影响作用：决策时可给予受训多 的人较大的自由裁量权，并减少上级的监督；
• 三、行政决策过程
– 1、关于决策的含义： • 广义的理解：管理就是决策；包含了决定前的调查分 析，作决定以及决定作出后的评价等一系列过程； – 2、决策过程的四个阶段： • a. 情报阶段：探查环境，寻求决策条件； • b. 设计活动： 设计、制定和分析可能采取的备选行 动方案； • c. 抉择活动：从可供选择的备选方案中选出一个适用 的行动方案； • d. 审查活动：对已经作出的抉择进行评价；
四、决策的类型与技术：
• 1、决策类型： –A、程序化决策：用于处理重复出现的例 行活动； –B、非程序化决策：处理非重复出现不能 以常规处之而又比较重要的非例行问题；
2、决策技术：
– A、程序化决策技术： »传统的：习惯、及标准化操作程序； »现代的：数学工具、电子计算机技术
– B、非程序决策技术：
• 贡献即组织成员为实现组织目标所做的工 作或所付出的代价。 • 诱因是指组织所提供的吸引组织成员的因 素。
• 所谓组织平衡实质上就是贡献和诱因的平 衡，它是组织生存和发展的关键环节。
• 组织的诱因主要分为经济诱因和非经济诱 因两个方面。 • 组织的平衡从来都是一种不稳定的平衡。 • 打破平衡的原因主要有两个，一是外部环 境恶化造成诱因来源不足；二是由于组织 成员的需求标准总是在缓慢的提高，由此 破坏了原有的平衡。