如何当好一名合格的面试官(PPT 50张)
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做一个合格的面试官ppt课件
第三步：请对方提问
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
对方会问什么？
公司规模？主要业务和产品？ 工作时间？工资待遇？福利？ 加班？晋升？调薪？出差？
休假？。。。。。。
初试应该明确回答哪些问题？怎么回答？哪些问题不应具体回答？ 复试必须确认的问题？ 对方什么都不问，怎么办？
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第四步：结束面试 面试完毕，如何结束？ 结束时候应交代哪些信息？ 怎样让结束成为面试的延伸？
4、推荐面试方法——STAR行为面试法
STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角： Ｓ是 Situation，就是情景。 Ｔ是 Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 Ａ是 Action， 行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 Ｒ是 Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样。
目光游移，不敢对视
不断舔嘴唇
常常以“这个，我觉得……”“我应该会……”来回答对视
顾左右而言他
追问
滔滔不绝却不知道说些什么
四、面试方式与方法
4、推荐面试方法——无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情 景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是5～7人)一 个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论， 来检测考生的组织协调能力、系统分析能力、表达能力、团队合作性等方 面是否符合岗位要求。
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
如何做好一名面试官PPT课件
第一节 行为面试法
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
*
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如何做好一名面试官
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目录
面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
*
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第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
*
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讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
范例：
面试岗位名称：招聘专员 岗位胜任素质之一：抗压能力 理论性问题：你认为你能承受住招聘过程中所受到的压力吗？ 诱导性问题：招聘专员这个岗位需要较强的抗压能力，你在工作中 遇到压力会选择逃避还是会勇敢面对并进行处理？ 行为事例问题：请回忆你在从事招聘工作过程所遇到的一件比较困 难、压力较大的事情？你是如何处理的？ 完整的行为事例：曾经XX分公司空缺一名人力行政经理，当时XX地域，这个岗位的人选很稀
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引言
拼图的故事
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如何做好一名面试官
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面试概述 面试的误区与对策 行为面试法的运用 面试的过程及技巧
第一章 第二章 第三章 第四章
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第一章 面试概述
• 面试的定义及分类 • 面试官的定义及素质要求
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讨论
求职者眼中： 什么是面试？
面试官眼中： 什么是面试？
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第一节 面试的定义及分类
2. 按面试的进程来分 按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。
初试
人事或招聘经理进行 面试，主要是对应聘 者的综合素质进行把 关，看是否与公司的 企业文化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验 、管理能力等）。
组成元素: 应聘者所面对的情况或任务 应聘者所采取的行动 应聘者采取行动的后果
完整的行为事例举例：发生大火的当晚，急 诊室挤满了伤者，情况混乱，为了很好的抢 救伤者，救死扶伤，虽然我已经工作12小时 了，但我仍继续值班，照料伤者，直至其他 同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已 恢复正常,伤者得到及时的治疗。
如何成为一名优秀的面试官(HR版)ppt课件
面试技巧 娴熟
专业知识 渊博
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11
优秀面试官的五大核心特征
从面试官的形象看，这家公司的 员工素质高，公司实力应该不错， 我面试时态度得诚恳些！
个人形象职业：着装职业化、谈吐职业化
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12
优秀面试官的五大核心特征
陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担 而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：“汝亦
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7
常见的八大面试官类型
呆板稚嫩型
闲聊随意型
直觉主观型
高谈阔论型
05
故意刁难型
06
高高在上型
07
老谋深算型
08
友善轻松型
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8
你属于哪种面试官类型
类型
特征
呆板稚嫩型
缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本 宣科，一般不会追问。
闲聊随意型
习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就 没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。在时间上完全没有把控，总是 被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。到最后 面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。
工勤人员 结构化面试、笔试、角色扮演法
工作态度和工作动机、专业知识技能和责 任感
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4 如何进行一场高效的面试 How to conduct an effective interview
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28
面试前的准备工作
注意着装职业化，
保持良好个人形象 1
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面试官培训如何做优秀的面试官 ppt课件
笨，没有学问无颜见爹娘 ……” • “太阳当空照，花儿对我笑，小鸟说早早早……”
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讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
课件
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某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
课件
6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
课件
如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
课件
课前引导
A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
课件
精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
课件
练习：
课件
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
课件
4 NO. 动机式问题：意欲何为
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讨论
现代女性择偶的标准？ 1.要帅 2.要有车子 3.要有漂亮的房子 4.要有很多票子 5.要长得酷 6.又要有安全感
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某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，
对虚拟情境式问题的挖掘技巧
Action： 具体的解决方法与行动/模拟实证 Other： 其他解决方法/与预期不符时的处理 Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性
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6 NO. 压迫式问题：兵不厌诈
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如何让应聘者多说
从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、 “今天如何看”；
如何做优秀的面试官
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A、请您把马、驴、牛分辨出来？ B、马、驴、牛各有什么特征？ C、马、驴、牛各能做什么？
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精品资料
• 你怎么称呼老师？ • 如果老师最后没有总结一节课的重点的难点，你
是否会认为老师的教学方法需要改进？ • 你所经历的课堂，是讲座式还是讨论式？ • 教师的教鞭 • “不怕太阳晒，也不怕那风雨狂，只怕先生骂我
一个月内你先 的公司突然要求派你去国
后干四种不同 外分公司接手管理一项新
的工作，你不 的任务时，你会采取什么
会烦吧
样的行动，最终获得你所
希望的结果。
课件
练习：
课件
3 NO. 应变式问题：暗藏玄机
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4 NO. 动机式问题：意欲何为
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28
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
56
面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
情景模拟法的关键
工作本身
工作所需 的某种素 质的体现
问题设计
选项 跟进 逻辑 互证
29
例
你知道有可能会在电梯里遇到你的销售 对象，在电梯里面的时间大概有15秒， 你如何在这段时间里打动他？
你带的团队中，有一个经验和能力与你 都差不多，他对于你这个领导并不是很 服气，但表面上还是很尊重你，你如何 获得他真心的支持？
我们希望应聘者在工作中以什么样的 方式将招聘要求体现出来 在工作中遇到什么样的问题或环境或 冲突时，招聘要求体现的最清晰 知道问什么问题不是技巧，知道何时 问、怎么问、提问顺序，才是技巧 简历是设计问题的第一前提
56
面试提问的技巧 1
STAR
Situation 情境
Task
任务
Action 行动
Result 结果
团队本身特点
团队发展阶段
团队自身要求和公司高层希望
作用和地位、发展前景等其他因素
14
从企业文化和价值观分析招聘需求
企业文化
寻求共性和认可
价值观
决定了员工在关键时刻的决断
15
对分析结果进行排序
对于完成工作的不可替代性 对于市场上的可获得性 培训可提高或改善的难易程度
16
LET US TRY
对上例中的招聘需求进行排序
招聘数量
职位层级 职位性质
46
Part 3
按图索骥寻良马
——将要求转化为问题
47
面试问题的来源
职位要求 团队匹配要求 企业文化要求 简历情况 其他细节
48
如何将要求转化为问题
将能力可视化
49
如何做到“可视化”
❶ 明确定义
❷ 行为归纳 ❸ 问题设计 ❹ 跟进准备
如何当好一名合格的面试官PPT(共 50张)
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9
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素
面试不能仅凭感觉。面试官必 定的问题挖掘自己想了解的信息， 何观察候选人，如何判断候选人所 的真伪等。所以就需要面试官具备 质和一定的面试技巧。
10
个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
如何当好一名合格的面
非
1
面试概述 面试的误区与章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
3
第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
我国古代有名的面试例子
周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；
5
第二节 面试的发展
据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。
面试的发展趋势：
① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化；
如何做好面试官课件课件
要善于发现简历上的疑点：
工作空档
为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学 历是学士或硕士博士
追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的 说法，来判断公司能不能满足他
登记表是否工整、无错别字、是否完整
第11页，幻灯片共39页
实施技巧
在办公桌上摆上这个人的简历
记住名字和简历中的问题
在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉维度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰
不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己 误人”
35
第35页，幻灯片共39页
面试小细节
讲明工作性质。
尽量不要当场告诉对方是否录用。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。
招聘号召力、面试时间 面试专业程度
面试的目的
第2页，幻灯片共39页
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
第3页，幻灯片共39页
准备阶段 实施阶段
总结阶段
评价阶段
面试的基本程序
第4页，幻灯片共39页
准备阶段
1、制定面试指南 是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式
呈现，主要包括以下内容：
STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写）
STARS具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么
工作空档
为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学 历是学士或硕士博士
追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的 说法，来判断公司能不能满足他
登记表是否工整、无错别字、是否完整
第11页，幻灯片共39页
实施技巧
在办公桌上摆上这个人的简历
记住名字和简历中的问题
在桌上摆一个介绍公司的小册子 熟悉维度，熟悉要问的问题 确保面试的私密性，减少干扰
不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误己 误人”
35
第35页，幻灯片共39页
面试小细节
讲明工作性质。
尽量不要当场告诉对方是否录用。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。
招聘号召力、面试时间 面试专业程度
面试的目的
第2页，幻灯片共39页
评估
测试
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
第3页，幻灯片共39页
准备阶段 实施阶段
总结阶段
评价阶段
面试的基本程序
第4页，幻灯片共39页
准备阶段
1、制定面试指南 是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式
呈现，主要包括以下内容：
STAR法则（即为Situation Task Action Result的缩写）
STARS具体含义是:
Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么 Self-reflection :从本次事件中学到了什么
如何当好面试官 痕迹识人幻灯片课件
如何当好面试官 痕迹识人
目录
CONTENTS
01 关于面试 02 如何痕迹识人 03 常用的面试方法
04 其他技巧与要点
05
面试官的职业心态
1 关于面试 定义 目的 流程
1.1 面试定义
是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以 在招聘中作出正确的决定
因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一个人 因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所谓的特殊性，是与其 同类或相似人群不一样之处。因此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点， 是对对方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同的表现，进行挖 掘、分析与判断，而不是简单根据其外在特点即得出结论。
领带、领结：
预备
引入
正题
变换
结束
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
1.3 面试流程
01
预备
02
引入
03
正题
04
变换
05
结束
✓ 提前浏览简历内 容
✓ 主动向应聘人打 招呼，告知你的 姓名和职位
✓ 解释面试目的和 步骤
✓ 以了解应聘人的 基本情况为主
✓ 问题最好不要是 从简历中直接能 得到答案的
2.5.2 耳环
女性佩戴耳环或耳钉的区 别，其实在于是否醒目。 通常越是佩戴夸张的耳环， 越容易体现的是一个人表 现欲望的强烈程度。
男性佩戴耳环，除了可能 与性取向有关外，更多其 实是一个人性格特质的流 露。特别是只佩戴一个耳 环的男性，其自我独立意 识往往要比一般人更强烈
2.5.3 面色
面色憔悴，往往反映出一个人当下的身体状况和精神状况，也可间接体现一个人对压力 的承受尺度。但女性在化妆品方面的使用，使得可观察到的痕迹减少。
目录
CONTENTS
01 关于面试 02 如何痕迹识人 03 常用的面试方法
04 其他技巧与要点
05
面试官的职业心态
1 关于面试 定义 目的 流程
1.1 面试定义
是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有 目的的会谈
它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以 在招聘中作出正确的决定
因其难以隐藏，所以可以帮助我们更加真实地了解一个人 因其特殊性，所以有助于我们了解和判断一个人。所谓的特殊性，是与其 同类或相似人群不一样之处。因此，在对人的观察中，判断痕迹的基本要点， 是对对方呈现出的与一般人或大多数人或和其同类的人不同的表现，进行挖 掘、分析与判断，而不是简单根据其外在特点即得出结论。
领带、领结：
预备
引入
正题
变换
结束
但面试的过程灵活掌握，提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。
1.3 面试流程
01
预备
02
引入
03
正题
04
变换
05
结束
✓ 提前浏览简历内 容
✓ 主动向应聘人打 招呼，告知你的 姓名和职位
✓ 解释面试目的和 步骤
✓ 以了解应聘人的 基本情况为主
✓ 问题最好不要是 从简历中直接能 得到答案的
2.5.2 耳环
女性佩戴耳环或耳钉的区 别，其实在于是否醒目。 通常越是佩戴夸张的耳环， 越容易体现的是一个人表 现欲望的强烈程度。
男性佩戴耳环，除了可能 与性取向有关外，更多其 实是一个人性格特质的流 露。特别是只佩戴一个耳 环的男性，其自我独立意 识往往要比一般人更强烈
2.5.3 面色
面色憔悴，往往反映出一个人当下的身体状况和精神状况，也可间接体现一个人对压力 的承受尺度。但女性在化妆品方面的使用，使得可观察到的痕迹减少。
如何做个面试官共17页PPT资料
京 店
4、口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建
议顺畅地用语言表达出来。
5、综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分 析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答 的迅速性、准确性等。
北
6、面试技巧
北 京
店
A、要让面试者进行自述。 B、学会给应聘者“挖坑” C、开放的问题更能看出应聘都的真才实学。 D、找一个“有心”人 E、应业的代名词。
北
7、面试官注意事项
京
店
⊙对岗位知之甚少，无法准确地向求职者介 绍岗位的主要职责和任职要求。
构化面试等，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领
导小组讨论等情景面试。
2、程序的结构化
面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么， 事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控 性。
3、提问的弹性化
主考官问题的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需 要而自然提出 。
北
5、面试的趋向
京
店
4、面试结果的标准化
面试结果的处理标准化、规范化，
基本上趋于表格式、等级标度与打 分形式等 。
5、面试测评内容全面化
对仪表举止、口头表达、知识面、思
维能力、反应能力、心理素质、求 职动机、进取精神、身体素质等全 方位的测评。
6、面试考官的内行化
面试考官的素质对于提高面试的有
效性、保证面试的质量有着至关重 要的作用。
北
4、面试的作用
京
店
1、可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容
如何做优秀的面试官PPT课件
(5) 在你今后的职业生涯中，你会继续 在这个领域工作还是会做一些别的事情？
正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
18
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2
做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
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典藏PPT
五、专业的结构化面试
3
全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
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行为描述面试法
五、专业的结构化面试
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错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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正确的问法 (1) 请描述一下你是怎样分派任务的，并 举例子说明。
(2) 你认为什么是生活中最大的激励？为 什么这样说？ (3) 你如何评价你的前一任主管？请你举 一些具体的实例来说明。 (4) 你以前是怎样和你的团队进行沟通的？ 请举例说明。 (5) 你的中长期职业发展计划是怎样的？
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做完整的笔记
五、专业的机构化面试
记录时请注意：
在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改
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五、专业的结构化面试
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全神贯注倾听
应避免以下情况：
显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 只看细节，忽略全景 处理信息不当
准确记录
好的面试
背景调查
收集信息
行为面试
16
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1
行为描述面试法
五、专业的结构化面试
17
典藏PPT
错误的问法 (1) 你是怎样分派任务的？是分派给已 经表现出有能力完成任务的人呢，还是 分派给有兴趣完成该任务的人？或者是 随机分配？ (2) 你觉得人生中最大的激励是从金钱 还是从工作中获得？ (3) 你的前任主管是一个严厉的人还是 一个随和的人？ (4) 你的团队沟通能力好不好？
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六、怎样区分事实和谎言
如果应聘者所说的是谎言，他将：
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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看看您在面试的时候是否出现过下面的情形:
1 疏于准备，仓促上阵
既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历 试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合招聘岗
2 跟着感觉走，不够专业
不清楚所招岗位的考评要素，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的 忘记了。
如何当好一名合格的面
非
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面试概述 面试的误区与应对措 面试问题设计及类型 面试的过程及技巧
2
第一章 面试概述
• 面试的定义及目的 • 面试的发展 • 面试的类别概述 • 面试官的素质要求
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第一节 面试的定义及目的
面试是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，它使招聘方和受聘方都能得到 以作出正确的决定，是一个双方彼此考量和认知的过程。
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9 草草决策、轻易承诺
面试就是一个“不断排除”的过程。这很像是一次相亲或者初次约会, 我们可以很容易在第一眼“淘汰”对方，你自己知道你永远不会与这 种人结婚，相反，我们却很难在第一次就做出嫁给/迎娶对方的决定。
10 过分依赖他方推荐
这种推荐其实很多时候是不可靠的。
11 寻找超人
要求太高，不切实际。
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第二章 面试的误区及应对 措施
• 面试的误区 • 应对措施
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基于以上的一些误区，根据以往的工作经验并结合所学，总结出如下的一些面试应对措施或注意要
准时开始，规范操作 营造融洽的氛围 要充分尊重求职者 不可偏离面试话题 要重视价值观的挖掘 不要过早谈论薪酬 结束时要感谢和鼓励
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3. 按面试的进程来分
按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初 两个阶段。
初试
人力资源进行面试， 主要是对应聘者的综 合素质进行把关，看 是否与公司的企业文 化合拍。
复试
用人部门负责人进行 面试，主要是考察应 聘者的专业知识、专 业技能（含实践经验、 管理能力等）。
我国古代有名的面试例子
周文王和姜子牙的故事； 公元前7世纪，齐桓公和管仲的故 宋太宗对寇准的面试； 朱元璋对解缙的面试；
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第二节 面试的发展
据统计，在现代企业的选才中，有70%的人才测评是通过面试来完成的。
面试的发展趋势：
① 面试形式丰富多样； ② 结构化面试成为面试的主流； ③ 提问的弹性化； ④ 面试测评的内容不断扩展； ⑤ 面试考官的专业化；
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1. 按面试的标准化程度来分类
结构化面试
半结构化面试
非结构化面
面试题目、面试实施 程序、面试评价、考 官构成等方面都有统 一明确的规范。
部分因素有统一要求， 如有统一的程序和评 价标准，但面试题目 可以根据面试对象而 随意变化。
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对与面试有关的因素 不作任何限定的面试 也就是通常没有任何 规范的随意性的面试
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3 角色模糊
说得太多，成为了“自我秀”的 引应聘者。
4 不能够以平等的态度对待求
面谈变质询；或面试时，坐姿不 重应聘者。面试官即公司的品牌 司的文化氛围，如果是前者这样 敢来公司吗？
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5 “像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人 人时，实际是在强调自身的价值 的管理者可能倾向于选择拥有同
目的：人才测评； 由面试官提供企业的概况、应聘岗位 业的人力资源政策等信息，并从求职者那里 者的专业知识、岗位技能和非智力素质等信 评求职者能否成为公司的一员。
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第二节 面试的发展
中国是世界上最早建立考试制度的国家，《礼记》上记载，西周时即“三年则大比，考其德行 贤能者”。汉代称面试为接问。隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举。19世纪中后期，西方国家 考试制度，并加以完善，慢慢形成了现在的多种面试形式。
6 反弹效应
人们倾向于寻找一个与过去不满 寻找一个与过去满意的人的特点
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7 晕轮效应
又称光环效应，指人们对他人的认知判断首先 主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个 判断推论出认知对象的其他品质的现象。
8 以貌取人
《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。
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选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的素
面试不能仅凭感觉。面试官必 定的问题挖掘自己想了解的信息， 何观察候选人，如何判断候选人所 的真伪等。所以就需要面试官具备 质和一定的面试技巧。
10Biblioteka 个人总结，对面试官的主要要求有：
较为丰富的工作经验和人生阅历； 掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程； 熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度； 亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力； 自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力； 拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
2. 按面试实施的方式来分类
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的 询问