人力资源战略与规划知识点汇总

第一节人力资源战略与规划概述

1、人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量与质量两个方

面。

2、人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。

3、人力资源的特点能动性

再生性

两重性

社会性

4、人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调

配，使人力、物力经常保持在最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

5、人力资源管理的基本任务：招人、用人、育人、留人。

6、人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造出一种自我激励、

自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。

7、人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指

导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。

8、人力资源战略的地位：是企业管理中最重要、最根本的部分。

9、人力资源战略的层次：

1）宏观战略：是指国家层面的人力资源战略

2）中观战略：是指行业层面的人力资源战略

3）微观战略：是指企业层面的战略

10、人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未

来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。

11、人力资源规划的层次：

1）对人力资源战略进行整体安排的人力资源战略规划

2）将战略规划具体化为可操作计划的人力资源业务计划

12、人力资源战略和人力资源规划的关系：

1）人力资源战略是人力资源规划的前提

2）人力资源规划是人力资源战略的延伸

3）人力资源战略与人力资源规划的整合

13、人力资源战略与规划的意义

1）人力资源战略与规划是企业战略的核心

2）人力资源战略与规划可提高企业的绩效

3）人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势

第二节人力资源战略与规划的发展

1、人力资源战略与规划产生的环境

（1）不断变化的人力资源环境

1）经济全球化

2）高新技术的迅猛发展

3）竞争焦点变化

（2）人力资源管理面临的挑战

企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教

育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。

企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变

企业的人力资源管理已从传统人事管理部门向帮助企业管理层为获取持续竞争优势，实现员工贡献最

大化这样一种全新的角色转变。

2、人力资源战略与规划的发展

（1）人力资源战略与规划的萌芽阶段

（2）人力资源战略与规划的产生阶段：企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。

（3）人力资源战略与规划的发展阶段：企业人力资源战略与规划开始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人员以及专业和技术人才的供需平衡上。

（4）人力资源战略与规划的成熟阶段：面对这样的形势，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培养与交接计划，人员精简计划，企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变革等。

第三节人力资源战略与规划的理论基础【1人力资本理论、战略管理理论、组织理论】

1、人力资本理论的内容【舒尔茨----“人力资本投资”的报告】

1）人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一

2）人力资本的核心是提高人口素质，教育投资是人力投资的主要部分

3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准

2、几种典型的战略管理理论

1）战略适应理论-----安德鲁斯

2）产业结构分析理论-----波特

3）资源理论：潘罗斯《企业成长理论》巴尼----提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，即价值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。

3、组织理论

第四节人力资源战略与规划流程

1、环境分析

1）内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面2）外部环境包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等任务环境

人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础

2、制定人力资源战略

3、进行人力资源供给和需求预测

4、制定人力资源规划方案

5、人力资源战略与规划的评价与控制

第一章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战

第一节人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴

1、人力资源部门的角色转变和要求

（1）角色转变的背景

1）多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整

2）企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升：寻找人才、留住人才，开发人才

3）实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中

（2）成为企业战略合作伙伴的要求

1）主动性

2）战略性

3）前瞻性

2、成为战略合作伙伴应开展的工作

（1）提高能力

（2）提供机会

（3）设计激励

（4）创造环境：通过企业文化建设来增强凝聚力和向心力，尊重个人，以人为本，逐步改善办公条件等。

（5）流程优化

（6）推动变革

第二节战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战

1、人力资源职业化

*专业知识并不是评判职业化的绝对标准

*真正将人力资源专业人士与其他人区别开的，正是人力资源领域为其自身制定的职业价值标准。

*人力资源职业化中所体现出的理念和价值标准，正是我们自身在长期的专业知识技能培训和实践经验中总结出的精华所在。

2、IPMA人力资源胜任素质模型

3、人力资源管理理念模式旧观念与新现实的对比

4、IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义

（1）人力资源角色

1）人力资源管理专家

2）业务伙伴

3）变革推动者

4）领导者

（2）IPMA人力资源胜任素质模型

1）业务伙伴胜任素质

*了解所在组织的使命

*了解客户和企业（组织）文化

*具有创新能力，创造风险导向的内部环境

*运用组织原理

*将人力资源管理与组织使命、业务绩效挂钩

2）变革推动者的胜任素质

*信息技术在人力资源管理中的运用

*设计并贯彻变革进程

*具备建立信任关系的能力

*具备营销及代表能力

*展示为客户服务的意识

3）领导者的胜任素质