员工招聘与配置(资料).pptx

20、广告设计的原则 （1）真实性 （2）合法与符合伦理 （3）简洁与清晰 （4）必须能够引起求职者对广告的注意 （5）要能够引起求职者对工作的兴趣 （6）要引起求职者的愿望 （7）应当能够鼓励求职者积极采取行动
21、广告设计的基本内容 （1）组织的情况介绍； （2）招募职位的信息； （3）应聘者的资格条件； （4）相关的薪酬以及福利待遇和发展机会等； （5）应聘者投寄简历的方式、报名的截止日期等；
3、员工招聘的意义 （1）确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 （2）降低招聘成本，提高招聘的工作效率 （3）为企业注入新的活力，增强企业创新力 （4）扩大企业知名度，树立企业良好形象 （5）减少离职，增强企业内部的凝聚力 （6）有利于人力资源的合理流动，提高人力资源 潜能发挥的水平
4、员工招聘的理念 （1）没有最好的，只有最适合的人才 （2）坚持用人所长原则 （3）看学历、重能力 （4）经历不等于经验 （5）应聘者能否融入企业文化 （6）招聘工作也是推销工作 （7）对应聘者坦诚相见
百度文库 5、员工招聘的基本原则 （1）人岗（人事）匹配原则（黄金法则） （2）效率原则 （3）三公原则（公平、公正、公开） （4）准确原则 （5）守法原则 （6）协调互补 （7）着眼于战略和未来 （8）重视应聘者的综合素质和潜在发展能力
6、影响招聘的宏观因素 （1）国家政策法规 （2）社会经济制度 （3）宏观经济形势 （4）知识创新与技术进步 （5）劳动力市场状况 （6）产品市场的条件 （7）社会文化环境 （8）社会政治环境 （9）社会生活方式的变化
和进入工作；
3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的
3.保持企业内部的 活力和竞争力；
稳定性；
4.当企业高速发展时，容易以次充优；
4.尽量地规避识人 用人的失误；
5.隐私舞弊的现象难以避免；
5.人才获取的成本 6.会出现涟漪效应；
比较低。
7.近亲繁殖影响企业的后续发展。
19、外部招募渠道的优缺点
优点
缺点
《员工招聘与配置》复习课
主讲：刘汉辉
1、招聘的概念 围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规
划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通 过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者， 并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选 者予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。
2、招聘的基本内容 （1）招募 （2）甄选 （3）录用 （4）评估
11、人力资源规划的目的或重要性 （1）规划人力发展 （2）促进组织动态发展的需要 （3）促使人力资源的合理利用和开发 （4）降低企业的用人成本 （5）有利于提供均等的求职和就业机会 （6）贯彻人力资源战略，同时为人力资源管 理提供 依据 （7）有效支持和确保组织发展目标的实现 （8）有助于重新审视组织自身的状况
1.带来新思想、新观念，补充 新鲜血液，使企业充满活力；
2.加强战略性人力资源目标的 实现；
3.可以规避涟漪效应产生的各 种不良反映；
4.避免过度使用内部不成熟的 人才；
5.大大节省培训费用。
1.人才获取的成本高；
2.可能会选错人；
3.给现有员工以不安全 感；
4.文化的融合需要时间；
5.工作的熟悉以及与周 边工作关系的密切配合 也需要时间。
14、招募的概念 招募是围绕企业战略目标的实现，以企业人力
资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发 布，通过一定的渠道发现和吸引具备任职资格和条 件的求职者的过程。
15、招募的管理策略 （1）招募地点策略 （2）招募时间策略 （3）招募渠道策略 （4）招募宣传策略 （5）招募信息策略
16、招募渠道的基本类型 （1）内部招募 内部提升；职务调动；岗位轮换；内部人员返聘。 （2）外部招募 1）组织自行招募：利用亲属或朋友关系介绍；同 业公会和劳工组织的推荐；传统媒体的广告招募。 2）委托或联合相关机构招募：校园招募；中介机 构；猎头公司；网络招募。
17、影响招募渠道选择的因素 （1）组织经营战略 （2）组织现有人力资源状况 （3）招募的目的 （4）人工成本或招募成本 （5）组织的用人风格 （6）组织所处的外部环境
18、内部招募的优缺点
优点
缺点
1.激发员工的内在 1.容易形成企业内部人员的板块；
积极性；
2.可能引发企业高层领导的不团结因
2.迅速地熟悉工作 素；
8、影响招聘的个人因素 （1）应聘者个人因素 1）求职强度 2）职业锚 3）应聘者的动机与偏好
4）个性特征
（2）招聘者个人因素
9、招聘的基本流程 （1）准备阶段 （2）招募阶段 （3）甄选阶段 （4）录用阶段 （5）评估阶段
10、人力资源规划的概念 人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过
对企业未来的人力资源需求和人力资源供给状况的 分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、 培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管 理手段，制定使企业人力资源与企业发展相适应的 综合性发展计划。
7、影响招聘的微观因素 （1）职位的性质 （2）企业的发展战略 （3）组织的经营状况 （4）企业的形象和声望 （5）企业生命周期 （6）企业的管理水平和组织结构 （7）企业的报酬、福利待遇及发展机遇 （8）企业的地理位置 （9）企业的人才理念及用人政策 （10）企业的组织文化 （11）企业的招聘成本
12、工作岗位分析的概念
工作岗位分析是指对工作岗位的活动、任务、 职责类型，以及胜任工作岗位的工作人员的资格进 行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明 书和工作岗位规范。
13、工作岗位分析的作用 （1）有利于人员招聘与任用 （2）可作为职业培训的依据 （3）有利于工作评价 （4）有利于人员考核 （5）有利于人员晋升与调动管理 （6）有助于工作简化 （7）有助于处理劳资关系 （8）可起到工作指导作用 （9）有助于确保职业健康与安全
22、面试的概念
一种经过精心设计，在特定场景下以面对 面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者的方式。
23、面试的发展趋势
（1）形式多样化 （2）程序规范化 （3）试题弹性化 （4）结果标准化 （5）内容全面化 （6）考官内行化