第十五章组织变革和发展
15 组织变革与发展
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
管理变革的方针
* * * * * * * * 只进行有用的、必要的变革 变革是连续的过程，需要新技能 尽量采用渐进变革 承认对变革的抵制并积极应对 把员工溶入变革过程的始终 与员工共享变革的收益 注意处理好解冻和巩固两个阶段 检查并处理好变革遗留的问题
为适应内外情况的变化，对组织所进行 的调整和变动。
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
2.变革的类型
渐进式变革
持续进步 维持平衡 影响组织局部 贯穿于正常的结 构与管理过程 新技术 产品改进 vs. vs. vs. vs. vs. vs.
剧烈式变革
突破框架 持续进步 转变整个组织 创立新的结构和 管理 突破性技术 新产品创造新市场
“一扇重新看世界的窗”
“再造组织的无限生机” “伟大的时代先驱”
“为人类找出一条生路”
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
什么是学习型组织
是指具有适应和变革能力的组织
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
学习型组织特点
有人人赞同的共同愿景
摒弃旧思维和常规程序 善于进行系统的思考 打破界线、坦率沟通 摒弃局部利益，为共同愿景工作
“价值三千万美元的梦想”
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
现状与愿景的差距
差距“创造性张力”不断追求 差距 “情绪张力” 气馁
消除差距：（1）放弃愿景
（2）采取行动
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
第二项修炼—改善心智模式 (Improving Mental Models)
当选定了你的美丽方向后，世界都会为你让路！
组织变革与发展课件(PPT 64页)
(一)内在动因
1.组织层次：组织目标、组织结 构、组织规模、组织观念等的 改变；
2.个体层次：人事、员工需求变 动等；
3.技术方面：产品、生产技术变 化等。
(二)外部驱动因素
组织环境变化。具体有： 1.经济； 2.技术； 3.政治； 4.社会发展。
1.来自个体的阻力源
个体阻力主要来自于人的生 物性，如知觉、个性、需要 等：
1.习惯。人对外部刺激做出的 固定反应。行为的模式化。
2.安全。生理和心理的安全。
2.来自组织的阻力源
1.结构惯性。组织结构一经 建立，就具有稳定性。稳 定性自动排斥变化。
2.群体惯性。
(二)克服阻力的措施
1.教育； 2.参与； 3.促进与支持； 4.奖惩； 5.运用群体动力； 6.力场分析。
调查的内容及注意问题
调查的内容： 1.领导在管理过程中的问题； 2.组织在沟通、决策、协调和激励等
方面的情况； 3.员工对组织中各方面情况的满意感。
使用调查反馈法需要注意的问题：
调查对象最好是一个群体、部 门或组织的全体成员；
调查表一般按无记名方式设计；
所调查数据的处理分析由外来 的组织发展专家进行；
敏感性：指对自我、对他人 和人际之间关系的敏感程度。
敏感性训练的目的
增强自我意识，正确地感受 和了解自己对别人的影响， 以及别人对自己的看法和影 响，提高自知之明。
增强对别人行为的敏感性和 对个人之间差异的容忍力。
理解和认识群体活动以及群体 之间相互作用的过程，了解影 响群体功能和效率的各种因素。
4.团队建设
团队建设指在外聘专家的帮助下， 依靠群体成员自己的力量，协调群 体内部的关系，改进活动过程，提 高群体工作效率的变革活动。
组织变革与发展
组织变革与发展组织变革与发展组织变革与发展是指组织在适应环境变化、提升竞争力和实现可持续发展的过程中，经过一系列有计划的改变和调整来达到目标的过程。
随着社会的进步和全球化的发展，组织变革与发展成为组织管理中不可或缺的一部分。
组织变革与发展的目标是提高组织的竞争力和适应能力。
随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，组织需要不断调整适应外部环境的变化。
组织的变革和发展可以涉及组织架构的调整、流程和系统的优化、人力资源的开发和管理以及组织文化的转变等方面。
通过这些变革和发展，组织可以更好地满足客户的需求、提高工作效率、降低成本、增加收入、增强员工的协作和创新能力，从而提升组织的整体竞争力。
组织变革与发展是一个系统工程，需要全面考虑各个方面的因素。
首先，组织变革和发展需要有明确的目标和策略。
组织的发展需要有清晰的方向和规划，需要明确所要达到的目标和实现目标的策略。
其次，组织变革和发展需要有合适的领导力和管理能力。
领导者在组织变革和发展中发挥着重要的作用，他们需要具备良好的领导能力、战略思维和决策能力，能够调动和激励员工，引领组织朝着目标前进。
再次，组织变革和发展需要有有效的沟通和协作机制。
组织的变革和发展需要全体员工的参与和努力，需要有开放的沟通渠道和良好的协作机制，能够促进信息的共享、意见的交流和决策的制定。
最后，组织变革和发展需要有持续的学习和改进。
组织的变革和发展是一个持续的过程，需要不断地学习和改进，不断适应外部环境的变化，不断提高组织的竞争力。
在组织变革和发展的过程中，也会面临一些困难和挑战。
首先，组织变革和发展需要克服组织内外部的阻力。
组织变革和发展可能会受到组织内部的传统和利益集团的阻力，也可能受到外部市场的竞争和环境的限制。
其次，组织变革和发展需要平衡短期利益和长期发展。
组织在变革和发展中可能需要付出一些短期的利益和成本，但这些短期的付出可以换来长期的发展和竞争优势。
最后，组织变革和发展需要有效的资源和支持。
组织变革与发展讲义
组织变革与发展讲义组织变革与发展讲义一、引言组织变革与发展是现代组织管理中的一个重要主题。
随着市场竞争的加剧和环境变化的快速发展，组织必须不断调整自身结构和运营模式，以适应新的需求并保持竞争力。
本讲义旨在介绍组织变革与发展的基本概念、方法和重要性，以帮助组织管理者更好地理解和应对变革与发展的挑战。
二、组织变革的概念和类型1. 组织变革的概念组织变革是指组织为了适应外部环境变化而进行的调整和改变过程。
它涉及组织结构、制度、文化、流程等方面的变化。
2. 组织变革的类型组织变革可以分为战略性变革、结构性变革、技术创新与应用变革、文化变革等类型。
每种类型都有各自的特点和挑战。
三、组织发展的概念和方法1. 组织发展的概念组织发展是指组织为了提高绩效和适应变化需求而进行的持续改进过程。
它强调人力资源的开发和管理，并注重组织与员工的互动。
2. 组织发展的方法组织发展的方法包括：培训和开发、员工参与和激励、组织沟通和信息共享等。
这些方法可以帮助组织建立积极向上的文化，提高员工的绩效和满意度。
四、组织变革与发展的重要性和挑战1. 组织变革与发展的重要性组织变革与发展是组织保持竞争力和可持续发展的关键。
只有不断适应变化的需求，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 组织变革与发展的挑战组织变革与发展面临着许多挑战，包括领导力挑战、员工抵制和不适应、制度和文化的固化等。
管理者需要以正确的方法和策略应对这些挑战。
五、组织变革与发展的管理原则和步骤1. 管理原则组织变革与发展的管理原则包括：明确目标、制定计划、领导支持、员工参与、透明沟通等。
这些原则是组织成功进行变革与发展的基础。
2. 管理步骤组织变革与发展的管理步骤包括：调研与诊断、设定目标与策略、制定变革计划、实施变革、评估与修正等。
这些步骤是组织变革与发展过程中的重要环节。
六、组织变革与发展的案例分析通过实际案例的分析，可以更好地理解组织变革与发展的重要性和方法。
组织变革与组织发展(ppt 28页)
力场分析法
寻找问题 分析问题 制定变革措施
正确运用群体动力
加强群体的凝聚力 增强组织归属感 借助个人的威信 促进认知的一致性
正确运用群体动力的具体方法
改变互动的模式 改变角色的期望 改变价值及取向 改变基本的动机
行之有效的措施
教育与信息沟通 参与 促进与支持 协同 操纵与合作 强制
第十三讲：组织变革与发展
组织变革的基本概念 组织变革的阻力及推动
推动变革
组织变革的基本概念
组织为什么要变革 组织变革的含义 组织发展的含义 组织变革与组织发展 组织变革的过程
组织变革的原因
科学技术的快速发展 市场变化 竞争压力 经济发展中的变化 企业发展需要 内部人际关系冲突及部门间矛盾 团队建设
无边界组织
管理人员通过取消组织垂直界限而使组 织结构趋向扁平化，使等级秩序作用降 低到最低限度。
为消除组织的水平界限，以多功能团队 取代职能部门，围绕公司的工作流程来 组织活动。
充分发挥无边界组织的职能，还要打破 组织与客户之间的专业界限及心理障碍。
女性化组织
重视组织成员的个人价值 非投机性 事业成功与否的标志是为别人提供了多
持 目的在于开发组织解决实际问题的潜力
组织变革与组织发展
组织变革狭义仅限正式结构的变革，广 义还包括行为变革和技术变革。
组织发展狭义仅限成员行为变革，广义 还包括结构变革和技术变革。
两者狭义有别，广义相通，统称组织变 革与发展。
ห้องสมุดไป่ตู้织变革相互作用的4个变量
任务 结构 人员 技术
组织变革的过程（卢因模式）
组织的发展趋势
组织体系的发展趋势：在现代社会以至未来社 会中，组织已经表现出分化和一体化相统一的 趋势。组织的分化体现在组织由从大型化向中 小型化转变的趋势。
组织变革与发展ppt课件
诊断
组织诊断 收集资料和情况，进行组织分析。
提出方案 制定几个可行的改革方案，供领导抉择
计划与执行
制定方针 确定改革的指导原则、方式和策略。 制定计划 制定改革步骤，组织力量试点和推行。
实施计划 实施改革计划。
评价
8
评价效果 检查、分析、评价改革的效果和存在 的问题。
信息反馈 及时反馈，对原定改革方案和计划作 修正。
企业经营成绩下降
市场占有率缩小，产品质量下 降，消耗和浪费严重，资金周 转不灵，经营利润下降，顾客 意见增多
生产经营缺乏创新
面对市场剧烈竞争，企业缺乏新的 战略和措施；技术更新慢，缺乏新 产品；管理方法陈旧。
决策缓慢，沟通不良 士气低落，不满增加
6
决策迟缓，指挥不灵，信息交流不 畅，扯皮增多，管理效率下降。
17
螃蟹文化与组织变革
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹， 不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往 上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在他的身上，结果是把他拉 下来，最后没有一只出得去。
该计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织 成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。 这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量，贯穿 于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这
7 种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟
（三）组织变革的程序
确定问题 提出组织需要改革的目标和问题。
组织诊断之二——组织分析（续）
职能分析（业务分析）
1、随着内外环境的变化，企业需增加哪些新的职能？哪些职能需要 加强？哪些旧的职能可以取消或合并？
2、哪些职能是企业的关键职能？ 3、分析职能的性质和类别。 （1）产生成果的职能：市场营销、产品开发、产品制造等。 （2）保证性的职能：制定各种标准和规章制度、质量和财务等监督
组织变革与发展
法是观察别人采用这种观点或态度的效果如何， 然后把那个人当作自己的榜样。
机制2：审视环境，从中找到与变革相关的信
息。
组织变革过程中的心理机制
再冻结阶段
机制1：个人应有机会检验新的态度或新的行
为是否确实与改革初衷相符合，是否与实践的 效果相一致。
机制2：个人应有机会检验其他一些重要的人，
微调型
转变型
发展型
时间
组织变革过程中的心理机制
解冻阶段
机制1：目前的行为或态度必须真正地予以否
定，或在一段时间内不再得到巩固。
机制2：这种否定必须形成足够强的，能产生
对现状的内疚感或焦虑感。
机制3：通过减少变革的障碍，或者减少对失
败的恐惧感来创造心理上的安全感。
组织变革过程中的心理机制
变革阶段
是否接受和承认新态度和新的行为方式，从而 稳定自己对变革的态度，保持变革的积极性。
组织变革的内容 （利
作
任
务
术
人员
组织变革的阻力
组织变革
经济利益 职业认同 不安全感 不公平感 小生产者心理 团体规范 组织结构 经济效益 人际关系
个人方面 的阻力
组织方面 的阻力
阻碍变革的四种类型的人
－要戴防护眼镜吗？
原状 不戴防护眼镜
驱动力：支持戴的理由
．保护眼睛 ．职工应与公司合作 ．按规定办事
目标 戴防护眼镜
遏止力：不支持戴的理由
• 眼镜太重 • 不美观 • 应自己决定
各种处理方法适宜之病症及其副作用
组织的“冰山”
水平面
组织结构 任务技术 规章制度
组织的基本信念
价值观体系
组织行为学-第十五章 组织变革
组织变革
定义：组织根据外部环境和内部条件变化，主动
、有目的对其自身进行修正、改变和创新的活动 与过程。
组织变革的动因
（1）组织外部环境动因 （2）组织内部动因
技术变革 • 更快更好的沟通 • 更快更好的传递 • 联系全球人员的 信息网络
国际经济一体化 • 关税更低（GATT） • 通过浮动汇率制联 系起来的货币 • 更多全球资本流动
发达国家市场的成熟 • 更低国内增长 • 更多的雄心勃勃的 出口商 • 更为不规则
社会制度的转变 • 更多国家与资本 主义体系相联系 • 更为私有化
变革、竞争与市场
更多威胁 更多机会
• 更多国内竞争
• 提高的速度 • 国际竞争
•更大的市场
•更少的壁垒 •更多国际市场
组织内更大规模的变革 •再造 •横向组织，团队，网络 •质量工程 •新技术新产品 • 兼并，合资企业，企业联合 •全球团队 •战略变革 •文化变革 驱动重要组织变革需求的力 量
对已有的资源分 配的威胁
结构惯性
对已有的权力关 系的威胁
组织抵制
有限的 变革点
对专业知识 的威胁
群体惯性
组织中抵制变革的原因
变革阻力的克服
1、教育和沟通 2、参与 3、促进与支持 4、谈判 5、操纵和收买 6、强制
组织变革的模型
1、勒温的三阶段模型 2、科特的八阶段模型 3、行动研究
勒温的三阶段模型
应该改变一下了！” 2 建立指导团队 一支有能力来指导整个组织进行大 规模变革的团队组建完毕，并准备开始工作 3 确立变革愿景 指导团队开始为组织变革确立正确 的愿景及战略 4 有效沟通愿景 人们开始对变革的愿景和战略产生 认同，并在他们的行动当中体现出这种认同
组织变革和发展(ppt28页)
引导案例：爱尔科铝业公司的 变革
组织变革的概念
现代组织理论认为变动性与稳定性是组织 的基本属性。有效的组织必须根据自身功能 和环 境特点保持适当的变动性和稳定性。 一个组织的动态平衡包括下列一些方面：① 足够的稳定性，以利于达到目前的目标；②足 够的 持续性，以保证在目标或方法上进行有 秩序的 变革：③足够的适应性，以对外部的 机会和要 求以及内部的变化情况做出反应； ④足够的革新性，以使组织在条件适宜时富 于主动性(实行变革)。
1.5.3 组织发展的内容
1、以人为中心的组织发展 （1） 调查反馈。 （2） 咨询活动。 （3） 敏感性训练。 （4） 班组建设（团队建设）。
2、以任务和技术为中心的组织 发展
（1）社会技术系统 （2）工作设计 工作设计的每个因素包括如下内容：① 工作内容， 包括工作的多样性、自主性、复杂性、常规性、难易 性、 整体性等；② 工作职能，包括工作责任、权限 、信息 沟通、工作方法、协作要求等；③ 工作关系 ，包括与 他人交往关系、建立友谊的机会、对班组 工作的要求 ；④ 工作结果或绩效，包括工作数量、 工作质量、工 作效率与效益；⑤ 工作结果的反馈等 。 （3）弹性工作时间。
2、组织发展的特点
① 组织发展是人们之间相互作 用 的过程。 ② 组织发展是以有计划的再教 育 手段来实现变革的策略。 ③ 组织发展是一个动态过程。 ④ 组织发展中的目标与计划是 很 重要的。
1.5.2 组织发展的原则
① 组织发展是人们探索自我导向性的变革，它 是通过组织中的成员来直接明确认识并解决 问题的。 ② 组织发展是对整个组织而言．应致 力于组织的全面系统的变革与发展。 ③ 典型的组织发展把强调解决当前的问题 与采 取长期的组织发展相平衡。最有效的组 织发 展规划并不只是解决眼前的问题，还 要解决 未来的问题。 ④ 组织发展比其他的方法更强调收集资料，进 行诊断以及解决问题这二个循序渐进又相互 配合的环节。 ⑤ 组织发展往往冲破了传统的等级制形式，而 导向新的组织安排和相互关系。
组织变革与发展
-②技术水平提高；
-③资源的变化；
-④市场的冲击；
-⑤宏观社会经济环境变化。
⑵内部条件的变化
组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面的变化 与组织目标、组织结构、权力系统不相适应。
外部因素的变化一般会引组织大的变动，内部因素的变化一般引起企业内部组织结构
的局部变动。
3.组织变革的内容
三•组织变革的阻力与对策
1.组织变革的阻力
⑴组织成员
主要来源于利益上的影响和心理上的影响。
1习惯；
2安全；
3经济；
4对未知的恐惧；
5知觉。
⑵组织自身
主要来源于组织结构变动的影响与人际关系调控的影响。
1结构惯性；
2有限的变革点；
3群体惯性；
4对专业知识的威胁；
5对已有权力关系的威胁；
6对已有资源分配的威胁；
2•组织变革与发展 一•组织变革概述
1.组织变革的含义
组织受到外在环境的冲击，并配合内在环境的需要， 而调整其内部的若干状况，以维持
本身的均衡。
1变革是组织实施动态平衡的手段。
2变革的目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡。
3管理者应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。
2.组织变革的原因
⑴外部条件的变化
卡斯特的六步骤程序
对组织及其取得的成就和存在的缺陷进行回顾、反省和检查，
并对组织所处的环境进行分析研究；认识进行组织变革的必 要性；找出现有状态和希望状态的差距；确定变革方法；实 行变革；检查变革成果，进行反馈，并找出以后改革的途径。
唐纳斯的八步骤程序
认清变革力量；认识变革需要；分析判断问题，弄清变革的 内容和目标；制定组织发展的战略和方法；认识影响变革成 败的限制条件；选择战略和方法；实施计划；评价计划。
组织发展与组织变革讲义
组织发展与组织变革讲义组织发展与组织变革一、组织发展的概念与背景随着社会的不断发展和变化，组织也面临着日益复杂的环境和竞争压力。
组织发展（Organizational Development, OD）是指为了使组织适应环境变化和实现目标而进行的系统性的改变和提升过程。
它是一种以人为中心的管理方法，旨在通过激发员工的潜能、提高组织的效能和适应能力来推动组织的发展。
组织发展的背景可以追溯到上世纪40年代的美国，当时企业界面临着战后重建和经济高速增长的挑战。
组织发展理论和实践体系在这样的背景下逐渐形成，并在以后的几十年里不断发展和完善。
二、组织发展的原则与策略1. 以系统性思维为基础：组织是一个复杂而有机的系统，各个部分之间相互联系、相互影响。
组织发展应该以系统性思维为基础，全面地考虑组织内外部的各种因素，通过相互协调和协同作用来实现组织的整体发展目标。
2. 以参与和人本主义为原则：组织发展应该注重员工的参与和关注员工的需求和现实。
通过员工的积极参与和主动动力，实现组织目标的达成。
同时，要倡导人本主义理念，关注员工的成长和发展，为员工提供良好的工作环境和培训机会。
3. 以持续学习为导向：组织发展需要不断地学习和改进，关注组织内部和外部的变化。
只有不断地学习和适应变化，组织才能在不断变革的环境中保持竞争优势。
4. 以整合和协调为目标：组织发展的目标是实现组织内各个组成部分之间的整合和协调。
只有通过优化组织结构、优化工作流程和强化沟通协调，才能最大限度地发挥组织的潜力和效能。
5. 以变革管理为手段：组织发展需要进行一系列的变革。
变革管理是组织发展的重要手段之一。
它包括对变革的规划、实施和评估，并关注变革过程中的员工需求和心理方面的变化。
三、组织变革的步骤与方法组织变革是组织发展的一种重要手段，它是为了应对外部环境或内部问题而对组织进行的有目的、有计划的改变。
组织变革的成功与否关键在于如何正确地进行变革管理和有效地实施变革。
组织的发展和变革（组织行为学论文）
组织的发展和变革（组织行为学论文）第一篇：组织的发展和变革(组织行为学论文)组织的发展和变革随着我国经济与国际大市场的接轨,企业组织的稳定与变革之间,管理者会不会陷入无所适从的状况?因为管理者如果极力维护组织的稳定就有可能导致组织的僵化，如果积极推进组织的变革，又有可能造成组织不稳定和人心涣散。
管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。
这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变革的进程。
在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。
也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。
只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。
一、组织变革与发展的概念组织变革是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。
组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。
发展是哲学术语，指事物有小到大，有简到繁，由低级到高级，有旧物质到新物质的运动变化过程。
事物的发展原因是事物联系的普遍性，事物发展的根源是事物的内部矛盾，既事物的内因。
所以组织发展的概念是“组织的自我更新和开发”。
它是组织应付外界环境变化的产物，将外界压力转化为组织内部的应变力及解决问题能力，以改善组织效能。
在人力资源方面，它能通过参与，增加成员的激励水平，提高士气和满意度。
二、组织变革与发展的过程及特征(一)组织发展思路与方法的演变组织发展的理论与方法主要是从两个方面演变而来，一是对工业组织运用了实验室训练方法；二是用调查反馈方法了解并改进企业和组织成员的态度。
（1）实验室训练方法。
这个方法主要从1940年代开始运用，采用群体讨论和案例研讨等方式，认识和改变各个管理层次的工作行为。
例如，举办群体人际关系训练班，逐步发展成了“群体训练实验室”，从事群体训练。
组织变革与发展概述(PPT 37页)
联想的发展历程中，有两次组织结构调整带来了其
飞速成长。第一次，调整发生在1988年。当时中国市场
上尚缺乏先进的主导型电脑，这使得联想与外国公司合
作推广某种合适电脑会比较有利。联想经营者经过大量
的调研和分析，决定将市场定位于电脑板卡的开发和制
造方面，同时争取作某些世界著名电脑厂家的中国总代
理，创造中国市场的主导型电脑，以积累资金和销售经
21
（3）莱维特模型（Harold Leavitt哈罗德·莱维特，1983）
这是美国的莱维特提出的整个企业（或其他组织） 变革的系统模式。他指出，组织变革的内容包括四 个方面，即：任务、人员、技术和组织结构。
任务，是指组织设立的目标和任务。 人员，指组织领导及员工的态度、技能、期望、 信念和风格等状况。 技术，即企业制造产品、维持经营的技术装备， 技术改造，新工艺、新材料的采用等都是技术变革 的主要内容。 结构，即组织结构，如权责分工、机构设置、集 权程度、协调方式等。 莱维特的组织变革系统模式主要说明：这四方面 的变革，具有很高的相互依赖性。他认为，这四方 面的变革往往是同时发生的。
所谓动力，就是赞成和支持变革并 努力去实施变革的驱动力。
外部力量 内部力量 管理者自身的力量
30.01.2020
24
所谓阻力，是指人们反对变革、阻挠变革 甚至对抗变革的制约力。
（1）个人层面
习惯
心理因素
经济利益
（2）组织层面
显性阻力:组织结构、规章制度
隐性阻力:组织文化氛围、员工的工作习惯等
30.01.2020
17
解冻
变革
重新冻结
打破原有的行为模式 实施变革 强化、支持新的行为模式
图4－7 勒温的三阶段变革模式
组织发展与组织变革讲义
❖ 目标
共同的，明智的
返回
44
3、明确变革愿景
❖ 努力构思愿景，制定 ❖ 提出愿景，帮助指导
的帮助，从而使个人能将他们的问题与支持 他们的上级主管联系起来，或得到处理工作 以及人与人之间的问题的建议
❖ 培训 用以给个人提供知识、技能或可能会
直接运用于工作中的态度。
❖ 个人目标的建立 用以改进员工和他们的
直属上级之间的计划，以达到成功。
13.05.2020
23
组织变革的方法（个体层面）
❖ 工作说明书 用以分析工作承担者的责任，并说明
组织发展：温和变革、主动变革、渐进变革 组织发展是对变化的反应，是一套复杂的学习 战略。 组织发展的目的是改变组织的价值观和组织结 构从而使组织能更好地适应内外环境的变化。
组织发展的方式：通过改变个人的技能、知识 和态度来改变群体和组织文化；
组织发展是长期的；
组织发展往往依赖于咨询机构的支持
变革是对组织平衡状态的打破
解冻－变革－再冻结（库尔特·勒温）
“急流险滩”观
激进的变革观：重大的/根本性的/组织的、转变性的、非连 续的、自上而下的变革
变革是为了应对不确定性与动态的外部环境
世界上唯一不变的就是变化
主动变革与被动变革
被动变革：无意识的，仓促应对
13.05.2020 主动变革：有意识的，未雨绸缪
13.05.2020
25
工作扩大化
❖ 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它有两 种形式，即横向式和纵向式
❖ 横向扩大工作 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单 位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负 责几道工序。
❖ 纵向扩大工作 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能 转由一部分普通员工承担。
《组织变革与发展》课件
参与度与沟通
组织成员参与组织变革，沟通是 关键。
结构和流程
合适的结构和流程有助于组织变 革的推进。
文化和价值观
组织文化和价值观可以促进组织 变革的成功。
组织文化变革
1 定义组织文化
企业内部的工作文化。
2 文化变革的挑战
文化变革会受到员工习惯、组织结构等因素的阻碍，需要注意变革的推进策略。
3 文化变革的方法
变革的类型
包括技术变革、结构变革、文化变革等。
战略管理与组织变革
1
战略管理的意义
确定企业的宏观方向，确保公司能顺应市场的变化。
2
战略管理与组织变革的关系
战略管理和组织变革之间有着密不可分的关系。
3
战略管理决策对组织变革的影响
战略管理的决策会影响到企业的组织变革。
组织变革的成功因素
领导者的角色
领导者在组织变革中扮演着至关 重要的角色。
包括课程培训、工作坊、员工参与度提高等。
变革管理
变革管理流程
变革管理流程包括诊断、规划、执行、巩固。
有效的变革管理
建立变革管理体系，进行绩效评估等。
常见问题和解决方案
常见问题包括组织内部沟通不畅、员工抵触等，需要建立有效的解决方案。
组织发展
1
定义组织发展
组织发展是一个长期的改变和发展过程，以提高组织绩效和工作效率为目的。
《组织变革与发展》PPT 课件
欢迎来参加这个有趣而又充满深度的关于组织变革与发展的课程。我们将会 深入探讨组织变革的意义及成功的关键要素。
什么是组织变革？
定义组织变革
指企业针对市场变化、环境变化、技术变化等进行的结构、战略和文化等各方面的调整。
变革的原因
【推荐文档】组织变革与发展 PPT
第一节 组织变革
一、组织变革的外部动因
1．生产技术的发展 2．信息技术的进步 3．顾客需求的变化 4．价值创造的新趋势
二、组织变革过程
1．从勒温的力场分析模型看组织变革过程 2．组织实施和推行变革的重要举措 1．制定战略规划 2．确定变革代理人 3．推广变革成果
三、组织变革的结果
本章思考题
组织公正不仅是组织发展的重要途径和手段， 3．举例分别说明在解冻、变革和重新冻结环节上应注意的问题。
（（23） ）❖实实行施1跨兼．行并业与结、收多购合元 。化我经营国。 企业的实际，谈谈组织变革的必要性。 近2．年组来 ❖织，实通2施过．和组推织试行变变革述革出的现勒重的要新温举的措组的织结力构形场式主分要有析以下模几种型： ，举例分析该模型对于说明组 织变革过程的贴切性。 这一点在绩效评价和薪酬管理两方面尤其显著。
二、组织发展过程中的组织公正
组织公正不仅是组织发展的重要途径和手段， 还是组织发展的重要目标之一。
1．组织公正概念的界定
❖ （1）分配公正。 ❖ （2）程序公正。 ❖ （3）互动公正。
2．组织发展过程中的组织公正
❖ 在组织发展中，要提高员工的工作绩效和工 作满意度，促使员工产生和保持对组织的承 诺和组织公民行为，吸引并留住企业所需的 人员，企业必须在人力资源管理的诸多环节 保证组织的公正。这一点在绩效评价和薪酬 管理两方面尤其显著。
课程结束
谢谢本学期大家对教学工作的配合
谢谢观看
员，企业必须在人力资源管理的诸多环节保证组织的公正。
41． ．试组❖从织组公4织正．结概构念试角的度界从分 定析组组织织变革结的结构果。角度分析组织变革的结果。 31． ．顾从❖客组需织5求结．的构变看个化组织人变革怎结果样才能更好地适应组织变革带来的变化？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、必须由组织管理部门来制订有计划、有系统的规划。
2、这个规划必须使组织既能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求。
3、这一规划必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变。
4、这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合。
1、人员导向型：指通过直接改变组织成员的动机和谁知、态度和行为，进而改变群体的行为，以提高组织效率的方式。
2、组织导向型：指通过改变组织结构，促使成员学习新知识，改变自己的态度和行为，最后导致他们参与变革。
3、技术导向型：指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变，以改变组织成员的行为，提高组织绩效。
8、团队建设
团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任与真诚。团队建设适用于相互依赖的情况，其目标是改进队员的协作能力，提高团体成绩。
9、学习型组织：学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。
二、组织变革和发展的各种措施的特点
①目标管理（德鲁克）：将工作任务目标化、充分发挥职工的主动性和创造性、重视对职工心里与行为的激励
4、系统导向型：指综合地运用上述各种方式，从各个方面对组织实行有效的变革。
第四节组织变革和发展的措施
一、组织变革和发展的措施的类型
目标管理、敏感性训练、职工事业发展计划的辅导、组织行为改造、道格式发展、调查反馈、过程咨询、团队建设以及学习型组织。
1、目标管理：目标管理是一种新的管理方式，也是组织变革和发展中的一项措施。
2、变革：指明改变的方向，实施变革，使职工形成新的态度和行为。
3、再冻结：利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来，使之持久化。
二、组织变革的程序
1、确定变革的问题2、组织诊断3、提出方案4、选择方案5、制订计划6、实施计划7、评价效果8、反馈
三、实行组织变革的方式P404
2、敏感性训练：敏感性训练也是一种组织变革和发展的途径，它通过人们自由讨论和交流意见，提出各自对问题的理解，以便增加彼此观察和分析问题的敏感性。
3、职工事业发展计划的辅导
（一）一般辅导方法国外一些企业对职工事业发展计划的辅导，一般采用以下方法：
（1）采用手册、小组会或“一对一”辅导，帮助职工提高自我评价的能力。
（2）编制简单的职业名称以至具体的招聘通告，传递职业机会的信息。
（3）安排经理人员、咨询顾问、人事或教育训练专业人员担任职业辅导工作。
（4）举办新职业所需知识技能训练班或提高工作能力的训练班。
（5）通过工作设计和其他组织发展活动，促使职工个人发展。
（6）进行工作轮换，安排职工调换工作，帮助职工向外寻找工作，编制更换职业指南，为职工创造调换工作的机会。
1、进行力场分析（“力场分析方法”是社会心理学家勒温创造的）
2、让组织成员参与变革（这是减少改革最有效的措施之一）
3、利用群体动力
4、奖励变革中的创新者。
第三节组织变革的过程、程序与方式
一、组织变革的过程
1、解冻：在此阶段中要激发要求变革的动机，首选使职工认识到照老办法下去不能达到希望的结果。
第十五章组织变革和发展
第一节组织变革和发展的一般概核述
一、组织变革的概念：指通过对组织的结构进行调整修正，使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。
二、组织变革与发展间关系。
组织变革和组织发展虽然有所区别，但两者又是密切联系着的。组织发展要通过组织变革来实现，变革是手段人。变革折目的是使组织得到发展，以适应组织内外条件的要求，有效地行使组织职能。
（7）组织小组研讨会，相互Biblioteka 助制订事业发展的目标和行动的规划。
（二）美国一些企业对职工的辅导方法：企业在辅导职工事业发展方面，可能采用上述办法的一种或几种，不存在统一的方法。
4、、组织行为改造
组织行为改造是近年来出现的组织变革和发展的方法，它的目的是改变组织内一些关键行为，以有效地提高组织绩效。
四、组织变革和发展的目的：1、提高组织适应环境变化的能力2、改变成员的行为
五、组织变革和发展的程度：
组织变革与发展有程度上的差异，第一层次的变革是渐进式变革，第二层次的变革是激进式变革。
六、组织变革的动因：组织变革与发展的动因
1、外部环境的变化：（1）技术的不断进步（2）价值观念的变化（3）竞争的加剧（4）国家政策的变化。
2、内部条件的变化：组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值、观念等方面的变化。
第二节组织变革的阻力与克服
一、组织变革的阻力类型：1、心理原因；2、经济原因；3、社会原因。
二、组织变革――1、心理原因造成的阻力2、经济原因造成的阻力3、社会群体原因造成的阻力。
三、克服变革阻力的方式。
②敏感性训练：通过人们自由讨论和交流意见，提出各自对问题的理解，以便增加彼此观察和分析问题的敏感性
③职工事业发展计划的辅导：有效地辅导职工个人事业发展，逐渐成为组织发展的一项重要内容
④组织行为改造：目的是改变组织内一些关键行为，以有效地提高组织绩效
⑤道格式发展：道格式发展是在管理方格图基础上派生出来的全面改进企业组织的手段
⑥调查反馈：是评估组织成员所持有的态度，识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具
⑦过程咨询：通过协调人际关系和重视参与，可以提高组织的有效性
⑧团队建设：利用高度互动的群体活动提高团队成员之间的信任和真诚
⑨学习型组织：是一个不断开发适应与变革能力的组织，被认为是解决传统组织固有的三个基本问题（分工、竞争和反应性）
5、道格式发展：道格式发展分为6个阶段：
1.实验研讨阶段2.小组建设和开发3.小组间关系的建设和开发
4.制订理想的战略模式5.模式的贯彻6.系统评价
6、调查反馈：调查反馈是评估组织成员所持有的态度，识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具。
7、过程咨询
过程咨询的目的就是让外部顾问帮助管理者对他们必须处理的事件进行认识、理解和行动。这些事件可能包括工作流程、各部门成员间的非正式关系、正式的沟通渠道等等。