第二讲 人力资源规划(培训公司专用)

（一）调查分析：收集对供求影响的各种信息 （二）预测阶段 （三）人力资源规划的编制 （四）规划的实施、评估与反馈
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（一）调查分析阶段：
外在环境： 经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略 人力资源现状：人力资源信息系统 组织环境：日美比较
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日本、美国的组织、劳动编成比较
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组织结构的发展方向
市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了 “多品种少量生产方式”的必要性 组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构” 发展，包括内部分工方式的变化
TEAMWORK，团队精神 多面手、多能工
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（二）预测阶段：
1、HR需求预测方法


主观判断法（专家征询法中的德尔菲法） 定量分析法 主观判断法 定量分析法（马尔可夫模型） （Markov Transitional Matrices）
2、HR供给予测方法

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（三）人力资源规划的编制：
即采取行动，实现HR供求综合平衡（ P49）
供大于求
缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员
供小于求
延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员 总ຫໍສະໝຸດ 上供等于求工作轮换、培训、升迁
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三、人力资源信息系统（P50）
HR 规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信息 系统。 重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息 系统。 人力资源信息系统是动态的开放系统。 计算机的应用
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信息系统即数据库： 静态数据：员工自身数据
组织数据 动态数据：有关考核、培训、工资等
产生定期报告，以作依据 中国企业人力资源信息系统的若干问题
数据库、软件的设计上 动态性上 发挥的功能上
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传统的人事计划与HRP的区别
人事计划只考虑人员的流入和流出 HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升 、考核等）
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思考题：
名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、 德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法 1、人力资源规划与企业计划的关系。 2、人力资源规划的基本程序。 3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需 求、供应预测的方法？ 4、人力资源信息系统的用途。
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思考案例：绿色化工公司
第二讲 人力资源规划
Human Resource （HRP） Plan
一、有关定义、内容与作用
（一）定义P32 战略性 动态性 可行性 长期性 双赢性
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（二）作用 预测人力资源供求差异并调整，以确保组织对人力资 源的需求 控制人力资源成本 书上P33，从2个角度进行讨论
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（三）内容：（P34）8项，二个层次 一个总规划加上7个业务规划 长期、中长期、短期规划 HR规划与企业计划的关系（P36）
LG集团的“飞跃2005”远景规划 日本企业的雇用“平准化” 日本的八百伴、大荣集团等的衰退
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HR规划与企业计划的关系
企业计划
物资资源 人力资源
运作
行为
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二、基本程序（P36）
日本 美国
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日本的劳动编成
美国的劳动编成
劳动的包括性 职务的细分化 作业者的通用性（柔软性） 作业者的专用性（僵硬性 ） 集团责任主义 个人责任意义 以企业为中心， 以工作、职务为中
心， Organization-focused focused Job-
日本企业组织构造的特征： “柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的 工作习惯”、“自主连带集团”