关键事件访谈法

关键事件访谈法

关键事件访谈法（behavioral event interview，BEI）是由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息的一种方法。

关键事件的意义在于，通过访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述，揭示与挖掘当事人的素质，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。因此访谈者对于关键事件的描述必须至少包括以下内容：

1、这项工作是什么？

2、谁参与了这项工作？

3、访谈者是如何做的？

4、为什么？

5、这样做的结果怎样？

如此一来，关键事件访谈与传统意义上的访谈以及基于工作分析的访谈就有了本质或核心的差虽。

BEI方法的优点主要表现在以下方面：

1、BEI观察识别员工素质的能力及效度优于其他资料收集方法。或者说，BEI方法在发现素质方面具有极高的价值。

2、BEI方法不仅描述了当事人行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用BEI方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。

3、BEI方法可以准确详细地反映被访者处理具体工作任务与问题的过程，告诉人们应该做什么和不应该做什么；哪些是有效的无效的工作行为，因此对于如何实现与获得高绩效具有指引作用。

4、BEI方法可以提供与工作有关的具体事件的全景，这些都可以发展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。特别是绩优员工提供的关于具体事件的描述，则正好成为其他员工可参照的职业发展路径，并用总结绩优员工在何时何地，采用什么方法获得从事目前以及未来工作的关键能力。

BEI方法的缺点主要表现在以下方面：

1、一次有效的BEI访谈至少需要花费1.5个小时~2个小时，另外仍需要几个小时的准备和分析时间，从时间与费用投入上，都是一笔不小的成本。

2、访谈人员必须经过相关的专业培训即如何把握访谈的节奏与时间，控制被访者的情绪，有效引导访谈内容不偏离访谈目标，调整访谈方式，对被访者进行有效反馈等等，必要时还要在专家指导下才能通过访谈获得有价值的信息，否则会使整个访谈功亏一篑。从这个意义来讲，培养一名合格的BEI访谈人员需要大量的前提投入。

3、BEI方法通常集中于具有决定性意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与行为特征。

4、时间、成本及必要的专家支持，使BEI方法无法大规模地进行，只能限定在小范围职位内展开。

正如前文所阐述的，访谈者在实施关键事件访谈过程中的角色定位对于保证整个BEI的有效性发挥着核心的作用。通常情况下，访谈者应该避免充当下列五种角色：

1、情况调查员——访谈的都是关于被访者背景的信息，但无法发现或解释被访者的工作动机、价值观、自我评价与相关技能等。常见的问题有：大学时的成绩怎样？学过哪些课程？管理过多少人？曾经做过什么样的商业计划书？

2、医生——访谈的都是有关被访者的情绪、态度的信息，但是常常反映的不是被访者真实的动机与态度。常见的问题：你当时的反应是……？你怎么看这个问题？你的感觉怎样？

3、学者——通过访谈推理被访者的态度、看法甚至对被访者的行为进行判断，但这与被访者实际的行为关系并不大。常见的问题：为何这样做？怎么样？通常我的做法是……？

4、算命先生——被访者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断以及访谈者的价值期望的影响，而无法提供真实的信息。常见的问题：如果……，你会怎么样？要不是……，你应该……。

5、推销员——由于访谈者带有某种倾向性与引导性，因此验以获得与被访者的动机、能力相关的住处。常见的问题：你难道不认为这是个好办法吗？

之所以要采用关键事件访谈法来研究与挖掘被访者的素质，主要原因如下：

1、大多数人并不清楚自己的素质，包括自己的优势与劣势就是“与人相处”的管理者，却往往都是同事们不信任和比较反感的人。

2、大多数人倾向于不显露自己真正的动机与能力，而企业实践中的多数面谈都带有“引导性”，因此许多人都按照社会普遍认同的答案或他们认为访谈者期望的答案来回答。结果，很多重要的关于素质的信息都无法真正获取。

BEI方法的实践恰恰解决了上述问题，弥补了员工素质研究的空白。