行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
20150608：HR面试技巧：行为事件访谈法
HR面试技巧：行为事件访谈法2015-02-16面试中的追问技巧在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因HR运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的HR懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息更加真实，更有价值和丰富。
那么，你的追问技术如何？对BEI是否了解和全面掌握？下面就来谈谈如何应用这个技术进行有效追问。
一、什么是行为事件访谈（BEI）技术？"行为事件访谈法"（Behavioral EventInterview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperception Test，TAT）的访谈方式。
二、BEI操作步骤一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
三、常见问题与应对策略（一）被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付HR的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子：“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析……准备充分后，我们就登门拜访。
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
面试奇淫巧技之——STAR法则+BEI面试大法
⾯试奇淫巧技之——STAR法则+BEI⾯试⼤法
1.STAR法则
相信许多⼩伙伴们在投简历的时候会遇到这样⼀种情况：建议你参考STAR法则对简历进⾏修改，并突出您在专业知识⽅⾯的优势。
（拉勾⽹）
⾸先，我们模拟⼀个⾯试场景，这样更能将我们融⼊进去：
S（situation 环境）：⼀般会问当时的公司在哪⾥？规模？分⼏个部门？然后是你们部门有多少⼈?
T (task 任务)：⼀般会问你们部门主要是做什么？你的⼯作主要是什么？⼯作中遇到了哪些问题？你是如何解决的？
A（action ⾏动）：项⽬中你使⽤了哪些⼯具？⽤到了哪些技术点？你是如何开展⼯作的？那些⼈协助你？如果解决不了问题怎么办？
R（result 结果）：你的⼯作任务你完成了多少？如果没能完成你是怎么处理的？
2.BEI⾯试⼤法
也称⾏为事件访谈法
(1).访谈开始阶段的⾃我介绍和解释
(2).了解被访谈⼈的⼯作学习经验
(3).深⼊挖掘被访谈⼈（⼀般采⽤STAR发则）
(4).求证被访谈⼈所需特质（技术⾯）
(5)结束语（⼀般会问⾯试者你还有什么想要了解的吗？）
各位看官可以根据上述信息合理的运⽤，愿君拿到⼼仪的offer！。
BEI面试技巧
家用以进行心理测评的一种方法。它通过
对被访谈者主导的一系列行为事件进行反
2021/10/10
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A. 一个人过去的行为能预示其未来 的行为。
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘 者过去的实际表现，而不是对外 在表现的看法和观念。
2021/10/10
了解应聘者过去的工作经历， 判断他选择本单位发展的原 因，预测他未来在本组织中 发展采取的行为模式。
2021/10/10
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以团队合作为例，可以问：
1、请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献是什么？ 2、你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你 当时如何处理的？ 3、可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时 是如何处理的？
2021/10/10
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✓ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？”
避免出现“我们” “我们当时做出了决策？”
✓ 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么”
避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将……？
✓ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述 “一般来说， ……，通常我会……”
一般说来，每项素质能力有2~3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也 很可能同时支持几个素质能力。
2
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Situation Task Action Result
2021/10/10
当时的情况怎样? 是什么原因导致这种情况发生的? 您在当时情况下的实际想法、感受如何？ 您当时希望怎么做？
了解他对特定行为所采取的 行为模式，并将其行为模式 与空缺岗位所期望的行为模 式进行比较分析。
招聘面试中的行为事件访谈法
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享[优质ppt]
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问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。
一、分享目的
回顾通用招聘面试技巧 了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法
（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】
• “萝卜”：人 • “萝卜”的大小
• “坑”：职位 • “坑”的大小
招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？
（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】
自我形象: 个人对自己的 形象定位
个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质
动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
7
（二）素质的概念
什么是素质？ 素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。
问：他们如何反应？
答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
行为事件访谈(BEI)实战经验分享
关于情境的例子：
➢ 我们最大的竞争对手在附近开了一家新的门店，并且以低廉的价 格进行促销，导致我们的客流量减少，营业额比上个月下降了 10%。
➢ 最近利用ATM 进行诈骗的案件频频发生，受此影响，针对我行电 子银行部的投诉比以前增加了2 倍。
•你这样做以后结 果怎么样？ •你怎样知道所做 的是有效的？ •这些结果与你所 做的有什么直接 的关系？ •领导和同事对此 有什么评价？
缺少情境（S）
缺少任务（T）
缺少行动（A） 缺少结果（R）
第一种情况：以含糊的叙述代替行为事件或行为事件不完整
2.3 BEI的提问---追问的情况2
第二种情况：以观点代替行为
➢ 虽然最终奖金的分配方案得到了落实，但各部门间的矛盾似乎仍未 消除，且仍有职工反映奖金的分配有失公允。
关于行动的问题
最后的结果是什么？过程中又发生了什么？
2.2 BEI的技术核心----STAR
案例：与行为有关的回答跟与行为无关的回答之间的区别 “请描述在过去工作中，你做过的是超过工作本身要求的事情。”他得到了两种回答：
➢ 总公司拨款10 万元奖励具有创新精神的青年骨干，为自己的部门 能获得更多的奖金份额，几个部门的负责人产生了意见冲突。
关于情境的问题
那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个 情境中有谁参与？
2.2 STAR ----Task
任务（Task）= 必须做什么？ 指访谈对象在特定情境中所要达到的目标或所需完成的任务。 关于任务的例子：
——这是一个典型的你不希望的回答。然而，这些华而不实的话却瞒过了许多人， 因为听起来，这样的雇员热衷并甘愿为了集体利益而努力工作。当然很好！可是， 他（她）实际干过什么呢？
BEI-行为事件访谈
consensus
Group Discussion
2
3
4
5
intend to communicate, clear
little participation, easy to give
self expression, listens to
up own opinion,
others, make efforts to persuade
事件
事件
自我评估
结束感谢
PAGE 6
对岗位要求的各个能力项进行判定，得出结论
综合运用：通过以上一系列的客观行为数据提取，形成初步假设。
*假设来源于头脑中固有的思维模式，头脑不同，得出的假设也可能不同。
最初假设（第一印象） 行为证据
行为表现
整体判断
通过多维度的行为观察，交互推断，验证结论
通过寻找候选人行为中固定的、跨情境的品质来解释行为。
• 根据要测的能力项（Target），有针对性地询问与该素质相关的具体事件。 • 然后应用行为访谈技术（BEI），挖掘有效行为数据。 • 通过其对过去事件的描述，判断其是否满足该岗位的能力素质要求，以及其
优缺点、未来在用人方面需要注意的关键点。
访谈流程
简要介绍 职业转折
工作角色
关键行为事件
1
2
3
事件
当我们看到个体在多个不同情境中表现出同样模式的行为时，我们推断该行为反 映了个体一些稳定的特质而非外部环境造成的。
有效行为证据
✓ 说出的话 ✓ 做出的事 ✓ 表情和肢体语言 ✓ 错过的机会 ✓ 造成的结果 ✓ 行为模式
Scoring Sheet
Participant:
Assessor:
【面试方法】行为事件面谈法(BEI )的使用技巧-5页
行为事件面谈法（BEI）的使用技巧面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。
不少人可能会有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。
在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。
也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。
另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。
所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。
面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。
如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。
这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。
一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40.一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。
有些研究者和专家致力于寻求更好的方法来提高面试的效度。
如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。
在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
关于行为事件面谈法（BEI ）行为事件面试法（Behavioral Event Interviewing，简称BEI），最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。
招聘面试中的行为事件访谈法(1)
行为事件访谈（BEI）在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。
但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。
造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。
主要表现在以下几个方面：1、用“我们”来模糊事件的主体先来看这样一个例子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。
准备充分后，我们就登门拜访。
事情和我们料想得差不多。
其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。
我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。
其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。
在经过数轮的会议后，终于签下了合同。
”据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。
请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
行为事件访谈法BEI面谈问题大全
行为事件访谈法BEI面谈问题大全一、高层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）作为公司的高阶管理者，肩负了许多职责，您认为应该具备哪些条件( 能力、知识或技术)，才算是成功并拥有高绩效的管理者？请以实务上您在处理各项职责时的情况为例。
（4）请你叙述一下你在工作上最成功地领导与管理经验？你为什么认为其为成功？（5）请问您在工作时解决过的最大难题是什么？那是一个怎样的情况，是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（6）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？失败后有产生更深层的影响或采取后续补救行动吗？（7）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？二、中层主管行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
（2）您担任之职务为何？主要的职责、工作内容与工作目标分别又是什么？（3）为了完成您目前的工作目标，需要具备哪些管理能力与专业知识？（4）假使现在您要升迁或是调职，而要向上司推荐新主管时，您会先优先考虑具备哪些才能或是条件的人？（5）在职务上最常处理的问题有哪些？您认为应该要怎么做才能成功地处理您的关键职务？请以您在工作中最常发生的情况为例。
（6）请问最近这一两个月以来，您在工作时解决过的最大难题是什么？是怎样的因素导致这样的状况？在整个情境中有哪些人参与？在那时你心中的想法、感觉为何？最后你如何处理这个事件？你为何会选择这样的处理方式？最后的结果为何？（7）请你叙述一下过去一段时间在工作上，成功的领导及管理经验？（8）在现任的工作中，您是否曾经有过失败的经验？是何种情况？有哪些成员涉入？导致失败的原因为何？当时决定采取何种措施？（9）请问是否还有其它让您印象深刻的工作经验或是处理过的事件可以在与我们分享的？（10）身为管理者，底下管辖许多员工，你可否举实例说明绩优人员所应呈现的具体工作行为？三、基层业务人员行为事例访谈问题（1）请问您过去相关的教育背景为何？麻烦您简述一下至今的工作经历。
行为事件访谈法(BEI)使用技巧
行为事件访谈法(BEI)使用技巧任务3.重要工作事例回顾情境的描述1.请描述一下你遇到的一个具有挑战性的情境，当时的环境和背景是怎样的？2.这个情境是如何产生的？有哪些因素导致了这个情境的出现？任务的确认1.为了达到什么样的目标，你当时需要完成哪些任务？2.在这个情境中，你担任了哪些主要任务？行为的描述1.你当时采取了哪些行动来应对这个情境？2.你当时的想法、感觉和采取的行为是什么？结果确认1.最后这个情境的结果是怎样的？你是如何达成目标的？2.在这个过程中，有哪些关键的事件或者转折点？七、改写后的文章：行为事件访谈法（BEI）是一种开放式的行为回顾式探索技术，可以揭示胜任模型的特征。
它结合了关键事例法和主题统觉测验的访谈方式，主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。
BEI的核心假设是优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。
在XXX的操作过程中，遵循STAR法则。
具体来说，访谈者会请受访者回忆情境的描述，任务的确认，行为的描述和结果确认。
访谈的目的是希望了解被访者当下在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力，以及回顾被访者在工作中遇到的重要工作事例，了解他们是如何处理这些事例的。
访谈的步骤包括访谈简介、了解职责、行为事件描述、让被访者放松以及获得被访者的工作内容及关系。
访谈提纲包括破冰、缓解气氛、基本信息、工作内容和重要工作事例回顾等考察点问题。
通过BEI的访谈方式，可以更好地了解被访者的能力和素质，为岗位招聘和人才培养提供有效的指导。
任务描述：该岗位的工作内容是什么？公司对该岗位的业绩要求是什么？你认为该岗位的基本要求是什么，例如工作经验、学历、行业经验等。
在你在领健工作的这段时间中，你觉得产品知识和工作要求的程度如何？如果想要在该岗位上取得Top Sales的业绩，作为员工需要具备哪些素质？该岗位对哪些个性品质有相对突出的要求，为什么这些品质很重要？你认为Top Sales的行为表现有哪些动机？你觉得推动你把工作做好的原因主要是什么？你认为与同行（竞品公司/对手）的差距或短板在哪里？这个面试环节主要是针对该岗位的任务和要求进行探讨。
HRD教你BEI面试方法(上)
A
C
T
优秀面试官特征-特点
二
沉着冷静 淡定从容处变不惊 亲和力强 准备充分 知识面广分辨能力极强 善于掌控
优秀面试官特征-辨别有效数据
二
有效数据VS.无效数据
主角是“我”特定的行为面试者自发的想法事件发生当时的想法、行动和感受具体的行动
有效数据
主角是“我们”一般的情况，如“我通常会这么做”面试官引导被面试者做出的回答对过去事件的现在感受模糊的总结
一
指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。
技能：
知识：
绩效水平由素质的六个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。
控制他的期望值
告诉他在整个访谈过程中，可能要问很多细节方面的问题
当你初次与别人交流时，有三件事情会影响到别人的感受
你的言语 15%你的语气 25%你的肢体语言 60%
所以，在与访谈者的见面之初，你的肢体语言最重要！
访谈中你要发现的四点
Feeling
Action
Context
Thinking
“当事情发生时，你是什么感受呢？”
“你当时说了什么？”“你当时做了什么？”
“你当时面对的情况是怎么样的？”“你的角色是什么？”“还有谁在事情当中？”“事情的结果是怎么样的？”
“事情发生的那一刻，你正在想什么？”“你当时想什么呢？”
团队领导“你是否领导过一个团队呢？能具体描述其中的职责吗？”
抗压能力“你可以举个关于你自己如何面试工作中带来的压力，你是如何解决的？”
行为事件(BEI)访谈法
行为事件(BEI)访谈法
1、责任心：
你在最近的工作中，有没有因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么处理的？
（分析：你面临的情境是什么？什么原因导致这种情况？内部原因是什么？外部原因是什么？你是怎么处理的？处理思路和流程是什么样的？结果如何？这个事情对你有什么意义？你学到了哪些东西？）
2、团队合作：
请举一个例子，你配合其他同事将工作完成的事情？
（你的同事遇到了什么问题？他来请求，还是你主动帮助的？你是如何帮助同事的？你发挥的是什么作用？你怎么评价你同事在这个过程中的表现？）
3、创新精神
你尝试过用新的工作方法来改善/提升/完成自己的工作吗？请详细描述一下？
（原来的工作方法存在哪些问题？你用新的方法解决了哪些问题？提升了多少，用数据衡量一下。
你的新方法有没有改进优化的空间）
4、积极进取
请举一个例子，来证明你喜欢挑战性工作或者参加挑战性活动？（你觉得自己为什么喜欢挑战性工作？你的出发点是什么？）
5、团队领导潜质
能不能描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
（你怎么分解目标、落实责任的？你怎么激励大家的？你怎么发挥协调协同作用的？）
6、学习能力和习惯
你可以举一个你自己不断学习，不断提高自己的例子吗？
（你看了哪些书？都有哪些收获？你在工作和生活中是怎么应用自己所学的？你自己安装了哪些学习类APP？你有考证计划吗？）。
BEI行为事件面试
行为事件访谈法（BEI）行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
虽然BEI是在进行能力素质模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2~3件事，然后详细地报告当时发生了什么。
具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。
它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR 法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～5个重要事件（成功与不成功）。
这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。
常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。
访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。
这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
STAR方法主要有4个问题：S（situation）那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。
行为访谈法在面试中的应用技巧
行为访谈法在面试中的应用技巧他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。
如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。
目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法"（bevaivoral event interview，简称bei），是一种开放式的行为回顾式探索技术。
这是一种结合flanagan关键事例法（critical incident technique，简称cit）与主题统觉测验（thematic apperception test，简称tat）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。
访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。
因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。
行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：1. 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2. 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
3. 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。
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避免“一般性”“模糊性”表述
“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？”
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（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
有效数据 vs. 无效数据
4 主角是“我”
有效数据
无效数据
4 特定的行为
4 自发的想法
4 事件发生当时的 想法、行动和感 受
4 具体的行动
8 主角是“我们” 8 一般的情况 如“我 通常会这么做” 8 被访谈者所引导的 回答 8 对过去事件的现在 感受 8 模糊的总结
在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础
行为面试方法的假设和理论前提：
•过去的
•未来的
•说和做是截然不同的两码事
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（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
新的问法
问：能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？
答：当我是一个销售经理的时候，我们团队前一年的业绩很 好，团队中的几个人试图互相竞争以取得对组织对他们个人 单独的认可。我把他们结合在一起，告诉他们我们是作为一 个整体来运作的，当我们作为一个团队来运作时，比单独工 作业绩更好。我告诉他们如果我们一起工作，整个团队将会 是一个明星团队，人们将会注意到每个人。 问：他们如何反应？ 答：起初，有些人看起来不愿意，但是一段时间后，他们接 受了这个观点并且开始互相支持。
快速进入当地政治网络：迅 速了解当地人际关系网络和相关 人员政治倾向的能力。
13
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（二）素质的理论-Hay的素质冰山模型
技能: 个人运用他/她所掌 握知识的方式和方法
知识: 个人所掌握的信 息总和 社会角色: 个人呈现给 社会的形象 自我形象: 个人对自己的 形象定位 个性特点: 个人以一定的 方式产生行为的性情和 气质 动机: 对行为不断产 生驱动作用的需要和 想法
行为素质选取与问题设计
请问以下素质的问题
如何设计？
责任心
故事1
团队合作
故事2
创新精神
故事3
积极进取
故事4
15分钟
15分钟
Байду номын сангаас
15分钟
15分钟
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
责任心 “在你最近的工作当中，有无因为种种原因进展不下去的情况？你是怎么 处理的？ ” 团队合作 “请举一个你配合他人将工作完成的例子 。” 创新精神 “你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作吗？能详细描述一下吗？” 积极进取 “请举一个实例，以证明你喜欢做挑战性的工作或参与挑战性的活动 。” 团队领导 “能否描述一次经历，你带领很多人去完成一个目标？” 学习精神 “你可以举个关于你自己如何不断学习，不断提高自己的例子吗？ ”
Securing
4 (________
( _________ _)
1
Standards
4S
Sourcing (_______ ___)
2
__)
Selection
(_________ 3 _)
5
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较1】
1.0
在岗实践
0.65
评价中心 结构化面试
效 度
0.45 0.40
行为事件访谈法（BEI）面试技巧分享
——基于素质的人才招聘技术
集团人力资源部 黄永辉 2013-08-07
目 一、分享目的 二、分享内容：
录
（一）招聘配置的本质及测评方法 （二）素质的概念、缘起、理论及运用
（三）行为事件访谈法（BEI）的概念
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础 （五）行为事件访谈法（BEI）的特点 （六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素 （七）行为事件访谈法（BEI）的实操及注意事项 （八）总结
一、分享目的
回顾通用招聘面试技巧
了解素质背景与理论 学习行为事件访谈法的基本理念 实际演练行为事件访谈法
（一）招聘配置的本质及测评方法【本质】
• “萝卜”：人 • “萝卜”的大小
• “坑”：职位 • “坑”的大小
招聘配置的核心问题：人岗如何匹配？？？
4
（一）招聘配置的本质及测评方法【招聘体系4S模型】
（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
问：你如何使得这种互相帮助的行为持续进行呢？ 答：我推行了一个导师计划。经验丰富的老员工和经验 不太丰富的新人被编成一个组，老员工的一个职责就是 每周和新人进行沟通，我宣称这种方式能填补新老员工 的“裂缝”。我让老员工肩负起培养新人的责任并每个 季度评估他们的培养业绩。这样每个人理解他们的命运 拴在一起了， 每个人都拥有整个团队。 问：结果如何？ 答：我的团队业绩在一年内，从全国第23名升到第1名， 所有的团队成员对他们的业绩都很自豪。
海面以上部分， 对高绩效来说 是必要的，但 不是充分的
海面以下部分， 提供长远成功 的驱动力，是 高绩效的重要 因素。
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（二）素质的理论【案例】
你会选择谁？
客户接待岗位A 专科院校毕业 5年工作经验 从业证书 专家 我很聪明 内向 个人成就 客户接待岗位 B
技能
专科院校毕业
5年工作经验 从业证书 服务提供者 帮助他人
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
STAR行为访谈技术
Situation Task Action Result
当时的情况怎样?是什么原因导致这
种情况发生的?您在当时情况下的实 际想法、感受如何？您当时希望怎么
做？
您对当时的情况有何反应?…您实际上做
了或说了什么?…你都采取了什么具体的 行动步骤?…请描述您在整个事件中承担 的角色。
Dr. David C. McClelland
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（二）素质的缘起 外交官的甄选故事 跨文化敏感度：即深入了解不同 的文化，准确理解不同文化背景下他 人的言行，并明确自身文化背景可能 带来的思维定势的能力。 对他人的积极期望：尊重他人 的尊严和价值，即使在压力下也能保 持对他人的积极期望。
高度结构化的访谈
提供一个共同的规则进行访
谈
能够通过访谈区分一般绩效 和优秀绩效
比较客观，减少偏见发生
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（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
问题设计
STAR原则
追问技术
（六）行为事件访谈法（BEI）三大关键因素
假如我们事先确定了以下四个素质要求
责任心、团队合作、创新精神、积极进取
（二）素质的缘起
David McClelland博士及他创立的素质理论
20世纪50年代起
哈佛大学心理学系主任McClelland博士受 美国政府委托，组织进行对人的社会动机的 研究；他第一个提出素质的概念；
1973年
McClelland博士再次提出“测试素质而非智 商”的理念；他指出，应该改变过去那种对 人的认知能力进行测试的方法，转而衡量那 些对人的工作绩效有直接影响的特征。他把 这些特征称作素质。
0.15
非结构化面试
学历、资历
笔迹学、占星术、颅相学 随意猜测
0.10
0
6
（一）招聘配置的本质及测评方法【各种测评方法效度比较2】
招聘选拔方法
测评中心
效度
0.65
基于行为素质的面试
工作样本 能力测试
现代“性格测试”
0.60
0.54 0.53 0.39
简历
推荐信 面试(不基于行为素质）
Source: Lyle Spencer & Sige Spencer“Competency at work”
（二）素质的概念【各种说法】
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（二）素质的概念【案例】
普通与优秀的区别
VS.
具有天生的才干是选拔的核心要点
盖洛普经过调查26万职业经理之后得到的观点 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益
于潜在素质而不是经验积累。微软注重招聘时
的慧眼识真珠而不是后来的经验。
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（二）素质的概念【案例】
（七）行为事件访谈法（BEI）的注意事项
问问题时，尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考 为什么您这样做？
更适当的问题是“您当时的想法是什么？” 问问题时，避免问引导性的问题
所以，您极力要影响他改变态度，是吗？ 更适当的问题是：“您当时对他说了些什么？” 避免出现“我们” “我们当时做出了决策？” 适当的问题是“我们是指谁？具体到您，当时做了什么” 避免“假设性”表述 如果当时他不跟我们去的话，我将……？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
0.38
0.23 0.0~0.19
7
（二）素质的概念 什么是素质？
素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性。 为了容易了解和衡量，我们以行为的方式来描述素质。 因此素质描述了在特定岗位或岗位族群上高绩效的行为表现。
素质的特征 在一个特定的岗位、组织、文化中，可以区分卓越表现和普 通表现的特点 可以从行为上体现的 拥有这些特点，就会使卓越表现的行为更多地出现在不同的 情景中，使工作绩效更好
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法
考察应聘者的两种问法 领导能力
传统问法：
问：你被认为是一个好领导吗？
答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理
问：你的优点是什么？
答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。