组织发展季度人力发展启动会
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
寿险营销方法;组织发展
寿险营销方法：组织发展树立有效人力发展观，启动组织发展意愿实现组织发展的基础是观念和氛围，利用目标人员一对一的职涯规划、组织发展专题早会、新人班的灌输、发展主管和经理（蓝海计划和准主任工程）、相关人力政策支持等，营造组织发展的氛围和意愿。
同时，以健康业务室运作、主管行为考核等手段稳定团队发展，并营造“增员有理、增员有利”的职场环境。
通过“常态化增员”与“重点增员月”相结合，有效解决三个增员目标：增员活动率、增员总量和增员质量的选择权。
架构的突破是团队突破的基础架构的突破是机构突破的基础。
对于架构，四级机构要确定自己主要的战略增长点，形成可追踪的指标。
尽快消灭一个部的四级机构是架构突破的重要目标之一。
业务室是整个营销架构的核心。
“激励那些容易被激励起来的人”、“谁增比增谁更重要”，推动全员增员时重点要抓主任、准主任。
准主任是重点关注的增员骨干，用政策、用“基本法”最大限度地调动他们的增员和晋升意愿。
选好业务部经理，主任不用你来找，那是业务部经理的事；选好主任，业务员不用你来找，那是主任的事。
架构增员是快速做大的一种方式，也是由“要我干”转变为“我要干”的最好方法，因为各层级都清晰地知道想得到什么，能得到什么。
按节奏运作和常态经营相结合在每次增员活动中，给每期新人班包装不同的名称，保持团队的兴奋度。
同时，像“业绩战斗月”的扎账点一样，把每期新人班开班节点当作一个节奏点，让增员战报像业绩战报一样展示在团队面前，从参训到结训再到挂工号层层跟进，采用对抗竞赛方式，树立典范。
按照节奏运作和常态经营相结合的思路，持续推动有效增员人力的正增长和业绩高点的突破。
团队新增热情的最佳兴奋期为一个星期至半个月，而新人开单感觉最好的时期为一个星期至一个月。
因此，一方面不能让队伍长时间全力增员，另一方面要让新人在一个月内开单，消化新增人力，否则新增人力的留存就会出现问题。
在“重点增员月”中，将增员节奏调整为“增员—业绩—增员”，保证增员的节奏和持续性。
组织设计-如何处理好增员和组织发展的关系 精品
▪激励工作 ▪新产品推动工作 ▪主顾开拓工作 ▪行销支持管理系统
2008年~2009年经营概况
人力走势图
120 XX
100 80 XX 60 XX 40 20 0 12月 XX 84 XX 105 XX 189
截止6月18日MIS：XX营销服务部人力190人
195
190
185
180
175
170
165
不走电梯,就走楼梯 13层楼梯步步艰辛而喜悦.
2009年上半年经营盘点
激励系统
“六一儿童 节 ” 亲子会
2009年上半年经营盘点
行销支持系统
1. 建议书系统通关并适度开发 2. 产品彩页、宣传彩页、展业夹 3. 理赔调查问卷
活动率
高活动率、高产能，追求追求卓越！
2008年~2009年经营概况
KPI简述 1000C占比
月末人力 250
1000C人力
1000C占比
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
50.00% 45.00% 40.00% 35.00% 30.00% 25.00% 20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
2024年人力资源工作总结（五篇）
2024年人力资源工作总结尊敬的公司领导、各位同事：____是“十二五”的开局之年，是公司发展至关重要的一年。
人事部工作也在紧锣密鼓的进行，除常规工资审核、员工信息统计、社会保险申报等日常工作外，针对公司今年的发展规划，制定全年工作计划。
现将人事部上半年工作情况汇报如下：一、人事工作1、加大招聘力度：今年公司发展迅速，为满足公司对人才的需求，人事部加大了招聘力度，首先参与了两次高校招聘会，分别是____月份青干院招聘会和____月份山东经济学院招聘会，累计收纳简历____余份，面向高校、与团省委联合启动“百校千企送岗”活动；进一步发展“校企合作”，加大对实习生的录用管理，今年以来，行政人事部加紧与各高校的联系，青干院的实习生将于本月____日到岗，城建学院的实习生初步定于____月底到岗，山东女子学院的实习生将于____月份到岗，这些实习生将补充到我们的队伍中，通过基层的锻炼，强化员工素质。
其次，公司出台了《关于实施人才战略的意见》，通过各子公司、各分公司、各管理处的努力，共同引进优秀人才，加快人才战略的实施速度，第三，与媒体合作，进一步加大报纸招聘力度，同时，利用网络优势，高密度发布招聘信息。
2、落实各分公司员工劳动合同签订情况及各主管合同续签问题；自____月份起，人事部重点对员工，尤其是主管以上人员劳动合同进行了整理，目前为止，公司主管以上人员全部签订劳动合同，第一批主管合同续签工作已于____月____日结束，第二批主管合同续签工作将于____月底结束。
3、加大主管以上人员的培训力度。
上半年，公司开展了两期主管以上人员培训班，对济南片区主管以上人员进行了全面、系统的培训，力争让这些员工在自己的岗位上认清形式，摆正心态，踏实工作。
4、为进一步加大公司人才储备力度，落实“培养管理层能力，打造学习型团队”的人才培养模式，公司先后两次选派预备经理、预备主管外出进行实地学习。
本着一专多能的原则培养预备人才，让参加学习的预备人员接触不同类型的物业管理模式，定向培养一批专业性强的人才。
京东组织发展OD全家桶
京东组织发展OD〃全家桶〃今天谈谈京东组织发展OD，京东有大OD和小OD。
1、京东的大OD所谓大OD，就是京东整个企业的组织发展状况，小OD就是负责组织发展的OD的工作内容，大OD是小OD的工作背景和前提。
简单看一下京东这几年的组织变化，2017年之前，京东组织架构为核心五大业务：京东商城、京东金融、京东到家、海外事业部、京东智能。
2017年5月调整为三大板块：京东商城、京东金融、京东物流。
对于京东大OD来说，最有革命性变化的是，京东在2017年下半年提出第四次零售组织转型，后来叫“无界零售”玩法眼花缭乱。
为了应对顶层变化，京东首席人力官CPO隆雨对京东HR的愿景做了全新的展望，提出“OTC价值主张”（OTC是Organization组织、Talent人才、Culture文化的缩写）。
OTC核心含义是一句话:基业常青，文化先行；战略落地，人才先行；致胜未来，组织先行。
OTC本质就是京东OD的指南针。
同时，京东在“无界零售”顶层战略指引下，2017年京东考虑从组织管理机制、组织价值驱动、组织开放生态建设方面要向“积木型”组织形态转化。
什么是积木型组织呢？在“积木型”理论中，京东是基于整个零售业态的，提出零售业态的每个参与者都应该建构自己独特的积木，不同的积木以不同的方式组装在一起，构成未来共生、互生、再生的零售生态。
简言之，积木型组织不是京东组织内部的组织模型，而是一个包容生态的组织模型。
给大家简单拆解一下。
（1）以客户导向的网络型组织核心就是构建前中后台的架构。
前台职能定位为快速响应和满足客户个性化需求；中 台职能定位为通过组件化和模块化，解决共性需求，提炼和输出核心能力；后台职能 定位为基础设施建设和共享服务。
这是不是业务版本的三支柱？补充案例：京东提出TBP （ Technical BP,技术业务伙伴）模式"昔 鉴HRBP 模式，TBP 核心团队由前台研发抽调优秀的产品经理和项目 经理组成，直接面对业务，深入理解业务需求，同时在中台研发配置了 由定向支持TBP 的需求接口人和资源协调人构成的TBP"外援团"， 以虚拟服务团队的形式，帮助TBP 协调资源，推进需求实现。
2月启动会报告 (3)
我骄傲，奇迹在我们身边诞生！ 我自豪，历史由我们手中创造！
个险开门红一月达成FYP19598万,达成率148%， 有效活动率55%，新人活动率43%，富贵活动率19%。
19598
6780
1643
3882
2007年1月
济分原区域
2008年1月
2009年1月
——首年规模保费 2010年1月18日
330 5
462 5
-29%
892
1499
-40%
3107
2407
29%
1.29
60 %
济南
109 44
462
2271%
261 4
221 3
18%
182 6
1129
62%
412
605
-32% 1.11
52 %
河北
989 5
928
967%
961 1
364 8
163 %
148 11
1102 1244% 1161
二月业务推动
产品运作 活动率和钻石追踪
中国平安人寿保险股份有限公司
目标：
整体活动率65% 新人活动率60% 钻石占比（单）25% 钻石会员 6.9%
中国平安人寿保险股份有限公司
活动率追踪
• 1、各营业部配合春节年货方案， 迅速提升月初整体活动率
• 2、10日前重点追踪整体活动率达 成55%
• 3、重点关注一年以内新人活动率 10日达到50%
可分配盈余（万元） 2462 13765 28046 54024 84846 111594 159057 513812 650000
可分配盈余的强劲增长，让客户更大地受益
2025年度人事部个人工作计划
编 辑：_______________ห้องสมุดไป่ตู้__
时 间：__________________
一、工作目标
1.完善人力资源管理体系，提升人事管理效率。
2.优化员工招聘流程，提高招聘质量。
3.加强员工培训与发展，提升员工综合素质。
4.深化员工关系管理，促进团队和谐。
5.提高人事服务水平，增强员工满意度。
三、措施及应对策略
1.开展人力资源管理流程优化项目，简化手续，提高工作效率。
2.设立人才评价委员会，确保人才选拔的公平性和准确性。
3.定期组织员工培训，结合业务需求和个人发展，提升员工能力。
4.调查员工福利需求，完善福利体系，提高员工满意度。
5.加强法律法规学习，确保人事管理的合规性。
四、工作执行
1.第一季度：完成人力资源管理流程优化，启动人才评价体系建设。
4.优化员工福利政策，增强员工的归属感。
5.加强员工关系管理，促进团队稳定与和谐。
二、实施策略
1.建立人力资源规划机制，定期进行组织结构分析，确保部门设置和岗位配置的合理性。
2.利用多元化的招聘渠道，提高招聘信息的传播效果，精准定位候选人，提升招聘效率。
3.设计针对性的员工培训计划，结合员工个人发展需求和公司业务发展目标，专业技能提升和职业发展规划。
二、具体措施
1.1 梳理和完善人事管理制度，确保人事管理工作的合规性和有效性。
1.2 推进信息化建设，实现人事信息管理的数字化和智能化。
1.3 优化招聘渠道，提高招聘信息的覆盖度和影响力。
1.4 完善面试流程，提高面试效果和录用满意度。
1.5 定期进行员工满意度调查，了解员工需求，提升服务水平。
增员与留存举措7个环节
增员与留存举措
六、新人留存
1、价值观留人 每一位新人入司，公司经理室将与其面谈，规划职涯，树
立职业生涯三个方向：（1）走组织发展之路，做团队大主管， 享受管理利益；（2）走顶尖销售之路，做行业精英，开拓高 端市场，借助专业能力成就自我价值；（3）走专职讲师之路， 利用公司兼讲体系，发挥自我特长，做行业顶尖讲师。
二、增员群体锁定
3、挖潜新人：以新增新。
公司通过筛选部分合乎条件的新伙伴，单独进行增员沟通， 通过对职业生涯规划设计和基本法利益宣导，引导新人 “1+1”“1+2”增员，为未来做主管奠定坚实基础，辅之公 司行政手段，让其走上组织发展道路。
增员与留存举措
三、订立增员的标准
甄选新认识：意愿>人脉>能力>学历>年龄 五优先：同行业优先（有共同语言和经历）
一、增员意愿启动
1、收入分析引导增员
每月初定时召开主管月收入分析会，总结上月各主管基本 法收入情况，从中分析各主管上月利益，结合年度目标，制 定本月发展计划：团队业绩目标、举绩人力、团队增员目标、 主管个人增员目标。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
2、季度辅导引导增员：
每季度召开季发展辅导会，要求主管自我分析团队架构， 制定季度目标，并将季度目标分解为月度目标，同时要求主 管积极引导优秀业务员走组织发展之路，储备后续主管，做 大做强团队。
增员与留存举措
一、增员意愿启动
3、顶薪制度引导增员：
在公司中树立顶薪文化，以获取基本法最大利益为收入根 基，每周至少一次基本法顶薪专题讲解，以团队主管实际案 例引导更多业务伙伴走向主管之路。
增员与留存举措
二、增员群体锁定
针对不同层级的伙伴，采取差异化经营策略，并提供政策 与资源的配套支持。主管、组养计划培育对象、新人是增员 的三大主力群体，公司必须紧紧抓这三大群体推进增员。
人力发展成长增员主要举措
人力成长主要举措之二：方案推动（3/3）
万 一 保 险 网 中国 保 险资料下载网
万一保险网 制作收集整理，转载请 注明出处，违者必究
网点发展支持案
一、方案时间：2009年全年
二、支持对象：非本部和营业区本部所在地网点
三、支持内容：
1、所有网点根据上季度末人力规模划分为小型、中型、大型网点和筹备
营业区并给予不同等级的资源支持； 2、根据各网点有效增员人力，按本季度月均钻石率和有效活动率达标情
况下划新人支持费用：
钻石率
有效活[6动0%率,65%） [65%,70%） [70%,∞）
[20%,25%）
60 90 120
[25%,30%）
90 120 150
[30%,∞）
120 150 200
四、一季度结果：
一季度16个网点累计增员860人，获得新人支持费用7.39万元
7
人力成长主要举措之三：大型创说会举办（1/2） 万一保险网中国保 险资料下载网
启动意愿、充分准备
1、08年末计划路演启动队伍09年组织发展意愿
2、各营业区在节前进行增员话术演练，推动节后增员高峰的到来
3、总结经验，不断改进，做好一季度觉醒冲击行动的准备
4
人力成长主要举措之二：方案推动（1/3）
一季度增员方案
方案内容：主管与组员1+1有效增员，奖励营业部每个小组800元营运基金
8
人力成长主要举措之三：大型创说会举办（2/2）
截至3月31日，1季度共举办创说会104场，累计6469人参会，其中 3456人参加了LASS测试，占比53.4%
员标准营业部经理源自奖励内容（注 2 ）个人累计API≥2万
个人竞赛业绩（注 1 ） ≥3.8万
增员能手表彰主持词
竭诚为您提供优质文档/双击可除增员能手表彰主持词篇一：增员功能组表彰大会主持词20XX年年度增员功能组表彰大会主持词尊敬的各位领导，各位来宾亲爱的各位主管，各位增员功能组的伙伴们大家下午好我是营销管理部的陈怡，欢迎大家光临本次20XX年年度增员功能组表彰大会。
[嘉宾介绍]大会开始之前，首先请允许我们向大家介绍莅临本次盛会的领导及嘉宾，他们是：佛山平安人寿副总经理李旺杰先生；佛山平安人寿营销部经理杨佩女士；禅城营业区经理陈佚飞先生；顺德营业区经理李楠先生；南海营业区经理向小军先生；三水营业区经理胡俊滔先生；还有一位特殊的嘉宾，来自深寿罗湖营业区卢步青高级主任；让我们用热烈的掌声欢迎他的到来，也欢迎大家的到来。
在座的各位对增员功能组都并不陌生，它是我们营业部有效开展增员运作的基础，在整个增员运做过程中起到非常关键且重要的作用，它保证了整个营业部增员工作的有序开展和进行，目前各个营业部都已经成立了自己的增员功能小组，今天到场的各位都是增员功能小组的成员，都是在营业部中表现突出的伙伴，大家在过去的一年里都为了营业部增员工作作出了很多的贡献，为了全面调动增员功能组成员的工作积极性，加强增员功能组之间的经验交流，我们举办了本次（第一次）增员功能组表彰大会，在这里我们将对在07年为部门增员工作做出突出贡献的功能小组进行颁奖。
[李旺杰总致辞]在颁奖开始前首先有请李旺杰总为本次盛会致辞，让我们掌声有请尊敬的李旺杰总感谢李旺杰总，让我们再次掌声感谢他。
[杨佩经理总结07年]在过去的07年里我们佛山平安不管在人力上还是业绩上都取得了辉煌的成绩，特别是在人力的发展上，我们从年初的1374人到年底的2089人，人力成长一年间翻了52%，这一切的成绩和我们在座的各位是分不开的，和我们营业部增员功能组的有效运做是分不开的，下面有请营销管理部杨佩经理为我们做07年增员功能组总结报告，让我们掌声有请杨佩经理，让我们再次掌声感谢杨佩经理。
第三季度会议主持词
第三季度会议主持词（文章一）：三季度启动会主持稿xx营销总部第三季度启动会主持稿男：尊敬的各位领导、各位xx 女：亲爱的伙伴们男：大家合：上午好！男：盛世的年华，谱写出一幕幕xx精彩的纷呈；女：飞舞的时代，依托出一个个成功者背后的梦想！男：欢迎大家参加2xx 年第三季度中国人寿xx营销总部“分红十年，霹雳行动” 三季度业务启动大会。
女：出席本次启动大会的领导有：中国人寿xx城区营销总部总经理郑应建先生男：中国人寿xx城区营销总部副总经理林琦先生女：总部各区部区部经理与各部门主管女：让我们再次用最热烈的掌声对各位领导的莅临表示最衷心的欢迎与感谢！（一）、奏唱国歌、司歌女：请全体起立奏唱司歌男：奏唱司歌女：礼毕请坐！（二）、士气展示男：初入7月，热情奔放，分红十年第二阶段的战役就要打响，首先让我们一起来看一下各区部的气势是否如同这天气一样奔放热情。
下面进入敬业时间，首先请一区部伙伴做好准备------敬业时间，一区部。
女：谢谢一区部，一区部的士气果然如同这盛夏一样奔放热情，我们把掌声送给一区部，请坐，请三区部的伙伴做好准备，敬业时间，三区部。
男：金源区部女：五区部男：六区部（三）、三季度方案宣导女：我们再次把掌声送给自己。
伙伴们，今天是2xx年的7月6日，2xx年的上半年已经成为历史。
今天的启动会，目的是总结过去，是为了更好的看到未来，下阶段的工作重点、创富路径、市场机会也相当重要，为我们带来第三季度“分红十年，霹雳行动”业务竞赛方案的是xx城区营销总部人力发展及教育培训部应鹏辉主管，掌声有请。
男：感谢老师，通过应老师的宣导，我们对分红十年，霹雳行动战役的整体思路和细节有了更清晰的认识。
（四）、黄金客户答谢会运作介绍男：在寿险的竞技舞台上，乐于竞赛是成功之道，勇于挑战是成功之源，而挑战的成功来自于信心与动力，今天的市场瞬息万变，我们要适应它也要有驾驭他的实力，接下来掌声有请中国人寿xx城区营销总部运营支持部为我们带来三季度黄金客户答谢会宣导。
人才高峰会主持词定稿
2014年人才高峰会主持词1、13：00-13:30观摩与入围高峰末表彰人员自行入场，提醒人员尽快按照区域就座，所有人员手机调到静音或振动状态，会议正式开始后人员不要随意走动及出入会场，不要接听电话，谢谢合作!2、13：30-13：50掌声有请高峰英雄们进场，表彰顺序如下（礼仪会手举明牌带领入场）：首先向我们走来的是2014年度综合开拓业务能手前二十强和荣获优秀潜才奖的高峰英雄们，欢迎你们！（毛主席说：世界是我们的，也是你们的，但归根结底是你们的，你们是早上八九点的太阳，希望寄托在你们身上。
我们的潜才就像蓬勃而出的红日，预示着平安灿烂的未来。
）正在向我们走来的是荣获优秀主管奖的高峰英雄们，欢迎你们！（山高人为峰，在组织发展道路上，我们蓄势待发、我们因变而动，我们跨过一个又一个人力高峰！）正在向我们走来的是三季度新晋升主管的高峰英雄们，欢迎你们！（小荷初角,我们的新主管们处处透出一股的锐气、英气、豪气，神气，有了这股气，我们就能创造奇迹！）正在向我们走来的是三季度晋升05，06职级的高峰英雄们，欢迎你们！（组织发展，队伍壮大，是寿险营销永恒不变的主题，今日的她们是全场的焦点，是平安的骄傲）正在向我们走来的是三季度卓越晋升的高峰英雄们，欢迎你们！（在动感的音乐声中，她们自信绽放，轻舞飞扬，这是属于她们的舞台，在这里她们展现别样的风采）正在向我们走来的荣获优秀营业部/展业课的高管们，欢迎你们！（一个营业单位就是一个小社会。
我们的营业部在寿险市场上摸爬滚打，成就了安徽平安今日的辉煌，）正在向我们走来的入围三季度G40会员和三季度高管晋升晋级的高峰英雄们，欢迎你们！（成功不易，在发展的过程中，他们用坚强与毅力造就梦想，用汗水与坚定成就卓越，成为了安徽平安245个营业单位中最顶尖的团队。
）大家看,本次高峰荣誉会的总会长和各机构的分会长已经入场了，让我们用最热烈的掌声欢迎他们入场就座！（千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始得金，每一刻他们都在奋进，都在为了弘扬“勇攀高峰、持续奋斗”的平安精神而努力）有请机构总/区经理入场！欢迎你们！3、13：50—14：00全场人员就座后，确定问好方式:（好，共好，发展最好!）让我们再来演示一遍：亲爱的各位伙伴，大家下午好！感谢各位的配合……请全体起立，让我们以海啸般的掌声欢迎：中国平安人寿中西区事业部市场经营部总经理彭若杰先生、中国平安人寿安徽分公司总经理张志鹏先生、中国平安人寿中西区事业部市场经营部督导王永忠先生，以及安徽分公司总经理室的各位领导入场就座。
2024年公司人力资源工作计划样本（四篇）
2024年公司人力资源工作计划样本为配合公司全面实施目标管理策略，强化人力资源工作的计划性，我部依据公司____年度的整体发展蓝图，参照本部门____年度的工作实况，特此制定本部门____年度工作目标。
现提请总经理予以审阅批准。
根据本年度的工作表现与存在的改进空间，同时结合公司当前的发展状况和未来趋势，人力资源部计划从以下十个方面开展____年度的工作：1、进一步优化公司的组织架构，明确并划分每个职能单位的职责，力求构建科学适用的组织架构，确保三年内无需大规模调整，以支持公司的日常运营。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资评定和绩效考核提供坚实依据。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励措施，建立内部晋升机制，规划员工职业生涯，激发员工的归属感和敬业精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度上，借鉴先进企业的做法，完善绩效评价体系，确保与薪资的关联性，提高考核的公正性和有效性。
7、加强员工岗位知识、技能和素质的培训，大力挖掘内部人才潜力。
8、弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量感染员工。
9、建立内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作关系，为公司发展提供智慧支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
重要提示：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需遵循循序渐进的原则。
为确保目标完成质量，我们将在设定速度与稳健性之间寻求平衡。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，需要公司各级的重视与协作。
因此，我们恳请在制定目标后，得到公司领导及各部门在执行过程中给予的支持与配合。
3、本工作目标将作为人力资源部____年度工作的基础文件，而非具体操作方案。
我们将根据公司对部门目标的最终确定，制定相应的详细工作计划。
同时，每个目标的实施方案、计划、制度和表单等，也将依据调整后的目标进行具体制定。
组织发展推动体系ppt课件
1+3（正式）
1+4（正式）
竞赛期间，随架构人力变化予以奖励，递进式奖励，直至晋升主任。
入司
强体
高质量的人力发展
种子选手
预备主任
主管晋升
01
02
03
1、全员规划面谈，锁定“种子选手”2、逐月上报“种子选手”，助推达成1+2（正式）“预备主任”3、3月开始首批“种子选手”选拔，助推4月入围4、更多的规划，更多的入围，才有更多的种子
我要提升收入
持续培养种子才能做大做强
变“我要**”为“我要你***” 成人才能达己
我要做主管
我要做大做强
x
x
x
种子选手设计核心思路
筛选不达标退出
种子选手的核心思路更好的夯实团队基础管理
持续政策牵引
预备主任达标是关键
研讨作业：
1、研讨本月如何通过维考，新增，存量举绩等助力机构达成3月健康人力标保目标2、围绕种子选手、预备主任培养体系，制定本机构预备主任达标路径
了解分公司、中支、县支年度政策、阶段政策方案结合基本法有效规划落实到团队能够结合团队现状进行各项指标预警
学会分析提取团队重要KPI指标，分析总结发现团队发展过程中的问题建立发展过程中的数据模型
基本法
政策方案
数据分析
基本法制式化
懂原理
精内容
多实践
明晰基本法设计原理
明晰基本法具体内容
规划面谈实践至关重要
高质量的人力发展
准主任培育
新主任培养
助推24000新增1210主任晋升
选拔更多的种子选手、培养更多的预备主任助推更多的主任晋升、帮助更多的主管强体
历史数据告诉我们
1+2准主任在职
个险销售利器之周经营工作模式培训
---个险渠道周经营工作模式培训
目录
一
周经营的主要内容
二 作战单元周经营工作模式
三 周经营工作模式落地要点
PART 1
01
周经营主要内容
做好周经营助力实现稳定月平台
周经营目标
明确职场周经营的总体目标和关键绩效指标。
周经营 总体目标
建立专业、高效、良性的职场自主经营 工作模式，实现稳定的月业务平台
周经营工作的核心
内勤管理性 周经营
周经营转变成为职场生产性周单元，打通管理最后一公里的落地抓手。 • 是对前四项转型战略的再梳理和有效承接，也是对战略工程推进的检测和评估。 • 是一个节奏明晰的最小的重复经营单元，是实现年度预算和稳定的月度“双平台”保障。 • 经营意图贯彻传导过程中细分为：指挥体系周单元经营和作战单元周单元经营体系。
目标制定 及追踪
周目标设定 日常追踪
星期一
星期二
星期三
星期四
星期五
星期六、日
（周经策日） （制度经营日） （产品训练日） （高效增员日） （产品训练日） （团队开放日）
4321增员目标：月首周主管率先增员；第二周准主管增员（补齐架构）；第三周转正新人增员；第四周剩 余10%的人增员
1、制度经营日目标追踪（基本法考核预警）；2、周送训目标追踪；3、团队人力发展目标追踪（新增人 力、有效人力）
衔接工作
提优训练
激励追踪 销售组织 客户经营
基本法晋升追踪
周月启动早会 （周启动早会、月启动早会）
周月总结例会 （周工作促进会、月经营管
理会）
月度全预算
创标团队已经建立了系统，但为什么还是发展不快？
24年工作计划季度
24年工作计划季度制定季度性的工作计划有助于更灵活地应对变化、调整战略，并在短期内实现具体目标。
以下是一个通用的季度工作计划框架，你可以根据具体情况进行修改和扩充。
2024年季度工作计划第一季度(1月- 3月)1. 组织目标与方向设定季度目标：梳理年度目标，制定第一季度的具体、可量化目标。
调整方向：根据市场变化和内外部环境，调整组织战略方向。
2. 部门和团队目标部门计划：制定第一季度部门层面的详细目标，对齐组织目标。
团队计划：分解目标至各个团队和个人，确保每个层面都有明确任务。
3. 项目计划项目目标：确定第一季度的重要项目，制定详细计划。
资源分配：分配项目所需资源，确保项目进度。
4. 人力资源和团队发展招聘与培训：根据季度目标，制定招聘计划和员工培训计划。
绩效管理：定期评估和调整绩效目标，激励团队成员。
5. 财务和预算季度预算：调整年度财务预算，确保财务计划与季度目标一致。
监控与分析：设定预算执行和监控机制，实时分析财务状况。
第二季度(4月- 6月)1. 组织目标与方向目标达成评估：评估第一季度目标的达成情况，调整后续季度目标。
战略调整：根据市场变化，灵活调整组织战略方向。
2. 部门和团队目标目标调整：根据组织和市场反馈，调整部门和团队目标。
员工激励：设计季度激励计划，鼓励团队取得更好业绩。
3. 项目计划项目进展：检查和评估第一季度项目的进展情况，调整计划。
新项目：开始新的关键项目，确保项目目标对齐组织战略。
4. 人力资源和团队发展培训计划：针对团队需求，安排新一轮的员工培训计划。
团队建设：举办团队活动，增进成员之间的合作和沟通。
5. 财务和预算季度预算审查：审查和调整季度预算，确保资金合理使用。
成本控制：加强成本控制，优化资源利用效率。
第三季度(7月- 9月)1. 组织目标与方向目标评估：对前两个季度目标进行综合评估，调整剩余季度目标。
战略重点：确定第三季度的战略重点，确保目标的完成。
2. 部门和团队目标目标跟踪：实时追踪部门和团队目标，调整绩效计划。
2024年人事第三季度工作总结
2024年人事第三季度工作总结人事第三季度工作总结篇1质量就是根本，质量就是企业发展的生命线，质量是企业永恒的主题。
三季度，为实现公司及酒店领导年初提出的“发展餐饮”这一战略目标，并持续保持上半年餐饮良好的发展局面，部门在“质量建设”上着手开展了以下六个方面的工作：①为圆满的完成市旅游局组织的饭店服务技能大赛，部门根据总体工作安排，早于月份就着手拟定并实施了《餐饮部参加市技能比武人员实施进度表》，在酒店领导及部门人员的的高度关注下，在参赛人员的共同努力下，餐饮部在此次技能比武大赛中，荣获中餐台面设计一等奖、中餐宴会摆台三等奖，为酒店、为部门争得了荣誉。
②部门根据上半年经营情况较好的实际，为保持这种良好的经营势头，并在菜肴制作的创新和优质原材料的引进上得到进一步的`提升和信息的了解，在分管领导贾副总的带领下，组织后厨部分骨干赴长沙、株洲、吉首等地的原材料市场、社会餐馆进行了一次全面的考查，不仅开拓了厨师视野，同时也引进了巴西烤肉、怀大养生大宝、乡里腊肉等一批特色菜肴及优质原材料，受到了广大顾客的一致好评。
③为进一步提高后厨烹饪水平，加强厨部烹饪技艺的交流，逐步提高厨师队伍切、配、装的整体技术水平，并不断强化后厨质量意识，部门于月日在后厨举办了一次技能比武大赛，通过此次技能比武，共推出新菜余道，不仅激发了厨师的创新意识，同时也找准了厨部存在的薄弱环节，为第四季度后厨工作再上新台阶打下了良好的基础。
④为规范后厨物品摆放及量化管理，降低餐具破损率，提高工作效率，结合后厨日常工作的实际，部门于十二月份拟定并实施了《餐饮部后厨餐具、物品规范摆放及日常管理暂行办法》，同时为统一厨部装盘器皿，提升席面效果，提升酒店餐饮形象，根据经营需要，部门对厨部部分器皿进行了一次购置工作；⑤为进一步提高大宴接待质量，了解怀化大宴市场的总体口味与发展趋势，建立一套完整的大宴接待客史档案，在分管领导贾副总的指导下，拟定并实施了《大宴菜肴质量跟踪表》，为逐步提高大宴接待水平和找准大宴服务中存在的问题提供了很好的依据；⑥针对餐饮前台服务员基础工作欠扎实，厨部菜肴质量欠稳定的实际，结合餐饮包房和散台生意回升的现状，为了进一步提升“两个质量”，稳定消费客源，强化餐饮全员客人意识，改变服务观念，积极落实《怀化大酒店诚信经营管理条例》中的各项举措，为宾客提供高效、优质、快捷的服务，部门于每周三、周六召开前台、后厨协调会，理清了上菜慢等存在的部分投诉，同时拟定并实施了《餐饮冬季暖经营举措方案》。
2024年公司季度总结会议主持词（六篇）
2024年公司季度总结会议主持词各位领导及同仁：大家上午好！今日，我们在此举行公司____季度工作总结大会，旨在全面梳理和总结过去一季度的各项工作成果，深入探讨公司运营发展中存在的关键问题。
我们将剖析问题根源，明确工作思路，确立工作重点，并提出相应解决策略。
我们将部署新一年度的工作任务，并对为公司发展作出突出贡献的员工进行表彰。
本次会议预计持续____小时，议题至关重要。
请各位同仁专心聆听，自觉保持会场秩序，遵守纪律，并做好笔记。
现在，我们开始正式议程，首先进行第____项：由山东中海新能源有限公司总经理发表年终工作总结报告，并公布部门经理及以上级别人员的任命。
在____年度的此一季，公司在高层领导的英明指导下，全体员工秉持以公司发展为核心的理念，发扬团结互助的精神，扎实工作，奋力拼搏，实现了公司运营的新突破。
接下来，进行第____项：由本人宣读____年度的表彰决定。
为表彰先进，激励全体员工，经领导层共同商议，决定对在____年度工作中表现卓越的张二、五三等同志，授予“优秀员工”称号。
让我们以热烈的掌声欢迎获奖者上台领奖，并请公司总经理为他们颁奖。
随后，进行第____项，邀请优秀员工发表获奖感言。
他们在过去一年的工作中，克服重重困难，取得了显著成绩，树立了良好的榜样。
让我们再次以热烈的掌声，对他们的成就表示祝贺。
（接下来是____分钟的休息时间。
）休息后，进行第____项，由公司副总经理阐述公司组织架构、薪酬及业绩考核办法。
进行第____项，由副总经理宣布新一年度各区域开发任务，并解读开发流程。
之后，进行第____项，由副总经理介绍工程流程。
紧进行第____项，由财务部经理宣讲财务流程。
进行第____项，邀请____老师发表总结性讲话。
上午的议程到此结束。
请大家移步至餐厅用餐，下午____点____分准时继续开会。
届时，我们将进行第____项，分组进行讨论。
请各组、各分公司的代表负责整理会议记录，并在会后及时上报。
2024年人力资源部季度工作计划范文（二篇）
2024年人力资源部季度工作计划范文（一）、实施策略：1、____年____月____日前，完成对公司组织架构和职位设置的合理性评估；2、____月____日前，设计初步的组织架构方案，征求各部门的反馈，提交总经理进行审阅和修订；3、____月____日前，确定公司的组织架构图及各部门的组织结构图，同时制定人员编制方案。
（二）、实施要点：1、公司的组织架构应基于长期战略发展，以确保公司的高效运作。
设计原则应遵循简洁、科学和务实，避免架构过于简化导致职责不清，工作负荷过重，影响公司发展；反之，过于复杂的架构会增加管理成本，导致工作不均衡，效率下降，阻碍公司前进。
2、组织架构设计应考虑公司的整体发展战略和未来一段时间的运营需求，不能仅限于当前的组织状态。
3、架构设计需注重实际操作性和可行性，因为它构成了公司运营的基础，也是部门设置和人员配置的依据。
（三）、需要支持与协作的事项和部门：1、需要各部门配合完成组织架构和职位设置的合理性调查，人力资源部需要查阅现有职位的详细说明。
2、组织架构草案完成后，需各部门进行审查并提出建议，最终需公司领导批准。
（一）、实施步骤：1、____年____月底前，完成职位分析方案，确定调查项目和方法，包括工作内容、职责、工具、绩效标准、工作环境等，确保方案详细有效。
2、____年____月完成职位信息的收集工作。
____月初，人力资源部将职位调查表分发给每位员工，____月____日前完成汇总，____月____日前完成职位分析草案。
3、____年____月____日前，人力资源部提交完整的职位分析资料，各部门经理提出修改意见，汇总后提交审阅并备案，作为人力资源战略规划的基础。
（二）、实施注意事项：1、职位分析是战略性人力资源管理的基础，需确保信息准确。
人力资源部需做好动员工作，争取各部门和员工的配合。
2、整理后的职位分析资料需按部门分类，便于查询。
3、对于调查中未获取的职位信息，人力资源部需与相关部门共同完成撰写。
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大，在国民经济中的地位越来越高，监管不断完善。
特点：1.保险公司逐步多元化
2.保费规模不断扩大，增长迅速 3.险种结构发生显著变化，从产险为主转向寿险为主 4.保险密度和保险深度大幅度提高 5.保险投资渠道逐步完善 6.保险业的全面开放
的一位传奇人物。
**
**，营业部经理 2007年11月入司 2015年二季度晋升营业部经理 原职业： 酒店服务员
保险从业感悟：心怀感恩 脚踏实地！
2013年税后收入
91823元
2016年税后收入
575172元
6倍 收入翻了
多
团队108人
他曾经是一名普通的销售人员。而后从事寿险行业十几 年，他坚持的理由中很重要的一点就是客户信任他。这么多 年他都尽心竭诚的服务好每一位客户，较好的口碑也得到了 品牌宣传，以至于新增客户源源不断。作为公司的老干部， 做了十年营业部经理的他相信这将是他毕生的事业，因为不 仅给他自己的人生历程增添更多的色彩，同时也给更多的人 和家庭带去保障和爱的责任。
第一次-第四次：从无到有的变化
第五次：从旧有到新有的过程，这是一个非常不一样的方式，这不 是旧房子修一下的过程，而是大规模的转移，在转移过程中，很多传统 制造业和服务业既得利益者会失血在这个行业中！创业时代全面来临！
中国第六次创业潮：2017年
在熟悉的商业模式、生产模式和消费者已经逐渐消失不见的情况下，创业
兴奋？
怀疑？
恐惧？
事实证明我们可以做到，相信自己，相信公司！ຫໍສະໝຸດ 机构开门红总承保840
546
3749
1150
2084
342
905
1449
合计
11065
插入 照 片
用78天完成了几代合众人10年都没有达成的梦想！
2017年开门红 我们铸就了奇迹 下一个等待我们的奇迹在哪里？
[1]创富合 伙人
组织新发展
万一网 保险资料下载 门户网站 万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究
她曾经是一名酒店服务员。因为信念进入保险行业，从一 名普通的保险业务员做起，通过不到一年的努力，晋升为业务
主任，又经过六年的努力晋升为高级业务主任，随后通过一年
的时间晋升成为营业部经理一直到现在，她可以说是合众浙分
**
**，高级业务总监 2008年1月入司 2015年四季度晋升业务总监 2017年一季度晋升高级业务总监 原职业： 国营单位
2012年税后收入
万一网 保险资料下载 门户网站 万一网 制作整 理，未经授权请勿转 载转发， 违者必究
190695元
2016年税后收入
1147018元
6倍 收入翻了
多
直辖114人 所辖346人
**
**，营业部经理 2006年10月入司 原职业： 销售
2013年税后收入
101350元
2016年税后收入
329142元
3倍 收入翻了
多
团队24人
他是一位帅气的90后小鲜肉。作为保险行业的年轻一代， 他从事保险以来，对保险的感悟也在不断的改变。保险给了 他更多接触社会的机会。从最开始的尝试，慢慢积累到现在 的沉淀；从最开始的怀疑到主动去了解学习再到认可；从一 时新鲜到失落再到兴奋直至欣悦。大道至简，他觉得保险其 实并不复杂，只不过是用了它独有的方式去处理解决人的担 忧和风险。寿险的路，才刚刚起步。
开启了互联网创业的浪潮
中国第五次创业潮：2014年
中国企业开始面临挑战，原来熟悉的商业模式、生产模式和消费者已经逐 渐消失不见了，这种恐惧已经在中小企业甚至很大的企业中发生。
特点：1.前四次创业浪潮中成功的企业家面临困境
2.发生在制造业，零售业甚至新型的服务业 3.每年涌现250万创业者，主体为80、90后 4.新时代的到来在所有领域发生覆盖式的创新
式引入到工厂的改革当中。
特点：1.质量意识开始萌芽
2.注重管理，重视企业文化
3.1984年的创业者大部分和 吃穿用有关系
4.主要创业者为城市边缘人士
张瑞敏砸冰箱开启了 质量意识的萌芽
92派 第三次创业潮：1992年 ：1992年后创业的企业家
重要经济事件：1992年年初，邓小平南方谈话重新激发了
中国人对改革开放抱有希望。为数不少的人在邓小平南方讲话 的鼓舞下，开始创业！
[2] 这将是我们保险人的 创富合 组织大发展 伙人 稳步向上的人生格局
曾经的她，在国营单位过着平稳的生活。因为相信，不顾 家人的反对，毅然选择了保险行业。从业13年，她始终热爱着 这份事业。作为保险从业人员，她通过真诚与专业给客户带去 了安心，让他们的生活没有后顾之忧；作为高级业务总监，她 带出了一支懂得学习，在努力中不断成长的团队，他们积极向 上、敬业有信仰！
特点：1.主要从事房地产业，服务业
2.主要创业者主流精英人群，精英分子，公务员下海。
冯仑，潘石屹为首的万通六君子：创立万通 俞敏洪、王强、徐小平：创立新东方的三驾马车
开启合伙创富
中国第四次创业潮：1998年-1999年
互联网的流行，开启了互联网创业的时间窗口
特点：1.出现了风险投资
2.创业者非常年轻，主要是68年-72年人士
**
**，营业部经理 2015年4月入司，当月转正 2016年二季度晋升高级主任 2017年一季度晋升营业部经理 原职业： 个体
2015年税后收入
91333元
2016年税后收入
249476元
3倍 收入翻了接近
团队30人
保险年轻一代已然崭露头角
大众创业，共建保险大家庭
时势造英雄
中国第一次创业潮：1978年
当年12月召开第十一届三中全会，要搞农村改革
中国的五次创业潮
特点：1.商业进步主要发生在农村地区
2.改革开放后的第一批创业者，都是经典的农民
原职业，全家讨饭为生。
中国第二次创业潮：1984年
中共召开十二届三中全会，主题城市体制改革，把承包制方
季度组织发展启动会
？
是马丁路德金为了消除种族歧视，宣讲了《I have a dream》？ 是阿里巴巴从18个人扩张至今日4万余人，并占据行业老大的位置？
还是为自己的事业、家庭而打拼，稳步前行？
是是
信念是执着，相信自己，相信公司 也是自己持之以恒的努力奋斗
人之所以能，是因为相信能！
如果17年开门红开始前，有人告诉你合众浙分能用78天的 时间完成一个亿的保费，你的第一感觉是什么？