企业用工难、人才缺问题的对策研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究随着经济的快速发展和产业结构的不断升级，国内企业面临着越来越严峻的招工难问题。
招工难不仅影响了企业的正常运营，也影响了整个社会的稳定和发展。
针对当前企业招工难的现状，本文将针对招工难的原因进行分析，并提出相应的应对方案，以期为解决招工难问题提供借鉴和参考。
一、招工难的现状1.1 主要表现招工难主要表现在以下几个方面：（1）企业需要的技能工人缺口巨大。
随着科技的进步和产业的升级，企业对高素质、高技能的人才需求越来越大，但是现实情况是这些人才却十分缺乏。
（2）农民工流失严重。
随着城市化的进程和农村劳动力结构的变化，大量农民工外出务工，导致了农村劳动力的短缺和城市工厂的招工难问题。
1.2 影响因素（1）工资水平不合理。
一些企业招工难的主要原因在于工资水平不合理，无法吸引足够的人才。
一些企业的工资待遇低于同行业的平均水平，导致了人才流失和招工难问题。
（2）职业教育不足。
当前我国职业教育体系存在一些问题，一些技工类学校的学生质量参差不齐，导致了企业对技能人才的需求无法得到满足。
（3）劳动力流动受限。
一些地区的劳动力流动受到了一定的限制，导致了企业在用工方面的困难。
二、应对方案研究2.1 加大人才培养投入在当前招工难的形势下，企业应当加大人才培养的投入，引导更多的人才走上技术领域。
一方面可以加大对职业教育的投入，提高技工类学校的教育质量，另一方面也可以加强企业自身的技能培训，为就业者提供更多的技能提升机会。
2.2 提高工资待遇提高工资待遇是解决招工难问题的关键之一。
企业应当根据市场情况，合理提高员工的工资待遇，吸引更多的人才加入企业。
还可以通过提供更好的福利待遇、发放奖金等方式，留住优秀的员工。
2.3 加强企业形象宣传企业可以通过各种途径加强自身的形象宣传，提高企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的优秀人才加入企业。
可以通过参加各类人才招聘会、发布招聘广告、举办技能比赛等方式，加强对企业形象的宣传，以吸引更多的人才。
关于企业用工难问题的对策和建议
关于企业用工难问题的对策和建议随着经济全球化的不断发展和企业业务的不断扩大，企业用工难的问题也逐渐浮出水面。
这一问题给企业的发展和经营带来了很大的挑战。
本文将分析企业用工难的原因，并提出相应的对策和建议。
首先，企业用工难的原因主要有以下几个方面。
一是人口老龄化程度加剧，劳动力供给不足。
二是教育水平与职业要求不匹配，导致部分岗位缺乏合适的人才。
三是企业福利待遇不能满足员工需求，员工流失率居高不下。
四是法律法规对劳动者权益的保护日益加强，对企业用工提出了更高的要求。
针对以上问题，我们可以采取以下对策和建议。
首先，企业可以通过优化招聘渠道，扩大招聘信息的传播范围，提高招聘效率。
其次，企业可以加强员工培训和职业规划，提高员工的职业技能和职业素养，增强企业的竞争力。
第三，企业可以优化福利待遇，提高员工的满意度和归属感，减少员工流失率。
最后，企业应加强对法律法规的学习和遵守，保障员工的合法权益，降低企业用工风险。
在实践中，这些对策和建议已经被很多企业所采用，并取得了良好的效果。
例如，某大型企业在招聘时采取了“广撒网”的策略，通过多种渠道招聘人才，有效地解决了用工难的问题。
另一家企业则通过加强员工培训和职业规划，提高了员工的职业技能和职业素养，使企业的竞争力得到了提升。
此外，还有一些企业通过优化福利待遇，提高了员工的满意度和归属感，减少了员工流失率。
总之，企业用工难是一个复杂的问题，需要企业从多个方面入手，采取有效的对策和建议。
通过优化招聘渠道、加强员工培训和职业规划、优化福利待遇以及加强对法律法规的学习和遵守等措施，可以有效缓解企业用工难的问题，推动企业的健康和稳定发展。
政府和社会也应该共同努力，为企业提供更好的发展环境和政策支持，共同解决企业用工难的问题。
解决企业用工难 调研报告
解决企业用工难调研报告1. 引言企业用工难一直是困扰中国企业发展的一个重要问题。
近年来，随着经济的快速发展和技术的进步，企业对人才需求越来越迫切，但是招聘和留人却变得越来越困难。
为了解决这个问题，我们进行了一次针对企业用工难情况的调研，希望找到一些有效的解决方案。
2. 调研方法我们采用了定性和定量相结合的方式进行调研。
首先，我们对一些知名企业进行了深入访谈，了解他们在用工方面遇到的问题和困难。
其次，我们对大量的企业进行了问卷调查，以了解他们在招聘和留人方面的具体困境。
最后，我们进行了一些案例研究，探讨了一些成功的解决方案。
3. 调研结果3.1 招聘困难调研结果显示，企业在招聘过程中遇到的困难主要有以下几个方面：- 人才匮乏：许多企业表示，市场上缺乏他们需要的专业人才。
人才稀缺导致招聘难度增加，同时也会给企业的发展带来一定的压力。
- 招聘渠道狭窄：许多企业反映，他们在招聘时只依赖传统的招聘网站和简历库，但是这些渠道的效果并不理想。
- 面试流程繁琐：一些企业抱怨说，面试环节过于复杂，不仅花费了大量的时间和人力，效果也不尽如人意。
3.2 留人困难调研结果还显示，企业在留人方面遇到的困难包括以下几个方面：- 薪酬竞争激烈：许多企业认为，薪酬是留住人才的关键。
然而，由于市场竞争激烈，企业往往无法支付高额的薪资。
- 缺乏晋升机会：一些企业表示，员工在企业中缺乏晋升机会，这导致他们的积极性和激情下降。
- 工作氛围和企业文化不好：一些企业存在管理混乱、工作氛围紧张或者企业文化不健康等问题，这会导致员工流失。
4. 解决方案根据我们的调研结果，我们提出了以下几个解决方案，希望对企业用工难问题的解决有所帮助：4.1 招聘方面的解决方案- 拓宽招聘渠道：企业应该积极探索新的招聘渠道，如社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘的覆盖范围。
- 创新招聘方式：企业可以尝试使用一些创新的招聘方式，如招聘公关活动、人才推荐奖励等，以吸引更多的优秀人才。
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
多措并举解决民营企业招工难问题一、引言民营企业是我国经济发展的重要力量，它们的发展不仅直接关系到经济增长，也关系到就业和社会稳定。
然而，近年来，民营企业普遍面临招工难的问题，这不仅给企业生产经营带来困难，也影响了社会就业和经济发展。
我们亟需采取多措并举的方式来解决民营企业招工难问题。
二、现状分析1. 民营企业的发展面临人才短缺问题。
随着我国经济的快速发展，许多传统行业和新兴产业都出现了人才短缺的情况。
人力资源紧张成为制约民营企业发展的一大瓶颈。
2. 薪酬水平的不均衡。
在城市和农村，不同地区的薪酬水平存在较大的差异，这也导致了人才流动的不均衡，使得一些地区的民营企业更加难以招聘到合适的员工。
3. 人才培养机制不完善。
当前，虽然我国的教育体系不断完善，但是在技能人才的培养方面还存在一定的不足，尤其是在一些特定行业和领域，技能人才的市场需求远远大于供给。
三、解决方案1. 完善人才培养体系。
政府应当加大对技能人才培养的投入，促进高等教育、职业教育和技能培训的协调发展，鼓励学校和企业合作开展实践性教学，培养更多符合市场需求的人才。
2. 调整薪酬结构。
政府应该鼓励和支持企业调整薪酬结构，提高员工的工资待遇，根据不同地区的实际情况推动薪酬水平的均衡化，激励员工留在企业。
3. 加大政策扶持力度。
政府应当制定更加有针对性的扶持政策，为招工难的民营企业提供税收优惠、贷款扶持、人才引进等方面的支持，从而减轻企业的招工压力。
4. 推动产业升级和技术创新。
通过推动产业升级和技术创新，提高企业的核心竞争力，从而提高吸引力，使企业更容易招聘到符合要求的员工。
5. 加强政策沟通与协调。
政府相关部门应当加强与企业的沟通与协调，深入了解企业的实际需求，及时研究解决企业所面临的问题，为企业提供更多的帮助。
四、总结解决民营企业招工难问题，需要政府、企业和社会各界的共同努力。
政府要出台更多有利于企业发展和人才引进的政策，鼓励和引导企业加大人才引进和培训的投入。
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议
企业招工和留用人才方面存在的问题和对策建议企业在招工和留用人才方面常常面临一些问题，需要采取相应的对策来解决这些问题。
以下是一些常见的问题和对策建议：问题一：人才招聘难对策建议：1.改善招聘流程，提高效率。
可以利用人才招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，提高招聘信息的传播速度。
2.提高企业的形象和吸引力。
提供具有竞争力的薪资福利待遇、培训发展机会、良好的工作氛围等，吸引更多的优秀人才。
3.加强与高校合作，建立实习和就业渠道。
与高校合作，加强与学生的互动，提供实习和就业机会，吸引优秀学生加入企业。
问题二：员工流失率高对策建议：1.提高员工福利待遇。
提供具有吸引力的薪资福利待遇，包括薪资增长、绩效奖金、福利保障等，增加员工的满意度和留存意愿。
2.加强员工培训和发展。
为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激发员工的工作积极性和发展动力，增加员工对企业的认可感。
3.改善工作环境和氛围。
提供舒适的工作环境和积极向上的工作氛围，加强员工之间的沟通和合作，增加员工的归属感和团队凝聚力。
问题三：招聘和留用的人才不适应企业需求对策建议：1.明确岗位需求和职位要求。
在招聘前，明确岗位的职责和能力要求，避免过于宽泛或模糊的招聘要求，确保招聘到合适的人才。
2.加强面试和评估流程。
通过面试和评估的流程，全面了解候选人的能力和适应能力，确保招聘到符合企业需求的人才。
3.提供培训和辅导支持。
对于新招聘的员工，提供充分的培训和辅导支持，帮助他们尽快适应岗位，提高工作效率。
以上是一些企业在招工和留用人才方面常见问题的对策建议，但具体情况还需要根据企业的实际情况来确定。
当前企业招工难的现状与应对方案研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究随着经济的快速发展，中国企业的用工需求也日益增长。
近年来企业招工难的现象却在不断加剧。
从传统制造业到现代服务业，无论是大型企业还是中小型企业，都面临着用工难题。
那么，造成企业招工难的现状主要有哪些原因？企业应该如何应对？本文将就此进行探讨。
一、当前企业招工难的现状1. 用工需求日益增加随着中国经济的不断发展，各行各业的用工需求不断增加。
尤其是在制造业和服务业，随着科技进步和消费升级，对人力资源的需求也在不断增长。
2. 人才短缺导致用工难题在近年来，随着中国城市化进程的加速和知识经济的发展，高技能、高素质的人才短缺问题也日益严重。
不少企业在招聘过程中，面临着找不到符合要求的人才的窘境。
3. 用工成本的不断增加随着供需关系的变化和社会成本的不断上升，劳动力成本也在不断增加。
企业在招工时，需要支付更高的薪酬和福利待遇，这也增加了企业的用工难度。
4. 就业观念的变化随着社会的进步和人们思想意识的提升，就业观念也在发生着变化。
年轻人更加注重工作的环境、福利待遇和职业发展的空间，这也给企业招工带来了一定的困难。
二、应对方案研究1. 加强人才培养和储备企业应该加大对人才培养和储备的投入，通过与高校、职业院校建立合作关系，提高自身的吸引力和竞争力。
加大对员工的培训力度，提升员工的综合素质和技能水平，以满足企业的用工需求。
2. 提高企业用工吸引力企业在招工时应该提高用工的吸引力，不仅仅是福利待遇的提高，还要关注员工的职业发展空间、工作环境和企业文化等方面，使员工在企业中有更好的发展。
3. 优化用工结构和流程企业应该根据实际情况，优化用工结构和流程，合理调整用工结构，提高用工效率，从而减少招工难度。
通过信息化的手段，改善用工流程，减少用工成本，提高用工效率。
4. 加大用工市场宣传力度企业在招工时应该加大宣传力度，通过多种渠道，扩大招聘范围，吸引更多的人才。
建立健全用工市场信息平台，方便企业和求职者之间的信息交流和对接。
当前企业招工难的现状与应对方案研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究当前，随着中国经济的快速发展和产业结构的不断优化，企业对人才的需求也在不断增加。
随着劳动力市场供求关系的转变，很多企业面临着招工难的问题。
招工难不仅影响了企业的生产经营，也给整个社会带来了一系列的问题。
探讨当前企业招工难的现状及应对方案显得尤为重要。
一、当前企业招工难的现状招工难主要表现在以下几个方面：1.优质人才稀缺：随着中国经济的持续发展，技术工人和高端人才日益成为企业争抢的焦点。
由于社会对于高等教育的普及以及人才培养体系的滞后，导致优质人才稀缺，企业在招聘时面临着严峻的竞争。
2.工作岗位热门化：随着社会经济结构的不断优化，一些新兴产业和新型岗位成为了热门选择。
而这些岗位的需求远远超过了人才的供给，导致了企业在这些领域的招工难问题。
3.工资水平和福利待遇不匹配：随着社会经济的发展，人们对于工资水平和福利待遇的要求也在不断提高。
而一些企业由于受限于市场环境和资金约束，导致了工资水平和福利待遇不能够满足员工的需求，这也成为了招工难的原因之一。
4.劳动力市场供求关系转变：随着社会经济结构的不断变化，一些传统行业和地区出现了用工缺口。
而一些用工需求大的企业又往往集中在一些发展迅猛的地区，这也导致了招工难的问题。
二、针对招工难的应对方案研究面对当前企业招工难的现状，我们需要采取一系列的措施来解决这个问题。
1.加强人才储备和培养：企业应该加大对于人才的储备和培养力度，加强和学校、研究机构的合作，建立健全人才培养的体系，培养更多更好的人才。
2.提高岗位吸引力：企业在招工时，应该借助市场力量，提高工作岗位的吸引力，提高薪酬水平、完善福利待遇，提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.优化用工结构：企业应该根据自身的发展需要，结合劳动力市场的供求关系，优化用工结构，合理分配各类人才，做到人尽其才。
4.开拓多元化用工渠道：企业应该开拓多元化的用工渠道，不仅可以通过传统的求职网站、招聘会等途径，还可以利用社交媒体、人力资源外包等方式，寻找适合的人才。
企业劳动用工问题及对策探究
企业劳动用工问题及对策探究1. 引言1.1 背景介绍企业劳动用工问题一直是一个备受关注的议题，在当今全球化经济背景下，企业面临着越来越复杂的用工环境。
随着科技的进步和市场竞争的加剧，企业需要不断调整用工策略，以适应新的经济形势和市场需求。
背景介绍中有一个重要的问题是人力资源的流动性。
人才的稳定性对企业的发展至关重要，但是随着员工的离职率不断增加，企业需要不断招聘新员工来填补空缺，这对企业的生产经营造成了一定程度的影响。
随着人口结构的变化和技术的发展，企业面临着人才储备不足的压力，如何有效地吸引和留住人才成为企业迫切需要解决的问题。
企业还面临着用工成本不断上升的挑战。
随着生活水平的提高和劳动力市场的竞争，企业需要支付更高的薪酬来吸引和留住人才，这加大了企业的运营成本，也对企业的盈利能力造成了一定影响。
企业劳动用工问题涉及到人力资源流动性、人才储备不足和用工成本上升等多方面因素，需要企业及时提出解决对策，以应对日益严峻的市场竞争和经济环境变化。
1.2 问题提出企业劳动用工问题是当前社会经济发展中普遍存在的一个热点话题，涉及了劳动力市场供需矛盾、用工成本增加和劳动力素质下降等多方面因素。
在企业经营过程中，劳动力是一个至关重要的资源，但是随着社会和经济的快速发展，企业在用工过程中遇到的问题也越来越多。
企业在招聘用工过程中可能会面临招不到合适人才的困境，特别是在一些技术岗位或高级管理岗位，企业需要的人才往往很难找到。
随着劳动力市场的变化和经济结构的调整，企业用工成本逐渐增加，这给企业的生产经营带来了一定的压力。
企业在用工过程中还可能面临员工素质不高、工作积极性不高等问题，影响了企业的生产效率和质量。
企业劳动用工问题已经成为制约企业发展的一个重要因素，急需寻找合适的措施和对策来解决这些问题，使企业在用工过程中更加顺利和高效。
接下来本文将对企业劳动用工问题进行深入分析，并提出相应的应对对策，以期为企业在此方面提供一些有益的参考和建议。
关于为解企业招工难,招专业技术人才难的建议
关于为解企业招工难,招专业技术人才难的建议当前时代，人才是企业发展的重要资源。
然而，随着市场经济的发展，企业招工难、招专业技术人才难成为了企业发展过程中的一大难题。
特别是一些需要高技术、高专业水平人才的企业，更是面临着人才招聘难题。
针对这一问题，我们需要从多个方面进行努力，才能够解决招工难的问题。
首先，企业需要提升自身的吸引力。
在当今社会，人才是为数不多的资源，企业要想吸引到高素质的人才，就需要提升自身的吸引力。
这包括提升企业的品牌形象，建立良好的企业文化，提供良好的职业发展机会和福利待遇等。
只有这样，才能吸引更多的高素质人才加入企业。
其次，政府应该出台相关政策支持企业招工。
在当前的形势下，政府可以通过一些政策手段，鼓励和支持企业招工，特别是招聘高技术人才。
例如，可以给予企业一定的税收优惠，提供专业技术人才培训补贴等。
这些政策可以帮助企业吸引更多的高素质人才，提升企业的竞争力。
另外，教育部门也应该努力改善教育质量，培养更多的高素质人才。
在当前时代，技术水平不断提高，企业需要的不仅仅是一般的劳动力，更需要高水平的专业技术人才。
因此，教育部门需要不断改善教育质量，培养更多的高素质技术人才，以满足企业的用工需求。
除此之外，企业还可以通过加强与高校合作，开展专业技术人才培养计划，以满足企业的用工需求。
例如，可以与高校合作开设一些符合企业用工需求的专业课程，提供实习机会等，以培养更多的高素质人才。
同时，企业还可以加大对人才的吸引力。
例如，提高福利待遇，提供良好的职业发展机会，在工作环境上提供更好的条件等，以吸引更多的优秀人才加入企业。
此外，企业可以利用现代化的招聘平台，加强对人才的招聘工作。
通过专业的人才招聘平台，企业可以更好地了解市场上的人才情况，更加精准地进行招聘，提高招聘的效率。
总之，解决企业招工难、招专业技术人才难的问题，需要企业、政府和教育部门多方合作，共同努力。
只有这样，才能够有效地解决这一难题，为企业的发展提供更好的保障。
当前企业招工难的现状与应对方案研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究随着我国经济的发展和人口变化，企业人力市场的形势也在不断变化，企业招工难现象也越来越普遍。
在招工难的情况下，企业面临的问题包括生产受制于人手短缺，效率的下降，影响企业运营的稳定等问题。
因此，对该现象进行研究，找到应对方案，对于企业的发展至关重要。
企业招工难的主要原因人口流动性增加：随着中国城镇化进程的加速，农民工外出打工数量增加，造成劳动力市场的人口流动性增加，使得企业的招工难度加大。
劳动力质量缺乏：随着全球化不断推进，企业需要不断提高技术含量和技能水平，而农民工普遍受教育程度不高，技能缺乏，无法胜任高技能要求的工作。
薪资体系不完善：各种企业采用的薪资政策不同，缺乏公平、透明的薪资体系，使得招工难度加大。
户籍制度限制：户籍制度是招工难的主要限制因素之一。
许多企业在招聘过程中遇到城市户口限制等问题。
在城市户口得到放开之前，户籍制度限制仍然存在。
现代人生活方式的改变：现代人工作生活方式的改变，使得一些从事劳动的人群选择更轻松、高收入的工作，招工难度加大。
应对方案多元化用工：企业应通过多种形式引进劳动力，例如招收农民工、下乡招工、实行弹性用工制等。
通过拓宽用工渠道，降低用工难度，确保生产的顺利进行。
加强技能培训：企业应加强对劳动力技能培训，提高技能含量和技能水平，为企业发展提供优良的技术和人才。
提高薪酬体系：建立公平透明、合理有序的薪酬体系，提高职工的薪酬待遇，吸引更多的劳动力投入企业。
完善福利待遇：完善企业福利待遇，如提高社保、住房补贴等待遇，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工进一步流失。
加强招聘渠道建设：企业应加强招聘渠道的建设，例如利用人才市场、人才专业网站、参加招聘会等途径，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
结论企业招工难问题的根本在于劳动力市场的供需关系。
不断推进市场化改革，完善人才制度，加强社会保障，对于减轻招工难的问题具有重要意义。
通过多种方式，企业能够建立招聘渠道和奖励制度，培养员工的流动性，提升企业的盈利能力。
企业用工存在的问题及对策
企业用工存在的问题及对策企业用工存在的问题及对策企业用工管理是企业人资管理中非常核心的一项工作，与企业未来的发展息息相关。
然而，在企业用工管理中，随着社会环境的变化，一些问题也逐渐浮现，如员工流失率高、招聘难度大、员工绩效低下等。
本文将就这些问题展开探讨，并提供对策，以期为企业的用工管理提供参考与借鉴。
一、员工流失率高员工流失率高是企业用工管理中一个普遍存在的问题，尤其是高级员工的离职对企业的影响更大，因为企业需要花费很多时间和精力去培养和训练他们。
造成员工流失率高的原因很多，如薪资福利待遇不公、工作压力大、职业发展空间小等。
针对这些原因，企业可以采取以下对策：1. 福利待遇优化：提高员工福利待遇，如加薪或提供更好的工作保障、医疗保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 加强沟通：建立沟通渠道，定期与员工交流，了解他们的需求和想法，使员工感受到企业的关心和重视。
3. 提供培训机会：为员工提供培训机会，提高他们的专业能力和职业发展空间，增加员工的稳定性和忠诚度。
二、招聘难度大随着社会的发展，市场上出现了越来越多的企业，引起了人才的激烈竞争。
因此，招聘难度大也成为了企业用工管理中的一个关键问题。
造成招聘难度大的原因主要有两方面：一是人才短缺，二是竞争激烈。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 提高企业品牌：通过多种方式提高企业的品牌知名度，吸引更多的有才华的人才进入企业。
2. 建立人才储备：企业可以在用人过程中建立一支可供挑选的人才储备，以满足企业的用工需求。
3. 采用多元化的招聘方式：除了招聘会、社交媒体和网站等传统招聘方式，也可采用其他多元化招聘方式，如内部推荐或培养干部等。
三、员工绩效低下员工绩效低下是企业用工管理中的另一个问题。
这种情况通常与企业用工管理不善有关，与员工本身实力并不直接相关。
造成员工绩效低下的原因很多，如工作性质单调、工作生活不平衡、工作压力大等。
为了提高员工的绩效，企业可以采取以下对策：1. 提供技能培训：通过培训，提高员工的专业知识和应用能力，促进员工在工作中的发展和进步。
当前企业招工难的现状与应对方案研究
当前企业招工难的现状与应对方案研究当前，随着我国经济的持续发展和产业结构的不断调整，企业招工难的现象逐渐凸显出来。
在这个背景下，为了更好地理解并应对这一现状，有必要对当前企业招工难的原因及可能的应对方案进行深入研究。
一、当前企业招工难的现状1.1 人口结构变化导致劳动力总量减少随着我国人口结构的转变，劳动力总量呈现逐渐减少的趋势。
一方面，随着人口老龄化程度的提高，劳动力总量受到限制；随着年轻人更倾向于接受高等教育，劳动力减少也成为一个不可回避的现实。
1.2 劳动力流动性增加随着城市化程度的不断提高，来自农村的劳动力逐渐流向城市，这增加了劳动力的流动性，也使得企业更难以招聘到稳定的员工。
1.3 劳动力素质不断提高随着教育水平的整体提升，劳动者的素质也不断提高，对工作环境和薪酬待遇有更高的要求，这增加了企业招工的难度。
1.4 用工需求结构变化随着产业结构的调整和技术的不断进步，企业的用工需求结构也在发生变化，对于高素质、高技能的劳动力需求逐渐增加，而这一类人才相对较少，因此也增加了企业招工的难度。
以上种种现象表明，当前企业招工难的现状已经成为不容忽视的问题，需要采取切实可行的应对方案。
二、应对企业招工难的方案研究2.1 完善劳动力供给机制针对人口结构变化导致的劳动力总量减少的问题，应当在政策层面上来加强劳动力供给的机制。
除了提倡生育政策以外，还应当加大对农村地区劳动力的培训力度，提高其就业能力和吸引力。
做好产业和用工结构调整，鼓励企业发展知识密集型、技术密集型和创新型产业，吸引更多高素质、高技能人才的就业。
通过产业结构升级调整，来满足不同领域对于高素质人才的需求，从根本上解决企业招工难的问题。
2.3 提高劳动力市场的灵活性应当适应劳动力流动性增加的趋势，完善城乡劳动力市场一体化的机制，提高劳动力市场的灵活性。
也可以积极发挥网络人才招聘平台的作用，为企业更有效地招聘到合适的员工提供便利。
2.4 完善薪酬体系和福利待遇对于劳动力素质不断提高的问题，企业应当积极完善薪酬体系和福利待遇，提高员工的薪酬水平和福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度，从而更好地留住人才和吸引优秀人才加入。
华安经济开发区企业用工难问题的原因分析及对策
华安经济开发区企业用工难问题的原因分析及对策华安经济开发区位于福建省漳州市，是一片经济繁荣、产业兴旺的区域。
随着经济的快速发展，企业用工难问题逐渐凸显出来，给企业生产经营带来了一定的困扰。
本文将对华安经济开发区企业用工难问题的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、用工难问题的原因分析1. 就业人口结构失衡目前，华安经济开发区的就业人口主要以年轻人为主，而年轻人在选择工作时更倾向于城市的大型企业或外地的就业机会，对本地企业的用工造成了一定的困难。
2. 用工成本上升随着国家法律法规对劳动者权益的保护力度不断提高，企业的用工成本也在持续上升。
企业需要提供更好的工作环境和福利待遇来吸引员工，这无疑会增加用工成本，使得企业难以承受。
3. 产业结构调整随着经济的快速发展，很多传统产业逐渐淘汰，新兴产业崛起，但是这些新兴产业对员工的素质要求更高，但是用工市场上的高素质员工却显得稀缺，这也给企业用工带来了阻碍。
4. 用工政策限制当前，我国对外来务工人员的政策限制相对较多，包括户籍制度、社保政策等方面的限制，这使得外来务工人员在用工市场上的流动性受到了一定的限制，给企业用工带来了一定的不便。
二、对策建议针对就业人口结构失衡的问题，华安经济开发区相关部门可以加大对本地人才的培养力度，提高其就业意愿，并通过制定相关政策，鼓励企业为本地人才提供更多的就业机会。
也可以适当扩大外来务工人员的用工范围，通过灵活的政策，让更多的外来务工人员能够在开发区就业。
对于用工成本上升的问题，华安经济开发区可以通过出台一些税收减免政策，降低企业用工成本。
也可以加大对企业的补贴力度，提供一些用工津贴或福利待遇来吸引员工，从而减轻企业用工成本。
针对产业结构调整带来的用工不足问题，华安经济开发区可以通过加强产学研合作，提高员工的技能素质，提升其适应新兴产业的能力。
也可以引导企业进行技术改造，提高生产效率，降低用工需求，从而减轻用工压力。
针对用工政策限制带来的用工不便问题，华安经济开发区可以与相关政府部门沟通，争取放宽对外来务工人员的用工限制。
解决企业“用工难”问题经验介绍
解决企业“用工难”问题经验介绍解决企业“用工难”问题是许多企业在人力资源管理方面面临的挑战之一。
随着经济的发展和就业市场的变化，越来越多的企业发现招聘和留住优秀的员工变得越来越困难。
在这篇文章中，我将介绍一些解决企业“用工难”问题的经验和方法。
一、提高招聘效率招聘是解决企业用工难问题的第一步。
提高招聘的效率可以帮助企业更快地找到合适的员工。
以下是几种提高招聘效率的方法：1.利用互联网招聘平台：互联网已经成为企业招聘的一个重要渠道。
可以通过在招聘网站上发布招聘信息、搜索和筛选简历等方式，来找到潜在的候选人。
2.建立人才库：企业可以建立自己的人才库，将潜在的候选人的信息归档保存，以备将来需要时使用。
这样可以节省大量的时间和精力，在用工难时能够更快地找到合适的人才。
3.开展校园招聘：校园招聘是吸引优秀年轻人的一个好方法。
企业可以与高校合作，定期组织校园招聘活动，以吸引毕业生加入企业。
二、提供良好的福利待遇在竞争激烈的人才市场中，提供良好的福利待遇可以帮助企业留住优秀的员工。
以下是一些提高员工福利待遇的方法：1.提供具有竞争力的薪酬：薪酬是员工选择留在企业的一个重要因素。
企业可以通过市场调研来了解同行业同岗位的薪酬水平，并提供具有竞争力的薪酬。
2.提供丰厚的奖金和福利：除了基本薪酬之外，企业还可以提供一些奖金和福利，如年终奖金、绩效奖金、五险一金、健康保险等，以提高员工的福利待遇。
3.提供职业发展机会：员工渴望在自己的职业生涯中不断成长和发展。
企业可以提供培训和晋升机会，让员工感受到自己在企业中的价值和发展空间。
三、改善企业文化企业文化是吸引和留住优秀员工的一个重要方面。
以下是一些改善企业文化的方法：1.建立积极向上的企业文化：企业可以建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和发展。
通过举办团建活动、组织员工培训等方式，增强员工的凝聚力和归属感。
2.关注员工的工作与生活平衡：企业应该关注员工的工作与生活平衡。
企业用工短缺原因调研分析和应对措施
企业用工短缺原因调研分析和应对措施教育体系问题是导致企业用工短缺的首要原因之一、在我国的教育体系中，普遍存在着学科设置不合理、实践能力培养不足等问题。
许多高校更注重理论知识的传授，忽视了实践技能的培养。
这导致了大量毕业生虽然拥有学历，但缺乏实际操作经验，无法满足企业对于实际能力的需求。
行业结构问题也是导致企业用工短缺的一个重要原因。
随着经济发展的不断推进，一些传统行业逐渐萎缩，而新兴行业则呈现蓬勃发展的态势。
然而，由于传统行业的就业机会减少，劳动力往往面临着转行困难的问题，而新兴行业的发展则缺乏专业人才。
这导致了一些行业出现了供需不平衡的状况，加剧了企业用工短缺问题。
劳动力市场问题也是造成企业用工短缺的重要原因之一、如今，劳动力市场供需关系发生了很大的变化。
一方面，劳动力进入市场的就业期望值有所增加，他们更加追求高薪高福利的工作，对一些低薪工作不感兴趣；另一方面，一些企业由于经济压力等原因，难以提供高薪高福利的工作机会。
这导致企业与劳动力之间的供需关系出现了断层，造成了企业用工短缺。
针对企业用工短缺问题，需要采取相应的应对措施来缓解和解决。
首先，教育体系要注重实践能力培养，加强与企业的合作，提供更多实习机会和实际操作的培训，使毕业生更具竞争力。
其次，需要重视行业结构调整，在发展新兴行业的同时，也要关注传统行业的转型和升级，为劳动力提供更多的就业机会。
此外，政府还可以加大对劳动力市场的引导和调控力度，通过提供相应的激励政策，吸引劳动力进入短缺行业和地区从事工作。
此外，企业也应加强自身的人力资源管理，通过提供更好的薪酬福利、晋升机会和培训发展机会等，吸引和留住人才。
同时，企业还应积极利用科技手段，通过引入自动化和智能化设备，提高劳动生产率，减少对劳动力的依赖。
综上所述，企业用工短缺问题是一个复杂的系统工程，需要从教育体系、行业结构和劳动力市场等多个层面进行综合研究和分析。
只有通过采取有效的调查研究和相应的应对措施，才能解决企业用工短缺问题，提高劳动力素质，推动经济发展。
公司在劳动用工方面面临的问题及建议
《公司在劳动用工方面面临的问题及建议》在当今竞争激烈的商业环境中，公司的发展与运营离不开高效的劳动用工管理。
然而，现实中公司在劳动用工方面往往面临着诸多复杂的问题，这些问题如果得不到妥善解决，将会给公司的运营和发展带来诸多不利影响。
本文旨在深入探讨公司在劳动用工方面所面临的主要问题，并提出相应的建议，以期为公司提升劳动用工管理水平、实现可持续发展提供有益的参考。
一、公司劳动用工面临的问题（一）招聘与选拔难题1. 人才短缺随着市场竞争的加剧和行业的快速发展，公司常常面临着高素质、专业化人才的短缺问题。
尤其是一些新兴领域或具有独特技能要求的岗位，招聘到合适人才的难度较大。
企业可能需要花费大量的时间和精力去筛选简历、进行面试等招聘流程，但仍难以找到满足需求的优秀人才，这直接影响了公司业务的推进和创新能力的提升。
2. 招聘渠道有限目前公司常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场等，但这些渠道往往存在信息不精准、竞争激烈等问题。
一些专业性较强的岗位，通过传统招聘渠道难以吸引到足够的人才，导致公司在招聘过程中陷入困境。
对于一些高端人才，公司缺乏有效的个性化招聘渠道和手段，难以与他们建立有效的通联和交流。
（二）劳动合同管理不规范1. 合同签订不严谨部分公司在劳动合同签订环节存在不规范的情况，例如合同条款模糊不清、对劳动者权益保障不足等。
有些公司在签订劳动合同时没有充分告知劳动者相关的工作内容、工作条件、劳动报酬、福利待遇等重要信息，导致劳动者在入职后对工作产生不满。
合同签订的期限不合理、试用期设置不规范等问题也时有发生，给公司后续的劳动用工管理带来隐患。
2. 合同履行缺乏监督劳动合同签订后，公司往往对合同的履行缺乏有效的监督和管理。
劳动者的工作任务安排不合理、加班加点不规范、劳动报酬支付不及时等问题较为普遍。
公司没有建立健全的劳动纪律管理制度和绩效考核机制，无法对劳动者的工作表现进行客观公正的评价和奖惩，导致劳动者工作积极性不高，工作效率低下。
浅谈中小企业用工难及对策
浅谈中小企业用工难及对策随着社会经济的发展，中小企业在推动经济增长、促进就业方面起到了重要作用。
然而，近年来，不少中小企业普遍面临着用工难的问题。
本文将就中小企业用工难的原因进行探讨，并提出相应的对策。
一、用工难的原因1.人才流失中小企业通常无法与大型企业相媲美的福利待遇、发展空间及职业晋升路径，这导致了人才的流失现象。
经验丰富的员工往往会被大型企业吸引，而中小企业则常常只能雇佣初级员工或劳动力密集型的岗位。
2.薪资福利待遇不吸引人中小企业常常无法提供与大型企业相匹配的薪资福利待遇，导致优秀人才选择其他企业就业。
此外，中小企业的发展相对不稳定，员工们担心工作环境的不稳定性，因此不愿意选择中小企业。
3.用工成本上升近年来，劳动力成本不断上升，中小企业普遍无法承受高昂的人力资源费用。
一些企业由于资金状况不佳，无法支付符合员工期望的薪酬水平，从而进一步导致用工难。
4.用工环境差中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的工作环境，例如良好的办公设施、良好的工作氛围等。
缺乏吸引力的工作环境也会导致人才流失和用工难的问题。
二、应对策略1.建立稳定的员工发展机制中小企业应该建立完善的员工培训和发展机制，为员工提供职业规划和晋升的机会。
通过提供培训和发展机会，中小企业可以吸引更多的人才，并提高员工的忠诚度。
2.提供具有竞争力的薪资福利待遇中小企业应该提供具有竞争力的薪资福利待遇，吸引有才华和潜力的员工加入企业。
此外，中小企业可以提供其他福利，如弹性工作时间、员工福利计划等，以增加员工的满意度和忠诚度。
3.拓宽用工渠道中小企业可以通过与高校、职业培训机构等建立合作关系，开展人才储备和培训计划，以扩大用工渠道。
此外，中小企业还可以通过与社会招聘平台、业内人才推荐网络等合作，提高招聘效率和招聘质量。
4.改善用工环境中小企业应注重改善用工环境，提供良好的工作条件、舒适的办公环境等。
此外，中小企业还应关注员工的工作和生活平衡，为员工提供更多的福利和关怀。
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议
外贸企业用工情况存在的困难问题及意见建议外贸企业在用工情况上可能会面临一些困难问题。
下面将就常见的困难问题进行分析，并给出相应的意见和建议。
1.人才短缺：外贸企业需要具备专业知识和技能的人才，例如外语熟练、产品知识丰富等。
然而，这样的人才往往供不应求，导致企业难以招募合适的员工。
意见建议：外贸企业可通过以下途径解决人才短缺问题：-建立与高校合作：与相关专业的高校合作，引导学生了解外贸行业，并提供实习和培训机会，以培养更多的人才。
-增加培训机会：对现有员工进行外贸相关知识和技能的培训，提升员工的综合素质和能力。
-拓宽人才招聘渠道：在人才招聘过程中，可以适当拓宽渠道，例如通过社交媒体、行业协会等方式，吸引更多优秀的应聘者。
2.人力成本高：外贸行业的员工往往需要具备较高的专业素质和技能，而这些人力成本较高，给企业带来一定的负担。
意见建议：外贸企业可通过以下方法降低人力成本：-自动化技术的应用：引入先进的自动化设备和技术，减少人力需求，提高生产效率。
-引入灵活用工机制：与劳务中介合作，可根据生产的季节性和波动性，合理安排临时工或零时工的使用，减少固定人力成本。
-提高员工士气：加强员工培训和福利待遇，提高员工的归属感和满意度，降低员工流失率。
3.压力大：外贸行业具有一定的竞争性，全球市场价格波动大，这使得外贸企业在日常经营中面临一定的压力。
意见建议：外贸企业可通过以下方式应对压力：-加强市场调研与分析：及时了解国际市场的动态，制定灵活的营销策略，以适应市场波动与变化。
-多元化产品和市场：降低对某一产品或市场的依赖性，通过开拓新的产品和市场，分散风险。
-加强内外部沟通：内部各部门之间加强沟通协作，快速响应市场变化；与供应商、客户等外部利益相关方保持紧密联系，及时了解需求和需求变化。
4.法律法规复杂：外贸企业在国际贸易中需要遵守各国的法律法规，由于不同国家的法律法规不同且繁杂，给企业带来困扰。
意见建议：外贸企业可通过以下措施应对法律法规的问题：-与专业律师团队合作：与熟悉国际贸易法律法规的律师团队建立合作关系，提供法律咨询和法律风险评估，帮助企业确保合规经营。
如何有效解决招聘困难与人才短缺问题
如何有效解决招聘困难与人才短缺问题人才是企业发展的核心竞争力，但当前的招聘困难和人才短缺问题却给企业带来了巨大的挑战。
如何有效地解决这一问题成为了许多企业管理者亟待解决的难题。
本文将从多个方面探讨如何有效解决招聘困难与人才短缺问题。
一、优化招聘策略要想解决招聘困难与人才短缺问题，首先需要优化招聘策略。
以下几点建议供参考：1. 制定明确的招聘目标：确定所需人才的具体要求和数量，明确企业的用人需求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 广泛寻求人才：通过多种渠道拓展招聘范围，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，吸引更多有潜力的候选人。
3. 引入招聘专业人士：聘请专业的招聘人员参与招聘工作，他们具备丰富的招聘经验和人脉资源，能够更好地筛选和选拔合适的人才。
4. 面试流程优化：建立科学严谨的面试流程，包括初试、复试和终试等环节，以便更全面地评估候选人的综合素质和能力。
5. 建立人才库：未能录用但具备一定潜力的候选人及时加入人才库，并与其保持沟通，以备后续需求。
二、加强人才培养和引进除了招聘外部人才，加强内部人才培养和外部人才引进也是解决人才短缺问题的有效途径。
以下几点值得注意：1. 建立完善的培养体系：制定培养计划，为员工提供技能培训、岗位轮岗和项目经历等机会，提升其职业能力和综合素质。
2. 奖励激励机制：设立激励措施，如内部晋升、薪资待遇提升、股权激励等，吸引和留住人才，激发其积极参与企业发展的动力。
3. 建立合作关系：与高等院校、科研机构等建立合作关系，重视校企合作，共同培养和引进优秀人才。
4. 引进外部专业人才：通过与外部专业人才建立合作关系，包括顾问、合作伙伴和外部项目团队等，引进专业经验和领域知识。
三、提高企业吸引力和竞争力提高企业的吸引力和竞争力，对于解决招聘困难和人才短缺问题至关重要。
以下几点建议可供借鉴：1. 塑造良好的企业形象：保持企业声誉良好，提升企业品牌认知度和知名度，营造有利于人才吸引的企业形象。
企业如何破解用工难
企业如何破解用工难随着经济的发展和人口的老龄化，用工难成为了许多企业普遍面临的问题。
企业在招聘方面遇到的瓶颈和困境也在不断升级，从招不到人到留不住人，用工难的困境显得越来越深刻。
随着人才市场的竞争越来越激烈，企业需要思考如何破解用工难问题。
一、提高薪资水平作为企业吸引人才的最直接因素，薪资水平至关重要。
如果企业给员工的薪资不能满足生活需求，那么企业员工的离职率将会更高，开支也将随之增加。
企业应根据行业和地区的情况，合理制定员工薪资水平，并根据员工的实际表现给予奖金或调薪。
二、关注员工的工作环境和福利待遇除了薪资水平外，员工的工作环境和福利待遇也是吸引人才的其他重要因素。
优越的工作环境可以增加员工的工作满意度，更好的福利待遇可以让员工感到被关爱，提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以为员工提供在公司附近的住房、医疗保险、年度旅游等福利，以吸引和留住优秀人才。
三、注重招聘方式创新传统的人才招聘方式已经不能满足企业现代化的招聘需求，招聘方式的创新变得愈发重要。
企业可以通过社交网络招聘、在线求职标准化服务等方式吸引人才。
同时，对于一些具备特殊技能和背景的人才，企业可以采用定向招聘的方式，通过定向发布招聘信息、招聘会和人才储备等方式，以实现根据企业需求有针对性的招聘。
四、加强人才培养和发展企业不仅要注重人才的招聘，更重要的是人才的培养和发展。
为优秀员工提供培训和发展计划，让员工在企业中感受到成长和提升的机会和渠道，这不仅能够提高员工的工作技能，也能够满足员工个人的成长需求。
通过这样的方式，企业可以吸引更多的人才，同时提高员工的长期留存率，进而破解用工难问题。
五、加强企业文化建设和品牌形象的打造企业文化建设和品牌形象的打造也是企业吸引人才的一个重要因素。
是什么可以让人才在多种机会的挑选中选择你的企业？这就要从企业文化和品牌形象的建设方面入手。
通过扎实的企业文化建设和精心的品牌形象打造，可以让企业在人才招聘、引进、留住等方面具备更加优越的优势。
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企业用工难、人才缺问题的对策研究——衢州市企业用工情况调查报告围绕市委市政府“机关干部作风建设年、投资发展环境提升年”活动中重点要求解决的企业用工难、人才缺问题，经高启华副市长统筹协调，3月26日至4月6日，市人劳局、经委、教育局、发改委组成联合调查组，对该问题进行专题调研。
调查组走访工业、建筑、流通等企业32家，分别向规模以上企业、职（技）校及应届高校毕业生发放调查问卷813份、33份、156份，召开了三次企业用工情况座谈会。
通过调研，调查组对我市企业用工紧缺程度、今年可供使用的劳动力数量、衢州生源应届大学毕业生就业意向等情况有了更全面的了解，对企业用工难问题的成因及破解对策有了更深刻的分析。
现将衢州市企业用工调查情况报告如下：一、我市企业用工、人力资源供求基本现状1、我市规模以上企业已拥有一支稳定的有一定质量的职工队伍据调查统计，全市2006年底规模以上企业813家，从业人员达到人。
其中部分重点行业从业人数为：建筑业64400人，化工行业27796人，纺织服装业12639人，通用机械设备制造业10883人，电气设备制造业6080人，水泥行业9113人，特种纸制造业3200人，金属制品加工2956人。
在全市企业从业人员中，具有专业技术职务任职资格的52373人，其中中高级以上专业技术职务任职资格的2700余人。
技术工人（持有职业资格证书）10万人，其中高级工以上8179人。
2、纺织服装、工程技术、机械制造、金属制品加工、化工类企业用工紧缺程度较高2007年春季人才交流大会，提供岗位5410人，大会进场总人数5500余人，总报名人次5975余人（含重复报名）,实际达成意向人数2000人不到；2007年春季劳务交流大会，提供岗位23516个，意向成交7177人。
这两组数字较为直观地反映出目前我市部分企业确实存在一定程度的用工难问题。
调查组在走访中了解到，今后两年内我市工业经济仍将保持快速发展势头，将有130个平均投资亿元的项目陆续投入生产，市本级主要集中在纺织、汽摩配、机电、机械加工、电子电器、竹木加工等行业，企业新增用工量较大。
预计今明两年我市工业企业新增用工需求在4万—4.5万人，第三产业新增用工需求估计在4000—6000人，总计需求在4.5万—5万人左右。
根据调查，目前用工短缺问题在以下几类企业中表现明显:（1）劳动密集型企业，以纺织服装类企业最为突出。
如衢江区罗伊服饰和市本级的梦家园纺织项目，全部建成后共需用工8000—10000人，罗伊服饰一期工程用工量1000人，但目前招工不足600人，梦家园项目一期将在2007年11月投产，需新招员工1200人，龙凤制衣、来飞、千万缕等企业今年均需招工300人以上。
预计全市近两年纺织服装业需要年龄在18—30岁的女性一线操作工2万人。
（2）工程技术、机械制造企业，近两年需要25—45岁的专业技术人员、技工1万人。
特别是以汽摩配生产、机电、通用机械制造等专业（工种）需求量较大，行业间的技工流动频繁，如我市新招进的青年汽车项目两年内需要有三年以上工作经验的熟练技工1800人，使机械加工行业的熟练技工行情看涨。
（3）金属制品加工、化工、电子电器、竹木加工等行业预计近两年用工需求量1万人。
化工行业的缺工主要集中在专业技术人才和化学工艺操作工人。
3、从劳动力供应上看，我市潜在劳动力资源较为充足，但愿意在本地企业就业的人数不多，且企业员工流失率偏高我市今年劳动力、人才的供应情况：一是农村转移就业人员。
我市第一产业从业人数61万，随着劳动力耕作能力水平的提高和市政府工作目标考核要求，2007年要实现3万农村劳动力转移就业，今后五年内农村劳动力将以每年3%的速度向城镇集中，理论上可供转移的人数较多。
但年轻劳动力，尤其是可供转移的18—30岁的女性劳动力已不多。
二是职（技）校毕业生。
全市现有33所职（技）校，2007年职（技）校毕业生14271人，以后每年基本稳定在14000 人左右。
三是回衢工作的高校毕业生。
2007年衢州籍大学毕业生为8307人，有回衢就业意向的4454人，其中1080人愿意到企业工作。
四是退伍军人，2007年预计退伍军人900人左右，今后几年基本稳定在每年800—900人。
五是未能升学的初高中毕业生，估计今年有5500人左右。
六是城镇登记下岗失业人员和被征地人员。
全市登记失业人数为9651人，被征地人员3.2万人。
七是外来务工人员。
劳动部门在甘肃、江西、山东分别建立了劳动力外招基地，每年组织企业赴外地进行招工，估计可提供劳动力1000—1500人左右。
单纯从劳动力供应的数量上看，我市的劳动力基本能满足我市当前用工需求，但从性别、年龄、专业（工种）、文化、技能上看，错位严重。
企业员工的高流失率更是不容轻视。
据不完全统计，部分招商引资企业2006年员工流失率在17％以上，有的甚至高达20％以上，已超出15％的警戒线。
有一家企业今年春节过后，只剩下老板一人。
留人难也是企业面临亟待解决的问题。
二、我市目前企业用工难、人才缺的成因分析1、劳动密集型企业的大量引进，使用工量急剧增加，“410”产业不断壮大延伸，带来技工和人才的阶段性短缺。
2006年我市规模以上工业产值425.13亿元，比上年增长了32.5%，规模以上企业达到813家，增加了66家。
随着工业企业的迅速发展和产业结构的不断调整，用工需求量也在不断增加。
服务业和餐饮业相继跟进，前后引进的沃尔玛、国美电器、世纪联华、金柏丽购物中心等国内外大中型零售企业，用工需求也很大。
加上近几年招商引资力度加大，引进的纺织服装等劳动密集型企业较多，需要年轻一线工人特别是年轻女性工人急剧增加。
2、可供转移的农村劳动力市外转移就业较多，职（技）校毕业生60％以上喜欢到外地闯世界。
一是从上世纪九十年代开始我市倡导向外输出劳务，大量农村劳动力到外地就业。
据调查，我市农村劳动力有42万人外出就业，但在本地就业的仅为24万。
二是本地职（技）校毕业生倾向于到外地就业，从过去几年的情况分析，留在本地就业的仅占15%左右。
此次调查组通过对2007年职（技）校毕业生的问卷调查中发现，受调查的14357人中，有市内就业意向的3600人，占25.23%；市外就业意向的8882人，占64.24%；继续升学及其他的10.53%。
同时本地生源的大中专毕业生回衢就业率不足70％。
三是年轻人普遍不愿当工人，据一项调查表明只有1%的年轻人愿意进厂当工人，这也是当前招工难的原因之一。
四是用工与就业的时间差异。
招商引资企业一投产就要用工，而农村劳动力一般在春节前后确定就业意向，大中专毕业生要每年7月才能毕业。
时间上的差异也给企业招工带来困难。
3、我市整体经济实力不强，工资整体水平不高，与长三角经济发达地区优越条件相比，吸引力不大。
2006年我市城市居民人均可支配收入14541 元，低于全省平均数3724元；农村居民人均纯收入5359元，低于全省平均数1976元；最低工资标准为620元，杭州、宁波、温州已达到750元，金华也有670元。
我市有许多企业往往把最低工资标准当作标准工资。
据不完全调查，平均月收入在800元以下的占33%，800—1000元的占27%，月收入在1000—1500元之间的占19%，月收入1500元以上的占21%，可见工资收入每月在1000元以下的占60％以上。
据了解，杭州市今年的普通工人平均月工资已从800元提高到1200元左右。
管理型和技术型的工人工资相对高一些，体力型和服务型的工人工资普遍较低。
技术人员工资与发达地区也有较大差距。
以2006年7月浙江省公布的劳动力市场机械工程技术人员工资指导价为例，我市的机械制造工程技术人员工资的高位价是每月1900元，远远低于杭州、宁波等地，列全省最后。
发达地区经济社会快速发展对务工人员吸引力不断增强，相反，我市的经济与发达地区差距较大，加上人口流动量小，不论在引进劳动力和留住劳动力方面困难都较大，尤其表现在技能人才和专业技术人才的引进和留住上，有时我市企业往往成为不发达地区向发达地区跳槽的跳板。
据统计，目前市外人员在我市就业人数估计在10万左右，而我市在市外就业人数高达42万。
浙江开关厂有限公司2001年开始先后从江西等地招进300多人，到目前为止已流失240人左右。
2005年劳动部门带队赴甘肃招工，有近500人来我市企业就业，一年后继续留在我市企业工作的不到20%。
高流失率增加了企业人力资源成本。
4、本地企业软硬件条件较差，缺乏企业文化，对劳动者关爱不够，难以留住人才。
除前面提到的工资水平偏低外，企业本身硬软件条件较差，也是导致企业缺乏用工吸引力的重要原因。
有些企业在生产中只把工人作为追求利润的工具，只要求他们加班加点，却时常不支付加班工资，只提供最基本的工资报酬，缺乏企业文化、社会保障、职业培训以及和谐的环境。
从调研情况看，目前能正常提供培训机会的只有元立、开山等几家规模以上企业。
一是职工住房存在困难，39%的职工居住在厨卫齐全的房屋，25%居住在集体宿舍里，9%的人居住在缺乏厨卫设施的房间里，7%的人居住在工作地点，2%的人居住在临时搭建的工棚里，还有18%的农民工在城里没有住所，只能往返于城郊之间或回农家居住。
二是职工参加社会保险面不宽。
据调查，外来务工人员中没有参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险的农民工分别占被调查农民工总数的34%、30%、39%、27%。
企业提供各类福利水平也较低，有住房补贴的企业占18%，提供住房公积金的占10%，妇女可以带薪休产假为22%。
三是企业人文关怀不够，凝聚力不强。
部分业主管理观念落后，对员工重使用轻培养，开发区个别企业甚至制定了员工每天上几次厕所等违反人性的规定。
职工业余生活平淡，业余时间的休闲方式主要是看电视和睡觉。
企业工会活动极少开展，据调查，只有不到20%的企业有员工培训和员工业余文化生活安排，80%以上企业无文化活动设施。
四是企业对技能人才重视不够。
在调研中我们了解到这样一个案例，衢州中专有一批电子装配专业学生，与我市某企业所需人员相符。
衢州中专多次与该企业联系，希望该企业能到学校开现场对接会。
可是企业并未重视此事，迟迟没有到学校进行招聘，结果这批学生大部分被外地企业聘走。
数月之后，该企业出现用工紧缺，再与衢州中专联系时，已没有对口的学生。
5、开发区配套设施薄弱，劳动力市场发育不完善，造成了职工生活不方便，劳动力供求信息不畅。
在调研中，不少地处开发区、东港园区、高新园区的企业反映，交通不方便，公交车班次太少，给企业员工出行带来困难。
有些企业周边有线电视、网络通信、日用品商店等基础设施一直没到位，员工业务生活十分单调，具有诸多不便。
同时由于我市人才和劳动力市场硬软件建设相对滞后，劳动力市场影响力不大。