培训讲师绩效考核表

培训专员绩效考核表

7
（25%）
把握人力资源管理工作不偏
3 把握政策能力
离国家政策法规、酒店相关
6
制度有效贯彻落实国家相关政策
4 执行力
、法规，酒店的各项政策方
6
针
总计考核得分
被考核人确认：
考核人确认：
Hale Waihona Puke 培训专员绩效考核表岗位：培训专员被考核人:
考核日期：年月
项目序号考核项目
基准目标
1
培训工作计划的完成率
100%
2
员工对培训工作的满意度
98%
KPI
3 培训覆盖率
（50％）
4 培训费用
85%以上控制在预算范围内
分值达成情况考核分数 10 8 8 8
5 培训考核达标率 90%以上
8
6 事务性工作完成率 100%
8
1 遵章守纪
能认真执行各项规章制度
6
工作态度 2 政策性与原则性严格按政策与原则办事
6
（25%）
3 责任感
责任感很强
6
4 团队精神
积极协调其他部门和同事共同达成工作目标
7
1 协调力
与上下级、平级及与外部培
训机构、内部培训讲师保持
6
良好关系
2 沟通能力工作能力
能与各方就培训工作交换意见，最终达成共识

培训有效性评价

培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。

按照柯式理论分为四级：1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

培训考核评估表模版

培训考核评估表模版培训考核评估表模版评估日期: _________培训主题: __________________________培训日期: __________________________培训讲师: __________________________评估指标:1. 培训内容理解与掌握情况- 能否准确解释培训内容及相关概念- 是否能够运用培训内容解决实际问题- 是否能够将培训内容与工作实践相结合2. 学习态度与参与度- 是否积极参与讨论与互动- 是否主动提问并寻求解答- 是否能够与他人合作完成相关任务3. 技能应用与表现- 是否能够灵活运用所学技能- 是否能够在工作中展现所学技能- 是否能够有效应对工作挑战并取得成果4. 培训效果评估- 是否能够将培训所学应用于工作中- 是否能够提升工作绩效与效率- 是否能够对组织发展产生积极影响评估结果:请根据以下等级，对参训人员进行评估，并在相应等级后打勾或填写具体评语。

1. 优秀: 参训人员在各项评估指标中表现出色，能够充分理解并灵活运用所学知识与技能，对工作产生显著影响。

2. 良好: 参训人员在大部分评估指标中表现良好，能够较好地理解并应用所学知识与技能，对工作产生一定影响。

3. 一般: 参训人员在部分评估指标中表现一般，对所学知识与技能的理解与应用有待提高，对工作产生一定影响。

4. 不合格: 参训人员在多数评估指标中表现不佳，未能理解并应用所学知识与技能，对工作产生较少或无影响。

评估人员签名: ________________________评估日期: ________________________。

教育培训机构员工绩效考核方案(完整版)

员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。

四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。

2024年讲师管理考核制度

(3)高级讲师候选人：由公司各部门领导推荐，在主讲专业领域有四年以上工作经验并有良好的业绩表现，曾有讲授培训课程或组织培训活动累计达30个课时以上;
2、助理讲师、讲师、高级讲师的任职资格
助理讲师：
(1) 具有讲授培训课程的愿望和责任感，普通话流利，思路清晰，良好的演讲与表达能力;
(2) 具有良好的沟通、理解、创新、收集信息的能力和组织献身的精神;
全年考核在C级（合格）以上者，年终可获得学习费用500元；
3、课件开发费
讲师开发课件具备专业性、实用性，并且试讲评估达到75%以上的，可以获得200元/课件开发费用；
4、全年考核两次为D级即不合格者，对其作出降级处理，直至撤销其讲师资格；
七、附则
本制度由人力行政中心制定并负责解释、执行、检查与考核；本制度自报经总经理批准后之日起执行；
二、内训师队伍的来源与构成分工
1、内训师的来源：一是各级管理者，各级管理者皆担负培养员工的责任，是内部兼职内训师的主要承担者；二是业务骨干或技术尖子，各部门的业务骨干或技术尖子将是员工业务内训的主要内训师。
2、内训师队伍的构成：公司内训师队伍由助理内训师、内训师、高级内训师构成。
（1）助理内训师：主要开发和讲授新员工岗前内训及在岗员工的岗位技能内训课程等；
3.3 由于主观失误造成的培训失败，如：授课教材无针对性、懈怠培训工作，学员能力普遍未能提升等，扣罚1分，20元。
3.4 季度平均评估分最低的或评估平均分低于3分的，扣罚2分，40元。
3.5年度培训未超过6次的，每少一次扣罚3分，60元。
3.6每月培训效果较好，奖励1分，20元；季度培训评估均分最高的奖励5分，100元。
3、有义务根据参训员工需求开展业务培训，营造良好的培训氛围，培养员工的学习积极性，保证培训的顺利进行；

培训中心教师、教练员履行职责情况考核评分表

5
职能部门日常检查得分
5
教务处月考核得分合计X15℅= 分
5
总分：分自评分X15℅= 分工作小组评分X8级3分、市级2分、区级1分
特殊贡献（酌情加分）
其他合计得分：
第一项+第二项+第三项+其他得分
总计得分：
遵守
纪律
遵守中心规章制度，不迟到，不早退
3
有事按规定请假，真实登记零星假，无旷工
4
不请假病假
3
总分：分自评分X15℅= 分工作小组评分X85℅= 分第二项合计得分：
教学
训练
能力
每学期按规定完成培训学时，按时到会
5
能胜任自己的本职工作，自学研究专业技能
5
无教学、训练失误
5
组织各级、各项活动比赛任务
金牛区国家青少年体育俱乐部培训中心
教练员履行职责情况考核评分表
被考核人姓名：上课地点：任教科目：
上课人数：考核时间：年月日
项目
考核内容
得分
自我评分
中心小组评分
师德修养
敬业
遵守教师职业道德规范，为人师表
5
事业心和责任感强，学生、家长满意度高
5
服从工作安排，积极钻研业务，踏实勤奋
5
爱生
赏识、爱护每一个学生，不讲教师忌语
2
不体罚、变相体罚学生，不歧视特殊学生
6
奉献
关心集体，顾全大局
2
发挥个人特长，主动积极完成临时性工作
3
自律
明理诚信，言语律己，团结同志，热情待人
2
不利于中心的话不说，不利于中心的事不做
4
服饰得体
1
课堂上、训练时不使用通讯工具

培训部绩效考核方案

培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。

简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。

二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。

三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。

包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。

2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。

3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。

4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。

5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。

四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。

2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。

3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。

4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。

5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。

五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。

2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。

3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。

4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。

六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。

2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。

3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。

4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。

5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。

培训有效性考核记录表

培训考核记录表编号：NO.PX001培训有效性考核记录表使用说明在企业的持续发展与员工能力提升的进程中，培训作为关键的一环，其效果的评估与记录显得尤为重要。

为此，我们设计了《培训有效性考核记录表》（以下简称“记录表”），旨在全面、系统地记录并评估每一次培训活动的成效，确保培训资源的有效利用，促进员工技能与绩效的同步提升。

以下是对该记录表使用方法的详细说明。

一、记录表的基本结构记录表主要由以下几个部分组成：基本信息区：包括培训课程名称、授课讲师、培训时间、培训地点以及培训部门等基本信息，这些信息是了解培训背景与概况的基础。

考核记录区：此区域以表格形式呈现，用于记录参与培训员工的姓名、岗位及考核结果。

考核结果通常分为多个等级，如优秀、良好、合格、不合格等，具体标准可根据企业实际情况设定。

培训目的与内容区：明确列出本次培训的主要目的和涵盖的具体内容，这有助于评估培训是否达到了预期目标，以及内容是否全面、实用。

培训有效性评定区：此部分由多位评定人根据培训的实际效果进行独立评定，并填写评定日期。

评定内容可能包括员工对培训内容的掌握程度、培训对工作的实际帮助、培训方式的满意度等多个维度。

备注区：用于记录培训过程中出现的特殊情况、改进建议或其他需要说明的事项。

二、使用流程培训前准备：在培训开始前，由培训组织者填写记录表的基本信息区，包括培训课程名称、授课讲师、培训时间、地点及部门等。

培训实施：按照既定计划进行培训，确保培训内容全面、有针对性，并关注员工的参与度和反馈。

考核与记录：培训结束后，及时组织考核，并将考核结果记录在考核记录区。

考核结果应客观、公正，能够真实反映员工的培训效果。

培训有效性评定：由多位评定人根据培训目的、内容以及员工的实际表现，对培训的有效性进行独立评定。

评定过程中应充分考虑培训的实际效果，以及对企业和员工长远发展的潜在影响。

总结与反馈：在培训完成一星期内，将记录表提交给人力资源部。

同时，根据评定结果和备注区的记录，对本次培训进行总结，提炼经验教训，为未来的培训工作提供参考。

公司培训学习效果考核细则

公司培训学习效果考核细则一、绩效评估标准1.学习成绩根据培训内容的复杂程度和重要性，制定相应的考试或评估标准来测评员工的学习成绩。

考试形式可以包括选择题、问答题或实践操作，以评估员工对培训内容的掌握程度。

2.学习参与度评估员工在培训过程中的参与度。

员工应积极参与课堂讨论、提问或分享心得体会，以及完成培训任务和作业。

通过观察员工的表现和与他人的合作程度，来评估学习参与度。

3.学习应用能力通过员工在工作中所展现的学习应用能力来评估培训效果。

观察员工在实际工作中是否能够应用所学知识和技能，以及提供切实有效的解决方案和创新思维能力。

4.学习效果反馈员工在培训结束后，可以通过问卷调查或讨论会议等形式，提供对培训学习效果的反馈意见。

根据反馈内容，评估培训的实际效果和改进的空间。

二、培训评估方法1.考试评估针对不同的培训内容，制定相应的考试评估标准。

可以选择在培训结束后进行考试，也可以采用课程中的小测验等方式进行评估。

考试成绩将作为培训学习效果的主要依据之一2.实操评估为了评估员工在工作中的学习应用能力，可以设计一系列的工作任务或项目，要求员工根据培训内容进行实际操作。

观察员工的操作流程、工作成果和解决问题的能力，来评估培训效果。

3.反馈评估组织反馈评估活动，邀请参训员工提供对培训的反馈意见。

可以通过问卷调查、讨论会议或个别面谈等方式，了解员工对培训内容、讲师授课、培训材料等方面的满意度和建议。

三、考核结果分析和运用通过绩效评估的各项指标和方法，得出员工的学习成绩、学习参与度、学习应用能力和反馈意见等信息。

针对不同的指标，制定相应的评级标准和分析方法，得出员工的总体学习评估结果。

根据评估结果，可以采取以下几种措施：1.针对学习成绩较好的员工，可以给予奖励或晋升机会，以激励他们在学习中保持努力。

2.针对学习成绩较差的员工，可以提供额外辅导或培训机会，帮助其提升学习能力。

3.根据学习参与度和学习应用能力等评估结果，可以对员工进行岗位轮换或任务调整，以使其更好地应用所学。

公司内训讲师管理制度(含内训师选拔、内训实施、考核及激励,以及内训效果评估等)

XXXXXXXXXXXX公司内训讲师管理制度一、说明内部培训讲师简称内训师，是为配合公司内训，通过自荐、选拔或指派等方式，通过一定的资格认定而确定的负责内部培训传播的专职或兼职的员工。

员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的理念经验或知识技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播。

根据公司业务及管理发展需要，拟在企业内部组建一支内训师队伍，并制定本管理制度，以规范有关工作。

二、内训师管理㈠内训师甄选条件1.公司正式员工，工作认真、努力，绩效显著；2.对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；3.良好的表达能力，善于沟通，具有一定的组织协调及分析判断能力；4.接受能力强，善于学习，掌握一定的培训知识理论；5.有团队精神，愿意与他人合作、分享信息知识和智慧。

㈡选拔流程1.员工可自荐或由部、运营组推荐，并填写《内训师推荐（自荐）表》（见附件1）；2.人力资源部安排组织内部初评，对内部讲师进行综合评估；评估包括：绩效表现、行业经验及专业理论积累、组织实施力（沟通、分析判断以及组织协调能力）、授课技巧（课件设计制作、表达讲授等）、个人分享意愿等；3.通过初评或经公司前期指定的人员为公司储备讲师（或内训师），储备讲师在完成一定程度的内训或培养工作后，通过考核评定的，聘为正式讲师（或内训师）；4.正式讲师，将视其专题课程的授课数量及质量，进行综合考评，考评通过的晋级成为高级讲师。

㈢内训师主要职责1．培训教材的开发：根据企业内训的总体要求，结合实际情况，开发与课程相关的资料；2.授课及辅导：以培训效果为导向，通过讲授或教练培训方案的设计实施，将知识理念或技能经验，进行有效的内部传播与分享；4．效果追踪与反馈：认真做好内训记录并追踪培训效果，分析总结内训工作，提出内训管理与课程完善合理化建议。

㈣内训师的权利1．优先参加外训的权利（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平；2．为保证内训效果，在一定额度内，内训师有优先申请或购置相关书籍、资料、教具的权利，购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司；3．根据内训效果，享有内训补贴或津贴，以及优先享有内部晋升、职业发展的权利。

讲师管理制度积分制

讲师管理制度积分制一、前言讲师是一个组织中非常重要的岗位，他们承担着向员工传授知识、技能和培训的重要职责。

因此，讲师的管理尤为重要，只有健全的讲师管理制度才能保证讲师的工作效率和专业水平，进而提高员工的绩效和竞争力。

本文将探讨讲师管理制度积分制相关内容，旨在完善讲师管理体系，促进培训工作的不断提升和发展。

二、讲师管理制度积分制的基本概念讲师管理制度积分制是指以积分为基本单位对讲师进行评估、激励和奖励的一种管理体系。

通过设立明确的积分规则和考核标准，使讲师的工作量、质量和价值得到客观评价，进而对其进行激励和奖励，提高其工作积极性和创造力。

在积分制下，讲师不仅仅凭借工龄或职称来获取奖励，而是通过积极努力和实际表现来赢得积分和获得奖励，实现公平、公正和激励的目的。

三、讲师管理制度积分制的设计与实施1. 设立积分规则和考核标准在讲师管理制度积分制中，首要的是要设立明确的积分规则和考核标准，以保证其公平、公正和透明。

积分规则可以包括讲师的工作内容、目标要求、考核指标、评分标准和奖励措施等内容，使讲师清晰了解自己的工作任务和评价标准，进而有针对性地提高工作质量和效率。

2. 开展定期考核和评估在讲师管理制度积分制下，应该开展定期的考核和评估活动，对讲师的工作量、质量和价值进行客观、公正的评价，以确定其在积分制中的评分和位置。

考核和评估可以通过自评、上级评、同行评、员工评等多种方式进行，以全面地了解讲师的工作表现和存在问题，为其提供改进和发展的机会。

3. 实行激励和奖励机制激励和奖励是讲师管理制度积分制的核心内容，其目的是通过正向激励和奖励来鼓励讲师积极工作、勇于创新和提高绩效。

激励和奖励可以包括物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等多种形式，使讲师感受到组织的关爱和肯定，进而增强其工作动力和责任心。

4. 建立监督和反馈机制在讲师管理制度积分制下，应该建立健全的监督和反馈机制，及时发现讲师存在的问题和不足，提供有效的指导和支持，促使其不断改进和提高。

绩效人员培训计划表

绩效人员培训计划表一、培训目标1. 了解公司的绩效管理制度和业务目标，明确各岗位的绩效要求；2. 提高员工的绩效意识和责任意识，培养团队协作精神；3. 掌握绩效评估的方法和技巧，提高自身的工作表现；4. 提升员工的沟通与协调能力，促进团队的整体绩效提升。

二、培训内容1. 公司绩效管理制度及业务目标2. 绩效考核标准和评价方式3. 工作技能培训及提升4. 团队协作与沟通技巧5. 管理者的绩效评估与反馈三、培训计划1. 第一阶段：前期准备时间：1周内容：组织编制培训大纲、制定培训计划、确定培训资源、确定培训方式。

2. 第二阶段：理论培训时间：2周内容：- 公司绩效管理制度及业务目标介绍；- 绩效考核标准和评价方式解读；- 工作技能培训及提升；- 团队协作与沟通技巧。

3. 第三阶段：实战演练时间：2周内容：根据员工岗位特点，组织实战演练，针对性地加强岗位技能和团队协作。

4. 第四阶段：反馈与总结时间：1周内容：对培训的成效进行总结和反馈，听取员工对培训计划的意见和建议，为下一阶段的培训计划做准备。

四、培训方式1. 线上培训：利用公司内部培训平台进行理论培训和专题讲座；2. 线下培训：利用公司会议室进行实战演练和小组讨论。

五、培训资源1. 公司内部讲师：邀请公司内部管理者和资深员工担任培训讲师，传授实战经验和技巧；2. 外部专家：邀请人力资源管理专家或培训机构，进行专业的绩效管理培训。

六、培训评估1. 培训前评估：了解员工的培训需求和现有技能水平，为培训计划的制定提供参考；2. 培训过程评估：监测培训过程中员工的参与度和学习效果，及时调整培训方向；3. 培训后评估：通过考核和绩效评定，评估员工的绩效提升情况，为后续培训计划提供参考。

七、培训效果跟踪1. 建立培训档案：对每位员工的培训记录和绩效考核结果进行档案管理；2. 培训效果反馈：定期对员工进行绩效评估，收集反馈意见，及时调整培训方案；3. 绩效奖惩机制：根据培训成绩和绩效表现，建立激励机制，激励员工积极参与培训和提升绩效。

销售培训讲师绩效考核表

权重
得分
加权得分
合计考核评分 80 60 40 20权重得分加权得分合计
目标值实际值
考核评分 120
业绩
合计考核评分目标值实际值 100
态度
合计
师绩效考核表
第一考核人第一考核人签名第二考核人姓名所属部门姓名所属部门职务年职务年与被考核人关系月日与被考核人关系月日
第二考核人签名第二考核人评价
考核评分 100 80 60 40
销售培训讲师绩效考核表
被考核人考核时间考核周期考核表单第一考核人评价姓名年从年所属部门销售部月至年日职群/职级职务培训讲师年月进入RISO 时间上次定级时间年月
月
月
业绩评语
态度评语
考核项目
序号 1 2 3 4 5 序号
绩效考核指标对分公司经销商培训的次数与质量销售宣传和培训方面资料、手册的编写和更新有效的收集、制作各种销售教育资料 “理想通讯”每月的稿件收集情况部门其他职责完成情况态度考核指标 1 2 3 4 对公司制度的遵守团队工作的积极态度对待工作的责任心挑战工作困难的精神

培训机构教师晋级标准及考核

培训机构教师晋级标准及考核培训机构教师晋级标准及考核一、目的为强化员工遵纪守法和自我约束的意识，增添员工的主动性和创造性，同时保障公司各项制度的执行，维护正常的工作秩序，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于学校全体员工。

三、主管部门本制度管理部门为综合管理部。

四、嘉奖(一)对员工的嘉奖分为：计功、计大功、升迁或晋级、通令嘉奖等荣誉称号。

在给予上述嘉奖时，发给一次性奖金和荣誉证书或奖状。

(二)对有以下表现之一的员工，给予嘉奖:1.在完成规定的教学任务的同时，注重教学方面的创新，班级升学率达98%以上。

3.在爱护公共财产、防止或挽救事故中有功，使学校财产和职工利益免受重大损失的。

5.在维护财经纪律，抵抗歪风邪气方面事迹突出的。

6.一贯忠于职守、主动负责、舍己为人，事迹突出的。

7. 每学期(或学年)评出一个或两个优秀班组，可获得相应嘉奖，并授予"优秀集体'称号。

8、其他应当给予嘉奖的。

五、惩罚(一)对员工的行政处分有：警告、记过、记大过、降级、降薪、留用察看、撤职、开除。

对员工给予警告、记过、记大过处分的同时，可以附加扣发1～3个月的绩效奖金;降级，在降级的同时，扣发4个月绩效奖金。

凡受公司留用察看处分，察看期间只发给试用期工资;对员工的行政处理：辞退(解除合同)、开除。

1.行为规范惩罚(1)保持衣冠洁净整齐，胸牌佩戴应符合公司规范要求，禁止赤膊、赤脚、穿拖鞋、背心等现象，违者每次罚款5元。

未经领导批准的，私自调班的，不服从管理、调配，违背内部管理规定的，无理顶撞的，罚款3元。

(2)1、迟到、早退30分钟以内，罚款2元;30分钟到1小时，罚款5元;1到4小时，记为矿工。

不执行请、销假规定，罚款2元。

(3)未经领导批准的，私自调班的，不服从管理、调配，违背内部管理规定的，无理顶撞的，罚款3元。

(4)工作或服务看法不佳，与学生或其家长发生不礼貌行为，罚款3元。

遵守"6S'(整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全)现场管理规定，根据"6S'标准对所属区域及员工进行管理，保持清洁、优美、卫生的环境，培育员工素养。

集团培训讲师评定标准

xxx智业集团文件《培训讲师晋级评定标准（试行）》集团总字[2015]第006号xxx智业集团二〇一五年八月十九日xxx智业集团规章制度签发表编号：SS-ZB-ZJL-15-006xxx智业集团文件集团总字[2015]第006号集团培训讲师评定标准第一章目的第一条为了促进xxx智业集团（以下简称集团）战略目标的达成，结合《集团薪酬管理制度》和《集团绩效管理制度》对于培训讲师绩效薪酬的规定，完善对培训讲师的技能评估，特制定本制度。

第二章原则第二条集团建设初期，广纳贤才，为实现公平、公正、公开的绩效薪酬，集团采取“同岗同酬、同岗不同酬”的原则，充分认可员工因技能的差异而享受不同的技能工资。

第三章培训讲师分级第三条讲师分级：集团将培训讲师分为四个级别，分别是专家顾问级、资深讲师级、管理实践级、督导培训级；同一级别根据讲师能力差异，设置成一级讲师和二级讲师，详见表一：表一：讲师分级表第四章培训讲师的职责第四条培训讲师的职责：（一）研发课程：能结合集团需要，独立研发课程，并进行授课或传授；（二）授课技能：能独立授课；能合理运用不同的培训方式，有效开展培训；（三）培训执行：能制定培训计划，根据培训计划执行培训目标；（四）课程复制：能复制并能熟练讲授非自己所研发课程；（五）活动策划：能独立策划一场活动，拥有策划能力；（六）活动组织：能根据活动要求组织活动，并很好的控场；（七）团队管理：拥有团队建设及团队管理能力，引领团队稳定向前发展；（八）绩效管理：结合团队发展，熟练应用绩效管理工具，促进绩效目标达成；（九）培训满意度：通过培训的执行，员工对于课程的满意度；（十）其他事项；第五条不同层级的培训讲师，掌握培训技能技巧的程度不同，考核评分分数也不尽相同，集团采用分数制考核评定方式，总分200分制，1为最低分，200为最高分，110分为定级考核及格分即督导培训级最低分。

根据分数差异性、递增性，匹配讲师级别的层级，形成培训讲师考核分数定级表。

教育培训行业-讲师定级绩效考核方案

二、辅导员工定级
备注：课时绩效=授课绩效分数*50%+讲师授课学生调查表*50%
授课能力
能够开展班会、主题班会
P 工作年限（参考项） 1年以内专业技能
能够开展班会、主题班会；
1年以上熟悉1门以上基础课程；
自我管理 M
班级管理
1、出勤率92%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计划以及其他报表； 3、能够持续提高和学习； 4、按时参加部门会议；
遵守公司规章制度以及工作流程；
遵守公司规章制度以及工作流程；
初级
2级：
3级中级
1、能够开展班会、主题班会； 2、能够承担3门以上基础课程讲解； 4年以上精通2门以上专业课程；掌握3门以上专业课程
1、出勤率98%以上； 2、按时提交周、月、半年、年总结和计划以及其他报表；各项数据准确、完善；并能够提出建设性意见和策略； 3、能够持续提高和学习；主动提升班级管理能力；能够指导和帮助同事进行自我提高； 4、按时参加部门会议；积极总结和提出问题；能够帮助同事解决问题；能够主持部门会议； 5、能够根据轻重缓急合理安排工作，正确时间做正确的事情； 1、学期学生出勤率100%以上； 2、全年0事故； 3、毕业班级就业率100%以上，优质就业率30%以上(无毕业班级不考虑此项）； 4、学期获得省市级以上班级荣誉2次以上； 5、能够快速选拔、组建班委会；能够指导、培养班委；学期获得省市级级以上优秀班干部等荣誉称号1次以上； 6、能够主动带领学生参加各项比赛； 7、按时按量完成学生访谈工作；通过访谈工作做好学生问题解决和预防；
1、主动塑造并维护企业形象； 2、校企信息传达及时、准确；能够正确处理校企事物； 3、无学校投诉；B 学转介绍校企开拓拥抱变化

培训机构教师薪酬考核制度

培训机构教师薪酬考核制度一、《新薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2017、2018年工作计划的落实。

二、《新薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2017年1月1日起执行；3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

三、《新薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

4.1 考勤：考勤管理按公司考勤制度执行，请假一天（不含星期六日，不影响课程安排）视为全勤，请假超过一日以上扣除全勤工资。

4.2 福利：转正之后课程顾问每月可给予元通50通讯补助和50元交通补助。

工龄工资1年以上100 3年以上200 5年以上300元年终奖5考核结果应用5.1晋升：在达到指定岗位要求时，可申请晋升岗位。

5.2降职或调岗：1、试用期后连续3个月不能很好地完成本职工作者；2、玩忽职守给学校造成恶劣负面影响者；3、严重违反公司制度，不服从管理的。

第一部分：教师薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%；二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2%三、在两个月之内，试用期教师能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；四、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。

《培训有效性评价》

《培训有效性评价》1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场满意度调查表）2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考试、考核）3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的落实考核（工具：531表等）4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，高层的领导力培训；其次按照培训师资来分：有内部培训还外部培训。

按照课程体系分有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。

在培训后，最常使用的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的“访谈学员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。

培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。

至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。

培训讲师评估表

培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。

评估日期，_______________。

评估人，_______________。

一、专业知识。

1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。

1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。

1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。

1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。

1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。

日期，_______________。