包政组织行为学307ppt
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组织行为学-PPT课件精品文档
阶级意志
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
（三）应用性
组织行为学在应用理论性科学原理的 基础上，探索和揭示组织中人的心理与 行为规律性，在掌握这些规律性后还要 进一步研究评价和分析人的心理与行为 的方法，掌握保持积极行为，改变消极 行为的具体技术和措施。
第二节 组织行为学的产生与发展
一、组织行为学的产生
（一）古代社会 那时对组织活动的管理基本上是建立在
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事 物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的 整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉和知觉的共同点在于，二者都是直接 作用与感官的当前事物在人脑中的反映，所产 生的主观映象都是具体的感性形象。
二、社会知觉
二是凯特的生产效率近来直线上升，作出积极反应。 三是雷莉变得落落寡欢，她认为这么多人被裁减二她
却留了下来，她为此感到内疚，这使她失去了曾经从 工作中得到的乐趣。
第一节 认知差异与管理
没有两个人会以完全同样的方法去看待 问题，此外，人的行为是以将要发生的事实 而不是以现存的事实为基础的。从非常真实 的意义上来说，人们生活在他们自己的认知 世界里。
全体员工共同具有的价值观念，注重企业 中的人际关系，重视做人的工作，把这些 因素称为“组织风土”。
第三节 组织行为学的研究方法
一、研究的基本过程
（一）六步骤法 1．明确问题； 2．探索和研究有关理论和模式； 3．形成假设； 4．选择适当的研究方法； 5．通过观察——测试——实验，进行论证，
1．第一印象效应（首因效应）。 2．晕轮效应。 3．近因效应。 4．定型效应（定势效应）。 5．知觉防御。 6．投射。
1．第一印象效应（首因效应）。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
包政组织行为学课件
组织行为学主讲 包政组织行为学的基本命题n组织的均衡n组织存在价值与理由n组织的长期生存与发展n所谓“永续经营”目录n第一讲 传统组织理论的终结n第二讲 对传统组织理论的修正n第三讲 现代组织理论的产生n第四讲 现代组织理论的确立n第五讲 组织决策理论n第六讲 组织行为学n第七讲 现代组织理论的发展n第八讲组织的存在价值n第九讲系统做事原则n第十讲组织的前途n十一讲系统的效率本讲义认为：n中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
本讲义的方法：n从历史与逻辑的角度研究组织问题n历史---避免“教条主义”n逻辑---避免“经验主义”第一讲 传统组织理论的终结1、 时代背景（1850年以后）n自由竞争走向寡头垄断1． 规模经济2． 价格战3． 利润率下降4． 润率下降* 降低工资标准、延长工作日时间* 萨伊，资本主义制度的局限性2、 美国总工会成立（1886年以后）n工会运动导致“劳工法”颁布n八小时工作制n最低工资标准n阻止利润率下降的方法是有效利用劳动力n机械工程师效率运动n效率工程师协会成立3、汤制锁“利益分享计划”n1888年汤制锁制定“利益分享计划”n通过劳动者合作可以提高利润n把这部分利润拿出来分配n并用契约形式明确下来n实质是超定额“奖金”分配4、哈尔西“奖金提成计划”n1891年哈尔西制定“奖金提成计划”n修正早期计件工资（按件计价，上不封顶）n超标提成奖金5、罗万的修正（1892年）n提成奖趋向递减n避免集体怠工6、泰勒“劳资两利”（1895年）n“集体怠工”的根源是“劳资对立”n不可能单纯靠工资支付方式解决n“劳方”高工资收入n“资方”低劳务费支出7、泰勒的理想n动作/时间研究，确定工作方法与内容n根据工作客观性，选择与培训工作者n利益驱动，实行差别计件工资n设立人事职能工头，进行考核评价，提高工作效率，使劳资两利n找到一个组织存在下去的价值与理由8、作业管理四原则n有效动作必要时间n日标准作业量n标准的作业条件n差别计件工资9、差别计件工资制n解决不满与分配不公的基础是：确定一个工人一天应该完成的工作量10、威特吐温兵工厂的实践结果n实践的结果1． 1909年 引入2． 1911年 罢工3． 1913年 高潮n效率提高没给工人带来好处n造成不公正收入差异n把工人当作机器附属，无视人性n管理上的专制11、霍克斯报告n政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动”的公证会n决定委托芝加哥大学教授R.F.霍克斯做深入的调查研究n发表了著名的《霍克斯报告》12、霍克斯报告的结论n泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动强度的制度体系n然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取经验成规”的进程13、结论n科学理性n社会公理n现代组织理论第二讲 对传统组织理论的修正1、产业社会的性质* 泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理性的世界* 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状态与工作效率之间存在着密切的关系* 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感侧面* 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理”的内在假设存在着缺陷 。
人大名师包政老师的组织行为学课件
159
18 巴纳德的功绩
确立了现代组织理论的基础;确立了人本主义企 业的信念;确立了研究现代组织的工具即从组织 中人的行为入手研究组织 其理论对后来管理学派的影响不断扩展;尤其是 以经验为依据展开研究的学者与企业家;其中有 斯隆 钱德勒与德鲁克 巴纳德的伟大;在于他的抽象思考力对实践的敏 感;以及应用理论于雷戈
管理者应象医生一样;按需要层次理论;去调拨 人的行为 不是依靠等级权力;调控人的行为 根源在于对人的假设发生偏差X 理论 改变管理行为的关键是调整对人的假设Y 理 论
146
5 麦格雷戈的主张
只要具备一定条件;工作本身能给人带来满足; 工作者也会承担责任
147
6 双因素理论赫茨伯格
企业政策与管理； 监督方式； 人际关系； 工资待遇； 保障； 工作作业条件等
151
10 赫茨伯格主张
只有通过工作本身才能调动积极性 如果工作本身不能调动人的积极性的话;我们就 没有别的方法去持续地调动人的积极性
152
11 成熟理论阿吉里斯的
组织的三项基本任务： 实现目标 维持内部系统进行 适应外部环境变化 取决于组织与人两者在需求上的相互适应
1 需要层次理论马斯洛
S 弗罗伊德的精神分析/ J B 沃森的行为主义的缺 陷 对人的心理研究;必须考虑人的情感 欲望与主 观诉求 需要层次理论生理 安全 归属 尊重以及自 我实现 核心观念是自我实现 Self –actualizationSelfrealization
143
2 马斯洛的自我实现
156
15 组织与人的矛盾
直接影响到成员的受控程度 影响个性成熟 导致不满与个性上的紧张
157
16 利科特的管理类型理论
权威/控制力量具有负面效应 引起下属反感; 影响业绩 高业绩管理类型的共同特征 组织成员具有良 好的合作意愿 每个成员都把自己当作组织一员
18 巴纳德的功绩
确立了现代组织理论的基础;确立了人本主义企 业的信念;确立了研究现代组织的工具即从组织 中人的行为入手研究组织 其理论对后来管理学派的影响不断扩展;尤其是 以经验为依据展开研究的学者与企业家;其中有 斯隆 钱德勒与德鲁克 巴纳德的伟大;在于他的抽象思考力对实践的敏 感;以及应用理论于雷戈
管理者应象医生一样;按需要层次理论;去调拨 人的行为 不是依靠等级权力;调控人的行为 根源在于对人的假设发生偏差X 理论 改变管理行为的关键是调整对人的假设Y 理 论
146
5 麦格雷戈的主张
只要具备一定条件;工作本身能给人带来满足; 工作者也会承担责任
147
6 双因素理论赫茨伯格
企业政策与管理； 监督方式； 人际关系； 工资待遇； 保障； 工作作业条件等
151
10 赫茨伯格主张
只有通过工作本身才能调动积极性 如果工作本身不能调动人的积极性的话;我们就 没有别的方法去持续地调动人的积极性
152
11 成熟理论阿吉里斯的
组织的三项基本任务： 实现目标 维持内部系统进行 适应外部环境变化 取决于组织与人两者在需求上的相互适应
1 需要层次理论马斯洛
S 弗罗伊德的精神分析/ J B 沃森的行为主义的缺 陷 对人的心理研究;必须考虑人的情感 欲望与主 观诉求 需要层次理论生理 安全 归属 尊重以及自 我实现 核心观念是自我实现 Self –actualizationSelfrealization
143
2 马斯洛的自我实现
156
15 组织与人的矛盾
直接影响到成员的受控程度 影响个性成熟 导致不满与个性上的紧张
157
16 利科特的管理类型理论
权威/控制力量具有负面效应 引起下属反感; 影响业绩 高业绩管理类型的共同特征 组织成员具有良 好的合作意愿 每个成员都把自己当作组织一员
完整版组织行为学讲义ppt课件
簡介
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
.E' oAtFt
·l tOK Y U G
.M EX
N
A
-A
1
管理功能
定義：規劃、組織、領導和控制的循環過程。
規劃
組織
管理
控制
領導
2
管理功能與技能
觀念 技能
人際 技能
技術 技能
3
管理者角色
人際角色（Interpersonal Roles） —頭家（Figurehead） —領導（Leadership） —牽線（Liaison）
資訊角色（Information Roles） —督視（Monitor） —傳遞（Disseminator） —發言（Spokesperson）
35
環境決定論 VS.個人決定論
強化理論 認知理論
環境 個人
個人
環境
36
價值觀、態度、及工作滿足
37
價值觀、態度、及工作滿足
A、價值觀
1.價值觀的意義與分類 2.美國的研究發現 3.台灣的研究發現
B、文化差異
C、工作態度
1.態度的意義 2.工作態度的種類 3.認知失調理論
D、工作滿足
1.工作滿足的意義
44
Hofstede文化差異構面(I)
權力距離（power distance）: 社會中或組織內 權力不均的程度
不確定的規避（uncertainty avoidance）: 社會中 人們對不確定性或不明情境的規避程度
45
Hofstede文化差異構面(II)
個人主義 （individualism）VS 集體主義（collectivism） 傾向自我表現的程度 VS 人們緊密連結的程度
(.IIL .
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N
A
-A
组织行为学PPT课件本
组织行为学PPT课件word版本组织行为学前言一、组织行为学是研究什么的（一）学组织行为学中的学是从学科的角度来使用的。
学科是关于某一方面知识的系统理论体系，由基本概念、基本命题和基本理论及相应的陈述方式组成。
组织行为学就是有关组织行为方面的概念和理论。
（二）行为人的外部行为一般都伴随人的内部心理和外部行为是紧密相连的。
人的内部心理是由一定的刺激引起的，心理支配着行为而又通过行为表现出来。
（三）组织1．组织的内涵（1）从纵向历史层面来看，组织始终是人类赖以生存和借以发展的主要形式（2）从横向现实层面来看，组织是构成社会的要件组织是为了达成某一特定的目标，通过各部门劳动和职务的分工合作以及不同等级的权力与责任的制度化，有计划地协调一群人的活动的实体。
2．组织的层次个体：组织是由人组成的。
群体：小组、部门、委员会等群体形式。
组织：横向的部门结构和纵向的层级。
（四）组织行为1．组织行为的内涵组织行为应当指人们在作为组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
然而，组织成员的行为并不完全属于组织行为。
组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。
2．组织行为的种类（1）个体行为（2）群体行为（3）组织行为（五）组织行为学的研究对象1．个体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论2．群体层面的组织成员的心理和行为的概念和理论3．组织层面的组织成员的心理和行为的概念和理论二、为什么要学习组织行为学（一）有助于管理者自身人文技能的提高一个有效的管理者应具备三方面的技能:1．技术技能2．人文技能:即与人共事的能力3．概念(观念)技能不同层次的管理者应有不同的技能组合。
对基层(下层)管理者来说，需要有更多的技术技能；而对高层(上层)管理者来说，则需要有更强的观念技能。
人文技能则对每一管理阶层来说都具有同样的重要性。
（二）有助于解释、预测、控制或引导被管理者的行为有助于我们解释日常生活中不同的组织成员为什么会有不同的外部行为。
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学讲义ppt教案
• 投射测量工具有墨渍图 句子续完测试 主 题统觉测试等
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
组织行为学讲座ppt课件
决策类型量表
陈述内容
1.我更多地依靠实施而不是本能做出决策 2.用逻辑和系统方法作决策我感到更为舒心
完全 同意 同意 一 般 不同 意 完全不 同意
5 5
4 4
3 3
2 2
1 1
3.做决策时我依靠直觉而非其它东西
5
4
4
3
3
2
2
1
1
4.做决策时感到决策的正确性比其合理的理由对我 5 来说更重要
5.即使事实表明选择是对的，我也不会作出在感觉 5 上不对的选择
处理人际冲突的策略（可根据冲突的性质和原因的不 同加以选择）
1、顺其自然法，既避免面对不同的意见，或延续调整的时间 2、粉饰太平法，既强调想法的共同之处，而忽略不同的部分 3、铁令如山法，即运用权势，强迫别人听从命令 4、订定规则法，即以客观的规则作为处理分歧意见的基础 5、和平共存法，即在彼此协议下，维持各存己见的状态 6、讨价还价法，即以协商、交易的方式消除彼此的冲突 7、弃子投降法，即放弃自己的想法，完全以对方的意见为意见 8、全力支持法，即在可容忍的范围内，给予对方最大的支持 9、携手合作法，即将大家的一件整合在一起 10、重组群体法，即将该群体解散，重新组织
人际冲突 人际冲突是指被人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态， 并伴有敌意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。
人际冲突的性质
建设性冲突
双方对实现共同目标的关心 乐于了解对方的观点或意见
破坏性冲突
不愿意听取对方的观点或意见 双方由意见或观点的争论，转变 为人身攻击
大家以争论问题为中心 双方交换情况日益增加
二、个体行为与组织管理
1、社会知觉与管理： 知觉：人对作用于感觉器官的事物的整体属性的反映。 社会知觉包括对他人知觉、角色知觉、人际知觉、自我 知觉。 社会知觉中的偏差效应：第一印象、刻板印象、晕轮效 应、知觉防御、近因效应。 2、个性特征与管理 （1）能力：是指直接影响活动效率使活动顺利完成的个 体特性。包括一般能力和特殊能力。 能力的差异与管理的关系：人尽其才，量才录用。 （2）气质：指人的高级神经活动类型在行为活动中的反 映。气质分为：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。 气质差异及其管理：气质没有好坏之分、气质影响活动 效率。
组织行为学完整版课件全套ppt教学教程最全整套电子讲义幻灯片
• 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 • 个体 • 群体 • 组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性 • 研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
人大名师包政老师的《组织行为学》课件第一章
企业帝国不是天才创造的奇迹（神秘）。 也不是商学院教授的复杂范式（科学）。
9
8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
10
9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
23
11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
24
12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
25
13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
28
16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
29
17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
6
5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
7
6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
9
8、本讲义的内容
第一讲 第二讲 第三讲 第四讲 第五讲 第六讲 传统组织理论的终结 对传统组织理论修正 现代组织理论的产生 现代组织理论的确立 组织决策理论的贡献 组织行为理论的影响
10
9、本讲义的内容
第七讲 现代组织理论的发展 第八讲 寻求组织的存在价值 第九讲 确立组织的系统原则 第十讲 谋求组织的发展前途 第十一讲 提高组织的运行效率 第十二讲 提高组织成员的成就
23
11、作业管理四原则
有效动作必要时间。 日标准作业量。 标准的作业条件。 差别计件工资。
24
12、差别计件工资制
目标产量20件
支付率 （$/件）
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
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13、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果： 1909年 引入； 1911年 罢工； 1913年 高潮。 效率提高没给工人带来好处。 造成不公正收入差异。 把工人当作机器附属，无视人性。 管理上的专制。
28
16、结论
科学理性（技术－经济系统）。 社会公理（社会－心理系统）。 ERP的实践－呼唤现代组织理论－还需要一个历 史的过程－对传统组织理论的修正－产生现代组 织理论。 如何对待“工作中的人”－如何对待“组织中的人”。
29
17、组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
6
5、组织行为学的基本命题
一个组织何以能够存在下去？ 一个组织存在下去的动力何在？
7
6、本讲义的基本方法
历史与逻辑相结合。 1. 历史---避免“教条主义”。 2. 逻辑---避免“经验主义”。 寻找企业组织中的有价值的成份。 把握企业组织之所以成功的观念、原理或原则。 并非绝对真理。
组织行为学培训PPT课件
• 总结词：领导情境理论认为领导者需要具备对情境的认知和应对能力，以实现 最佳的领导效果。
• 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的应对 方式和行为，以实现最佳的领导效果。例如，在组织变革过程中，领导者可以 采用一些变革管理的技巧和方法来引导员工适应变革的需求；而在需要解决冲 突的情境下，领导者则可能需要采取更加客观和中立的方式来化解冲突。
，以达到最佳的领导效果。例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取集权的 方式快速做出决策；而在需要团队成员共同参与的情境下，领导者则可能需要 采取民主的方式鼓励员工参与。 • 总结词：领导权变理论认为领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情 境和需求。 • 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的领导 方式和行为，以适应不同情境的需求。例如，在团队建设过程中，领导者可以 采用一些团队建设的技巧和方法来促进团队成员之间的沟通和合作；而在需要 快速决策的情境下，领导者则可能需要采取更加果断和权威的方式来快速做出 决策。
组织文化理论
01
02
03
组织文化理论定义
组织文化理论主要研究组 织的价值观、信仰、习俗 等文化因素对组织成员行 为和组织绩效的影响。
组织文化的塑造
组织文化可以通过领导者 言行、仪式和庆典等方式 进行塑造，形成具有特色 的文化氛围。
组织文化的作用
组织文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高组 织的凝聚力和竞争力。
跨文化组织行为学研究
要点一
文化差异对组织行为的影响
不同国家和地区的文化背景存在显著差异，这些文化差异 对组织行为和领导力有着重要影响。跨文化组织行为学研 究需要深入探索文化差异对组织成员的价值观、行为和团 队协作的影响，以及如何应对文化冲突和提高跨文化沟通 能力。
• 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的应对 方式和行为，以实现最佳的领导效果。例如，在组织变革过程中，领导者可以 采用一些变革管理的技巧和方法来引导员工适应变革的需求；而在需要解决冲 突的情境下，领导者则可能需要采取更加客观和中立的方式来化解冲突。
，以达到最佳的领导效果。例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取集权的 方式快速做出决策；而在需要团队成员共同参与的情境下，领导者则可能需要 采取民主的方式鼓励员工参与。 • 总结词：领导权变理论认为领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情 境和需求。 • 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的领导 方式和行为，以适应不同情境的需求。例如，在团队建设过程中，领导者可以 采用一些团队建设的技巧和方法来促进团队成员之间的沟通和合作；而在需要 快速决策的情境下，领导者则可能需要采取更加果断和权威的方式来快速做出 决策。
组织文化理论
01
02
03
组织文化理论定义
组织文化理论主要研究组 织的价值观、信仰、习俗 等文化因素对组织成员行 为和组织绩效的影响。
组织文化的塑造
组织文化可以通过领导者 言行、仪式和庆典等方式 进行塑造，形成具有特色 的文化氛围。
组织文化的作用
组织文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高组 织的凝聚力和竞争力。
跨文化组织行为学研究
要点一
文化差异对组织行为的影响
不同国家和地区的文化背景存在显著差异，这些文化差异 对组织行为和领导力有着重要影响。跨文化组织行为学研 究需要深入探索文化差异对组织成员的价值观、行为和团 队协作的影响，以及如何应对文化冲突和提高跨文化沟通 能力。
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7、泰勒的理想
动作/时间研究，确定工作方法与内容 根据工作客观性，选择与培训工作者 利益驱动，实行差别计件工资 设立人事职能工头，进行考核评价，提高工 作效率，使劳资两利 找到一个组织存在下去的价值与理由
8、作业管理四原则
有效动作必要时间 日标准作业量 标准的作业条件 差别计件工资
9、差别计件工资制
缪恩斯坦波推崇“差异心理学”，否认个体自主决 策能力的绝对重要性
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
产业心理学 提高业绩技巧
8、本能心理学
W.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （William McDougall）主张，人乃至动物的行 为由其目的与自主意识决定；尽管存在着目的不明 、意识不清，以及行为结果背离目的等情况；但人 与动物的行为，本质上是“有目的”的活动；
西蒙认为：
• 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。
• 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。
• 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。
本讲义认为：
• 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。
本讲义的方法：
4、哈尔西“奖金提成计划”
1891年哈尔西制定“奖金提成计划” 修正早期计件工资(按件计价,上不封顶) 超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分)
Rh = R×Ha ＋ R （Hs－Ha）/ 2or3
Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)
6、差异心理学
冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） 注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般 原理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显 著的差异 1894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在 美国教育界流行起来 ，扩展到产业界 运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性”
本能心理学 激发本能欲望
9、本能心理学的应用
1920年，O.戴德与H.C.梅特卡夫，发表有史以来 第一本人事管理教科书 ； 认为“本能”以“个性”（Personality）形态存 在于组织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是 本能欲望在组织中的综合反应； “个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织 的要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体 协同意愿； 认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神； 这一切必须以“个性解放”为基础。
2、霍桑试验的过程
试验从1927年11月起，至1932年4月止，历时四 年半，经历了三个阶段 第一阶段，继电器组装作业试验，1927年至1929 年历时两年 第二阶段，面谈调查，1928年至1930年，前后分 两次进行，第一次面谈者1600人，第二次10300人 ，共37项内容。主要调查职工对作业条件、监督方 式与工作有何不满，结果发现职工的不满包含着强 烈的“情感”色彩 第三阶段，机床配线作业试验，1931年至1932年 ，历时半年
决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。
3、实验心理学的起源
产业心理学起源于近代实验心理学 1879年德裔威尔汉姆.冯特（Wilhelm Wundt） 47岁 在莱比锡大学的孔维特的一个房间进行“知觉的长 度”实验，被认为是世界上第一个心理学实验室 成为心理学家必去的“麦加”，确立了实验心理学 “知觉的长度”，寻找万用的心理学原则 如声音产生后，有意识反应和反射式反应，各需要 多长时间 1880年至1900年，冯特亲自指导200多名博士的 论文，向欧美输送人才
3、不满因素及相互关系
工作条件 人际关系 技术变化 公司制度
公司的社会地位
个人的地位
满意/不满
社会的要求 引引起起不不满满的的因因素素及及关关系系
4、霍桑试验的结论
梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的 一系列结果作出了理论解释，于1933年发表《产业 文明中人的问题》； 第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及 相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。 第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。
13、结论
科学理性 社会公理 现代组织理论
组织理论的发展路径
传统组织理论的终结
组织的 可持续发展
泰勒四原则 要素与工具
对传统组织理论的修正
第二讲
1、产业社会的性质
泰勒制的追随者认识到，产业社会并非是一个纯理 性的世界 加尔布雷思夫妇在疲劳研究中发现，工人的心理状 态与工作效率之间存在着密切的关系 需要寻求新的理念，去修正科学管理的原理 ，把握 工作者另一个未知的心理侧面，一个非理性的情感 侧面 开始意识到“传统组织理论”或“科学管理原理” 的内在假设存在着缺陷 。
• 从历史与逻辑的角度研究组织问题 • 历史---避免“教条主义” • 逻辑---避免“经验主义”
传统组织理论的终结
第一讲
1、时代背景（1850年以后）
自由竞争走向寡头垄断 1. 规模经济 2. 价格战 3. 利润率下降 4. 降低工资标准、延长工作日时间 5. 萨伊，资本主义制度的局限性
2、美国总工会成立（1886年）
工会运动导致“劳工法”颁布 1. 八小时工作制 2. 最低工资标准 3. 阻止利润率下降的办法是有效利用劳动力 4. 机械工程师效率运动 5. 效率工程师协会成立
3、汤制锁“利益分享计划”
1888年汤制锁制定“利益分享计划” 通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、 工时利用率、改善作业计划等) 把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40% 归劳动者,10%归监工 并用契约形式明确下来 实质是超定额“奖金”分配
11、霍克斯报告
政府劳资关系委员会主持召开“效率制度与劳动” 的公证会 决定委托芝加哥大学教授 R.F.霍克斯做深入的调查 研究 霍克斯从1915年1月至4月，对35家采用泰勒制的工 厂进行了实地调查，并访问了一百五十多人 发表了著名的《霍克斯报告》。
12、霍克斯报告的结论
泰勒制的本质是一种无视工人人格，不断提高劳动 强度的制度体系 对一流的熟练工人的工作方法、知识与技能进行提 练，形成标准的作业方法与作业期量 消除了熟练工人与非熟练工人之间的差别，使所有 工人如同机器的一个组成部分一样，统一于生产作 业过程之中 然而，这种制度体系客观上促进了“以科学技术取 代经验成规”的进程
支付率 （￥/件）
目标产量20件
产量（件）
解决不满与分配不公的基础是： 确定一个工人一天应该完成的工作量
10、威特吐温兵工厂的实践结果
实践的结果 1. 1909年 引入 2. 1911年 罢工 3. 1913年 高潮 4. 效率提高没给工人带来好处 5. 造成不公正收入差异 6. 把工人当作机器附属，无视人性 7. 管理上的专制
组织理论的发展路径
现代组织理论的产生
本能心理学 激发本能欲望
人事管理产生 尊重个人动机
霍桑试验结论 组织的社会性
5、人际关系理论的提出
1941年，F.J.洛思利斯伯格发表了著作《管理与工 作士气》，对霍桑试验结果，进行了理论研究，确 立了“人际关系学”的理论体系 认为在大规模的经营组织中，至少存在着两套评价 体系，一套是来自于经营管理当局的体系，另一套 来自工作伙伴之间的体系 前者是由业绩与效率这类可测量的标准构成 后者是由某种约定俗成的社会性行为规则构成
组织行为学
组织行为学的基本命题
• 组织的均衡 • 组织存在价值与理由 • 组织的长期生存与发展• 所谓“永续经营”
目录
• 第一讲 传统组织理论的终结 • 第二讲 对传统组织理论的修正 • 第三讲 现代组织理论的产生 • 第四讲 现代组织理论的确立 • 第五讲 组织决策理论 • 第六讲 组织行为学 • 第七讲 现代组织理论的发展 • 第八讲 组织的存在价值 • 第九讲 系统做事原则 • 第十讲 组织的前途 • 第十一讲 系统的效率
组织理论的发展路径
对传统组织理论的修正
泰勒四原则 要素与工具
差异心理学 任职“适应性”
7、产业心理学
冯特的另一位高徒 H.缪恩斯坦波，从事降低产业灾 害、甄选职工与提高业绩等实验
1913年，发表了《心理学与产业效率》，为产业心 理学的发展奠定了基础
基本命题： 1、为特定的职务，及其任职资格或条 件，找到最合适的人选； 2、为每个工作者发挥能 力与创造最佳业绩，确定相应的心理学意义上的各 种条件； 3、为使职工的工作心理状态合乎整体利 益，寻求各种外在刺激手段
5、罗万的修正（1892年）
提成奖趋向递减 避免集体怠工
Rh = R×Ha ＋ R （Hs－Ha）/ Hs
Rh=日工资 R=小时工资 Ha=标准作业时间(8小时)的产量 Hs=超标作业时间(按8小时标准产量推算)
6、泰勒“劳资两利”(1895年)
“集体怠工”的根源是“劳资对立” 不可能单纯依靠工资支付方式解决 “劳方”高工资收入 “资方”低劳务费支出
2、传统理论的假设存在着缺陷
人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作；
每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；