领导干部职位胜任力数据库
公司领导职位胜任力数据库
行 为 表 现
A
（1）能够感知、分析和推断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势
（2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议
（3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的阻碍
B
N/A
C
（1）能够感知、分析和推断他人的需求，并能够评价需求的层次
（2）能够正确推断激励措施和绩效表现之间的对应关系
（2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作
（3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感
（4）使自己周围聚拢有能力的人
B
N/A
C
（1）通过有效的授权合理地操纵成本，提高资源利用率
（2）关心下属明确工作的时期性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度
（3）清晰同时诚恳地提供指导，对问题及时答复
（4）确保团队有适当的权限从事授权的工作
D
N/A
E
（1）鼓舞公开地讨论各种论点和方法，关心提高职员的积极性
（2）敏感地发觉下属需要的关心
（3）向职员提供资源和工具，并指导他们提高能力
（4）追踪职员的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持职员的进展
表6-6 授权和指导下属的行为表现
级 不
行 为 表 现
A
（1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致
（3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并预备防范措施
表6-2 系统考虑的行为表现
级 不
行 为 表 现
A
（1）针对环境的改变而重新组合公司的资源
（2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系
（3）考虑自身决策对组织和社会的阻碍
（4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革
领导职位胜任力数据库(高层类)
领导职位胜任力数据库表6-1远见卓识的行为表现级别行为表现A（1）关注行业的前景和环境的变化，解决策略性问题（2）制定和宣传公司具有吸引力的前景目标，唤起广大公司成员对前景的渴望（3）以激情和活力不断鼓舞公司成员齐心协力向前景目标迈进（4）预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险，并作出相应的防范措施B N/ACC （1）关注本部门工作涉及的专业领域的发展趋势（2）有效地制定并宣传部门的发展规划，唤起部门成员对前景的渴望（3）以激情鼓舞部门成员向目标前进（4）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃（5）组织员工共同建立积极有效的工作模式D N/AE （1）学习相关专业的最佳运作方式，勇于实践（2）寻求改进现有团队工作的做法（3）预测团队作业过程中可能出现的问题，并准备防范措施表6-2系统思考的行为表现级别行为表现A （1）针对环境的改变而重新组合公司的资源（2）以企业利益为中心，综合考虑各部门之间的工作联系（3）考虑自身决策对组织和社会的影响（4）预见国家和行业的重要政策方向，领导公司的变革B N/AC （1）联合相关部门共同制定更出色的解决方案（2）合理分配资源，充分发挥可用的技能和资源（3）考虑自身决策对组织的影响（4）在必要时为了达到全局的利益，可以放弃自身的利益（5）分析归纳国际和行业的重要政策，支持和推动变革D N/AE （1）综合考虑工作中每个环节的逻辑关系（2）预先设想自身的工作对顾客和同事的影响，并做好事先沟通（3）考虑自身决策对于上、下道工序或团队的影响（4）摒弃官僚作风，随时为其他团队提供其所需的服务（5）学习国家和行业的政策，保持行动与政策的一致表6-3制订决策的行为表现级别行为表现A （1）能作出涉及较高风险的重大决策（2）根据需要在很有限的信息下能够作出决策（3）在公司的各个层面，能为自身的决策进行有效论证以取得支持B N/AC（1）必要时努力寻求他人对自身决策的信任和支持（2）在必要的情况下能够顶住压力作出决策，即使这个决策在短时间内“不受欢迎”（3）在需要及时决策以推动工作的时候，能够承担作出决策的责任（4）有充分的勇气和自信作出自己所坚信的决策D N/AE （1）根据预先设定的程序制定日常决策（2）获得和利用必要的信息以作出决策（3）定期回顾自身角色所对应的决策权限，并取得上级认可（4）根据需要主动寻求其他人对决策的支持或咨询上级（5）能描述有效决策所需的步骤表6-4建设团队的行为表现级别行为表现A（1）确保每个团队成员有清晰的努力方向，并了解/熟知各自的工作职责（2）乐于肯定其他团队的工作成果，虚心学习其他团队的建设心得（3）培育团队奋斗精神，在团队中积极地鼓励和引导一种充满合作、信任、自豪和归属感的氛围B N/AC （1）尊重和认可团队成员的工作，及时肯定个人和团队的贡献（2）向团队成员及时提供帮助和支持（3）经常向团队提供反馈意见（4）管理和改进团队的工作方式（5）关心并重视团队的工作士气和工作成果，不断增强团队的凝聚力D N/AE （1）乐意听取不同的意见和建议（2）把精力集中在解决问题而不是责备别人上（3）与团队成员分享学习的心得和工作所需的信息（4）鼓励团队成员为实现团队目标作出贡献表6-5尊重和培养人才的行为表现级别行为表现A （1）提供教导和利用有效的机制来开发公司成员的潜能（2）建立尊重人才、培养人才的企业文化环境（3）以身作则，确保各级管理人员对下属进行有效的指导和帮助（4）及时肯定优秀员工，乐于提拔能力和绩效突出的员工B N/AC（1）确保下属及时得到有帮助的绩效反馈信息（2）指导员工如何处理挑战性的工作，并鼓励员工接受挑战（3）有效地开发和利用团队成员的潜能（4）秉着公正、公平、公开的原则选拔、评价、激励员工，不论资排辈，注重真才实学（5）积极为员工创造学习成长的机会（6）乐于分享自身的经验，并鼓励员工之间的经验分享(续)级别行为表现D N/AE （1）鼓励公开地讨论各种论点和想法，帮助提高员工的积极性（2）敏感地发现下属需要的帮助（3）向员工提供资源和工具，并指导他们提高能力（4）追踪员工的能力开发进度，并及时提供反馈与辅导以支持员工的发展表6-6授权和指导下属的行为表现级别行为表现A （1）引导团队和下属共同作出决策，在紧急时刻能协调冲突，达成一致（2）引导和激励团队成员执行有挑战性的工作（3）以身作则，培养公司成员对工作的责任感（4）使自己身边聚集有能力的人B N/AC （1）通过有效的授权合理地控制成本，提高资源利用率（2）帮助下属明确工作的阶段性衡量标准，使下属能够自行评估工作进度（3）清晰并且诚恳地提供指导，对问题及时答复（4）确保团队有适当的权限从事授权的工作D N/AE（1）倾听并准确地获知下属的期望、想法和顾虑（2）利用每个人的强项、兴趣和发展需要授权工作（3）在了解员工工作能力和工作的复杂性的基础上，将工作职责下放给员工以及基层人员，但需对团队的结果负起责任（4）包容下属由于经验不足而造成的失误，帮助下属总结经验教训，并鼓励下一次尝试表6-7激励实现的行为表现级别行为表现A（1）能够感知、分析和判断大范围人群的显性和隐性需求，并能够预测需求的变化趋势（2）能够正确评价他人所作出的激励举措的优缺点，并提出意见和建议（3）能够通过系统化的激励措施，对大范围的人群产生预期的影响B N/AC（1）能够感知、分析和判断他人的需求，并能够评价需求的层次（2）能够正确判断激励措施和绩效表现之间的对应关系（3）能够有效运用多种激励措施，并考虑到这些激励措施带来的近期和远期的影响（4）能够通过合适的激励措施对他人的行为产生积极影响D N/AE （1）了解需求的概念，能够理解不同需求之间的差异（2）能够理解不同的激励措施对员工的行为产生的不同影响（3）能够理解不同激励措施之间的相互关系，及其在实际运用过程中的差异表6-8管理变革的行为表现级别行为表现A （1）居安思危，在员工间建立需要变革的紧迫感（2）仔细确定并耐心解释变革对企业内外各机构可能产生的影响（3）在以企业利益为中心的基础上协调变革项目与企业日常运营之间的冲突（4）坚持对变革项目的后期跟踪，评估变革项目的效益B N/AC（1）主动评估现有管理模式与最佳业务实践的差距并列出各项变革的优先顺序（2）集思广益，形成切实可行并能提升运营水平的变革计划（3）在变革过程中不断寻求反馈并总结经验，鼓励对变革有益的工作方式和行为(续)级别行为表现D N/AE（1）积极响应管理变革，踊跃参与活动（2）学习管理变革的知识、技能，使自身适应管理变革后产生的新环境表6-9沟通和影响力的行为表现级别行为表现A （1）清晰地阐述他人的观点并能利用这些观点进行反面论证或树立新的观点（2）打破部门及阶层界限，营造开放自由、相互信任的沟通环境（3）运用有力的事例论证说服他人接受新的想法（4）关心并重视团队的工作士气和工作成绩，不断增强团队的凝聚力B N/AC （1）有说服力地表达自己的观点（2）熟练地应用各种论证方法对他人产生影响（3）通过沟通各个建议方案的潜在利益帮助各方达成共识（4）以身作则，实现终身学习和知识分享D N/AE （1）熟练运用口头和书面的沟通技巧（2）在不同场合能树立自己适当的形象（3）以开放的心态接纳各种不同的声音（4）公私分明，不计前嫌，以德服人表6-10计划和控制的行为表现级别行为表现A （1）准备和实施长期和短期的公司战略计划（2）收集实施数据，设定管理机制，有条理性地执行决策方案（3）使用新的管理技术，帮助改进各项重要工作的效果并提高效率（4）高效地管理内外部各种影响因素/力量（5）勇于担当，对自身的决策和团队的绩效负起责任B N/AC （1）制订部门可行的工作计划，做好预算和时间安排（2）有效平衡工作的质量、成本和时间（3）持续性地考核工作进展，及时修正工作计划（4）排查可能发生的风险与问题，预测计划与实际之间可能存在的差距（5）分析和确定问题并提出合适的解决方案（6）创造性地运用一些可用的资源和方法（7）能够承受内外部压力，保持团队的士气D N/AE （1）制订团队工作计划和工作目标（2）定义工作任务并分配和控制工作任务（3）在规定的时间内提交高质量的工作成果（4）建立和使用行动记录，缩小计划和实际的差距（5）通过一定的帮助发现和解决问题（6）对奋斗目标锲而不舍，不因一时的挫折而放弃目标表6-11绩效导向的行为表现级别行为表现A （1）通过有效沟通来制定公司和业务部门的绩效目标（2）基于潜在的经济和社会效益进行决策（3）运用创新的管理机制实现挑战性的目标（4）有效整合全公司的资源提高公司的总体绩效（5）领导实施有效的绩效管理体系B N/AC （1)设定和与他人沟通清晰的中期（季度/半年）目标（2)对现有的工作体系作出改变以提高绩效（3)成功地完成所有工作任务，同时为公司创造预期的价值（4)分析和解决实际的绩效与计划的差异问题（5)勇于挑战风险D N/AE （1）设定和与他人沟通清晰的短期（月度）目标（2）跟踪进度和目标的达成情况，发现和解决问题（3）确定团队中绩效较差的人员，并设计有针对性的改进方案（4）成功地完成大部分的工作任务（5）适当地估量风险表6-12任务分配能力任务分配能力：为了对组织和客户更好地服务，指导并安排他人工作的能力第一级第二级第三级第四级要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体提出要求时提供清晰的目标和具体的参数能检查员工是否知道组织对他们的期望可以将个人从常规事务中解脱出来，进行更有价值的或长远工作的考虑；系统明确地分配常规工作细节在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定、自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）制定可测量的员工绩效的优良标准根据被大家接受的标准和目标，进行检查并反馈进度进行一致性的交流以提供高质量的产品和服务告诫失败的后果或定期预测的好处，采取措施提高绩效问题采取明确的行动或坚定的立场解决绩效问题，保证制订出可行性计划在适当时候，有效运用纪律/惩处制度表6-13影响力影响力：说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程、或领导某一具体行为的能力第一级第二级第三级第四级清晰地解释相关事实；呈现合理的、准备充分的案例运用直接的证明（诸如关于实质特征的数据、意见一致的通过指出他们的顾虑以及强调共同利益说服他人预期别人怎样反应，并采取相应的措施运用新的宣传方式吸引听众开发有选择性的信息发送媒体，每种媒体适应不同听众的兴趣通过第三方或专家施加影响。
某公司领导职位胜任力数据库
某公司领导职位胜任力数据库某公司领导职位胜任力数据库是一个为公司的高层管理层提供相应胜任力参考的数据库，其中包括员工个人的经验、技能、教育背景、职业发展以及管理学习等相关信息。
这些信息可以为公司的人才发展和管理决策提供重要的参考依据。
建立这样的数据库的主要目的是为了管理层提供更好的决策支持，使他们能够识别和提拔那些是资深、可以胜任高层领导职位的员工。
因此，该数据库的信息是经过严格筛选和认证的。
这个数据库的建立过程需要依靠公司内部的专业团队进行数据采集和整理，所以建立这样一个数据库的成本是很高的，但是对于公司的管理决策来说，其价值是无法估量的。
在建立这样一个数据库之前，公司需要制定相应的策略和计划，以确保数据库包括的信息能够满足公司对于领导层胜任力的需求。
本数据库的建立，需要收录员工的个人背景信息，包括学业教育、职业培训、经验积累和职业发展等方面的信息。
一旦建立起来这个数据库将非常重要，因为公司里面有很多优秀的人才，而有时候高层领导可能来自员工中的一些人，他们并不一定是繁忙的人力资源部反馈的那些人。
尤其是一些很有潜力的员工，可能尚未受到够多的关注或机会，而通过这个数据库，公司就有机会更好地识别和促进这些人才的发展。
此外，建立这个数据库还可以帮助公司更好地管理和评估员工，尤其是那些处于管理层的员工。
通过这个数据库，公司可以对员工的胜任力进行监测和评估，确定他们在各个方面的职责和能力情况，以确定这些员工是否适合被提拔或被委派承担一些新的职责和责任。
总结来说，这个数据库是公司人才管理的重要组成部分之一，通过这个数据库，公司可以更好地管理其领导团队和员工，提高领导和管理团队的胜任力，为公司的长期发展打下坚实的基础。
因此，我们应当在公司内部加强数据库的运营和管理，保护员工相关信息的隐私，并确保这个数据库能够为公司的管理决策提供最佳的参考依据。
央行分支机构处级领导干部胜任力研究
度风险评估 和县市支行实行综 合管理考评制 度 、 建立新 行员评估机制 和末位基层锻炼 制度④ 以及行 员个人 日常 绩效考 核制度 等 ， 取得 良好 的效果 。同时 ， 这些实践强化 了胜任 力意识 ， 物化 了胜任 力的 内容 ， 为处级 领导 干部 胜任力模型 的建立积累 了绩优 行为度 的必要 素材 ， 并提 供了胜 任力模 型应用 的系统平 台。 本 文从央行 人力 资源 管理方 面 的改革 和 当前干 部 管理制度 发展的宏观背景 出发 ， “ 任力” 将 胜 这一人力 资 源管理 领域 的新事 物引入 到 央行分 支机 构人 事管理 的
维普资讯
２ ０ 年 第 １ 期 ０７ １
总第 ２ ８期 ２
缮 南能Leabharlann ＮＯ． ２ ０ １１． ０ ７
ＨＡＩ ＡＮ Ｆ ＮＡＮＣ Ｎ Ｉ Ｅ
Ｓ ｒ ｌＮｏ ２ ｅｉ ． ８ ａ ２
央行分支机构处级领导干部胜任力研究
中 国人 民银 行 海 口 中心 支行 课 题 组
的 理 论 意 义 和现 实 意义 。
近 年 来 ，为 了 更 好 地 发 挥 中 央 银 行 的 职 能 作 用 ， 提
（ ） 任 力 的 内涵 及 央 行 分 支 机 构 处 级 领 导 胜 任 一 胜
力 的 内涵 界定
胜任力 （ｏ ｅｅｃ ） ｃｍｐｔ ｙ 这个词来 自拉 丁语 ｃｍ ｅ ｒ， ｎ ｏ ｐｔ ｅ ｅ 意思是 “ 当的” 适 。而作为管理学的一个概念 ， 是在 １ 世 ９
实 际工 作 中 ， 试 建 立 央 行 分 支 机 构处 级 领 导 干部 的 胜 尝
负责人 、 省会城市 中心支 行 （ 副省级 中心支行 ） 副行级 领 导 和职能处 室负责 人 、 市 中心支行 行级 领导 等 ， 央 地 是
高层管理者胜任力分析
高层管理者胜任力分析高层管理者胜任力分析随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。
从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。
一、胜任力的基本内涵胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。
John Flanagan 首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。
胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。
他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。
为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。
此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland 的概念。
我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。
尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。
目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。
胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。
二、胜任力研究在实践中的应用胜任力的研究在实践中已经开始得到广泛运用，主要有：(一)基于就业者的胜任力研究。
能力素质模型咨询工具手册
人才管理-知行合一《能力素质模型咨询工具》领导职位胜任力数据库表6-1 远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-6 授权和指导下属的行为表现表6-8管理变革的行为表现表6-9 沟通和影响力的行为表现表6-10 计划和控制的行为表现表6-16 项目管理能力表6-18 关系网建立表6-20 团队精神表6-22 创新能力表6-25 培训与发展他人的能力表6-27 组织内活动能力表6-30 激励和关心下属表6-32 预期应对能力名称定义设计来源设计的方法和过程核心能力在公司里工作的所有人必须具备的价值观和工作信念企业价值观项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的成功经验通用知识能力从事各项工作都需要的基本素质最佳实践项目组选取相关的参考材料并进行客户化设计领导能力管理团队所需要的能力最佳实践项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的优秀经验专业能力提供产品和服务时所需的知识和技巧业务能力工作标准部门职责业务流程在项目组协助下，由各部门根据业务流程和部门职责中的关键工作，结合现有的工作标准设计图6-1 能力素质库表6-33 核心能力素质模型数据库能力素质行为指标指标层级行为表现工作态度通用（1）热爱本职工作，对工作充满信心（2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作（3）工作态度认真负责，一丝不苟（4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益（5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用开拓创新通用（1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋（2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动实现目标（3）为了提高工作成效，在不十分确定成功的可能性的情况下，经过周密考虑，敢于采取有一定风险的行动，并投入相当数量的人力、物力和财力（4）对改善工作流程、工作方法或规章制度提出建议或采取行动以提高工作效率，能主动地对公司的产品或服务提出改进方案（5）积极学习和运用新技术、新知识，提高工作效率（6）支持他人的创新行为，积极参与营造组织内开拓创新的良好氛围诚实自律通用（1）提供基于事件本质的正确信息，不夸大或缩小事实；不编造、散布未经正式渠道证实的信息（2）以诚实的态度对待他人，在和他人交流时，让对方充分了解全部的信息；除了宣传会带来的好处外，也告诉别人要付出的代价和会引起的消极影响（3）主动认识到并提出自己在工作中的消极思想或所犯的错误，即使在特殊环境或没有被要求的情况下，仍然能够公开表达自己的感受和想法表6-39 财务工作人员的胜任能力模型表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型开明渴望考虑新观点、学习新事物；愿意接受变化和不确定性，并考虑各种选择以满足客户需要图6-1 能力素质库图6-2 能力素质图图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例图6-6 能力素质模型更新流程图文件名称编制部门编制人员提交部门提交时限提交频率公司战略及公司年度运作计划董事会及总裁办公室董事会及总裁办公室成员人力资源部9月1日前的最后一个工作日每年一次核心能力素质模型数据库人力资源部人力资源部专门人员人力资源部总经理室9月12日前的最后一个工作日每年一次专业能力素质模型数据库人力资源部人力资源部专门人员各部门人力资源部总经理室9月5日前的最后一个工作日9月12日前的最后一个工作日每年一次表6-44 能力素质模型数据库使用说明表6-45 员工考核管理流程表`表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表公司员工季度绩效沟通/考核表部门：职位：任职者：考核者：季度任务绩效得分＝（各项定量绩效得分×各项权重）+（各项定性绩效得分×各项权重）任务确认栏考核结果签字栏绩效改进计划表6-47 个人绩效评估表填表说明表6-48 评估打分标准表。
公司各经理岗位胜任力模型图02
资源的分布确，完善空间 顺序，决定资源的分布 决定资源有效的分布，项
还很大。
确保资源有效的分布。 目成果超过预期，并有关
键的项目文档便于继承和
追溯。
建立一套系统的行动方法确保项目的 实施，合理的项目规划和实施方案， 资源分配高效、合理，项目效果优 异，项目文档完整。
有效授权
合理的将工作分配给下 凡事亲历亲为，或对
级的决策，并做好说服 说服，并与公司决策的精
工作。
神完全一致。
执行公司的决策有大家一致认为实际 的困难，但创造性的执行决策，并与 公司决策的精神完全一致。
管理能力就是通过一系 曾承担部门某一专业
列方式和方法使别人和 领域的部分责任，参
自己一道完成工作任务 与部门重大决策，带
的能力。
领专业人员开展工
作，是公司较具体业
员和行为，理解如何分 和别人都以过程作为唯一 解任务和组合工作确保 衡量依据。 有效的工作流程，了解 如何衡量流程，能够看 到流程整合的机会，能 够简化复杂的流程。
部门重大决策；精通该领 任，参与公司级的重大 公司长期战略和近期规
域的行业政策或惯例，推 决策；发展和使用有效 划；建设领导团队和高级
动本业务领域工作的开 的战略和人际关系技巧 管理队伍；规划、建设企
展，管理和培养本业务领 去影响、激励和指导他 业文化；规划企业管理体
域的员工完成工作任务。 人完成特定的工作目标 系；代表公司对外活动。
团队协作
创新能力
项目管理 能力
为保证团队目标的高效 只注重做好本职工 实现，提高团队的运作 作，只有直接上司安 效率，团队成员间在作 排后才协助别人。 业活动中的互相作用。
在完成自己本职的时候比 能够迅速地发现共同 曾在自己负责的业务范围
能力素质模型工具之胜任力数据库
能力素质模型工具之胜任力数据库胜任力数据库是一款能力素质模型工具，用于评估个体的职业胜任力和发展方向。
它可以帮助个体了解自己的职业优势和劣势，制定发展计划，提高自身价值和职业竞争力。
本文将介绍胜任力数据库的基本概念、工作原理、应用场景和优势等方面。
一、基本概念1. 能力素质模型能力素质模型（Capability and Competency Model）是一种职业能力评估模型，基于职业标准和核心职责，以职业能力为核心，将职业素质、工作技能、个人特质等方面纳入考虑，形成一个综合性的职业胜任力标准，用于评估个体的职业能力和发展潜力，为个体制定职业发展计划提供参考。
2. 胜任力数据库胜任力数据库（Competency Database），是一种以能力素质模型为基础，收集、整理、分析职业胜任力信息的工具。
它可以帮助个体了解自己在某个职业领域的职业胜任力水平和发展潜力，也可以帮助组织了解员工的职业能力和发展需求，从而促进组织和员工的共同成长。
二、工作原理胜任力数据库的工作原理可以分为三个阶段：胜任力模型设计、数据收集和胜任力评估。
1. 胜任力模型设计胜任力模型是胜任力数据库的核心，它用于描绘某个职业领域的职业胜任能力标准，包括职业素质、工作技能和个人特质等方面内容。
胜任力模型的设计必须基于职业标准和核心职责，采用科学的研究方法，融合行业和市场的需求，形成一个具有指导性和可操作性的职业胜任力标准。
2. 数据收集数据收集是胜任力数据库的重要环节，它主要包括胜任力模型的实施和对个体胜任力信息的收集。
在模型实施阶段，需要通过调研、专家访谈、文献研究等方法来确定胜任力模型，确保其准确性和完整性。
在信息收集阶段，针对所评估的职业领域和岗位要求，通过工作样本、面谈、问卷调查等方式，来收集个体在职业能力、工作技能、个人特质等方面的信息。
3. 胜任力评估胜任力评估是将胜任力模型和个体胜任力信息进行比较和分析的过程，其目的是评估个体的职业胜任力和发展潜力，为其制定职业发展计划提供参考。
任职能力数据库
建立一套系统的行动方法确保项目的实施，合理的项目规划和实施方案，资源分配高效、合理，项目效果优异，项目文档完整
表现出对学习的热情，愿意自我学习和提高，针对不同的工作环境和任务采用不同的工作方法
关注工作结果和过程并重，既要结果也要过程
擅长于发现工作必须的流程，了解如何组织人员和行为，理解如何分解任务和组合工作确保有效的工作流程，了解如何衡量流程，能够看到流程整合的机会，能够简化复杂的流程
主要关注工作过程，有很强烈的过程倾向，对自己和别人都以过程作为唯一衡量依据
工作中严格的过程导向，一切从规范性出发，一切工作围绕规范性进行
只注重做好本职工作，只有直接上司安排后才协助别人
在完成自己本职的时候比较乐于协助他人，但需要他人提出请求
能够迅速地发现共同点，为大家的利益解决问题，能够在表达自己观点的同时公平地对待别人，同其他人一起解决问题，获取同事地信任和支持，鼓励合作
曾在自己负责的业务范围内，建立相互协作的工作氛围，并积极主动了解同事的需要，并组织给与配合
曾任某一部门的责任人，根据公司的宏观决策制订部门重大决策；精通该领域的行业政策或惯例，推动本业务领域工作的开展，管理和培养本业务领域的员工完成工作任务
曾对公司某一个或几个重要领域的负完全责任，参与公司级的重大决策；发展和使用有效的战略和人际关系技巧去影响、激励和指导他人完成特定的工作目标
曾对公司当前及长远发展负全部责任；思考、决策公司长期战略和近期规划；建设领导团队和高级管理队伍；规划、建设企业文化；规划企业管理体系；代表公司对外活动
表现出在指示下或要求下利用自己掌握的资源满足公司内外部客户需求的关注
整理齐全-各岗位胜任力模型-评估手册
岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (1)第二部分岗位胜任力评估 (2)一、评估者 (2)二、评估原则 (2)三、评估过程 (3)四、评估管理 (4)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (5)1、知识 (5)2、工作技能与综合能力 (5)3、工作经验 (5)4、工作成果（研发、技术序列专用） (6)附录2 岗位胜任力模型要素库 (6)一、专业知识库 (6)1、化工知识 (7)2、专业技术知识 (7)3、产品知识 (7)4、质量管理知识 (7)5、生产管理知识 (8)6、战略知识 (8)7、营销知识 (8)8、财务知识 (9)9、人力资源知识 (9)10、法律知识 (9)11、计算机及信息系统知识 (10)二、工作技能与综合能力要素库 (11)1、弹性与适应 (11)2、公关能力 (11)3、沟通协调 (11)4、关注细节 (12)5、绩效导向 (12)6、激励 (12)7、计划制定 (13)8、计划推行 (13)9、解决问题 (13)10、培养他人 (14)11、前沿追踪 (14)12、全局观念 (14)13、人际交往 (15)14、市场导向 (15)15、市场分析 (15)16、授权 (16)17、团队合作 (16)18、团队整合 (16)19、信息分析 (17)20、学习发展 (17)21、以客户为中心 (17)22、指导与监控 (18)23、制度优化 (18)24、专业化 (18)25、资源整合 (19)26、自我控制 (19)27、执行 (19)28、创新 (20)29、分析判断 (20)30、排除疑难 (20)31、质量导向能力 (21)32、技术应用能力 (21)33、业务操作技能 (21)34、安全导向能力 (21)35、应付突发事件能力 (22)36、策略性推销技能 (22)37、表达能力 (22)三、个性要素库 (23)1、责任心 (23)2、信心 (23)3、组织认同 (23)4、敬业 (24)5、成就导向 (24)6、分析能力 (24)7、概念式思考 (25)8、心理承受力 (25)9、分析判断 (25)10、严谨性 (25)11、人际交往 (26)12、同理心 (26)13、诚信 (26)14、进取心 (27)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习发展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
企业领导职位胜任力数据库
企业领导职位胜任力数据库随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求越来越高。
如今，越来越多的企业开始重视员工的胜任力，在招聘、绩效评估等环节中，都会考虑员工的胜任力。
而在领导层，企业对领导职位胜任力的要求更是高于其他普通职位。
为了更好地管理和培养企业领导层人才，企业领导职位胜任力数据库应运而生。
企业领导职位胜任力数据库是一种可视化的管理工具，主要用于收集、储存和管理领导层在职业生涯中展示出的胜任力。
该数据库主要包括各种职位所需要的核心技能、领导能力、沟通能力、理解能力、做事方法等等。
在该数据库中，企业可以根据不同的职位要求，定制相应的胜任力模型。
这些模型可以帮助企业更加准确地评估员工的胜任能力，以及发现员工与职位要求之间的差距，从而制定更加科学合理的职业发展规划。
此外，企业领导职位胜任力数据库可以帮助企业更好地管理员工的职业发展。
通过对员工的胜任力评测和职业生涯规划，企业可以更好地指导员工的职业道路，从而更好地满足员工的职业发展需要，也能让员工更好地为企业的发展做贡献。
对于企业而言，建立领导职位胜任力数据库不仅可以提升领导层人才的培养和管理，还可以为企业带来很多实际的好处。
一方面，这种数据库可以帮助企业更加准确地评估员工的胜任力，能够快速发现员工的优点和不足。
另一方面，该数据库还可以辅助企业开展管理咨询和指导，帮助制定科学、合理的人才梯队规划。
总体来说，企业领导职位胜任力数据库是一种应用广泛的管理工具。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要更加注重员工的职业发展，以提升企业的核心竞争力。
对于管理者而言，建立该数据库能够帮助他们了解员工的胜任力与职业发展需求，更好地为员工和企业的发展提供帮助和支持。
神东煤炭集团中层领导干部胜任力素质模型构建——以矿井生产线为例
神东煤炭集团中层领导干部胜任力素质模型构建——以矿井生产线为例吴玉桐;白俊芳【摘要】神东煤炭集团是神华集团的核心煤炭生产企业,自1985年开发建设,以"高起点、高质量、高技术、高效率、高效益"的"五高"建设方针为指导,创建了以生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化"四化"为特征的千万吨矿井群集约化生产模式.为应对企业战略转型,神东煤炭集团根据企业特点,构建了中层领导干部胜任力模型,主要由三大模块、三个层次、四个"M"构成.该模型的构建,为神东煤炭集团建立干部管理标准,进而为全面优化神东干部管理体系,建立和完善领导干部的选拔、任用、评价、激励、培养与开发等机制奠定了坚实基础.%Shendong Coal Group is the main coal production enterprise of Shenhua Group. It has developed and constructed from 1985, it takes "Five High" construction principle of "high starting point, high quality, high technology, high efficiency, high benefit" as the instruction, and creates ten million tons intensive production mode of coal mine group by the characteristics of "large scale production, modern technology, professional team, informational management". In order to reply the enterprise strategic transformation, Shendong Coal Group constructs the competency model of middle-level cadres by the enterprise characteristics. This model mainly consists of three modules, three levels and four "M". The construction of this model establishes cadre management standards for Shendong Coal Group, and then, it lays a solid foundation for comprehensively optimizing the cadre management system of Shendong Coal Group, and setting upand improving the selection and appointment, evaluation, motivation, training, development and other mechanisms of leaders and cadres.【期刊名称】《价值工程》【年(卷),期】2015(034)033【总页数】4页(P14-17)【关键词】中层领导干部;胜任力模型;矿井【作者】吴玉桐;白俊芳【作者单位】神华神东煤炭集团,神木719315;神华神东煤炭集团,神木719315【正文语种】中文【中图分类】F272.921 背景神东煤炭集团公司是神华集团的核心煤炭生产企业，自1985年开发建设，以“ 高起点、高质量、高技术、高效率、高效益”的“五高”建设方针为指导，现拥有现代高产矿井18座，整体产能超过2亿吨，创建了以生产规模化、技术现代化、队伍专业化、管理信息化“ 四化”为特征的千万吨矿井群集约化生产模式，企业安全、生产、技术、经济等主要指标达到国内第一、世界一流水平[1]。
能力素质模型胜任力数据库
1.计划并管理自己的日常工作，能对其 按重要性和时间进行排序，保证工作效 率；2.按照要求在既定时间内完成工 作，并对工作的质量、成本和带来的风 险负责； 3.了解工作所需的资源情况，及其对成 本的影响；4.能将工作中遇到的问题分 解为简单关联的若干部分，认识到简单 、直接的因果关系，并对问题进行归 档，及时向上级汇报
1.设计个人职业生涯的发展规划，并和 公司业务需求取得平衡；2.寻求并充分 利用继续学习的机会，尽量及时把学到 的知识、技能应用到现实的工作生活 中；3.主动不断地通过正式或非正式的 渠道收集他人对自己工作或其他方面的 反馈意见，及时采取改进行动；4.提供 机会让他人主动发现答案或解决问题的 方法，而不是简单地告诉其答案；5.对 他人的工作表现给予客观公正的评价， 从而帮助他人认识到需继续保持以及改 进的方面；6.全面地认识下属的特点， 能针对具体情况设计有效的培训课程来 提高员工的能力和素质。
报刊资料、使用计算机检索系统和进行 并能选择最合适的方法或渠道收集需要 数据
简单的访谈等，从已确认的信息来源中 的信息；3.确认信息的可能来源，通过 来源；3.指导下属开展大型复杂的信息 1.建立起能够长期运作的信息收集系
直接、有效地收集信息；2.可以清楚地 综合考虑信息的来源、相关性和时效性 收集工作，如大型的市场调查、竞争者 统，并监督其运行；2.基于对信息收集
缩短影响时间适应力。
将其负面影响降低到最低的程度。
4.能够对不确定性进行分析、判断，并
人员发展
1.具有明确的个人阶段性发展目标，并 能采取必要的行动来达成这个目标；2. 按时、积极地参加公司提供的培训；3. 能在日常工作中不断提高自己的业务水 平，或掌握新的技能，实现边干边学； 4.欢迎其他同事就自己的工作表现提出 反馈意见，并采取相应的改进措施。
(领导管理技能)中国领导胜任力模型报告最全版
（领导管理技能）中国领导胜任力模型报告（领导管理技能）中国领导胜任力模型报告报告说明“新兴市场”、“并购”以及“创新”日益成为中国企业关注的三大关键战略。
跨界运营与领导力发展成为企业越来越关注的问题。
在经济转型的大背景下，中国企业在未来都将面对更加严峻的挑战。
寻找发展方向、提升创新能力和保证高速成长是企业在变革转型中所面临的挑战。
在变革过程中，各层级管理者的领导力提升与发展将为企业发展势头提供强劲动力。
那么，优秀领导者应该具备哪些能力素质？如何盘点领导力状况？如何培养和发展领导力？解决这些问题是未来企业人力资源负责人面临的挑战，同时也是帮助企业实现领导力变革转型的难得机遇。
2013年，诺姆四达研究院联合上海人才服务行业协会、北京人力资源服务行业协会、上海市心理学会开展了《2013中国企业领导力发展现状调研》，力图了解中国企业在领导力发展上取得的宝贵经验。
同时，诺姆四达自成立已有15年，一直以来始终专注于人才测评。
目前，已拥有累积数据900余万，本报告也将撬开庞大数据库的一角，向企业描绘不同层级领导力现状。
【发布单位】诺姆四达研究院【支持单位】上海人才服务行业协会北京人力资源服务行业协会上海市心理学会目录领导力洞察1一、领导力标准体系21、领导力胜任素质模型3（1）高层领导力胜任素质模型3（2）中层领导力胜任素质模型5（3）基层领导力胜任素质模型72、领导力APM模型9二、领导力评估体系121、领导能力评估13（1）高层领导能力指数13（2）中层领导能力指数19（3）基层领导能力指数252、领导个性评估32（1）高层领导个性指数32（2）中层领导个性指数38（3）基层领导个性指数44（4）不同层级领导个性指数对比50 3、领导动力评估51（1）高层领导动力指数51（2）中层领导动力指数54（3）基层领导动力指数59（4）不同层级领导动力指数对比62三、领导力发展体系631、参与调查的企业情况642、领导力发展投入663、领导力发展内容674、领导力发展方式685、领导力发展效果70四、“70后”与“80后”领导力指数711、“70后”与“80后”样本情况722、“70后”与“80后”领导能力指数74（1）高层领导能力指数74（2）中层领导能力指数74（3）基层领导能力指数753、“70后”与“80后”领导个性指数764、“70后”与“80后”领导动力指数77领导力洞察领导力就是竞争力。
管理干部胜任力360度考核汇总表
★人际交往能力 懂得各种场合的礼仪、礼节，善于待人接物，善于处理各类复杂 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
的人际关系，能与各类人协调好关系。
★应变能力
能及时应对突发事件和做出有效的管理决策，能根据环境变化快 速改变原有的工作方案和思路，对于团队出现的问题能及时发现和解
N
1
2
3
4
5
6
7
8
9
形象，保护企业机密，使企业为家的主人翁意识。
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
★目标管理能力
二、能力特质类
能充分理解公司经营目标并结合本部门进行目标分解，进而制定 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 相应的工作计划，并有效的跟进落实。
★领导力
善于管理团队，能有效激励下属，合理分配任务和授权，合理安 排下属和做好下属的情绪管理，调动部门人员积极性；为部门全盘考 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 虑问题。
律，寻求解决复杂问题、困难的办法。
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8.00 8.17 8.00
（以上评估意
见主要参照
360度考评得
7.53
分加以分析而 来，具体可对
照考评分数
。）
★同事关系 与各部门及本部门相处融洽，能尊重和善待他人，且被他人尊
重和爱戴。
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6.00 得分： 118.83 总分：150分
益大于个人利益。
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
★主动性及执行力 致力于工作，不需要督促就能完成本职工作，愿意承担其他额外 N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
领导干部职位胜任力数据库
全文56页，共4.8万字
20XX年X月X日
目录
领导干部职位胜任力数据库..................................................... - 1 -表6-1 远见卓识的行为表现.............................................. - 4 -表6-2 系统思考的行为表现.............................................. - 4 -表6-3 制订决策的行为表现.............................................. - 4 -表6-4 建设团队的行为表现.............................................. - 5 -表6-5 尊重和培养人才的行为表现........................................ - 5 -表6-6 授权和指导下属的行为表现........................................ - 6 -表6-7 激励实现的行为表现.............................................. - 6 -表6-9 沟通和影响力的行为表现.......................................... - 7 -表6-10 计划和控制的行为表现........................................... - 7 -表6-11 绩效导向的行为表现............................................. - 8 -表6-12 任务分配能力................................................... - 8 -表6-13 影响力......................................................... - 9 -表6-14 积极性......................................................... - 9 -表6-15 判断能力....................................................... - 9 -表6-16 项目管理能力.................................................. - 10 - 表6-17 个人驱动能力.................................................. - 10 - 表6-18 关系网建立..................................................... - 11 - 表6-19 专业学习能力................................................... - 11 - 表6-20 团队精神....................................................... - 11 - 表6-21 分析能力...................................................... - 12 - 表6-22 创新能力...................................................... - 12 - 表6-23 建立信任的能力................................................ - 12 - 表6-24 以客户为本.................................................... - 13 - 表6-25 培训与发展他人的能力.......................................... - 13 -表6-26 决策能力...................................................... - 13 - 表6-27 组织内活动能力................................................ - 14 - 表6-28 自信........................................................... - 14 - 表6-29 展望力......................................................... - 14 -
表6-30 激励和关心下属................................................. - 15 - 表6-31 督导能力 ...................................................... - 15 - 表6-32 预期应对能力................................................... - 16 - 表6-33 核心能力素质模型数据库......................................... - 17 -表6-34 专业能力素质模型数据库......................................... - 23 -表6-35 销售胜任能力模型样例........................................... - 40 -表6-36 销售胜任能力行为样例........................................... - 41 -表6-37 销售胜任能力360 度反馈调查问卷 ................................ - 41 -表6-38 领导和管理胜任能力模型......................................... - 42 -表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型................................... - 43 -表6-42 汽车销售顾问胜任能力模型....................................... - 47 -表6-43 能力素质模型数据库制定/ 更新流程表............................. - 50 -表6-44 能力素质模型数据库使用说明..................................... - 51 -表6-45 员工考核管理流程表............................................. - 52 -表6-48 评估打分标准表................................................. - 55 - 表6-49 评估级别建议表................................................. - 55 -
表6-1远见卓识的行为表现
表6-2 系统思考的行为表现
表6-3 制订决策的行为表现
表6-4 建设团队的行为表现
表6-5 尊重和培养人才的行为表现
表6-6 授权和指导下属的行为表现
表6-7 激励实现的行为表现
表6-9 沟通和影响力的行为表现
表6-10 计划和控制的行为表现
表6-11绩效导向的行为表现
表6-12任务分配能力
表6-13 影响力
表6-14 积极性
表6-15 判断能力
表6-16 项目管理能力
表6-17 个人驱动能力。