中国企业人才竞争面临的挑战与对策doc14
中国企业对人才招聘和留任的挑战与策略
中国企业对人才招聘和留任的挑战与策略近年来，中国企业对人才招聘和留任面临越来越大的挑战。
在竞争激烈的市场中，企业需要依靠具备技能和经验的员工来实现业务增长和持续的发展。
然而，随着中国的经济发展和世界范围内的竞争日益激烈，企业需要采取更有效的策略来吸引和留住优秀人才。
一、挑战1.人才竞争激烈随着经济的不断发展，中国人才市场变得越来越竞争激烈。
各省市的政府都在积极引导各类企业落户，企业需更具针对性找到适合自己的人才。
这也导致各类人才对企业的诉求提高，企业必须提供更有吸引力的薪酬方案、福利待遇、培训课程等等2.员工稳定性低员工稳定性低已成为很多企业当前所面临的问题。
由于各种原因，员工往往不能长期忍受一个公司的承诺。
员工在与企业的服务期结束后常常聘向其他的企业。
这对企业来说是一项巨大的浪费，因为企业为每个员工都耗费了大量的时间和资源来培养。
员工快速转移还会始企业面临的无穷压力。
二、策略1.提高薪资及福利待遇高薪水是吸引人才到一家公司的一项重要条件。
当员工已离开一个工作环境时，有些企业会提高薪资和福利待遇，但这是治标不治本，且承担的成本非常大。
企业应该提供有吸引力的薪资和福利，以吸引好的人才在最开始就加入企业。
2.职业发展机会员工们都希望在自己的职业生涯中得到持续的发展机会。
在企业内部创造机会，让员工能够不断自我挑战，探求个人能力边界和长处。
企业还应该为员工提供充分的培训机会，包括技能培训、职业发展培训等，让员工在发展过程中感到公司的尊重和支持。
3.良好的工作氛围一个良好的工作氛围对于员工的留任意义重大。
它往往可以促进交流、推动工作、增强信任，建立紧密而实质化的团队合作精神。
企业可以通过组织团建活动、互动型晚宴、团队分红和公平晋升等方式来营造良好工作环境，增进员工的凝聚力和忠诚度。
4.招聘与推荐紧密结合对于一些人才紧缺的领域和企业，招聘与推荐是提高招聘效率的有效方法。
企业可以通过员工的内部推荐来吸引优秀人才，这些人才通常来自可靠的推荐渠道。
人才招聘行业的挑战和解决策略
人才招聘行业的挑战和解决策略一、人才招聘行业的挑战人才招聘行业是一个与各个行业相互交织的关键领域，全球范围内企业对于高素质人才的需求日益增长。
然而，这一行业面临着一系列的挑战。
首先，随着技术的不断发展，人力资源部门和招聘公司需要适应新技术和工具，以提高效率并更好地满足客户需求。
其次，劳动力市场竞争激烈，许多企业都在争夺同一群有限的优秀人才。
此外，留住和激励现有员工也变得越来越关键。
1. 技术进步带来的挑战随着人力资源信息系统（HRIS）和其他招聘工具的普及，传统的人力资源部门和招聘公司需要适应新技术并学会有效地操作它们。
虽然这些工具可以提高效率、缩短招聘周期，并能更好地筛选候选人，但同时也带来了新的问题。
例如，在使用智能筛选工具时可能会发生偏见或错误评估。
因此，培训员工以正确使用这些工具，并与新技术保持同步，是一个关键的挑战。
2. 劳动力市场的竞争在全球范围内，优秀人才是稀缺资源。
各个行业都需要高素质的员工来推动创新和发展。
因此，企业之间在招聘高级技能和经验丰富的员工方面展开了激烈的竞争。
此外，大量新兴行业如人工智能、区块链等也对优秀人才施加了压力。
尤其是针对科技行业的招聘而言，由于不断涌现的创业公司和科技巨头相互角逐，劳动力市场变得更加困难。
3. 人才留住与激励人才不仅仅是一家企业最宝贵的资产，也是最昂贵的投资之一。
然而，在竞争激烈的商业环境中，如何留住和激励员工成为一项艰巨任务。
中国越来越多的年轻人选择跳槽机会以获得更好的薪酬和发展机会，这给企业带来了挑战。
除了提供有竞争力的薪资和福利，企业还需要关注员工的职业发展和工作环境，以吸引并留住有潜力的人才。
二、人才招聘行业的解决策略面对上述挑战，人才招聘行业必须采取一系列措施来应对。
以下是一些解决策略，旨在增强企业在竞争激烈的市场中的优势地位。
1. 整合新技术和创新方法借助人力资源信息系统（HRIS）等招聘工具，企业可以更高效地管理和分析各种招聘数据，并在招聘过程中使用智能筛选工具。
央企人才开发面临的挑战及解决策略
央企人才开发面临的挑战及解决策略摘要：经济社会的快速发展给企业带来了更大的发展机会，在互联网背景下和大数据等科学技术支持下，企业获得了发展的新路径与新机遇。
企业之间的持续性竞争带来了更多发展问题，与传统发展中的问题不同，市场变化多元化，人才竞争更加激烈。
央企本身具有较高的人才竞争力是其优势之一，但是全球化背景下央企也需要不断突破，走向全球化，目前对于央企内部的人才开发与人力资源管理工作提出了更高的要求。
本文对央企人才开发的现状和遇到的挑战做出分析，提出了解决对策，从而为更好的发展做出贡献。
关键词：央企；人才开发；挑战；解决策略1央企人力资源管理中存在的问题1.1管理理念仍相对陈旧企业普遍存在着对人力资源的开发管理和增值培训缺少长远规划和统筹，往往认为人力资源不过是拿来为企业赚钱的资源，通过支付工资就可以满足其一切需求，极少考虑给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性工作的安排和个人增值的培训进修机会。
甚至还有些企业认为，人力资源就是企业获取利益的工具。
当企业处于高速发展阶段时，只要肯用高薪就一定能挖来人才，当企业遇到困难或陷于停顿时，首当其冲的就是大幅裁员，把迅速压减人力资源规模当成企业减负第一抓手和最有效的手段。
很多企业管理模式陈旧，依然采取家族管理模式，高层人员权力过于集中，无法有效调动积极性。
特别是中层管理人员权力有限，甚至根本就没有参与企业管理的权力。
这种管理模式耗尽了高层的智慧与精力，打击着中下层管理人员的积极性，埋没了其聪明才智。
对人力资源主要实行“战术型”管理，工作模式大多是围绕具体事务性工作转，员工关系松散，相互之间沟通渠道不通畅，管理简单粗放，理念意识背向，企业文化建设停滞在口头上，导致拟流失员工认为其无条件流动是合情合理的，是可轻易被接受的，无须心存感激，更无“背叛”企业的内疚。
1.2人才队伍结构不合理在央企青年人才队伍建设过程中，人才队伍结构不合理也是影响建设的一个重要因素。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
现代企业人力资源管理的挑战与应对策略
现代企业人力资源管理的挑战与应对策略随着社会的发展，企业面临着许多人力资源管理的挑战。
作为一个关键的管理环节，人力资源管理不仅需要应对外部环境的变化，还需要关注员工的发展和企业的长远利益。
本文将探讨现代企业人力资源管理面临的挑战，并提出应对策略。
一、全球化背景下的挑战随着全球化的加快，企业面临着来自世界各地的竞争。
这意味着企业需要在吸引和留住人才方面付出更大的努力。
此外，全球化还带来了多元文化的碰撞和融合，企业需要重视跨文化沟通和管理，以确保团队的协同效应。
因此，现代企业人力资源管理需要具备跨文化视野。
应对策略：1. 制定全球人才引进计划，吸引高级管理人才和技术专家加入企业。
2. 加强员工培训，提高跨文化沟通和管理能力。
3. 倡导多元文化，鼓励员工分享不同的思维和经验。
二、人才竞争的挑战现代社会，高素质人才的竞争非常激烈。
企业面临着吸引、培养和留住人才的挑战。
在人才短缺的环境下，企业需要具备敏锐的眼光，找到适合自己的人才。
同时，员工的培养和发展也成为企业关注的重点。
应对策略：1.加强员工的培训和发展，提供各种学习机会，提升员工的技能和绩效水平。
2.建立良好的激励和奖励机制，吸引和激励优秀人才。
3.保持良好的企业文化，提高员工的满意度和归属感。
三、技术创新的挑战随着信息技术的发展，企业管理面临着越来越多的技术创新。
传统的人力资源管理已无法满足现代企业的需求。
企业需要关注人工智能、大数据分析等新兴技术的应用，用科技手段改进人力资源管理的效率和精度。
应对策略：1.引入新技术，如人工智能、大数据分析等，提高招聘、培训和绩效评估的效率和准确性。
2.建立数字化的人力资源管理平台，实现信息共享和高效沟通。
3.培养员工的数字化能力，配备适应新技术发展的人力资源团队。
四、员工关系的挑战现代企业中，员工关系的管理变得愈发复杂。
员工期望得到更好的工作环境和福利待遇，而企业需要保持竞争力和合理的成本控制。
有效管理员工关系成为企业人力资源管理的重要任务。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
企业人才管理面临的挑战和应对策略一、人才稀缺随着社会经济的发展和全球化的不断深入，人才稀缺问题越来越突出。
企业在引进和留住优秀人才方面面临巨大挑战。
要应对人才稀缺问题，企业可以采取以下策略：1.加强人才培养：企业应从根本上解决人才稀缺问题，通过加强对内部员工的培养和发展，提高内部人才的素质和能力，增强企业自身的竞争力。
2.优化人才引进机制：企业可以采取更灵活的方式吸引优秀的人才，例如与教育机构合作，通过实习、培训等方式吸引优秀的人才进入企业。
3.提高薪酬福利待遇：企业可以提高薪酬福利待遇，吸引优秀的人才。
此外，企业还可以提供其他激励措施，如员工股权激励、培训机会等，提高员工的归属感和忠诚度。
二、人才流失人才流失是企业人才管理的一大挑战。
人才流失对企业的发展和竞争力产生负面影响。
要应对人才流失问题，企业可以采取以下策略：1.建立健全的人才培养和发展机制：企业应注重员工的培养和发展，为员工提供良好的发展空间和机会，增加员工的职业发展价值。
2.激励员工留下：企业可以通过提供高薪酬、福利、培训和晋升机会等激励措施来留住优秀的人才。
同时，企业还应提供具有竞争力的工作环境和企业文化，让员工感到归属感和满足感。
3.加强员工关系管理：建立良好的员工关系和沟通机制，解决员工的问题和不满，增加员工的忠诚度和归属感。
三、人才结构不合理人才结构不合理是企业人才管理的另一个挑战。
不合理的人才结构会影响企业的运营效率和竞争力。
要应对人才结构不合理问题，企业可以采取以下策略：1.合理规划岗位设置：根据企业的战略目标和业务需求，合理规划岗位设置，明确岗位的职责和要求，确保人才的配置与业务需求相匹配。
2.推行绩效管理：建立科学有效的绩效评估体系，通过对员工绩效的评估，发现和解决人才结构不合理的问题，促进优秀人才的培养和发展。
3.加强人员培训：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，使其更好地适应企业的发展需求。
综上所述，企业人才管理面临的挑战主要包括人才稀缺、人才流失和人才结构不合理。
如何应对人才管理中的挑战与机遇
如何应对人才管理中的挑战与机遇随着市场经济的不断发展，各类企业在进行经营管理的同时也纷纷面临着人才管理的挑战与机遇。
因此，如何面对这些挑战并把握机遇，在人才管理中获取最大收益，成为了企业需要认真思考的问题。
一、如何应对人才管理中的挑战1. 人才招聘和引进难随着社会经济的发展，大量的企业吸引人才的机会增多，使得人才的竞争也越来越激烈。
很多企业在招聘和引进人才时面临着困难，因此，针对这些挑战，企业需要采取多种手段，如增加薪资福利、提高企业知名度等，来吸引更多的优秀人才加入；同时，可以通过与国内外高校和研究机构建立合作关系，联合开展科研项目等，来培养和引进高素质的人才。
2. 人才培养和管理难企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须不断培养和发展自身的核心人才。
然而，人才培养和管理也是人才管理中的一大挑战。
企业需要制定精准的人才培养计划，针对不同人才的不同特点，设计合理的培养方案，让每位员工都能够在工作中得到有效的提升。
同时，企业还需要建立完善的人才管理体系，通过合理的薪酬激励、清晰的晋升通道等措施，吸引和留住更多的人才。
3. 人才流失严重人才流失是当前企业面临的普遍挑战。
有时候，企业在为员工提供广阔发展空间的同时也往往加大了人才流失的风险。
因此，企业需要多管齐下，采取多种手段，从不同方向杜绝员工流失。
除了通过薪资福利等硬性条件的提高来吸引员工留在企业之外，还可以通过为员工提供良好的工作环境、文化氛围和职业发展机会等软性条件来增加员工的获得感，让员工愿意长期在企业发展。
二、如何把握人才管理中的机遇人才管理中的机遇不仅仅是指百花齐放的招聘机会，更包括科技革新引发的新兴职业，人才培训的新模式等。
企业需要多方面思考，积极抓住机遇来发展自身。
1. 科技互联网技术的引入随着互联网技术的深入普及，越来越多的企业采取智能化、人工智能等计算机技术手段来管理人才。
这不仅大大提高了人才管理的效率，也为企业带来了更多的机遇。
人才招聘中的挑战与解决方案
人才招聘中的挑战与解决方案引言在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘面临着诸多挑战。
如何吸引、筛选和留住优秀的人才成为了众多企业面临的重要问题。
本文将探讨当前人才招聘中存在的挑战，并提供一些有效的解决方案，以帮助企业成功应对这些困难。
一、挑战一：人才流动性增加随着社会发展和经济全球化趋势不断加强，人才流动性变得更高。
这给企业带来了新的问题，比如频繁换工作导致员工稳定性下降，培养出色员工成为一项艰巨任务等。
1. 解决方案：建立有吸引力的公司文化吸引力公司文化是留住优秀员工的关键。
通过营造积极向上、开放包容、自由创新的工作氛围，提供具有竞争力的薪酬福利体系和广阔发展空间等措施吸引优质人才加入并留下来。
2. 解决方案：建立良好的培训和发展机制为员工提供持续学习和成长的机会，不仅可以提高员工的专业素养和能力水平，也能增加他们对企业的满意度和忠诚度。
通过制定个人发展计划和技能培训计划等方式，激励员工在公司内部寻求晋升机会。
二、挑战二：招聘过程效率低下传统的招聘过程通常需要花费大量时间和精力，尤其针对大规模招聘时更是如此。
繁琐的面试流程、筛选简历、背景调查等环节常常让企业陷入困境。
1. 解决方案：使用人才管理软件引入先进的人才管理软件可以极大地提高招聘效率。
这些软件包含简历筛选功能、自动化面试预约系统以及在线评估工具等，可以帮助企业快速找到最合适的候选人，并自动跟踪整个招聘流程。
2. 解决方案：建立专业团队并优化流程重视招聘团队建设，并通过分工明确、角色明确、流程优化等方式来提高招聘效率。
建立标准化的面试问卷和评估体系，缩减企业在招聘过程中的时间成本。
三、挑战三：人才匹配度不高找到与企业文化和岗位需求完全契合的候选人是一项复杂而困难的任务。
许多公司发现，招聘来的员工不能很好地适应工作环境，出现较高的离职率和低绩效问题。
1. 解决方案：制定精确的岗位要求在制定岗位描述时，更加注重技能、经验和素质等方面的综合匹配度。
新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策
新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新常态下，中国企业人力资源管理面临着诸多挑战。
经济环境不稳定给企业带来了一定的压力，如何应对市场波动成为亟待解决的问题。
人才激励与留住也成为企业关注的焦点，如何吸引和留住高素质人才是人力资源管理的重要课题。
技术革新不断影响着人力资源管理方式，企业需要及时调整管理模式以适应科技发展。
跨国企业管理和灵活就业形式也带来了新的挑战与机遇。
为了有效解决这些问题，企业需要加强人才培养与管理，优化人力资源配置，推动企业文化建设，加强国际合作与交流。
只有不断改进管理理念和方法，企业才能在新常态下保持竞争力。
【关键词】新常态、中国企业、人力资源管理、挑战、对策、经济环境变化、人才激励、技术革新、跨国企业管理、灵活就业形式、人才培养、人力资源配置、企业文化建设、国际合作、交流。
1. 引言1.1 新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策在新常态下，中国企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
随着经济环境的快速变化，企业需要不断适应和调整人力资源管理策略，以保持竞争力。
人才激励与留住的挑战也日益突出，如何吸引和留住优秀人才成为企业发展的关键因素。
技术革新对人力资源管理的影响也不可忽视，企业需要不断更新技术和培训人才，以适应新的发展趋势。
面对跨国企业管理的挑战，企业需要加强跨文化交流和团队合作能力。
灵活就业形式的出现也给企业带来了新的管理挑战，如何平衡员工的工作和生活需求成为企业管理者需要考虑的问题。
为了有效应对这些挑战，企业需要加强人才培养与管理，通过制定有吸引力的薪酬政策和职业发展规划，留住优秀人才。
优化人力资源配置也是重要的一环，企业需要根据实际情况，合理调整人员结构，提高工作效率。
推动企业文化建设，营造良好的工作氛围和团队合作精神，也是提升企业综合竞争力的关键。
加强国际合作与交流，借鉴国外先进的管理经验和理念，不断提升企业的管理水平和国际竞争力。
只有不断创新，适应新常态下的挑战，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人才竞争问题及其解决方案
人才竞争问题及其解决方案随着全球化的发展和经济的高速增长，人才竞争越来越激烈。
在国际竞争中，各个国家都在拼尽全力吸引高素质人才，加强自身的竞争力。
在这种情况下，如何应对人才竞争，成为了我们必须认真思考的问题。
一、人才竞争的现状人才是一个国家的宝贵财富，是国家发展的重要因素。
目前，国际人才流动已经成为世界范围内的一种趋势，各国都希望能够吸引全球最有才华、最具创造力的人才。
同时，内部也存在着激烈的人才竞争。
在各个行业中，企业都在争夺人才，提高自身在市场竞争中的地位。
在这种情况下，人才竞争问题变得越来越突出。
二、人才竞争带来的问题1.人才流失当前，人才普遍存在流动性，经常出现跳槽或移民的现象。
在人才竞争激烈的行业中，员工对待自己工作的重要性和公司的诚信度越来越看重。
当公司不再是员工的首选，员工很可能选择离开。
2.人才稀缺高端人才是社会上的稀缺资源，特别是一些高科技领域的人才，更是如此。
随着经济的发展和社会进步，对人才的需求也越来越高，人才资源短缺的情况日益突出。
企业只有获得足够的人才资源才能够在市场竞争中取得优势。
3.人才成本高人才流动性会导致员工的薪酬和福利待遇越来越高。
企业更容易为招揽到的员工支付较高的薪酬和福利。
但在这种情况下，企业的成本会随之增加。
这些因素都给企业带来了巨大的财务压力。
三、解决方案1.提高员工薪酬和福利待遇在遏制人才流失方面，可以通过提高员工的薪酬和福利待遇来达到目的。
这些福利待遇可以采取各种形式，如健康保险、工龄补偿、家庭护理等。
2.建立充满挑战的企业文化为了留住高素质人才，企业应该建立一个充满挑战的企业文化。
在全球经济环境的高潮下，企业应重视员工的意见，激发员工的创造力和积极性。
3.开设通用技能培训班在当前环境下，人才不断更新知识、技能和能力的需求极为迫切。
企业可以把技能培训与其他形式的培训结合起来，开设“通用技能培训班”。
这样既可以拓宽员工的技能集，又可以为企业提供补充人才。
我国企业人力资源管理的问题和对策
我国企业人力资源管理的问题和对策一、问题分析1. 人才流失严重中国企业面临着人才流失的严重问题，这主要是由于企业在人才选拔、培养、激励等方面的不足。
许多企业在人才招聘时往往成为人才流失的主要原因，因为他们只关注人才的学历和知识背景，却忽视了人才的发展潜力和创造能力。
企业在人才培养方面也存在不足，很多企业没有为员工提供足够的培训和学习机会，导致员工无法提升自己的技能和能力。
更重要的是，在激励方面，很多企业缺乏有效的激励机制，导致员工缺乏工作动力和积极性，最终选择离职。
2. 绩效评价体系不完善企业的绩效评价体系一直是一个比较棘手的问题。
一方面是由于企业没有建立科学合理的绩效评价体系，导致员工的工作成果无法得到有效的评价和认可。
另一方面是由于企业的绩效考核标准不够公平和客观，导致员工的工作积极性受到影响，甚至引发员工之间的恶性竞争。
企业在绩效奖励方面也存在不足，导致员工的绩效奖励不够公平和激励效果不明显。
3. 人力资源管理体系滞后许多我国企业的人力资源管理体系存在着滞后的现象，主要表现为以下几个方面：一是企业缺乏完善的招聘、培训、激励、评价等管理制度；二是企业的人力资源管理部门职能不明确，无法有效地与企业战略目标相匹配；三是企业缺乏足够的人力资源管理专业人才，导致人力资源管理水平不高。
由于企业人力资源管理体系滞后，导致企业无法充分发挥员工的潜力，以及无法有效地应对市场竞争。
二、对策建议1. 建立人才选拔和培养机制为了解决人才流失的问题，企业需要建立科学合理的人才选拔和培养机制。
企业在招聘人才时，应该注重人才的发展潜力和创造能力，而不是仅限于学历和知识背景。
企业需要为员工提供多样化的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
为了解决绩效评价体系不完善的问题，企业需要建立公平客观的绩效评价体系。
企业可以采用多种评价方法，如360度评价、绩效计划、KPI等，以确保员工的工作成果得到公正的评价。
企业需要建立激励机制，为优秀员工提供公平合理的绩效奖励，提高员工的积极性和工作动力。
我国企业人力资源管理的问题和对策
我国企业人力资源管理的问题和对策随着经济的不断发展和全球化的影响，我国企业人力资源管理领域面临着诸多挑战和问题。
在人才竞争激烈、人员流动频繁、用工成本上升的背景下，企业需要不断完善人力资源管理，提升员工绩效和员工满意度。
本文将从人才管理、员工培训、激励机制、绩效管理等方面探讨我国企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、人才管理问题及对策随着经济的发展，我国企业对高端人才的需求日益增加，但是高端人才的供应却相对不足。
企业面临着招聘难、留人难的情况。
为了解决这一问题，企业需要采取一些措施。
建立健全的人才储备机制，加大对高端人才的引进和培养力度，加强与高校、研究机构的合作，建立校企合作的人才培养基地。
完善激励机制，提高员工的福利待遇和职业发展空间，增加员工的归属感和忠诚度。
加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和竞争力，从而提高员工的留任率和企业的竞争力。
二、员工培训问题及对策随着科技的不断发展和产业的升级，企业需要不断提高员工的技能和综合素质，以适应市场的需求。
但是目前我国企业在员工培训方面普遍存在投入不足、培训内容单一、培训效果不明显的问题。
为了解决这一问题，企业需要加大对员工培训的投入力度，建立健全的培训体系，将培训纳入企业发展战略的重要部分。
注重培训内容的多样化和实用性，根据员工的需求进行个性化培训，并建立科学的培训评估机制，及时调整和改进培训方案，确保培训效果的达到。
三、激励机制问题及对策激励机制是企业人力资源管理中的重要环节，但是目前我国企业的激励机制普遍存在激励措施单一、激励效果不明显的问题。
为了解决这一问题，企业需要建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、福利激励等多种形式，根据员工的不同需求和表现情况进行个性化的激励。
建立激励评价机制，将激励与员工绩效挂钩，根据员工的表现给予相应的激励，提高员工的积极性和工作动力。
绩效管理是企业人力资源管理中的关键环节，但是目前我国企业在绩效管理方面普遍存在绩效评估不公平、绩效考核指标不科学、绩效管理结果不完善的问题。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济不断发展，企业更加重视人才的重要性。
然而，当前企业人才队伍存在不少问题，从而影响到企业的发展。
本文将从人才招聘、培养与发展、福利待遇和企业文化四个方面分析当前企业人才队伍存在的问题，并提出对策建议。
一、人才招聘问题目前，企业人才招聘过于注重学历和经验，而忽视了性格、能力和潜力方面的考察。
这种现象导致了人才队伍中“千人同面、万人一辈”的情况，同质化的竞争势必使部分优秀人才“被边缘化”。
针对这一问题，企业应该根据自身所需，制定更为科学、全面的人才招聘标准，注重对应聘者潜力和能力的考察。
招聘应以多样性为原则，引入不同领域和专业的人才，从多方位更全面地优化人才队伍。
二、培养与发展问题企业应该注重员工培养与发展，但现实中，企业大多只注重短期效益，忽视对员工培养的长期投资。
此外，面对新型业务的发展，企业未能及时培养相应技能和人才，也导致了技能匮乏、人才枯竭的问题。
企业面对这一问题，应注重深度与广度相结合的培养方式，同时也要注重员工的个性化培养方案，因材施教地提高员工实力。
企业还应该开展多元化的培训和学习活动，提升员工综合素养和创新能力，为员工的职业生涯发展打好基础。
三、福利待遇问题现代企业福利待遇已经成为维持用人关系的重要手段，但企业目前的福利待遇结构传统、单一化。
长期以来，高薪、职级晋升和发展空间是员工的追求目标，导致了贪求名利、追求钱荣的偏低价值观，这不利于形成良好的用人环境。
为此，企业应该从多角度扩大福利待遇的覆盖面，完善满足员工实际需求的待遇。
此外，企业应积极引导员工形成“利他主义”思想，强化“用人先用德”理念，并采用“以德育人”的方式，引导员工正确的价值观。
四、企业文化问题企业文化是企业人才队伍建设中不可忽视的环节。
但人才之间不同性格、认知和行为模式，往往难以彼此融合和适应，导致企业文化的落地受阻。
此外，企业往往关注商业利益，文化建设中常忽视对员工的身心健康、思想道德和社会责任的关注。
外向型经济条件下我国企业人才战略与管理挑战
外向型经济条件下我国企业人才战略与管理挑战前言随着全球化的深入发展，我国的外向型经济条件得到了迅速发展。
在这个背景下，企业人才战略和管理面临着新的挑战。
因此，在本文中，我们将探讨这些挑战，并提出一些解决方案。
一、人才战略的挑战外向型经济条件下，企业面临着以下几个方面的人才战略挑战。
1. 人才竞争随着全球化的发展，企业在争夺人才方面面临着更激烈的竞争。
其他国家和地区的企业可能会通过更优越的薪资、福利待遇和职业发展机会来吸引优秀员工，从而导致人才流失。
2. 文化差异外向型经济条件下，企业员工来自不同的国家和地区，面临文化差异的挑战。
企业需要了解员工的文化习惯、价值观和思维方式，以便更好地吸引和留住他们。
3. 人才培养外向型经济条件下，企业需要培养员工的国际化视野和跨文化沟通能力，以适应不同的文化环境和业务需求。
二、人力资源管理的挑战外向型经济条件下，企业面对以下人力资源管理挑战。
1. 招聘企业在外向型经济条件下需要面对不同国家的市场和文化特点，招聘难度增加了。
同时，企业还需要了解并遵守不同国家和地区的法律法规，确保招聘过程的合法性和公正性。
2. 人力资源开发外向型经济条件下，企业需要为员工提供国际化的培训和职业发展机会，以提高员工的综合素质和竞争力，同时加强员工的忠诚度和归属感。
3. 社会责任企业需要遵循当地和国际社会的规范和标准，促进员工的安全和福利。
企业需要制定合理的薪资、福利待遇和工作规定，建立健全的人力资源管理制度，以保障员工的权益和利益。
三、对策和建议为了应对外向型经济条件下的人才战略和管理挑战，企业需要采取以下措施。
1. 建立多元化的人才引进机制企业应该建立国际化的人才引进机制，通过多种途径吸引和选拔人才，包括互联网、校园招聘、海外招聘等。
同时，企业需要了解不同国家和地区的市场需求和文化背景，制定具有吸引力的薪资、福利待遇和工作环境。
2. 建立多元化的文化融合机制企业应该为员工提供多种文化融合机制，在跨文化沟通、文化差异解决、文化融合方面发挥作用。
企业人才结构管理的挑战与应对策略
企业人才结构管理的挑战与应对策略一、引言企业的发展和壮大与人才结构密不可分，优秀的员工和领导者可以为企业带来高效、创新的管理和领导能力，从而更好地推动企业的发展。
企业人才结构管理是企业经营管理的重要组成部分，可以帮助企业更好地适应市场环境和消费者需求，提升企业竞争力。
然而，在当前快速变化的市场环境下，企业人才结构管理面临着一系列的挑战，本文将探讨这些挑战以及应对策略。
二、人才结构管理的挑战1.人才市场的激烈竞争当前，各行各业的员工市场竞争非常激烈，很少有企业可以通过简单的薪资或福利待遇来吸引和留住优秀的人才。
在这种情况下，企业需要寻找新的策略来吸引和留住人才。
2.人才多元化的特征随着社会的不断发展和进步，人才多元化的特征也日益显现。
不同年龄、不同文化背景、不同性格特点的员工都在企业中出现，如何合理管理好这些不同群体的员工，让他们的个性化需求得到充分满足，是目前企业人才结构管理面临的一个重要挑战。
3.技术创新对人才结构的影响新技术的快速发展，为企业创造了许多全新的机会和挑战。
在这个时代，企业需要不断探索和挖掘新技术，将其适应于企业的各个领域，并培养相关技术的员工。
但是，技术的快速变革也带来了人才结构管理面临的巨大挑战。
企业需要在短时间内就找到与技术相契合的员工，并对其进行相关培训，以适应市场上技术的快速变化。
三、人才结构管理的应对策略1. 提升员工参与度提升员工参与度，是企业实现人才结构管理的一项重要策略。
企业可以通过多种方式，如员工培训、加强核心价值观建设等，营造员工积极的工作态度和团结协作的氛围，同时借助现代数字技术手段，及时并全面地获取员工反馈，从而实现人才结构高效管控。
2. 不断拓展招聘渠道人才是企业的重要资源。
企业针对不同的岗位需求，需要在招聘渠道和招聘标准上进行不断修正和完善。
在招聘过程中，企业应该从多个渠道寻找适合自己的人才，如社交媒体、招聘网站和网络招聘会等。
同时，指定专门的招聘标准，杜绝一切不合格的候选人。
企业人才在市场经济条件下面临的挑战与对策
企业人才在市场经济条件下面临的挑战与对策在市场经济条件下,企业要进行各种激烈的竞争,归根结底又是人才的竞争。
企业的人才队伍如何适应新形势,这是企业面临的重大课题。
一、新形势下企业人才的价值人才是知识的载体,是生产力最重要和最活跃的因素,在企业生产经营运行中处于协调、主导地位,是富于进取和创造的劳动者。
在计划经济年代,企业是一个单纯的生产单元,是上级计划的执行者。
人、财、物由上级部门统筹安排,产品有上级统购统销，企业的任务就是按上级要求生产出合格的产品。
在外无压力内无动力的情况下,人才问题自然不突出。
现在我国已进入国际市场经济轨道,并加入了WTO,市场已打破国内国外界限，形势炯然不同，企业已成为独立法人实体，自主经营,自负盈亏,自我发展,自我约束，公平竞争,优胜劣汰，形势是极严峻和无情的。
当前我国正实行国有大中型企业的经营机制转换,并加快金融、投资及财税体制等配套改革和建立现代化企业制度,都会给企业带来严重影响。
然而,这只是外因而已；内因,才是事物发展的主要矛盾。
不少企业的观念仍未转变,总是眼睛向外,强调权力不足,要求赋予更多的权力。
其实,权力越大,资金越多,若不会使用,不善经营,造成的失误就会越大。
企业要充分利用有利的外部条件,把国家赋予的权力用好用活,就必须坚持眼睛向内,苦练内功,提高企业素质,才能增强适应市场的能力,在竞争中克敌制胜，这无疑需要各种人才。
既需要审时度势、权衡利弊、及时有效进行决策的人才;又需要开拓市场、驾驭市场、善于竞争的营销人才;同时也需要掌握高新科技、善于顺应市场要求、开发新产品的科技人才;还需要适应新形势,创立和推行现代化管理的管理人才;亦需心灵手巧、掌握熟练操作的技能人才。
这些人才组成一个有机系统,发挥整体优势,缺一不可,否则就会削弱整体效能。
在激烈的竞争形势下,企业的兴衰成败,关键系于人才队伍。
因此,观念更新,就要充分认识在市场经济下人才的价值,树立新的人才观，尊重知识,尊重人才是那些异军突起的民营企业、乡镇企业等的共同特色,也是一些优秀企业家的成功之道。
国有企业的人才危机及对策
国有企业的人才危机及对策近年来，我国国有企业普遍面临着人才危机。
在人才市场日趋激烈，企业不断发展变革的新时代背景下，国有企业的人才危机日益凸显，给企业发展带来了很大挑战。
本文将详细分析国有企业的人才危机现状，并提出对策。
一、国有企业的人才危机现状1、老龄化人员占比高大多数国有企业都有很长的历史，经过多年的发展，很多员工已到达退休年龄。
据不完全统计，目前国企中退休员工占比已超过20%。
这导致国有企业固定资产的人员结构较为老化，同时公司的能力和竞争力也面临了巨大的挑战。
2、人才流失严重随着市场竞争的加剧和人才需求的增长，众多优秀的人才选择了离开国有企业，选择加入更有前途的企业。
与此同时，新一代毕业生的人才意识也在不断增强，而国有企业职业晋升和福利待遇的灵活性较低，也大大增加了人才流失的可能。
3、公司文化和管理方式过时国有企业的企业文化和管理方式，在现代经营理念的时代已经显得过时。
这不仅影响到员工的工作积极性，也加剧了企业的管理瓶颈。
同时，公司的制度、流程也缺乏有效的更新，也增加了员工管理难度，导致了人才的流失和挑战。
二、国有企业人才危机的影响1、企业竞争力下降缺乏人才，公司无法面对市场竞争。
新兴行业中的国有企业往往首先面临人才挑战，这不仅使得公司在技术创新和产品开发上比竞争对手落后，也严重影响了企业持续增长的能力。
2、难以实现转型升级国务院近年来出台了大量政策，推动国有企业转型升级，但由于人才流失和老龄化人员占比较高，国有企业无法及时应对政策的实施，转型升级的效果较为缓慢。
3、企业形象受损国有企业是国家的重要资源，其形象对国家和社会具有一定的示范作用。
然而，由于人才缺失和管理滞后，企业形象往往受到了一定的负面影响，甚至不良口碑也随之扩散。
三、国有企业人才危机的对策1、加强人才培养企业应大力加强人才培养，通过创新的方式提高员工的工作积极性，促进企业员工持续发展。
同时，应根据新一代职工的需要，制定相应的工作制度，提高企业的吸引力。
企业人才引进与培养的关键挑战有哪些
企业人才引进与培养的关键挑战有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
人才引进与培养是企业获取和保持竞争优势的关键因素之一。
然而，在实际操作中，企业往往面临着诸多挑战。
本文将深入探讨企业在人才引进与培养方面所面临的关键挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才引进方面的挑战1、人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，企业对人才的需求不断增加，导致人才市场竞争日益激烈。
优秀的人才往往成为众多企业争夺的对象，这使得企业在吸引人才时面临巨大的压力。
特别是在一些热门行业和领域，如互联网、金融、科技等，人才供不应求的情况更加突出。
2、招聘渠道有限企业在人才引进时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等。
然而，这些渠道的覆盖面有限，难以满足企业对多样化人才的需求。
此外，一些新兴的招聘渠道，如社交媒体招聘、内部推荐等，虽然具有一定的潜力，但在实际应用中还存在着诸多问题，如信息真实性难以保证、招聘效率不高等。
3、人才识别困难在招聘过程中，准确识别符合企业需求的人才并非易事。
由于人才市场的复杂性和信息不对称，企业很难通过简历和面试等传统方式全面了解候选人的能力、素质和潜力。
此外，一些候选人可能会在面试中刻意包装自己，导致企业做出错误的招聘决策。
4、地域限制对于一些地处偏远地区或经济欠发达地区的企业来说，地域限制成为人才引进的一大难题。
由于地理位置不佳、交通不便、生活条件相对较差等因素，这些企业往往难以吸引到优秀的人才，尤其是高层次人才和专业技术人才。
5、薪酬福利吸引力不足薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
如果企业提供的薪酬福利水平低于市场平均水平，或者与竞争对手相比没有优势，那么很难吸引到优秀的人才。
此外，一些企业在薪酬福利体系设计上不够科学合理，缺乏激励性和竞争力，也会影响人才引进的效果。
二、人才培养方面的挑战1、培训需求不明确企业在开展人才培养工作时，往往没有对员工的培训需求进行深入分析和评估，导致培训内容与员工的实际需求脱节。
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中国企业人才竞争面临的挑战与对策doc14前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。
科学技术的进步使自然资源对经济和社会进展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。
知识经济时代的到来更加速了各国对人才，专门是高科技人才的需求。
综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为要紧内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。
自20世纪90年代以来，世界范畴内的人才争夺战此起彼伏、连续不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。
人才竞争被视为经济社会进展的先导，而把握尖端科技的创新型人才和经营治理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。
在人才需求层次显现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争出现多渠道、多层次、多领域的局面。
相伴经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。
换句话说，人才是全球培养，人才在全球流淌，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流淌将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋猛烈。
与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。
随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。
目前国内市场要紧出现以下几个特点，即市场国际化、竞争猛烈化、规则大变化。
加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。
市场面前，人人平等。
传统依靠行政干预、政策爱护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。
毋庸质疑，加入WTO关于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。
机会只被那些有预备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。
西方有谚语：天下没有免费的午餐。
关于中国企业，面对猛烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。
机会处处有，但需要我们通过自身的努力去制造、去争取。
入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。
仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。
然而，假如将产品视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人才；入世后中国企业第一面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。
企业的兴衰成败决定于一个企业的治理水平，而治理水平的高低又取决于人才素养的好坏。
换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的治理者、一流的团队。
众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平稳；布局不合理；高科技人才流失严峻等突出问题。
我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，专门是高新技术企业面临着严肃的人才竞争和挑战。
另一方面，我国传统的旧的人事治理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的进展。
因此，如何建立现代人力资源治理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否连续稳健进展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。
关于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极预备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。
一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的缘故，我国在人事治理体制、机制和制度等方面存在专门多不利于人才培养、使用和流淌的因素，在一定程度阻碍了我国人力资源整体素养以及人力资源治理和开发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。
问题要紧表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，尽管在行政力量的推动下有一定的进展，然而与人才市场化的要求还有专门大的距离。
一是高级治理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流淌的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务时期，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息治理手段落后，与社会需求之间存在专门大矛盾；四是现行的人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流淌与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。
（二）人才总体素养不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。
同时我国的人才队伍还存在结构不平稳；布局不合理；高科技人才流失严峻等突出问题。
由于人才总体素养不高，尽管我国人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。
产品竞争的背后是人的竞争，是人的素养的较量。
我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。
而发达国家正好相反。
面对入世的挑战，当务之急是努力提高我国人力资源的整体素养。
（三）人才竞争严肃，人才外流严峻早在1986年邓小平就指出，我国体制的最大弊端确实是组织人事制度。
由于长期施行僵化的人事制度和组织机构，专门大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。
而发达国家则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严峻失衡。
美国“国家科学基金会”最近统计显示：在1989—1998的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，占外籍人士获同类学位总数的22％，其中大部分留在了美国。
瑞士“洛桑国际开发研究院”发表的2000年度《国际竞争力的报告》中，中国科技竞争力继从1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。
改革开放以来，我国出国留学人员将近40万人，而学成回国的只有1/3。
据统计，20多年来我国流失学子20多万，等于失掉了好几个美国“硅谷”。
（四）相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全第一，人才竞争的日趋猛烈使传统的薪酬鼓舞已不能完全满足职员，专门是企业高级治理人员和核心骨干的鼓舞需求。
股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式正被发达国家广泛采纳并取得较好的成效。
党的第十五届四中全会指出，搞好国有企业改革，必须重视研究企业经营者的鼓舞问题，承诺治理、技术等生产要素参与分配。
随着我国证券市场的进展和现代企业制度的建立，对企业经营者进行长期鼓舞，专门是利用经营者持股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必定之势。
但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到专门多政策和法律障碍，急需得到解决。
其次，我国尽管正逐步放宽人才流淌限制，但现实中人才流淌仍旧受到诸如行业、地域、户籍等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。
再次，由于受到经济进展水平和企业承担力等限制，我国尚未建立完善的社会保证体系和劳动争议仲裁问题，不利于我国人才流淌和人才资源优化配置。
综上分析，从总体上看，目前我国在国际人才竞争中处于相对劣势的地位，形势也专门严肃。
但同时也要看到，坚冰差不多被打破，我国人力资源治理与开发已初显轮廓。
通过20年改革开放和人事制度改革的探究，我国在人力资源治理与开发上取得了一定的进展，正逐步形成专门多有利的人才竞争优势，具体表现在：第一，中国尽管整体来说依旧个进展中国家，但北京、上海、广州、深圳等发达都市，不管是基础设施，依旧资本市场、信息市场、技术市场等都已达到了相当的水平，在吸引人才方面具有一定的国际竞争力。
第二，旅居海外的留学人员仍旧是中国潜在的宝贵人才资源。
他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之志，期望回国一展宏图，我们能够善加利用。
李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目前在国外的留学生对中国以后的进展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时刻越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重要支柱。
”第三，随着中国加入WTO，中国将在更广泛的领域里参与经济全球化进程，扩大开放。
加上“科教兴国”战略的实施，中央和地点相继出台吸引留学人员回国创业的优待、灵活的政策措施，使我国的人才环境与创业条件得到迅速改善。
二、我国人才竞争面临的挑战与机遇能够预见，进入21世纪，国内人力资源开发和人才竞争同时面临着挑战和机遇。
这种挑战不仅是对就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。
入世后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便利，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。
随着外国资本和技术大量涌进中国，国内人才竞争也随之“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，成为一种零距离竞争。
当前我国人才竞争要紧面临以下挑战：（一）人才竞争市场化、国际化的挑战自20世纪90年代以来，我国在人才竞争中一直处于劣势，国内人才外流相当严峻。
由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。
与此同时，西方发达国家也纷纷调整人才竞争战略，出台更有利于吸引人才的政策法规；在华跨国公司也纷纷采取本土化的人才战略，大量挖掘国内高层次人才。
加剧了我国国内和国际间人才争夺战。
能够说，我国面临人才竞争市场化和国际化的双重挑战，具体表现在：1.经济全球化导致了人才跨国流淌的迅速增加，而国外企业凭借优厚的条件和待遇，正从我国及其他进展中国家吸引大量高层次人才。
据调查，1995年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72% 来自进展中国家；在美国硅谷２０万名工程技术人员中，有６万名是中国人；在中国，最闻名的两所大学——清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生有82%和76% 去了美国。
2.相伴“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，跨国公司纷纷实施人才本土化战略。
如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。
到1999年，外国雇员降为150人。
3.高科技人才和高级治理人才成为人才竞争的焦点。
“入世”带来行业兴衰和企业的“重新洗牌”。
传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断进展，将形成新的增长点。
因此，高科技人才和高级经营治理人才成为人才竞争的焦点。
这类人才包括：具有制造性的复合型人才或专才；有创新精神和企业家素养的治理人才；熟悉国际市场营销、大项目治理、金融财务、资本运作等领域的专业人才；明白技术又熟悉大规模生产的生产治理专才。