第13讲人力资源薪酬管理1.pptx
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
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02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
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员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
人力资源管理之薪酬管理介绍PPT
工龄工资
根据员工的工作年限为其提供的 经济补偿，可提高积极性，减少 人员流动。至于比重和份额取决 于企业的实际情况。
延迟工资
这种方式主要是为了减少员工的 流动和减轻现金流的压力。比重 不可太高，控制在10%左右比较 合适。
第二章 薪酬结构：调整的方法
薪酬结构设计出来之后，并不代表就是一劳永逸的，在实施的过程中，还需要根据实际情况不断做调整。
目前，非经济性薪酬的地位已经越来越重要，很多企 业的人力资源部门都对其给予了高度重视。
另外，随着“以人为本”等管理理念的发展，非经济性 薪酬已经被纳入很多企业的薪酬体系当中。
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第一章 薪酬管理：非经济性薪酬
工作认可
在管理上对员工进行适时的批评和纠 偏很重要，这样可以防止员工犯错误。 但是，对员工的工作予以适度的夸赞， 那么员工的信心就会增加，所产生的 荣誉感也会使其更好地完成工作。
01 经济性薪酬 0 非经济性薪酬 2 03 制作规范工资表
04 个人所得税税率表
05 薪酬管理的流程
第一章 薪酬管理：经济性薪酬
人力资源管理的六大模块中，薪酬管理是比较核心的一个。 简单来说，薪酬是企业向员工支付的报酬，同时也是二者对 “劳动”进行交易的价格，而薪酬管理则是让这个价格变得更加多样 和合理的工具。 从一般意义上讲，薪酬一共可以分为两类，经济性薪酬和非 经济性薪酬 。其中，经济性薪酬主要指的是固定工资、月度奖金、 年度奖金、现金补贴、保险福利、带薪休假、利润分享等。 在进行薪酬设计的时候，要重视经济性薪酬的分配和发放， 因为该类薪酬具有直接的激励效果，可以很大程度提高员工的工作 热情和工作积极性。
制定薪酬战略
1. 确立薪酬战略目标，包括实现什 么，哪些方面可助企业发展； 2. 兼顾公平性和竞争性； 3. 薪酬落实在员工身上所表现的竞 争性结果。 4. 实际操作，制定模式，如何有效 激励，如何同企业战略相一致。
人力资源管理薪酬管理PPT课件
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
基本薪酬设计
职位分析 职位评价 薪酬调查，建立薪酬曲线
指借助一定方法， 确定企业内部各职位 相对价值大小的过程。
职位评价的方法包括：
排序法
归类法
要素比较法
要素计点法
确定薪酬等级
定量
要素比较法
要素计点法
直 接 工 作 比 较
分类法
工 作 尺 度 比 较
缺点 （1）在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义。 （2）职位等级描述留下的自由发挥空间太大，可能范围太宽或太窄，一些
新职位或调整后的职位只能硬性塞入这种职位评价系统之中去。 （3）可能会有人试图通过修改或歪曲职位描述来操纵职位评价结果。 （4）对职位要求的说明可能会比较复杂。 （5）对组织变革的反应不太敏感。
财务总监 仓储主管 总裁(总经理) 收银员
职位 等级
10 9
分 类 法 职位类型
等级分类定义举例
1级：办公室一般支持职位
一般情况下，办公室一般支持职位向一
8• ◇是将各职位放入事先确定好线的主不管同人员职或位者等是部级门中管的理人一员种汇职报工
7 位评价方法。
6
3
作。这些职位通过完成以下任务对其他 职位提供综合性支持服务：操纵办公室
• 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。 报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四 个方面考虑。
要素类别 工作职责 工作条件
要素名称
战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任
…… 工作伤害 工作环境舒适性
……
小时工 资 职位A 职0.位1 B
职0.位2 C
企业人力资源管理师-薪酬管理(ppt 114页)(1)
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第三节 企业工资制度设计与调整
1. 企业工资制度设计 2. 宽带式工资结构设计 3. 企业工资制度的调整
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王海霞 13752205518
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工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定 的，是与工资的制定与分配相关的一系 列准则、标准、规定和方法的总和。
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薪酬满意度调查结果分析
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第二节 工作岗位分类
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工作岗位分类的几个基本概念
职门：按工作种类划分的若干工种。 职组：职类按专门特征的细分。 职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、
责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列 岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资
6
薪酬市场调查程序图
确定调查目的
确定调查范围
选择调查方式
统计分析数据
整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整
确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查时间段
企业间相互调查 委托中介调查 公开调查信息 问卷调查
数据排列 频率分析 回归分析 制图
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证表格满足其使用目的； 2. 确定表格是必要的； 3. 请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见； 4. 语言标准，问题简单明确； 5. 把相关的问题放在一起； 6. 尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。
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调查问卷设计的注意事项
7、保证留有充分的填写空间； 8、使用简单的打印样式以确保便于阅读； 9、如果觉得有帮助，可注明填表须知； 10、考虑信息的处理； 11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写 纸，以免不得不多次填写表格； 12、入彀表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算 机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
![人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/022faa765627a5e9856a561252d380eb629423fd.png)
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
高
低
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
薪酬管理的基本决策
u 薪酬体系 u 薪酬水平 u 薪酬构成 u 薪酬结构
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
薪酬决策：薪酬体系
职位做出排序。
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
配对比较法举例
A
B
C
A
+
+
B
－
+
C
—
—
D
—
0
—
E
0
—
+
F
—
0
+
D
E
F
总计
+
0
+
4
0
+
0
1
+
—
—
-3
—
—
-4
+
—
0
+
+
2
人力资源管理概论薪酬管理ppt[1]
标记解释
u 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 u 与其他职位价值相等，记“0”。 u 比其他职位价值小的，记“—”。 u 最后统计净“+”的个数。
薪酬基础 价值决定
职位薪酬体系 以员工所在职位为基础
职位价值的大小
能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础
员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配 能力对应薪酬，员工与能力相连
人力资源管理薪酬管理课件
•10
•人力资资源管理——薪酬管理
•12
•人力资源管理——薪酬管理
•13
•人力资源管理——薪酬管理
•14
•人力资源管理——薪酬管理
•15
•人力资源管理——薪酬管理
•16
•人力资源管理——薪酬管理
•17
•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
•人力资源管理——薪酬管理
•1
•人力资源管理——薪酬管理
•2
•人力资源管理——薪酬管理
•3
•人力资源管理——薪酬管理
•4
•人力资源管理——薪酬管理
•5
•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
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•人力资源管理——薪酬管理
•21
•人力资源管理——薪酬管理
•22
•人力资源管理——薪酬管理
•23
《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片
2 投入成本和效益的平衡
如何在控制投入成本的前提下，提高员工薪酬福利待遇？需要进行严谨的成本分析和效 益评估，制定优化的薪酬管理方案。
3 法律法规和道德规范
如何遵守法律和道德的良知，设计一个合理的薪酬管理？需要遵循相关的法规和职业道 德规范，实现员工的公平和合理。
最佳实践案例
谷歌的薪酬管理模 式
基于市场需求和员工需求， 设计激励和激励机制，赢得 了众多员工的信任和好评。
1
调查员工需求
了解员工对薪酬的期望和愿望。
2
核定薪酬总额
制定薪酬总额分配计划，确定各项支出。
3
制定薪酬方案
设计具有吸引力的薪酬方案和福利计划。
4
执行评估和调整
根据绩效评估结果和员工意见进行调整，促进薪酬管理的持续发展。
挑战与解决方法
1 市场竞争压力
在市场竞争激烈的情况下，如何设计一个优秀的薪酬管理方案？需要加强市场分析和竞 争情报的研究，使方案具有竞争优势。
《人力资源管理之薪酬管 理》幻灯片
欢迎来到《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片，本次介绍将为您揭示薪酬管 理的定义、重要性以及如何有效实践。让我们开始吧！
定义与重要性
薪酬管理是指企业为员工提供的各种报酬和福利的管理，它不仅仅能够吸引和保留优秀的人才，还能够 提高员工的工作积极性和生产力。因此，设计和执行薪酬管理方案必不可少。
目标与原则
目标
为企业和员工创造双赢局面，提高企业的竞争力和员工的满意度。
原则
公平、公正、公开、可持续发展，让员工感到受到尊重和关爱。
组成部分
薪酬组成要素
底薪、绩效工资、奖励体系、 福利待遇等
薪酬管理程序
薪酬制定、实施、监督和调整 等环节。
如何在控制投入成本的前提下，提高员工薪酬福利待遇？需要进行严谨的成本分析和效 益评估，制定优化的薪酬管理方案。
3 法律法规和道德规范
如何遵守法律和道德的良知，设计一个合理的薪酬管理？需要遵循相关的法规和职业道 德规范，实现员工的公平和合理。
最佳实践案例
谷歌的薪酬管理模 式
基于市场需求和员工需求， 设计激励和激励机制，赢得 了众多员工的信任和好评。
1
调查员工需求
了解员工对薪酬的期望和愿望。
2
核定薪酬总额
制定薪酬总额分配计划，确定各项支出。
3
制定薪酬方案
设计具有吸引力的薪酬方案和福利计划。
4
执行评估和调整
根据绩效评估结果和员工意见进行调整，促进薪酬管理的持续发展。
挑战与解决方法
1 市场竞争压力
在市场竞争激烈的情况下，如何设计一个优秀的薪酬管理方案？需要加强市场分析和竞 争情报的研究，使方案具有竞争优势。
《人力资源管理之薪酬管 理》幻灯片
欢迎来到《人力资源管理之薪酬管理》幻灯片，本次介绍将为您揭示薪酬管 理的定义、重要性以及如何有效实践。让我们开始吧！
定义与重要性
薪酬管理是指企业为员工提供的各种报酬和福利的管理，它不仅仅能够吸引和保留优秀的人才，还能够 提高员工的工作积极性和生产力。因此，设计和执行薪酬管理方案必不可少。
目标与原则
目标
为企业和员工创造双赢局面，提高企业的竞争力和员工的满意度。
原则
公平、公正、公开、可持续发展，让员工感到受到尊重和关爱。
组成部分
薪酬组成要素
底薪、绩效工资、奖励体系、 福利待遇等
薪酬管理程序
薪酬制定、实施、监督和调整 等环节。
人力资源管理之薪酬管理(PPT 76张)
3. 成就工资
当员工工作卓有成效，以提高基本工资的形式 付给员工的报酬。 成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取 得成就的“追认”，而激励工资是与员工现在的表 现和成就挂钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次性的。
与经济报酬相关的几个概念
二、奖金
奖金（Incentives ）是企业对员工超额劳动部分 或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是为了 鼓励员工提高劳动生产率和工作质量付给员工的货 币形式的奖励。 奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随 劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。 除了通常所说的奖金以外，还包括红利和利润分享 等形式。
吸引和留住为实现组织目标所必须的人才， 协调组织与员工个人的发展目标，提高员 工的工作动力和责任心，使他们安心工作 并保持较高的业绩水平。
报酬的形式
一个组织能够分配的报酬类型往往比人 们一般的想像复杂得多，包括：
直接经济报酬 间接经济报酬 非经济报酬
是指以工资、薪水、奖金、佣金和
红利等形式支付的直接货币报酬。
1
2
3
4
报酬被 员工 看做是 公平的
报酬具 有竞争 性（工 资水平 领先）
报酬与 绩效 相关 （激励 性）
报酬适 合员工 的需求
金钱在激励中的作用
根据需求层次理论，人的需求是多种多样
的，金钱只能使其中的某些需求得到满足。例
如，对成就感、归属感、尊重、权利或自我实
现等需求来说，用钱只能间接满足或根本不能
与经济报酬相关的几个概念
四、津贴与补贴
津贴（ Subsidy ）是为了减轻由于恶劣的劳动 条件、劳动环境、社会评价等造成的员工身心的某 种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受物价 影响而支付的一种补偿。 人们常把与工作联系的补偿称为津贴，比如带 毒作业、不体面的工作；而把与生活相联系的补 偿称为补贴。
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正的领导 •企业有品牌
•合理的政策
•企业文化和
•融洽的工作氛围
价值观被社会认可
•志趣相投的同事
•企业规模大
•恰当的地位标志
•经济效益好
•舒适的工作条件
•企业的产品
•弹性的工作制
受到社会公认
•便利的交通通讯
•企业的产品和
服务属于前沿
续前
3.薪酬管理：指在企业经营战略和发展规划的 指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确 定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
分享案例启示：
二、薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于 吸引和保留优秀的员工。
2. 实现对员工的激励 3. 改善企业的业绩 4. 塑造良好的企业文化。
不激励行吗？
——变相的自我加薪
如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需 40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除去 公假、病假、度假等）计算，则每年花在抽 烟上的时间相当于133333小时。如果每小时 以20美元计算，就累积达到26万美元之多， 这就是一种变相的自我加薪！
Human Resource Management
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
本章教学目的与要求：了解员工薪酬体系的内 容，薪酬管理的含义，薪酬管理与人力资源管理 其他职能的关系。能够利用薪酬管理知识，分析 特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。
接的和间接的经济收入，简单地 说，它就相当于报酬体系中的货 币报酬部分。 2.报酬（reward）： 员工从组织那里得到的作为个人 贡献回报的对他有价值的各种东 西。 （报酬是直接或间接满足你的需 要的东西）
问题：报酬和薪酬有什么关系？
组织对员工的报酬
薪酬形式
精神形式
直接薪酬 1、工资 （1）基本工资 （2）绩效工资 2、奖金 3、津贴 4、补贴 5、其它薪酬
日升昌票号的薪酬体系
薪酬设计： 总经理，顶身入股，或称人力股 出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东 家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40 股， 其余人员身声股，7~8厘，3~4厘，1~2厘不等，每逢帐期可增加1~2 厘 帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红 可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂 钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继 承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席 ，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。 日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣
第十三章 员工薪酬管理
Human Resource Management
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
日升昌票号的薪酬体系
薪酬设计： 其他人员以此类推 无股人员，如学徒，每年20~30两，70~80，100两不等，年底 还有赏金。比照县太爷45两白银 生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分 号人员衣服、零用分等级供给，经理每月10两，协理每月8两， 其他人员4~6两，还有应酬费 例子，衣服反正穿 入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干 和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。
注意： （1）薪酬管理要在企业的经营战略和发展规划
的指导下进行。 （2）薪酬管理除了使员工获得一定收入外，还
有引导员工行为，激发员工热情，提高其绩 效的作用。
续前
4.薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企 业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组 织支付薪酬的外部竞争性。
日升昌票号的薪酬体系
背景介绍 日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更 在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人员的管理和激励。 日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但 总员工270余人，平均每家票号6~7人，得益于其对人员的高效管理与高 度激励。 总号人员构成： 经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜 财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人 文牍先生1人（科甲中人担任） 录信员2人（练习伙友） 正跑街1人，副跑街1~3人 入号前严格的审查，三爷不用，三世清白
•工资 •奖金 •津贴、补贴 •利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化
•福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护 •医疗保障 •社会保险 •离退休保障 •带薪休假 •旅游休假 •职业指导
薪酬辅系统
精神形式
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
三、薪酬管理的原则
1. 合法性：最低工资保障法等 2. 公平性 （1）程序公平（过程公平）； （2）结果性公平：内部公平与外部公平 （3）机会公平；
间接薪酬 （福利） 1、公共福利 2、个人福利 3、有偿假期 4、生活福利
社会性 精神回报 1、地位象征 2、表扬与肯定 3、社交的机会 4、喜欢的任务
职业性 精神回报 1、职业安全 2、自我发展 3、晋升机会 4、培训机会 5、职业灵活性 6、工作挑战性
薪酬主系统
薪酬
Human Resource Management
本章教学重点与难点：薪酬管理的意义，薪酬管 理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素， 基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。
计划课时：4
教学方法与手段：课堂教学为主，辅助以案例
思考：薪酬是什么
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义 （一）相关概念 1.薪酬（compensation）： 指员工从企业那里得到的各种直
•合理的政策
•企业文化和
•融洽的工作氛围
价值观被社会认可
•志趣相投的同事
•企业规模大
•恰当的地位标志
•经济效益好
•舒适的工作条件
•企业的产品
•弹性的工作制
受到社会公认
•便利的交通通讯
•企业的产品和
服务属于前沿
续前
3.薪酬管理：指在企业经营战略和发展规划的 指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确 定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
分享案例启示：
二、薪酬管理的意义
1.有效的薪酬管理有助于 吸引和保留优秀的员工。
2. 实现对员工的激励 3. 改善企业的业绩 4. 塑造良好的企业文化。
不激励行吗？
——变相的自我加薪
如果一个公司有100名吸烟者，每人每天需 40分钟抽烟时间，按一年40周工作日（除去 公假、病假、度假等）计算，则每年花在抽 烟上的时间相当于133333小时。如果每小时 以20美元计算，就累积达到26万美元之多， 这就是一种变相的自我加薪！
Human Resource Management
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是 个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。 结合实际的应用更为重要。
本章教学目的与要求：了解员工薪酬体系的内 容，薪酬管理的含义，薪酬管理与人力资源管理 其他职能的关系。能够利用薪酬管理知识，分析 特定组织的薪酬水平和薪酬结构的合理性。
接的和间接的经济收入，简单地 说，它就相当于报酬体系中的货 币报酬部分。 2.报酬（reward）： 员工从组织那里得到的作为个人 贡献回报的对他有价值的各种东 西。 （报酬是直接或间接满足你的需 要的东西）
问题：报酬和薪酬有什么关系？
组织对员工的报酬
薪酬形式
精神形式
直接薪酬 1、工资 （1）基本工资 （2）绩效工资 2、奖金 3、津贴 4、补贴 5、其它薪酬
日升昌票号的薪酬体系
薪酬设计： 总经理，顶身入股，或称人力股 出资者为银股，出力者为身股，总经理身股多少在票号成立时由东 家决定，一般可顶一股，日升昌银股30股（每股1万两左右），人股40 股， 其余人员身声股，7~8厘，3~4厘，1~2厘不等，每逢帐期可增加1~2 厘 帐期分红：每三年或四年结算一次大帐，叫合帐，总经理每股分红 可得两三万两，或五六千两；平均每年四五千两。收入丰厚，与业绩挂 钩，因此，莫不殚心竭虑，以至身后，设立股上股，股份可以由后代继 承，视下一任经理的业绩增减。另外分号经理，每年总号宴请时分上席 ，下席自斟自饮，三年业绩不佳，自动请辞。 日常薪金：每股每年支使银500两，合帐时扣除，亏损时不扣
第十三章 员工薪酬管理
Human Resource Management
为什么支付工 资如此重要？
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫 前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
日升昌票号的薪酬体系
薪酬设计： 其他人员以此类推 无股人员，如学徒，每年20~30两，70~80，100两不等，年底 还有赏金。比照县太爷45两白银 生活福利：总号人员饮食归号内开支，衣服，零用自备；分 号人员衣服、零用分等级供给，经理每月10两，协理每月8两， 其他人员4~6两，还有应酬费 例子，衣服反正穿 入票号，收入丰厚，前途无量，因此，票号云集了非常精干 和忠心的人才，使得山西票号在历史舞台上独领风骚数百年。
注意： （1）薪酬管理要在企业的经营战略和发展规划
的指导下进行。 （2）薪酬管理除了使员工获得一定收入外，还
有引导员工行为，激发员工热情，提高其绩 效的作用。
续前
4.薪酬水平：是指组织内部各类职位以及企 业整体平均薪酬的高低状况，它反映了组 织支付薪酬的外部竞争性。
日升昌票号的薪酬体系
背景介绍 日升昌鼎盛百年（1823-1932），不仅在于其审时度事，适时出现，更 在于其一整套严密的经营管理制度，尤其是对人员的管理和激励。 日升昌总号，分号，共40多家，年运营资金有时达2000万两白银，但 总员工270余人，平均每家票号6~7人，得益于其对人员的高效管理与高 度激励。 总号人员构成： 经理人员：大掌柜（雷履泰），二掌柜，三掌柜 财务人员：管帐先生，副管帐先生，帮帐2人 文牍先生1人（科甲中人担任） 录信员2人（练习伙友） 正跑街1人，副跑街1~3人 入号前严格的审查，三爷不用，三世清白
•工资 •奖金 •津贴、补贴 •利润分享 •净资产增值分享 •股票增值分享 •股票增值 •职位消费货币化
•福利及福利措施 •教育培训 •劳动保护 •医疗保障 •社会保险 •离退休保障 •带薪休假 •旅游休假 •职业指导
薪酬辅系统
精神形式
工作本身
工作环境
企业形象
•工作有趣、愉快 •工作具有挑战性 •有成就感 •能发挥才华 •有发展的机会和空间 •有晋升和奖励的机会 •有相当的社会地位 •有荣耀的头衔
三、薪酬管理的原则
1. 合法性：最低工资保障法等 2. 公平性 （1）程序公平（过程公平）； （2）结果性公平：内部公平与外部公平 （3）机会公平；
间接薪酬 （福利） 1、公共福利 2、个人福利 3、有偿假期 4、生活福利
社会性 精神回报 1、地位象征 2、表扬与肯定 3、社交的机会 4、喜欢的任务
职业性 精神回报 1、职业安全 2、自我发展 3、晋升机会 4、培训机会 5、职业灵活性 6、工作挑战性
薪酬主系统
薪酬
Human Resource Management
本章教学重点与难点：薪酬管理的意义，薪酬管 理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素， 基本薪酬的设计计划，激励薪酬的种类。
计划课时：4
教学方法与手段：课堂教学为主，辅助以案例
思考：薪酬是什么
第一节 薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义 （一）相关概念 1.薪酬（compensation）： 指员工从企业那里得到的各种直