企业去老板化就是根治老板的三大“生理”障碍
员工要老板化老板要去老板化 管理资料
员工要老板化老板要去老板化管理资料当今社会人的责任心弱了，功利心强了，人人都想当老板了，过去的人都比拟本分，老板就是老板，员工就是员工，虽然立场不一样但相处一起也相得益彰。
现在的年轻人不一样了，人人都想当老板，但并不是人人都能当上老板，还是存在老板与员工的区别。
但是，新的员工更喜欢人人平等、独来独往、自我，不喜欢受别人的约束，哪怕是老板的约束也不愿意接受。
因此，企业就不得不想出奇招，让员工自己做老板，自己管理自己的一亩三分地，享受着当老板的自由和自我。
当然，员工还是员工，只是企业的机制比过去灵活，员工能以合的身份与企业老板共事。
其实，新时代的老板的责任心也在削弱，他们与员工想得恰恰相反，宁愿在不失真实老板身份的前提下不显山露水地做老板，即去老板化。
去老板化的方式多种多样。
一种方式是大家都是企业的股东，自己只是股东之一，但是绝对控股的大股东。
这样，企业给员工的感觉是人人都是老板，大老板不过是老板之一，大老板的老板身份似乎就去掉了不少。
当员工感觉有话事权的时候，就会全心全意为企业效劳，把企业当成自己的家去建设。
这样的去老板化是明智的。
另一种去老板化的方式就是，老板依然是老板，但在经营的过程中，会把很多权限给关键员工，让大家参与企业的共同决策，并且对运营结果完全负责，但员工是没有股份的。
通常说来，对于职业经理人，这样的做法是行得通的，因为他们压根儿就没有把企业变成自己的家，也从来没有想过要有股份。
员工对老板的认识与真老板对老板的认识还不完全一样，老板自己认为拥有企业就是老板，员工认为能自己在一个狭小的领域里为企业做主，自己就是老板，还有一种去老板化的方式，比拟诡异，也是当今企业的畸形举措。
有的老板所从事的行业或者事业风险很高，加之本身就存在违纪违规甚至违法犯罪的勾当，真正的老板法人随时都有可能被公安请进去。
但企业或者事业是老板的，自己不能离开半步，要时刻掌控一切。
假设自己做法人，出现违法犯罪了就不得不被动离开自己的事业和权利，自己就不放心了。
领导力发展三病
领导力发展三病 Prepared on 24 November 2020领导力发展三病(发表日期：2004年04月01日)三大弊病使领导力发展无功而返，对症下药方能走出有缺陷的循环。
Douglas A. Ready、Jay A. Conger 着有三种弊病使众多的领导力发展努力流于失败。
“弊病”指的是企业在试图发展领导力的方法中所出现的问题。
就跟真正生病一样，企业表现出三种明显的体征，导致其培养内部领导人才的能力不断遭受损害。
这些弊病是：——不能分享权限并要求负责。
——专注于产品本身，而不是需要解决的领导力问题。
——使用虚幻的度量指标。
在查明并了解这些弊病前，不管持续投入的时间和金钱有多少，领导力发展举措只能不断产生有缺陷的结果。
幸好，我们有办法战胜这些弊病，使得企业能够创建健康的流程，以培养未来所需的领导人。
权力病领导力发展遭受的第一种弊病是，主管带着控制、占有和权力导向的思维来对待它，而不理解分享责任的必要。
看看这种弊病是如何影响一家典型的跨国公司的。
这样的公司往往要求为其分散的运营配备区域性领导人，即监管公司多个业务事业部的高级经理，还有同样位高权重，负责各个业务事业部、地区事业部以及公司总部中不同职能的高级主管。
在这种复杂布局中，很容易发现有多个权力中心掌管领导力发展活动，缺乏总体协调。
这就是不久前某大型制造商面临的情形。
该公司强大的全球产品业务单位产生了强势的事业部领导人，而公司的技术传统与以严格着称的财务控制，同样在技术和财务部门催生了很有影响力的经理人。
该公司的领导力发展方式反映了它的文化。
公司CEO对领导力发展很热心，但这种热心是表面的——很快，他找到一个管理专家，专家说的话正是他想听的：他（这位专家）愿意担任公司的“领导力CEO”，建立起相应的工作传统。
然而，公司事业部和业务总裁们却谨慎地控制自己在领导力发展举措中的参与度，只当对自己的业务单位有利时才加入。
而人力资源高级副总裁却是个传统的人事管理专家，擅长处理劳资关系，但不精通领导力发展。
老板进阶的三项修炼
老板进阶的三项修炼写500字
老板进阶的三项修炼，能够极大地提升一个企业管理者的工作能力，也能有效帮助企业发展。
这三项修炼分别是专业技能、规划和执行能力、以及领导能力。
一是专业技能，包括，熟悉企业的经营业务，了解各种商业
模式，熟悉各种市场研究方法，以及熟练使用常用的管理软件等。
只有具备了专业技能，才能提升企业发展的速度，拓宽企业的发展广度。
二是规划和执行能力，即统筹全局、根据整体战略实施分部任务，依靠妥善的规划并有效执行，掐准各项工作环节，才能实现企业目标。
不仅要把握时间，也要保证工作质量，这就要求企业管理者要有良好的组织能力和执行能力。
三是领导能力，领导能力极其重要，老板的指导和引导不仅影响企业发展，也是决定企业发展的关键因素。
作为企业领导者，首先要透彻地理解每个员工的个人特点，以及其需求。
此外，还要有良好的沟通能力、组织协调能力等，以及充分利用全面考虑各方面因素的决策能力。
因此，老板进阶的三项修炼，对于企业管理者而言，是一种必不可少的宝贵资源，也是一种能够有效提升个人和企业发展能力的力量。
老板综合征简介和疗法
老板综合征简介和疗法“老板综合征”又叫“经理综合征”，是从事商业活动不堪重负而引起的一种生理和心理的综合症状，在不同人身上有不同表现。
由于长期的情绪低落、夜不成寐、家庭不和或性功能障碍。
可见，“老板综合征”的防范要点在于舒缓“紧张”，释放“压力”，确保良好的生理状态和心理状态，而中医在这方面有独到的见解和功效。
性格要达观《太平经》曰：“养生之道，安生养气，人无忧，故自寿。
”自古商场如战场，老板们在商场中打拼，对商海中的诡波谲浪自然要眼观六路，耳听八方，这种行事方略，使感触接受的东西难以确定，长时陷于焦虑紧张之中。
明智的做法就是，从一开始就摆正经商与养生的位置，培养出理性思考问题的习惯。
一位朋友说：“生意做得再大，钱赚得再多，也只对身心建康的人才有意义。
”而《菜根谭》里“宠辱不惊，闲看庭前花开花落;去留无意，漫随天外云卷云舒”的格言，当是保持性格达观的最佳良法。
情趣要高雅玩耍是释放紧张情绪的是最有效的办法之一，但玩耍必须得法，否则会事与愿违。
有的人一有闲暇就把赌物博财，推杯换盏，痴色恋欲作为怡悦心境的途径，却不知这是把一种紧张情绪转换成了另一种紧张情绪，把一种疲劳转换成另一种疲劳，不仅伤人心志，更能摧毁人的事业，正如《尚书》里说的：“玩人丧德，玩物丧志。
”玩耍必须要有雅趣：以琴陶性，以棋致思，以书运志，以画炼神，赏花、遛鸟、垂钓、品茶、登山、散步等，都是寓玩耍当中防治“老板综合征”的有效方法。
人们常将养生保健活动称为养生之道或养生之术。
其特点是蕴育在日常诸多行为之中。
所谓养生，就是根据生命规律，采用养护身心，保持或增进健康，减少疾病，以延年益寿的一种措施，相当于现代医学中的保健活动。
养生是一种文化现象。
历代养生家由于各自的实践和体验的角度不同，他们的养生活动在调节饮食起居、服用药物、采用医术（针灸、按摩、推拿等）、练习武术气功、修养精神、节制欲望、修养品德等方面各有侧重，也各有所长，各有所用。
中医养生的特色顺其自然：顺其自然体现了“天人合一”思想，强调在养生过程中要符合自然规律，不可违背自然规律。
做老板的三大境界：看不见,听不见,做不了
做老板的三大境界：看不见，听不见，做不了做老板的三大境界：看不见，听不见，做不了――一个老板要想成为一名成功的领导者，要做个瞎子、聋子、笨蛋！说得很到位！好领导的三大境界：一、看不见汉朝有个故事，说尽了管理者的特点。
宰相丙吉, 有一天在都城内走，忽然前面出现了两个打架的人，头破血流，还在继续斗殴。
他没有出面处理打架的事情，而是绕道走了。
走了不远，发现路边的牛在不停地喘气，于是停下来看牛为什么喘气。
随从很奇怪，就问宰相，为什么不管人的事，而关心牛，难道牛比人更重要吗？丙吉说人打架的事情，我也看见了，但那是都城将军的事情，他会处理好的，如果他处理不好，我就撤他的职，这也是考验那个人是否称职的机会。
而牛喘气，可能是天气出现了问题，可能有灾害, 事关天下的收成，这是我的职责，所以分外关心。
也就是说老板在完善了管理体系以后，要真正把工作落实在每个人身上，不要随便干涉下属的权限，否则就会出现老板干活，员工看的现象，这样的公司也没有太大的发展。
所以对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。
即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。
不要怪别人做错了，而要怪自己当初为什么把这个人放在那个岗位上，如果老板此时耐不住寂寞，出手挽回损失，那员工会形成依赖感，总盼望着上帝之手”为他解忧，进而降低企业的效率，这比那些损失更可怕。
二、听不见如果老板听觉灵敏的话，小道消息很容易传到他耳朵中，那他是听还是不听呢，如果他听的话，公司的小道消息会更多，让正式的信息渠道出现瘫痪。
可悲的是，有的老板对小道消息乐此不疲，几天听不到，就感觉不舒服。
甚至有的老板还挑拨，发动群众互相监督，他把一个员工叫进来听完工作汇报以后，问：你的那个上司，最近怎么样？你觉得他怎么样？”这让这个做员工的如何来回答？做经理的总有些地方做得不好，如果照实说了，怕给经理造成负面的影响。
中国企业三大经典管理症状解析及对策
中国企业三大经典管理症状解析及对策只要大家细心观察，国内企业大部分都存在三大显著的管理症状：一是企业与雇员之间关系含糊；二是普遍存在执行乏力的问题；三是普遍缺乏管理伦理的约束。
要彻底治治疗这三大症状的话，也非一朝一夕之功可以达成，因为它们是由“软故障”所造成。
要彻底解决的话，要容易也容易，要不容易也不容易。
要改变的话，往往都必须由高层领导的管理思想和管理习惯开始，这需要一场来自于中国企业管理高层的自我革命。
如果上述三种管理症状不解决的话，必然会让中国企业在融入全球化市场竞争中处于不利的地位。
我们必须迅速建立起适合于全球化背景下的企业文化和企业伦理，否则我们将长期处于蓄势突破的阶段。
有人说，阻止成功的最大敌人是自己。
对于企业来说，它的最大敌人也是来自于自己内部。
孙子兵法说“上下同欲者胜”，那么我们如何才能做到上下同欲呢？是不是做做表面文章就可以呢？做表面文章肯定是不可以的，大家都非常清楚。
表面文章只能骗自己，而老板其实是最了解自己企业的命门在哪里，只是他们看着越来越庞大的队伍，越来越大的规模，控制起来会感觉“心有余而力不足”。
或许，中国企业的老板们，中国企业的高层管理者们，都应该给自己的管理思想和观念来一场革命了。
下面，我针对中国企业存在的三大显著管理症状进行分析研究，希望能够为国内企业的高层管理者提供一定的参考价值。
一、现代企业与雇员之间应建立合同契约关系大家都知道，在管理规范的现代企业，老板或董事会不要求职业经理人和职员对于企业的绝对忠诚，企业和雇员之间是合同契约关系，它们开出的薪水一般都比较有吸引力，至少能够做到或略高于行业同类职位的水准。
它们不过于关注个人的“良心”及对于组织的“忠心”，因为人的内心世界是无法直接掌控的，人不是软件程序里的某个部件，会自动按照程序要求运行。
心理因素相关生理障碍的科普知识
心理因素相关生理障碍的科普知识心理因素相关生理障碍，这听起来有点复杂，可实际上离咱们的生活并不远呢。
咱就说吧，压力大的时候，好多人都会感觉吃不下饭。
这可不是简单的没胃口，这背后就可能有心理因素在捣鬼。
你想啊，心里像装了个大石头，沉甸甸的，肠胃就像被施了魔法一样，罢工了。
这就好比一个工厂的老板整天愁眉苦脸，工人的积极性也没了，生产也就停滞了。
人的身体也是这样一个系统，心理状态不好，生理功能也跟着出问题。
再比如说失眠。
晚上躺在床上，脑子里像放电影一样，各种想法、烦恼不断闪过。
这时候心理就像一个调皮的小鬼，不停地捣乱，让身体这个老实巴交的家伙没法好好休息。
为啥会这样呢？其实心理上的焦虑、紧张就像一阵狂风，把平静的睡眠之海搅得波涛汹涌。
长期处于这种状态下，不仅第二天没精神，整个人的健康都会受到影响。
还有一种情况，有的人一紧张就肚子疼。
这就像是身体里有个报警器，心理一紧张，这个报警器就响了。
身体以为遇到了什么危险，就开始做出反应。
这就好比家里养的小狗，一听到陌生的动静，就开始汪汪叫。
身体也是这样，心理因素一波动，生理上就出现症状。
那怎么应对这些心理因素相关的生理障碍呢？一方面，要学会放松自己的心情。
就像给紧绷的琴弦松松劲儿一样。
找一些自己喜欢的事情做，比如说听听音乐。
音乐就像是一把神奇的钥匙，可以打开放松之门。
当悠扬的旋律响起，就像一阵轻柔的风，吹散心里的阴霾。
或者去户外走走，看看大自然的美景。
大自然就像一个无私的母亲，她的怀抱能让我们的心灵得到慰藉。
看到那些美丽的花草树木，心里的烦恼仿佛也跟着烟消云散了。
另一方面呢，要学会正视自己的心理状态。
不能总是逃避自己的情绪。
要是把情绪当成洪水猛兽，那它只会越来越凶猛。
要把情绪当作自己的虽然有时候这个朋友有点调皮捣蛋，但只要好好对待它，就能和它和平共处。
比如说，当你感到焦虑的时候，你可以静下心来想一想，是什么让自己焦虑，能不能解决这个问题。
如果能解决，那就制定个计划去做；如果不能解决，那就告诉自己，担心也没用，不如把心思放在别的事情上。
严格的制度与人性化管理
严格的制度与人性化管理企业管理其实是一件说起来容易，做起来难的事。
尤其是小型企业，管理者想让员工听话,去遵守企业的各项规章制度；而员工呢？则更多的希望企业更多些人性化管理：制度松一些，给自己的自由空间大一点，时间多一些，员工最不愿意看到的,是企业规章制度的严格约束，使他们动不动就被处罚。
我们所说的制度化管理或严格管理，以及向管理要质量等等，大都是从西方引进的，西方国家的特点是一个“陌生人"的社会，就是夫妻之间，父子之间很多都是AA制，因此强调依法治国，法制健全,在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件,重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。
注重柔性管理。
应该是各有所长，各有所短。
现在东西方在管理方面互相影响,互相学习，如果真正的优势互补,就能实现最有效的管理。
所以，像我们这样的小企业，要想让严格听话，就必须在规章制度和人性化管理之间把握一个度,既要实行人性化管理，又要执行必要的规章制度。
一、什么是人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划,等等. 人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学.因此，必须对人性有所了解人性学。
自然属性的三个定律：1、人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。
”2、人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。
”3、人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。
”人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。
人性化管理大体分为四个发展阶段:人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。
民企公司治理的三个文化障碍(职场经验)
民企公司治理的三个文化障碍(职场经验)民企的公司治理对职业经理人“败德”行为的监督具有天然的优势，但是这种优势并不能保证对高层管理者的制约绝对有效。
不同的文化方面的隔膜既不能保证高层管理者的决策能够客观公正地推出，又不能保证高层管理者正确的决策得到有效地落实。
因此民企公司治理除了要有健全的制度、机制之外，还必须形成健康的企业文化基础。
从某民营职业培训机构的成长瓶径来看，有三个文化障碍亟待清除。
民企公司治理面临的三个文化冲突某民营职业培训机构的前身是一所驾驶员培训学校，十余年的发展形成了一定的积累。
管理层决定将企业做大做强，定位国际汽车产业，以培养未来职业精英为目标。
根据这一目标，管理层制定了教学、科研、产业一体化的总体规划。
从管理的角度讲，愿景激励先声夺人；但是原有的驾驶员培训业务逐月下滑，新开拓的职业培训业务招生不足两百人，连广告费都收不回来，实际经营绩效令人担忧。
在肯定管理前导势头强劲的情况下，那么就是公司治理相形见绌。
在既定的经营格局中，公司治理为什么不能发挥自己的作用？通过调查发现，是实际存在着的企业文化建设严重滞后，其中有三个文化冲突是公司治理不得不面对的现实：首先是元老文化与精英文化的矛盾。
以小驾校的底子搭起大院校的架子，在阶段性的跨越形成了两种力量，一种是原驾校的创业元老；另一种是建设大院校所需要的新招聘的较高层次的人才。
显然，仅仅依靠小驾校的创业元老无法适应一所国际性院校建设的需要，但是他们在创业过程中是“功臣”，有过值得骄傲的业绩，并且大多是老板的家族成员，把外人不放在眼里。
而新近招聘的较高层次的人才具有较多的专业知识，有一技之长，进入企业后很快成为骨干，有的已经独当一面。
但是他们并不清楚每一个创业元老们的背景，在工作中只是把他们当作普通员工一样看待，既需要与他们进行沟通，又需要指导他们提升自己的价值。
两种力量各自坚持自己的价值观，难免会产生冲突。
再次是“家奴”文化与“处士”文化的矛盾。
老板5大死穴,可能会导致企业破产!
老板5大死穴，可能会导致企业破产！老板5大死穴1、公司没有独当一面的人，缺乏有效的团队战斗力，公司80%的事务都是老板一个人决策处理。
2、老板没有识人系统，用人唯亲，最终被人所用。
3、没有切实可行的企业文化、纲领、价值观。
4、缺少各种管理流程、标准以及机制，随心所欲。
5、老板没有更高的精神追求，没有境界，成为企业再发展的障碍。
老板只做三件事：1、找对人2、定方向3、制定分钱、分权、分责机制①必须建立完善的晋升体系来满足一部分为名为利的人，但晋升的工资要生产绝对差异化，名和利的动力双管齐下从而激发有野性的人，这部分人也是未来企业核心人。
②建立完善薪酬体系来满足一部分不为名利的人，但薪酬体系也必须产生绝对差异化激发员工的动力，树立榜样明确榜样的力量。
③用PK机制激发员工的野性，只有PK，员工才会持续产生动力，无处不在无时无刻都进行PK，因为中国越容易得到的东西越不珍惜，越不容易得到的东西越会珍惜，这是中国人性所决定的。
④必须要建立一升一降机制让企业和员工共同获得利益，一升就是提高营业收入和利润的机制，一降就是建立节约机制。
⑤要不停的学习，只有学习才能与时代共同进步，但学习的核心就是学有用的，学完要沉淀，沉淀完了要落地于企业，给企业注入新的活力源，一切要鲜活生长，只有鲜活的东西才会被新时代的消费者所认可。
世界的发展和进步，永远离不开学习和创新！在知识爆炸的今天，信息瞬息万变！早就到了不学不行的时代了！因为富人不学习！富不长久！穷人不学习！穷无止尽！曾经的霸主诺基亚、柯达、李宁、索尼都输在了不学习、不改变！不要说停止学习，就是慢一点都有可能被淘汰出局！当初史玉柱从一夜间负债2.5亿，到今天的东山再起，他是真正的商业巨人。
衡量一个老板的高度，莫过于看他对财富的价值观，而史玉柱的价值观就是敢用人、敢分钱、敢分权。
企业领导在抱怨企业没有人才，招不到人才的时候，首先先要明白一个问题那就是：企业可能缺少的不是人才，而是出人才的机制。
如何满足老板需求
这样，你好我也好。
搞不定，有可能。。。但千万别推脱，那就让领导完全失去了信任。
如何能到达这个状态，主要依靠第三步。
而此时应当在领导也犯难的同时，提供一个思路的开头，比方说：您
心理学与生活：只需要考虑老板需求吗？
看，我是不是给 XX 打个电话。。。这时候，领导恍然大悟，顺着你的思
心理需求有许多层次，马斯洛总结过需要层次理论，其中除了生理需 路，一通猛说，不管他说的是啥，还是良言，都无所谓，只要最终你把问
有组织的地方肯定有上级和下级，肯定有正好管着你的老板。伴君如
情成了领导觉得应当的，觉得原来就是这么简洁，他出马说不定更简单搞 伴虎，别看你成天围着老板转，似乎老板与你关系很好，其实不然，一旦
定。要不然怀疑起你的心机，觉得你城府太深，自己摸不到底，对你开始 超越了老板的底线，或触碰了老板的敏感神经，抑或没有根据老板的意思
人们在交际中既有明显的独特心理，也有普遍的共性心理。假如能针 保持静默，坚持接受他的暴跳如雷，但事后要找机会渐渐解释。记住，别
对人们的共性心理切入交际活动，就可以获得中意的交际效果。。把满足 太在意老板，更不行把坏心情带回家。
对方的心理需要做为交际的切入点，是交际活动取得胜利的捷径。
2、掌控全局的老板。这样的老板总是喜爱无时无刻地挥动着他那至
过是执行我的指令特别到位所以搞定客户是最好的状态。
此时作为员工，我已经有了工作思路，基本上两个电话就能搞定。
好比，妃子自己用物质资源、人力资源搞定一帮政要，皇帝还觉得是
但是我不能直接跟领导说：看我的好了，不搞定我是孙子。
自己教育有方，让自己的小老婆有智有谋帮自己搞定了一帮难产的老头子。 而应当婉转提出各种困难，各种困难，各种自己有可能搞砸，有可能
如何打通企业“任督二脉”，解决三大根本问题，成就高利润幸福企业？
如何打通企业“任督二脉”，解决三大根本问题，成就高利润幸福企业？企业如人，每个企业都具有独特的生命人格。
企业经营如人的经营一样，人的经营分为身体和思想经营，而企业经营分为理念的经营和体制的经营。
好的身体必须打通“任督二脉”，人体气血才和，而企业也是如此。
企业的任督二脉是“理念的高度一致和赋权赋能”，只要抓住任督二脉，就能激励员工，发挥全员经营的智慧，利润随之而来。
企业经营同时要解决三大根本问题。
一是企业发展方向与目标问题。
方向错了，全是徒劳。
二是构建企业系统的经营体制问题，体制就是平台。
如果缺乏公平的体制，平台就搭建不起来，就不能实现公平公正公开的经营。
不能论功行赏，员工积极性荡然无存。
三是培养与企业家理念一致的人才问题，也就是人力资源的问题。
没有人才的成长就没有企业的发展，只有人才队伍成长了，组织力才会提升，企业才会有持续的竞争力。
很多企业把这三者割裂开来看待，从根本上来说，这三个问题不是孤立的，而是相互纠葛，必须同步解决。
企业经营方向清晰了才能决定制定什么样的体制，才知道要何种类型的人才，而人才选好还必须赛出更好的，这就是培养的过程。
培养了并要留得住，也需要公平的体制。
而方向策略、体制、人才都要以经营理念的统一为前提，否则后续的问题无从谈起。
如何同步解决这三大问题，才是一个企业的根本。
一个企业的基本目标首先是盈利，持续获取“高利润”，就必须要抓住经营的根本——如何扩大销售额，减少费用支出，实现用最小的成本获取最大的利润，没有第二条路径可走。
扩大销售额，减少费用支出，需要人才和体制，才能让费用真正地去产生效率。
要能实现“销售额最大化，费用最小化。
”就必须构建【理念+算盘】的整体经营管理系统，其构建的三部曲为：①以明确的经营理念为指引，构建经营的战略、经营的原则，这就是“君子爱财，取之有道”。
即企业经营的定位，解决方向问题。
②构筑以“理念为基础的经营”，聚集人才，加速企业做大做强；将大企业化小，各自小集体独立核算，实现全员参与。
影响人的三大力量
影响人的三大力量老板具体靠三大力量来影响人。
这三大力量就是思考力、决策力和执行力。
老板所有的本事都靠这三大力来显现。
靠这三大力量提升动力，化解阻力，进入潜在能量。
三大力量决定老板经营境界第一、思考力如果思考力出了问题，就会导致满盘1.没有感觉的时候做十年，也不如有感觉的时候做一刻。
为什么佛教讲一秒就是永恒！当你跟外围一切对接的时候你就会美！这就是你跟一切合的时候。
你就是一切，一切就是你，你就感觉存在。
2.老师和大师的差别。
老师就是把学员带进老师的世界让学员迷糊。
那什么叫大师呢？大师是带着他的学问，进入学员的世界，看学员缺点什么，他给讲点什么。
老师是让你明白，大师是让你醒来。
老师是在你心里不断地装什么，大师是让你心里不断地生长什么。
3.上课是提升老板境界，而不是教老板怎么赚钱。
4.宗教就是所相信推升到信念，再把信念直接推升到信仰。
所以老板经营人要从相信开始。
一切从相信开始！一个员工相信产品，他讲话就有感觉；老板相信产业，他就有感觉。
5.纲领者即我们成立公司为什么，为谁而请命，为谁而存在！当你明白这些，我们才能超越。
没有明白无法超越！6.所有的老板都是经营一个行业，就是经营人，所有行业和产品都是媒介，都是靠这些媒介所这群人组合在一起。
7.老板有三大死穴：第一个：用封建思想活在民主时代；第二个：用家园思想活在全球时代；第三个：用农业思想活在市场时代。
8.人到一起，就是分钱分利，名利的问题。
所以想到人在一起，首先要把名和利分好。
什么叫胸怀？就是拿出名利跟人分。
9.一群人吃饱喝足了还能拼命做事，很显然，是为了精神。
所以老板要跟高层实现精神共同体，跟中层实现荣誉共同体，跟基层实现利益共同体。
10.回头看全世界，伟大的企业有没有一个是因为追求利润最大化而成为伟大企业？所有世界大企业能成为一流企业，刚开始从创业，没有一个是考虑想赚钱，结果他们反而成为大业！11.用我们的产品让人生活得更幸福，用我们的产品让顾客生活得更美好，就是企业的魂。
中国民企老板的“十大障碍
2011-10-15 00:18:05高扬注册或登录创业家点击量:271有人说,性格决定命运。
其实,真正决定命运的,我认为应该是人格!怎么这样说呢?因为,缺乏人格魅力将影响家庭和企业,还会让你一辈子活得很窝囊。
与企业家打交道,尤其是见到一些民企老板,我就经常发现他们具有双重人格,或称二元化人格。
他们接受了很多现代化企业管理的理念,认同国际公认的企业运作原则,在公开正式的场合,个个都能侃侃而谈,甚或长篇大论,言语之中不乏经典名言,观念也十分前卫;但是,在日常工作中,他们却会流露出自身思想最深处的那种劣根性意识——包括家族意识、人治意识、专断意识、地缘意识和封建意识等。
我所提及的人格,是指人的性格、气质、能力等特征的总和;言说的魅力,则是指能吸引人的力量。
明确了这一界定,再来比照有些中国民营企业的老板,其人格之所以没有魅力,我认为是因为其言行存在着如下“十大障碍”:1、决策草率,心血来潮,朝令夕改;2、小富即安,小农心态;3、专横跋扈,惟我独尊;5、缺乏自律性;4、心胸狭隘,度量小;6、名利心重,一切荣誉归自己;7、投机心态强,缺乏长远战略考虑;8、急功近利,行为浮躁;9、不讲信用;10、不尊重他人的思想和人格。
何以如此?举个我众多经历中的事例说明。
有一次,某公司的质量经理前来请示:“过期的食品如何处理?”老板看都不看便指责起来:“笨啊,不知道重打一个日期换个包装吗?”言下之意,是不做回收处理,换一个包装瞒天过海,把过期食品当新鲜食品继续销售。
经理不免担心:“这样会影响品牌信誉,而且吃了变质食品难免会闹出问题来啊。
”谁知,老板竟反问:“谁不是这么干,否则,亏本了谁替我买单?”无独有偶,有位民企的财务经理问老板:“根据合同,这个月要给供应商支付货款……”话音未落,老板竟暴跳如雷:“你就会吃里扒外,不知道挑个毛病,找个理由拖他一个月吗?”每每遇到利益冲突的时候,那些平时充斥老板口中的质量、信誉、品牌等“美丽”词语皆消失得无影无踪,剩下的尽是些原形毕露的自私自利表现了。
大企业衰败的8大病征
大企业衰败的8大病征
1.官僚气息浓厚
病症一：靠权力做事，而不靠能力做事
病症二：急着撇清责任，总是说：「这不是我的责任，是某某人或某某部门的问题」
2.决策与反应速度缓慢
病症一：不断的开会
病症二：不敢做决策，总是要往更高层送，由高层来裁决
3.做人胜过做事
病症一：追求人和，不敢说真话
病症二：总是寻求共识，而做出太多妥协
4.组织梯队青黄不接，决策发生于单点
病症：公司扩张快时，往往会急于找人，任用了许多勉强可以做事的人，但这些人无法随着公司成长，所以一段时日后他们跟不上公司了，就成了公司内绩效不好的人，公司走的速度愈快，这样的人愈多，这样的人并不具备足够的能力来做决定，往往只能往上提报，由上级主管做决定
5.凡事讲求先建立制度与流程，缺乏挑战精神
病症：尝试一件新事物时，思考的第一件事往往都是能否规范化制度化，而不是透过雏型或快速迭代方式找出最佳的解决方法，通常很少先求局部最佳，而是先想办法让方方面面都能兼顾，但最终产出的通常是一个半吊子的结果
6.过度强调公平，而造就了真正的不公平
病症：人多了，部门多了，山头就多了，当面临权力或利益的分拆时，为了让人人都满意，最后往往妥协于齐头化的平等，而无法给予高贡献者等值的回馈
7.过多的酬庸
病症：公司逐渐长大，资深员工占据了重要的位置，有时靠的不是能力或战功，而是因为与高阶主管关系好，在过去曾经建立过一定的功绩，因此长期占着位置，扮演着不称职的领导，也阻碍了优秀员工的发展
8.缺乏创新能力与灵活应变能力
综合以上的问题，一家大企业往往就直接丧失了创新能力与灵活应变能力。
原文载世界经理人。
根治老板的三大障碍
根治老板的三大障碍一个老板化的老板一般有如下三大障碍：“听力”障碍、心理恐惧障碍、“沟通”障碍，企业去老板化，就是根治老板这三大障碍。
一、根治老板“听力”障碍在很多企业开会时，原本集思广益的讨论会议却变成了老板的“传教会”，1个小时的会议，老板一般讲了59分钟，最后一分钟是主持人说散会。
老板的这种作风，很自然地会传递给企业管理层，于是整个公司弥漫的是控制而不是鼓励，是矛盾而不是和谐。
这样一来，企业只有听话的员工，而没有能力强的员工，因为能力强的员工都有自己独特的见解和想法。
要根治老板的“听力”障碍，老板必须弄清楚自己企业最关心的是什么？我想所有的老板都是想自己的企业越来越大，销售额越来越高！而不是企业政治和官僚作风。
所以老板只要建立合理KPI绩效考核指标，明确责权和分工。
老板干老板的事情，员工干员工的事情，老板与员工只谈绩效目标和部门协作。
这样以来，老板肯定会看到了企业业绩指标每月的步步高升。
员工有能力能帮公司到了赚钱，老板的听力障碍自然会得到解决。
二、根治老板“心理恐惧”障碍作为老板，不愿意授权授信的最直接原因，是放不下和恐惧！一是放不下自己辛苦打拼来的成果，二是怕打工仔不负责任把公司搞砸，怕自己的财产不安全。
要根治这个心理恐惧障碍，企业必须与员工一起建立企业的天条和公理，就是责、权、利方面的约定。
哪些事情员工不要碰，哪些事情老板自己管。
只要公司财务安全了，老板心里障碍就好了一大半。
同时老板还要减少急功近利的行为和心态，努力改变自己的行为和思维习惯，少参加中高层会议，做到真正授权、授信。
没有尊重和信任的企业，就不能形成以人为本的人力资源管理机制，就不能提升员工的忠诚度，就不会有轻闲的老板和成功的企业。
所以要根治老板心理恐惧障碍，就是要老板和员工一起在建立企业天条、公理的基础上学会充分授权和授信。
这样一来企业才能发展，企业在没有老板之下赚钱发展了，老板的心理恐惧障碍就解除了。
三、根治老板“沟通”障碍老板的“沟通”障碍，就是老板说一些员工不愿听、不想听甚至听不懂的大话。
领导力的管理思维障碍
领导力的管理思维障碍来源:河南亦锐营销策划从管理的发展历史看，人们一直都很重视管理行为、管理态度和管理理论，却往往忽略了隐藏其后的管理思维。
有什么样的管理思维，就会有什么样的管理行为和管理态度，可以说，管理思维是管理系统中的根本性因素。
管理者存在诸多痛苦的根本原因就在于其思维出了问题，发现管理思维的障碍可以为从根本上解除管理者的痛苦做一些前期工作。
一、奴性思维人们常说“官升脾气大”。
医学报告显示：相对而言，现代管理者们患血压高、心脏病的概率很高，情绪压抑现象很普遍。
很多管理者在现实中常常会被周围发生的人和事所左右，即不喜欢的人出现会影响他们的情绪，不喜欢的事情发生会恶化他们的情绪。
于是乎，他们常常怨天尤人。
此时的管理者，不是以一种主体的行为去观察这些事情，而是像一面镜子，外界来什么，自己直接就在上面反射出什么。
这种人没有自己的思维。
此时此地，他们已经丧失了自己的主体性，做了外界事物的奴隶，也做了自己良心的奴隶！如果一个人与生俱来的主体性处于一种休眠状态，在纷繁复杂的管理系统中不会使用他的独立思维，任何事情都会影响他的思维，就会产生情绪，就会影响智力，那么这种状态就很容易被人利用；就会做傻事，做让自己后悔的事情，做主动成为别人的奴隶的事情。
如果在一个管理者的心中有奴性思维障碍，做的事越多，错误就越多；思考的问题越多，错误也越多。
于是，悲剧，痛苦，接踵而至。
二、直观思维中国人自古就靠着少数几个圣人的话来生活，而圣人的思维往往是“致虚极守静笃”之后的灵感思维，是完全放下个人意志（涤除玄鉴）之后同于大道的思维。
很显然，这种灵感或直觉思维并不是人人都能掌握的，在现实里直觉思维就被人们搞成了直观思维。
所谓“拍脑袋”就是这种直观思维的典型做派。
“拍脑袋”曾经在30年前就被人们批判，但今天还是普遍地存在着。
如果拍的是圣人的脑袋，出来的是圣人的思想和决策；如果拍的是俗人的脑袋，出来的就是俗知俗见。
企业高层对业务不仅异常熟悉，而且十分有感情，在环境变化之后还固守原来的经验，还从表面现象来分析问题做出决策，此时直观思维就容易冒出来替代当初的那点儿灵感思维，做出错误决策。
为什么老板的素质制约企业的进步
为什么老板的素质制约企业的进步?
周清易
老板素质是企业能否有效实施精细话管理，把小公司做强的关键。
当老板的素质没有能够随着企业规模的壮大而得到应有的提高时，老板的个人素质就会成为影响企业能否有效地实施精细化管理，促进企业发展的关键因素。
主要表现为：
1．目空一切，不思进取。
2．对员工不信任。
3．决策随意性大。
在小公司，企业经营缺乏计划性、管理粗放是导致企业无法做强的根本原因。
4．个人行为代替企业行为。
小公司老板往往不知道自己在企业里应扮演什么角色，常会以为个人行为代替企业行为。
称职的老板一定要把握好自己角色的转换。
老板的角色转换，关键体现在老板的综合素质和对企业资本的驾驭能力方面。
老板素质是企业能否有效实施精细化管理，把小公司做强的关键。
当小公司做到一定规模和程度后，要想再有大的进步和发展时，这往往就意味着企业老板在素质、技能、观念等方面要有较大的提升和改变。
所以老板的素质制约企业的进步.。
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去“老板化”就是根治老板的三大“生理”障碍
作者：马继圣
作者马继圣是一位生活中的智者，彻悟隐藏于平常生活工作中的成功法门，独创“成功法门学体系”，曾服务过美国摩托罗拉电子、诺亚舟集团、香港爱普科（国际）电业集团、同方股份集团，具有极其丰富的实战营销及管理经验，创造了将“易典通”品牌在一年时间内打造成学习机行业品牌黑马的奇迹，并成功被同方股份收购。
所带五百余人的营销团队中有一百余人迅速由基层销售员成长为国内外大中型企业的总监、总经理级人才，被同行誉为营销总监制造机。
开设的课程：
《超级领导力的法门》、《超级营销力的法门》、《超级执行力的法门》、《超级沟通力的法门》、《超级定力的法门》、《超级运营力的法门》、《超级影响力的法门》、《超级品牌力的法门》《超级思考力的法门》等系列课程。
授课风格：打破人们平常的思维惯性，发掘人性的本质，用身边的案例引导大家“悟”出成功的真谛。
中国几千年等级观念、官僚作风可谓根深蒂固，这也深深影响到中国很多企业的老板行事作风。
在不少老板思想深处，总认为自己高高在上，员工是打工者，是自己为其提供了舞台，让他们实现了自身价值，因此，员工好好干活是天经地义的事情。
这种思想观念影响着企业老板的行为和语言，导致老板对员工缺乏发自内心信任和授权。
在这种心态的影响下，只有奴性十足的员工才会表现出足够的忠诚度和对老板的依附度。
然而，仅有奴性并不是老板所需要的人才，老板真正需要的是即要有奴性，还要有真正能力的人才，但真正的人才往往在意公司的自主和企业的老板化程度，这就是为什么多数企业的老板会感叹人才溃乏。
众看国内外成功的企业都是真正的“去老板化”成功的企业，成功的企业家都是“去老板化”成功的商人，他们懂得知人擅用，充分授权、授信。
能很好的将员工的思想与自己的
思想统一，知道如何把他们“捆到”企业这条船上。
事实上，去老板化的团队都是员工思想与老板思想保持高度的融合精神体。
而这种思想融合一定也只能由老板自己去创造，也一定只能是“去老板化”的老板才能做得到。
一个有着老板化的老板一般有如下三大“生理”障碍：“听力”障碍、心理恐惧障碍、“沟通”障碍，企业去老板化，就是根治老板这三大“生理”障碍。
一、根治老板“听力”障碍
在很多企业开会时，原本集思广益的讨论会议却变成了老板的“传教会”，1个小时的会议，老板一般讲了59分钟，最后一分钟是主持人说散会。
老板的这种作风，很自然地会传递给企业管理层，于是整个公司弥漫的是控制而不是鼓励，是矛盾而不是和谐。
这样一来，企业只有听话的员工，而没有能力强的员工，因为能力强的员工都有自己独特的见解和想法。
要根治老板的“听力”障碍，老板必须弄清楚自己企业最关心的是什么？我想所有的老板都是想自己的企业越来越大，销售额越来越高！而不是企业政治和官僚作风。
所以老板只要建立合理KPI绩效考核指标，明确责权和分工。
老板干老板的事情，员工干员工的事情，老板与员工只谈绩效目标和部门协作。
这样以来，老板肯定会看到了企业业绩指标每月的步步高升。
员工有能力能帮公司到了赚钱，老板的听力障碍自然会得到解决。
二、根治老板“心理恐惧”障碍
作为老板，不愿意授权授信的最直接原因，是放不下和恐惧！一是放不下自己辛苦打拼来的成果，二是怕打工仔不负责任把公司搞砸，怕自己的财产不安全。
要根治这个心理恐惧障碍，企业必须与员工一起建立企业的天条和公理，就是责、权、利方面的约定。
哪些事情员工不要碰，哪些事情老板自己管。
只要公司财务完全了，老板心里障碍就好了一大半。
同时老板还要减少急功近利的行为和心态，努力改变自己的行为和思维习惯，少参加中高层会议，做到真正授权、授信。
没有尊重和信任的企业，就不能形成以人为本的人力资源管理机制，就不能提升员工的忠诚度，就不会有轻闲的老板和成功的企业。
所以要根治老板心理恐惧障碍，就是要老板和员工一起在建立企业天条、公理的基础上学会充分授权和授信。
这样一来企业才能发展，企业在没有老板之下赚钱发展了，老板的心理恐惧障碍就解除了。
三、根治老板“沟通”障碍
老板的“沟通”障碍，就是老板说一些员工不愿听、不想听甚至听不懂的大话。
因为老板没有仔细研究企业员工不同阶层的需求，也没有帮组他们实现这些需求，所以在观念上会让中高层和员工与老板之间有巨大的心理距离。
导致企业的一些实际情况员工不敢说、不想说，及时情况不及时汇报，上下级之间的工作标准难以达成一致。
从而产生企业的各种决
策的个人主观性较强，员工的积极性不高，这些自然导致工作质量不高，工程计划常常不能按时完成，客户满意度降低，员工离职率居高不下。
老板要根治沟通障碍，必须要说员工听的懂话。
员工听的懂的话就是员工在公司最想的得到东西。
一般的职员想改善生活，赚到钱，老板必须就要多教或帮组他们如何更好的工作，工作上去了，员工自然会得到想要的那份收入。
这样员工就会学会如何感恩企业或老板；企业中高层员工除了在企业赚钱以外，还想得到荣誉和光环。
除了多教他们如何提升能力，多赚钱以外，老板还要多教他们如何才能实现更多的荣誉。
与毛泽东相比，在这方面邓小平是好老板的典范。
公正地说邓小平注定是彪炳史册的伟人，研究这位领袖的文体，更是让人佩服的很——没有宏篇巨著，没有庞大的理论体系和飞扬的文采，有的只是简单的大白话——“贫穷不是社会主义”，“知识分子也是工人阶级的一部分”，“什么叫政治？四个现代化就是最大的政治”，“发展才是硬道理”，“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”等等。
就是这些平淡无奇的大白话从根本上解决了困扰我们几十年的大问题，也是这些貌不惊人的大白话释放了中华民族前所未有的创造力与想象力。
当然，这3大障碍对于事业心很强的强势老板来说，他们认为不是障碍，改变起来很难，但如果不改变，等待老板们的恐怕将是破产倒闭、终身之悔！。