高效招聘面试的策略与技巧

人才甄选系统的理念
从过去的行为推断未来的行为 根据关键的工作需求定义岗位 筛选过程是一个综合性的体系 运用有效的面试方法以及技巧 通过综合讨论会议来做出决策
人才甄选系统的流程
简历筛选
岗位匹配
测评中心
结构化面试
背景审查
录用合约
面试的基本形式
顺序性面试 结构化面试 各类评价技术
人才甄选系统的优势
什么是STAR提问法
Situation Target Action Result
情境、目标、行动、结果
• “你能妥善地处理好客户投诉吗？” • “如果你不得不面对一个愤怒的顾客，你会如何做？” • “请向我描述你不得不面对一个愤怒的顾客的具体场景。”
5、关键岗位要素
岗位关键要素
岗位关键要素是确定达到该岗位优秀绩效所需要的
能力，知识，技巧或是行为
不同的岗位有不同的岗位关键要素
案例分析
如何考察“自我驱动” 如何考察“坚韧抗压” 如何考察“沟通能力” 如何考察“学习能力” 如何考察“灵活适应”
行为 语言 外表
学习能力
执行力
沟通能力 ……
坚韧性
责任感
驱动力
性格
成就动机
价值观 ……
评估标准
1 - 完全不符合 （明显低于完成工作所需的行为标准）
LGD的难点
对测试题目要求较高 对面试官要求较高 对组织安排要求较高 对临机应变的要求较高 对特殊情况的平衡要求较高
实施LGD的注意事项
▪ 明确测评目标 ▪ 设计测评内容、形式和评价表格 ▪ 考官的选择与培训 ▪ 测评对象的分组 ▪ 明确的指导语 ▪ 不能提供暗示信息 ▪ 不能确定发言顺序 ▪ 不能介入讨论 ▪ 独立记分、集体合议
操作程序的安排
编组，座位与物料安排 主持人引导语 个人审题及阐述 小组讨论达成共识 小组代表以书面或口头形式向面试官汇报 个别情况的追加提问
4、结构化面试
结构化面试的定义
也称标准化面试， 是根据所制定的评价指标， 运用特定的问题、评价方法和评价标准， 严格遵循特定程序， 按照事先制定好的面试提纲上的问题发问， 并按照标准格式记下面试者的回答， 和对候选人进行评价的一种面试方式。
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材料准备
面试人员情况一览表 面试评分表 面试题本 面试评分对照表
环境要求
考场内应布置简朴，张贴画要淡雅 为考生备有饮用水和纸巾 考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰 考官与考生的距离不要太远 场外有专门的接待人员，避免前后考生交流
人员准备
主考官1人、考官2-3人、核分员1人、引导员1人 引导员负责考场内外的管理 核分员负责考官评分的收集和统计
结构化面试流程指南
问候候选人并介绍自己和职务 解释面试目的并阐述面试安排 候选人简要回顾背景和以往经验 针对岗位关键要素展开提问 在面试手册或评分表上做记录 向候选人简要介绍公司和职位 给候选人提出问题的机会 告知候选人面试的下阶段安排 向候选人致谢，确保留下好印象
面试时间的112分配原则
慧眼识人
高效招聘面试的策略与技巧
就业市场的变化
成功企业必需具备的管理要素
战略
• 清晰的企业发展战略
管理
• 健全的组织管理体系 • 优秀的企业文化
人才
人员素质 人才激励 团队领导 团队协作
• 合理的人才吸引办法 • 良好的职业生涯规划 • 有效的绩效激励措施
就业市场的变化
人口红利：“买方”还是“卖方” 马太效应：“强者”还是“弱者” 招聘战略：“招聘”还是“吸引” 思想转变：“工作”还是“生活”
简历中的“危险”信号
多项职责的交迭 模糊的晋升路径 频繁的跳槽经历 空泛的自我评价 专业或学历不符 工作地点的切换 公司性质的落差
3、无领导小组讨论
源自文库
无领导小组讨论是什么
将数名被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展自由讨论， 主试通过观察被评价者在讨论中的， 言语及非言语行为来作出评价的测评形式。
结构化面试的题库类型
智能型
◦ 多为对关注热点问题， ◦ 测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。 ◦ 评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致， ◦ 关键是看他（她）的表述是否自成逻辑， ◦ 表现出较高的逻辑思维能力。
结构化面试的题库类型
情境型
◦ 通过问题设置某种情境和任务， ◦ 以考察应试者是否具备应对素质。 ◦ 关键在于设置的情境要符合招聘职位的实际情况和要求， ◦ 面试中应尽可能地使考生进入情境去投射自己的真实想法。
标准化、高效率和高质量 经过清晰定义的考察标准 对关键岗位要素的全覆盖 考察主要的关键岗位要素 消除面试过程的重复内容
2、简历筛选技术
背景性问题收集——阅读简历
清晰的职位晋升过程 与职位契合的履历 各种专业技巧 包含相关的信息 专业的格式 就职的稳定性 职位所需的学历和经验
招聘工作的挑战
确保高质量的人力资源需求 为企业注入新的活力与思想 实现企业人力资源合理流动 打造高质量的职业发展通道 提升企业知名度与雇主形象
1、人才甄选系统
招聘中的常见问题
面试官之间没有合理的分工 对于求职者数据的错误诠释 影响判断的偏见和固化思维 过快或过于草率地做出决策 面试官过于关注负面的信息 缺乏标准和系统的雇佣决策 急于填补职位空缺影响判断 本位主义造成部门沟通障碍
结构化面试的题库类型
行为型
◦ 通过问题、插话和追问等方式， ◦ 了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。
结构化面试的题库类型
投射型
◦ 测验者给被试看一张主题不明确的图片， ◦ 要求他 / 她尽量发挥想象力，讲一个故事。 ◦ 然后, 主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。 ◦ 图片投射测验可以避免被试者的称许性表现， ◦ 主要测试成就动机等深层次特质。
LGD的适宜测试目标
能力方面
◦ 语言表达能力、组织协调能力、决策能力、 ◦ 沟通能力、应变能力、问题解决能力
个性方面
◦ 合作性、竞争意识、自信心、宽容性、 ◦ 情绪稳定性、创新意识、性格的内外倾向性
LGD试题的主要形式
▪ 开放式问题 ▪ 两难问题 ▪ 操作性问题 ▪ 多项选择问题 ▪ 资源争夺问题